PRÉVENIR POUR PRÉSERVER LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE: UNE INTERVENTION SUR DIFFÉRENTS FRONTS ET NIVEAUX

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1 PRÉVENIR POUR PRÉSERVER LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE: UNE INTERVENTION SUR DIFFÉRENTS FRONTS ET NIVEAUX Roland FOUCHER Docteur en psychologie du travail et des organisations Président , Société québécoise de psychologie du travail et des organisations (SQPTO) Professeur titulaire Département des relations industrielles Université du Québec en Outaouais (UQO)

2 DES QUESTIONS DEMANDANT RÉPONSE (s) POURQUOI PRÉSERVER LA SANTÉ SUR QUELS FRONTS INTERVENIR À QUELS NIVEAUX INTERVENIR COMMENT INTERVENIR ENJEUX OBJETS INDIVIDU, ORGANISATION APPROCHES, MÉTHODES

3 PERSPECTIVE DE LA CONFÉRENCE LIENS ENTRE THÉORIE, RÉSULTATS DE RECHERCHE ET PRATIQUE PROFESSIONNELLE CHAQUE THÈME TRAITÉ INSPIRERA UN PRINCIPE D INTERVENTION TOUS SONT CONCERNÉS ET ONT DES RESPONSABILITÉS direction & cadres supérieurs, gestionnaires & agents de maîtrise, individus, syndicats État

4 1.IMPORTANCE ET URGENCE D AGIR: À CAUSE D UNE DÉTÉRIORATION CAUSES Premières: augmentation de la compétition, volatilité Secondes: restructurations, réorganisations du travail EFFETS Augmentation de la charge de travail et du stress Augmentation du nombre d heures de travail; conciliation travail/vie personnelle plus difficile SYMPTÔMES Accroissement de l absentéisme pour maladies psychologiques Importance de la violence et du harcèlement au travail

5 1. IMPORTANCE ET URGENCE D AGIR: QUELQUES STATISTIQUES POUR ILLUSTRER De 1900 à 2000 Nombre (acceptées par la CSST) de lésions professionnelles liées à des facteurs psychologiques À la SSQ Groupe financier, l assurance-salaire de longue durée (plus d un an) pour des maladies psychologiques Déclarer être largement dépassé par l harmonisation de leurs rôles dans et hors travail (enquête) De 530 à 1059 annuellement De 19 à 43% De 47 à 58%

6 1. IMPORTANCE ET URGENCE D AGIR ET JE DÉCIDE D AGIR PRINCIPE 1. Je suis conscient de l importance d agir et je décide de passer à l action quel que soit mon rôle: dirigeant ou cadre supérieur, gestionnaire, agent de maîtrise, salarié syndicaliste

7 2. PERFORMANCE ET SANTÉ : DEUX ENJEUX Performance et santé: un enjeu pour les organisations, un enjeu pour les individus, un enjeu pour la société. Performance et santé : deux opposés, deux conciliables, deux complémentaires?

8 2.PERFORMANCE ET SANTÉ:DEUX ENJEUX Pour les organisations Attirer et retenir une main d œuvre compétente et motivée Éviter des coûts de santé, à court et à long terme Respecter certains principes éthiques et dispositions juridiques Se conformer à des indicateurs de performance sociale Pour les individus Avoir un rendement approprié, tout en gérant leur santé de façon à être heureux au travail et dans la vie en général Assurer une employabilité et un apport à long terme Pour la société Protéger la santé par des rôles d animation, de législateur et de modèle (pour limiter les coûts économiques et sociaux) Faciliter le développement économique et limiter les coûts de santé

9 2. PERFORMANCE ET SANTÉ:DEUX ENJEUX DANS LA PRATIQUE, performance organisationnelle et santé psychologique sont souvent vus comme incompatibles, et, dans les faits, opposés, au mieux négociés LES RÉSULTATS DE RECHERCHE INDIQUENT S P S P

10 2. PERFORMANCE ET SANTÉ:DEUX ENJEUX PRINCIPE 2 Je suis conscient des enjeux pour moi et je cherche des moyens pour concilier, voire harmoniser performance et santé psychologique

11 3. CONCEPT DE SANTÉ PSYCHOLOGIQUE IMPORTANCE DE DÉFINIR Définition oriente l action Indices retenus conditionnent le choix des cibles d action DÉFINITIONS VARIABLES Accent sur la maladie ou sur la santé Accent sur l individu ou sur l environnement

