Analyse des rémunérations dans les secteurs privé, public élargi, conventionné et hospitalier

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1 Note à l attention de Madame la Ministre déléguée et de Monsieur le Ministre de la Fonction publique et de la Réforme administrative Objet: Analyse des rémunérations dans les secteurs privé, public élargi, conventionné et hospitalier

2 TABLE DES MATIERES Introduction 3 A. Le secteur de l industrie, de la construction et des services 4 1. Les secteurs représentés par la FEDIL 4 B. Le secteur des banques Les informations fournies par l ABBL Le cas particulier de la BGL BNP Paribas 22 C. Le secteur des assurances 26 D. Le secteur public élargi La Société Nationale des Chemins de Fer Luxembourgeois La Banque et Caisse d Epargne de l Etat 37 E. Les secteurs conventionné et hospitalier Le secteur d aide et de soins et le secteur social (SAS) Les Etablissements Hospitaliers Luxembourgeois (EHL) Les effectifs du secteur conventionné et hospitalier 91 Conclusion 95 ANNEXES Carrières types des secteurs conventionné, hospitalier et étatique Masse salariale et masse salariale actualisée des secteurs conventionné, hospitalier et étatique 107 2

3 Introduction A l occasion des discussions et décisions prises par le Gouvernement dans le contexte de la mise en œuvre du processus de Bologne ainsi que dans celui de la réalisation de l étude sur les traitements, la nécessité de prendre en considération la situation des rémunérations de début dans le secteur privé avait entre autres été arrêtée. De ce fait, un certain nombre d entrevues avec des acteurs clés des secteurs privé et public au sens large avaient été organisées. Ces différentes entrevues ont permis d obtenir des informations sur des systèmes de gestion des ressources humaines autres que celui de la Fonction publique. Dans les chapitres qui suivent, sont détaillées les différentes carrières existantes, les modalités d avancement et les niveaux des rémunérations. Pour chaque secteur traité, une comparaison des rémunérations avec le secteur public est également effectuée. Toutefois, en ce qui concerne plus particulièrement ce dernier aspect de la comparaison des rémunérations, il convient d insister sur le fait que la pertinence des analyses effectuées est tributaire de la pertinence des informations reçues de la part des différents partenaires consultés. Toutes les données présentées sont donc à considérer avec la réserve nécessaire étant donné la possibilité que le risque existe que toutes les informations n ont peut-être pas été ouvertement communiquées à notre département. Cette réserve touche principalement les rémunérations versées, pour lesquelles il est possible que les informations transmises n ont pas été exhaustives. De ce fait, les déclarations concernant les rémunérations versées dans le secteur privé et surtout les comparaisons effectuées avec les rémunérations versées dans le secteur public sont à considérer avec prudence. La comparaison peut se trouver tronquée du fait que certains accessoires des rémunérations du côté du secteur privé manquent. Il convient de relativiser en conséquence l objectivité des informations chiffrées présentées dans la suite. 3

4 A. Le secteur de l industrie, de la construction et des services 1. Les secteurs représentés par la FEDIL Les informations qui sont présentées dans cette partie ont été fournies par la «FEDIL Business Federation Luxembourg». Cette dernière est une organisation représentative des employeurs luxembourgeois pour les secteurs de l industrie, de la construction et des services aux entreprises. Les données reprises ci-après ne sont pas issues uniquement de conventions collectives, mais se basent également sur des données réelles. En effet, les données chiffrées concernant les rémunérations payées dans les trois secteurs concernés sont les moyennes des rémunérations versées dans une série d entreprises représentatives de ces secteurs. Ces moyennes proviennent d un recensement annuel que la FEDIL effectue auprès de ses membres. a.- Emplois et carrières La FEDIL subdivise les différents emplois existant dans les secteurs qu elle représente en dix catégories. Cette subdivision est effectuée selon la nature des travaux effectués. Administration / Services centraux Secrétaire de direction : Emploi d assistance lié directement à la fonction et à la responsabilité d un cadre dirigeant. Assurer son secrétariat personnel et gérer de façon autonome l ensemble de services de secrétariat. Assister dans toutes tâches administratives qui ne nécessitent pas l attention particulière du dirigeant. L emploi se distingue du secrétaire «normal» par la nature des documents traités et leur confidentialité ainsi que par le grade de l autonomie et responsabilité. Secrétaire : Assurer l ensemble de services de secrétariat, saisir et présenter des documents à l aide de techniques bureautiques et informatiques, trier, dépouiller et classer des documents, transmettre le courrier, organiser des déplacements et des rendez-vous, assurer l accueil téléphonique et la transmission des messages Employé administratif : Exploiter et analyser des documents et informations liées à l un des services de l entreprise (service paie, service financier, service commercial, etc) et en effectuer la synthèse. Traiter des informations numériques ou alphabétiques en les organisant dans le cadre de procédures administratives ou législatives définies (législation sociale, droit du travail, fiscalité des entreprises, etc.). 4

