L embauche et le maintien des ressources humaines en milieu rural : principales problématiques

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1 Emploi Québec Mauricie L embauche et le maintien des ressources humaines en milieu rural : principales problématiques Août 2003

2 Plan de la présentation Introduction : la toile de fond Le contexte économique Les principaux problèmes : Les difficultés de recrutement; Le vieillissement de la main-d œuvre; La formation et les compétences; Le roulement de personnel; La motivation au travail. Conclusion : vers une gestion prévisionnelle des ressources humaines

3 La toile de fond Particulièrement en milieu rural, la démographie trace les tendances lourdes et incontournables de l environnement économique. En effet : Le vieillissement de la population est plus prononcé qu en milieu urbain; La population diminue plus rapidement en milieu rural que dans les agglomérations urbaines; L exode des jeunes est davantage répandu en milieu rural que dans le milieu urbain.

4 L environnement économique Le contexte économique demeure dépendant des contraintes découlant de la démographie du territoire : Le bassin de la main-d œuvre disponible diminue (si la population totale diminue, la même tendance se fait sentir pour les personnes en âge de travailler); Le bassin de la main-d œuvre vieillit (conséquence d une population vieillissante et de l exode des jeunes).

5 L environnement économique (suite) On se retrouve ainsi avec 2 problèmes chroniques, soit : Difficultés au chapitre de la quantité de main-d œuvre disponible; Difficultés au chapitre de la qualité de la main-d œuvre (manque de compétences et de qualifications).

6 Problématique : les difficultés de recrutement Le principal problème signalé par les dirigeants d entreprise autant en milieu rural qu en milieu urbain. Touche autant le personnel spécialisé que le personnel moins qualifié. Les causes diffèrent en milieu rural par rapport au milieu urbain, à savoir : Travail en région éloignée; Emploi de type saisonnier; Main-d œuvre locale faiblement scolarisée ou ayant un manque de compétences.

7 Les difficultés de recrutement : des éléments de solution Établir des relations étroites avec les employeurs afin de résoudre certaines problématiques liées à la gestion des ressources humaines et plus particulièrement, les difficultés de recrutement. Mettre en place des tables de recruteurs (représentants d entreprises et intervenants socio-économiques).

8 Problématique : le vieillissement de la main-d oeuvre Fait l objet d une préoccupation croissante en rapport avec les caractéristiques démographiques du milieu rural. Les entreprises oeuvrant en milieu rural sont plus susceptibles d être confrontées à cette réalité comparativement aux établissements en milieu urbain. La problématique se pose avec plus de sévérité dans les zones rurales créatrices d emplois.

9 Problématique : le vieillissement de la main-d oeuvre (suite) Le degré de préoccupation des dirigeants d entreprise est fonction à court terme, du recrutement de personnel et du vieillissement d une portion importante de leur effectif. La problématique est aussi étroitement reliée au remplacement du personnel en emploi, la principale composante de la demande totale de main-d œuvre un peu partout au Québec.

10 Le vieillissement de la main d œuvre : des éléments de solution Le programme d apprentissage en milieu de travail peut constituer un outil intéressant afin d assurer le transfert des connaissances et des compétences. L aide à la préparation d un plan de relève considérant des mesures de formation et de réorganisation du travail pour des entreprises particulièrement touchées par des mises à la retraite massives.

11 Le vieillissement de la main d œuvre : des éléments de solution (suite) Des sessions de travail portant sur la fonction Ressources humaines présentant des outils et des techniques pour mieux appuyer les PME, notamment, au niveau de la revalorisation des postes de travail.

12 Problématique : formation et compétences Règle générale, une majorité d entreprises (en Mauricie et ailleurs) manifestent des besoins de formation mais une minorité déclare avoir des difficultés à ce chapitre.

13 Problématique : formation et compétences (suite) Ces difficultés sont variées : Impossibilité de remplacer le personnel à former; Manque ou absence de ressources (et de temps) pour dispenser la formation; Coûts élevés de la formation; Non disponibilité et/ou non adaptation de la formation; Évaluation des besoins de formation.

14 Formation et compétences : des éléments de solution Participation active des employeurs aux solutions, soit par une implication financière ou une participation dans l estimation de leurs besoins de formation. Poursuite de la démarche de valorisation de la formation professionnelle et technique particulièrement auprès des jeunes.

15 Formation et compétences : des éléments de solution (suite) Valorisation du travail en usine étant donné les préjugés envers ce type d emploi qui offre pourtant de bonnes possibilités d embauche. Opérations de type «portes ouvertes» des entreprises et des établissements de formation.

16 Problématique : le roulement de personnel Problématique reliée, notamment, à la satisfaction au travail; difficilement analysable puisque basée sur des perceptions qui peuvent varier selon que l on soit employeur ou employé. Les enquêtes et sources consultées ne chiffrent pas le roulement de personnel mais celui-ci ci est plus élevé dans les industries à forte variation saisonnière comme l agriculture, la forêt et le tourisme.

17 Problématique : le roulement de personnel (suite) Les causes sont multiples : Obtenir un emploi plus stable avec un meilleur salaire et de bonnes conditions de travail; Emploi routinier et peu intéressant; Faibles possibilités d avancement; Raison d ordre personnel.

18 Roulement de personnel : des éléments de solution Les solutions possibles visent la rétention du personnel; parmi elles, mentionnons : Une politique de formation des ressources humaines; Des mesures de reconnaissance du personnel; Pratiques innovatrices en gestion des ressources humaines (GRH); Davantage d autonomie et de responsabilités aux employés; Être plus sélectif dans le recrutement de nouveaux employés.

19 Problématique : la motivation du personnel Elle se traduit par une indifférence de la main- d œuvre locale envers les emplois disponibles. L activité économique basée sur l exploitation des ressources matérielles. Les emplois affichent régulièrement un caractère saisonnier. Les conditions de travail et salariales et le manque de valorisation de ces occupations font en sorte que la main-d'oeuvre manifeste peu d intérêt à l égard des emplois offerts.

20 La motivation du personnel : des éléments de solution Diversification des produits et des marchés de manière à prolonger la saison active et rendre les emplois saisonniers plus attrayants pour la main-d œuvre. Installation temporaire, aux abords des municipalités, de panneaux promotionnels indiquant les besoins de main-d œuvre des entreprises.

21 La motivation du personnel : des éléments de solution (suite) Concertation avec les ressources externes afin de promouvoir les emplois auprès de la main-d œuvre sans emploi. L information et la promotion des métiers, notamment auprès des jeunes.

22 Conclusion : vers une gestion prévisionnelle des ressources humaines L environnement économique et le contexte démographique appellent des changements dans la gestion des entreprises, surtout au chapitre de la main-d œuvre. Ces changements prennent la forme d une gestion prévisionnelle des ressources humaines qui consiste principalement à anticiper les besoins quantitatifs et qualitatifs en ressources humaines.

23 Conclusion : vers une gestion prévisionnelle des ressources humaines (suite) Cela englobe la mise en place de mesures de recrutement, de formation et de développement des compétences et implique une gestion dynamique et renouvelée de ce qui est considéré comme le principal facteur de croissance d une entreprise, soit ses ressources humaines.

24 Merci de votre attention!

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