12 3. CONCEPT DE SANTÉ PSYCHOLOGIQUE La santé psychologique fait référence (Foucher et Leduc, 2011,2008) AUX POSSIBILITÉS QU OFFRENT LE CONTEXTE ORGANISATIONNEL, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LES TÂCHES dévolues à l individu de se sentir valorisé, de s épanouir, de mener une vie équilibrée et d avoir un niveau de stress qu il est capable de gérer À L ÉTAT QUE DÉVELOPPE L INDIVIDU par rapport aux indices que sont l estime ou la valorisation de soi, l épanouissement, l équilibre de vie, le niveau de stress et les maladies associées à ce dernier À L ADAPTATION DE L INDIVIDU à son travail et au milieu où celuici se réalise, et aux comportements reflétant cette dernière (ex.: absentéisme)

13 3. CONCEPT DE SANTÉ PSYCHOLOGIQUE Santé psychologique est définie en fonction de deux types d indices BIEN-ÊTRE (ex.: dimensions de Ryff, 1989) évaluation positive de soi et de son passé croissance personnelle, développement existence qui a un sens satisfaction au travail et dans la vie, etc. ATTEINTE À LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE détresse dépression, épuisement professionnel problèmes de personnalité dépendance et abus de drogues, etc.

14 3. CONCEPT DE SANTÉ PSYCHOLOGIQUE STRESS: CONCEPT CHARNIÈRE EN SANTÉ IMPORTANCE Conséquences négatives sur les individus et l organisation À l origine de problèmes de santé, tel l épuisement professionnel Variable la plus utilisée pour mesurer la santé psychologique Modèles explicatifs du stress DÉFINITIONS (Exemples) Conception biologique Syndrome général d adaptation aux pressions externes comportant 3 phases: (1) réaction d alarme, (2) résistance, (3) épuisement (SELYE) Conception psychologique Réponses nuisibles, de nature physique et émotive, survenant lorsque les exigences de l emploi excèdent les capacités, les ressources ou les besoins de l individu (NIOSH)

15 3. CONCEPT DE SANTÉ PSYCHOLOGIQUE PRINCIPE 3. Je sais de quoi je parle, j ai des références pour agir.

16 4. APERÇU DES CAUSES ÉTUDIÉES DÉERMINANTS Contexte organisationnel Poste de travail Caractéristiques individuelles ÉTATS ÉTUDIÉS Stress, détresse, épuisement professionnel Satisfaction, bien-être Absentéisme, départs volontaires Pression artérielle, problèmes de sommeil

17 4. APERÇU DES CAUSES ÉTUDIÉES FACTEURS ORGANISATIONNELS: EXEMPLES Contexte organisationnel Jeux politiques, justice organisationnelle Conflits Comportements antisociaux Climat : confiance, support, respect Poste de travail Conflits, ambiguité de rôles Surcharge de demandes, de rôles Signification du travail Degré d autonomie, de contrôle Horaires de travail Cadences

18 4. APERÇU DES CAUSES ÉTUDIÉES FACTEURS INDIVIDUELS: exemples Caractéristiques de personnalité Sentiment d efficacité personnelle Stratégies de coping Habitudes de vie Vie hors travail Caractéristiques démographiques

19 4. APERÇU DES CAUSES ÉTUDIÉES PRINCIPE 4 Je m efforce de bien comprendre le phénomène pour mieux agir en le mesurant, en l analysant

20 5. APPROCHES À L INTERVENTION Symptomatique (diagnostic-curatif ) VS constructive (psychologie positive) Primaire (prévenir) VS seondaire (équiper pour agir) VS tertiaire (réagir après le fait) Parcellaire (objets isolés) VS globale (perspective systémique)

21 5. APPROCHES À L INTERVENTION Symptomatique Constructive Réagit à des situations et diagnostique les problèmes Est pro-actif et cherche à donner un pouvoir d agir Objectif: réduire les inconvénients Cible: stress, détresse Leviers: thérapie, résolution de conflits, mutation Objectif: prévenir, donner de la force Cible: bien-être Leviers: résilence, optimisme. équilibre ressources/ demandes. coping

22 5. APPROCHES À L INTERVENTION PRIMAIRES But: éliminer le danger à la source Souvent assimiliées aux interventions sur l organisation et le travail SECONDAIRES But: habiliter à gérer le risque Souvent assimilées aux interventions sur les individus Exemples: promotion de la santé, formation à la gestion du stress, formation à la gestion du temps TERTIAIRES But: assister les employés en difficulté Souvent assimilées à des interventions sur les individus Exemples: programmes d aide aux employés (PAE), interventions sur la gestion du stress post-traumatique

23 5. APPROCHES À L INTERVENTION Systémique Parcellaire Vision: globale, en considérant les interactions Intervention: stratégique, globale Racines:croyances de la DG Vision: morcelée, au fur et mesure des événments Interventon: selon les besoins Racines: manque de vision, croyances erronées

24 5. APPROCHES À L INTERVENTION Principe 5. Je cherche à comprendre la nature, les limites et les conditions d application de chaque approche Je définis à quelle enseigne je me situe