5 Réceptionniste / Téléphoniste : Accueillir et identifier les clients, fournisseurs et autres visiteurs, référer ceux-ci aux unités administratives concernées. Recevoir et acheminer des communications téléphoniques aux personnes concernées. Le cas échéant exécuter de diverses tâches administratives routinières (classer ou vérifier des documents administratifs simples : factures, bordereaux, bons de commande...) Fonctions spécifiques Responsable Juridique : Organiser, gérer et superviser l ensemble des aspects juridiques de l entreprise. Etre responsable du respect des procédures légales et de la conformité des activités de l entreprise à la législation. Représenter l entreprise dans les procédures juridiques. Responsable Relations Publiques : Traduire la politique et stratégie en matière de relations internes et/ou externes. Gérer, organiser et coordonner les plans de développement de la communication pour assurer la promotion de l identité et de l image de l entreprise. Présenter une image positive des objectifs et des opérations de l entreprise auprès des médias, des centres d influence et du public. Spécialistes professionnels : Contribuer et assister à organiser, gérer et superviser des activités spécifiques de l entreprise. Fournir des informations et conseiller l entreprise dans des affaires complexes et spécifiques (p.ex. conseiller juridique, auditeur interne ). Services informatiques Responsable Services Informatiques : Diriger et contrôler l ensemble des technologies de l information/systèmes informatiques de l entreprise y compris la conception et le développement des systèmes. Elaborer et mettre en œuvre la politique informatique en cohésion avec la stratégie globale de l entreprise. Analyste-programmeur : Développer et maintenir des applications informatiques, en assurant l analyse fonctionnelle, la conception technique, le codage, la mise au point et la documentation des programmes. Etre chargé de la conception, du développement, de l expérimentation et de la mise en œuvre de systèmes. Administrateur de systèmes : Assurer l approvisionnement, le fonctionnement, l organisation et le support technique des équipements informatiques, en vue de la mise en œuvre des traitements informatisés. Consulter les autres départements afin de déterminer l intégration et les spécifications appropriées au traitement des données. Etre chargé du contrôle de la performance des opérations de réseau, de la maintenance et du support technique. Agent Helpdesk : Fournir uns assistance technique, conseiller et assister pour tout ce qui concerne le matériel et les logiciels informatiques. Etre chargé de détecter et de remédier aux problèmes et défaillances des systèmes. 5

6 Finances Responsable financier : Diriger, coordonner et superviser l ensemble de la gestion financière de l entreprise, de la comptabilité générale et/ou analytique, des activités relatives aux taxes et impôts, des relations avec les milieux financiers etc. Conseiller l entreprise dans toutes les questions d ordre financier. Contrôleur de gestion : Contrôler la régularité, la sincérité et la fiabilité des comptes d une entreprise par rapport à la législation, aux normes et à la politique de l entreprise. Contribuer à élaborer des prévisions de budget, analyser les prix de revient, les coûts de production, la rentabilité des investissements, des produits ou des différents marchés sur lesquels opère l entreprise. Analyste financier : Exercer en permanence une surveillance des indicateurs de gestion mis en place pour évaluer l activité financière de l entreprise. Fournir le cadre nécessaire au planning de la gestion, au contrôle des opérations et à l évaluation des performances. Chercher à optimiser la stratégie, la position concurrentielle, la rentabilité financière de l entreprise et à repérer les risques d exploitation. Fiscaliste : S occuper du développement et de la gestion de la politique fiscale de l entreprise. S efforcer de minimiser les obligations fiscales. Assurer le respect des législations et réglementations fiscales nationales et européennes. Responsable Comptabilité : Coordonner et contrôler toutes les applications et procédures comptables de l entreprise. Collaborer directement à la définition des politiques et procédures comptables de l entreprise. Assurer l interface avec les interlocuteurs extérieurs (expertcomptable, commissaire aux comptes, banques etc.). Employé comptable : Centraliser les données comptables et les pièces justificatives, vérifier leur validité, procéder à leur enregistrement. Etablir les documents comptables légaux : bilans, comptes de résultats, rapports comptables, etc. Assurer des travaux comptables spécifiques (déclarations fiscales ), collecter et éditer des documents de synthèse concernant les informations financières de l entreprise (amortissements, prévisions ). Ressources humaines Responsable Ressources Humaines : Conception et supervision de l ensemble des activités de gestion des RH (recrutement, formation, rémunérations, relations sociales etc.). Proposer et élaborer des stratégies et politiques en matière de gestion du personnel et de développement des RH. Assurer les relations avec les organismes sociaux, administratifs et les institutions représentatives du personnel. Responsable fonctionnel (Formation, Recrutement, Payroll ) : Etre responsable des aspects spéciaux en matière de gestion des Ressources Humaines : o Repérer et analyser les besoins de formation, élaborer et mettre en œuvre des programmes de formation, accompagner la réalisation des actions de formation, 6