25 6. NIVEAUX ET MOYENS D INTERVENTION Moyens classés selon le niveau de l intervention Organisationnel Organisationnel/individuel Individuel Exemple de recherche synthèse: De Frank et Cooper (2002)

26 6. NIVEAUX ET MOYENS D INTERVENTION Tiré de Giga, Cooper et Faragher, 2003 NIVEAU ORGANISATIONNEL Sélection et placement Formation et développement Environnement de travail Communications Réorganisation du travail NIVEAU INDIVIDUEL/ORGANISATIONNNEL Groupes de soutien entre collègues Fit personnes/environnement Rôles: ambiguïté, conflits Participation et autonomie de gestion

27 6. NIVEAUX ET MOYENS D INTERVENTION Tiré de Giga, Cooper et Faragher, 2003 NIVEAU INDIVIDUEL Relaxation Méditation Biofeedback Thérapies cognitives-béhaviorales Gestion du temps Programmes d aide aux employés

28 6. NIVEAUX ET MOYENS DE PRATIQUE PRATIQUES ORGANISATIONNELLES ÉTUDE DE GIGA, COOPER ET FARAGHER (2003) Interventions individuelles: 70% des études recensées Interventions organisationnelles/individuelles: 55% Interventions organisationnelles: 40% ÉTUDE DE GIGA, NOBLET, FARAGHER ET COOPER (2003) Analyse de 16 recherches Interventions individuelles: 81% Interventions individuelles/organisationnelles: 44% Interventions organisationnelles: 19% Recherches menées en Grande-Bretagne

29 6. NIVEAUX ET MOYENS D INTERVENTION PRATIQUES ORGANISATIONNELLES ACCENT SUR LES INTERVENTIONS INDIVIDUELLES diffère de la politique de protection de la santé mentale de la NIOSH/APA, qui comprend 4 piliers: Bonne organisation du travail Système de surveillance pour détecter les désordres psychologiques et les facteurs de risque Formation des gestionnaires et des travailleurs pour qu ils puissent détecter les signes de détérioration, comprendre ses causes et ses effets, et la contrôler Livraison de meilleurs services en matière de santé mentale

30 6. NIVEAUX ET MOYENS D INTERVENTION Principe 6 Agir de façon stratégique, en mettant en place des actions complémentaires et progressives à divers niveaux

31 7. DÉFINIR SES RESPONSABILITÉS PRINCIPE Tous les acteurs organisationnels ont des responsabilités en matière de santé psychologique au travail DIRECTION, CADRES SUPÉRIEURS Connaître les lois, s y conformer Connaître les ressources disponibles, les utiliser le cas échéant Formuler une stratégie et une politique Définir les responsabilités Créer une culture de la prévention Dégager des ressources financières et humaines Évaluer (faire évaluer) les résultats

32 7. DÉFINIR SES RESPONSABILITÉS GESTIONNAIRES, AGENTS DE MAÎTRISE Appliquer la stratégie et les politiques Étudier les statistiques, en constituer si nécessaire Contribuer au diagnostic et à l application de solutions Étre attentif aux situations vécues par les individus Aller chercher les appuis nécessaires

33 7. DÉFINIR SES RESPONSABILITÉS SYNDICATS Connaître les lois, vérifier si l organisation s y conforme Analyser la situation organisationnelle Collaborer à la recherche et à l implantation de solutions pour améliorer la situation, le cas échéant Collaborer à l analyse des résultats atteints

34 7. DÉFINIR SES RESPONSABILITÉS INDIVIDU Se sentir responsable de sa santé psychologique Adopter des habitudes de vie saines : nourriture, consommation, exercice S engager vis-à-vis son travail et son organisation de façon équilibrée Travailler activement à réduire les écarts entre demandes et ressources dans son travail Travailler, le cas échéant, à réduire les irritants, à résoudre les conflits pour améliorer le contexte de travail

35 7. DÉFINIR LES RESPONSABILITÉS Principe 7 Je suis conscient de mes responsabilités, et je m efforce de les assumer (Je m assure que tous les acteurs concernés connaissent leurs responsabilités)

36 10. CADRE D ANALYSE DES INTERVENTIONS : RÉSUMÉ PRINCIPES POUVANT GUIDER L INTERVENTION inspirés de résultats de recherches Être conscient de la situation et décider d agir Percevoir les enjeux et avoir une vision des buts Savoir de quoi on parle Bien comprendre le phénomène pour mieux agir Choisir une (des) approche(s) Agir de façon stratégique (diverses actions, divers niveaux) Être conscient de ses responsabilités et les assumer

37 MERCI DE VOTRE ATTENTION Persévérance et succès dans vos recherches. dans vos interventions

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