7 évaluer les effets de l investissement formation, gérer les relations avec les partenaires professionnels et investitionnels de la formation. Elaborer et mettre en œuvre des programmes de recrutement, définir les critères spécifiques et les profils souhaités des candidats, organiser et gérer les procédures de recrutement en interne (tests, interviews) ou avec les agences de recrutements extérieures. o Gérer des systèmes et procédures de paie en utilisant des logiciels professionnels de gestion des salaires, superviser la préparation et le calcul de la paie. Entretenir des relations étroites avec les administrations et autres organismes sociales. Collaborer à l élaboration de la politique de l entreprise en la matière. Gestionnaire fonctionnel (Formation, Recrutement, Payroll ) : Contribuer/assister à des activités fonctionnelles spécialisées de formation, recrutement, payroll etc (p.ex. préparer et saisir les éléments de paie via des systèmes informatiques spécialisés, calculer les paies sur la base des relevés individuels, prendre en charge les déclarations sociales obligatoires, effectuer les virements aux organismes sociaux. Gérer les absences et les déplacements, les horaires et durées de travail). Logistique / Approvisionnement Responsable Achat / Approvisionnement : Planifier et gérer la politique globale d achat de l entreprise. Sélectionner les fournisseurs, superviser la négociation des contrats d achat, le suivi et la programmation des livraisons. Gérer les relations avec les fournisseurs importants, le cas échéant participer aux achats de biens coûteux et à la négociation de contrats à long terme. Employé logistique, Acheteur : Prospecter et évaluer les fournisseurs et sous-traitants, préparer les appels d offre, conduire les négociations avec les fournisseurs, passer les commandes et suivre l exécution des contrats, évaluer les prestations des fournisseurs, assurer la régularité des approvisionnements dans le cadre des contrats passés. Chef magasinier : Contrôler et superviser les activités de stockage, assurer la sécurité du stock. Magasinier : Assurer la réception, le stockage, la préparation et la distribution des marchandises. Réceptionner, stocker, reconnaître et vérifier les marchandises, préparer les livraisons et les expéditions. Marketing / Vente Responsable Ventes : Organiser, coordonner, gérer et contrôler l activité et le suivi de la force de vente. Optimiser les moyens pour assurer le développement du chiffre d affaires (volume, produits, montant). Elaborer le planning et les objectifs de vente et développer des stratégies futures. Analyser et optimiser les résultats et les budgets. 7

8 Responsable Marketing : Elaborer, gérer et contrôler la stratégie et la politique marketing de l entreprise et les priorités commerciales. Analyser les marchés, la concurrence et le potentiel des différents circuits de distribution. Développer des stratégies de prix, promotion, publicité et gestion des produits. Spécialiste Marketing - «Business analyst» : Développer et mettre en place des activités au sein de la fonction marketing, telles que effectuer des sondages et analyses des données sur les habitudes et préférences de consommation, effectuer des recherches pour l élaboration de stratégies de marketing de produits industriels et commerciaux, promouvoir des produits ou services auprès de clients, etc. Vendeur : Repérer, analyser et hiérarchiser les besoins du client, visiter ou accueillir une clientèle acquise ou potentielle, présenter les produits ou services, vendre des biens ou des services en face à face ou par téléphone, préparer les conditions de mise à disposition des produits ou services. Production, Technique, Exploitation Responsable Production, Technique : Planifier, diriger et coordonner toutes les activités de production. Superviser l ensemble des services liés à la production : méthodes, planning, ordonnancement/lancement, maintenance, etc. Optimiser l organisation, les délais, les coûts et la qualité de production. Rechercher des évolutions possibles en termes de «process», de matériaux, de techniques, etc. Superviseur de la production : Assurer le suivi des processus de fabrication, veiller à l utilisation optimale de la main d œuvre et des équipements. Contrôler régulièrement l efficacité et la qualité de production, proposer des modifications à apporter aux conditions et au déroulement de production afin d améliorer les produits et les procédés. Chef d équipe : Animer et gérer une ou plusieurs équipes pour assurer une production de quantité et de qualité dans un temps déterminé. Organiser et distribuer le travail d une équipe en s assurant de son bon fonctionnement. Assurer une assistance technique auprès de l équipe dont il a la charge. Artisan maintenance, Installateur, Réparateur : S occuper de l installation, de l ajustement et de la maintenance mineure des machines de fabrication et/ou d assemblage. Procéder à l installation des outils, le suivi des opérations et la maintenance corrective et préventive des machines. Opérateur, Agent de fabrication : Conduire, approvisionner et surveiller une ou plusieurs machines ou activités de production en atelier ou sur un chantier. Exécuter des opérations simples, assembler/monter de pièces afin de former des unités partielles ou complètes. 8

9 Qualité, Sécurité, Environnement Responsable Qualité : Concevoir, définir, organiser et mettre en place la politique et les procédures nécessaires garantissant une stratégie Qualité des produits et du travail à tous les niveaux depuis la réception des matières premières jusqu au stockage des produits finis. Veiller à promouvoir les meilleures pratiques en matière de qualité, le respect des normes, spécifications et standards nationaux et internationaux de qualité. Responsable Contrôle Qualité : Contrôler le respect des procédures établies pour garantir les qualités des produits et services. Identifier des domaines où la qualité est problématique, analyser la cause et recommander des améliorations des procédés de fabrication, de l organisation de production et des équipements productifs. Responsable Sécurité / Travailleur désigné : Conseiller et assister la direction de l entreprise pour la définition de la politique de sécurité (sécurité au travail, conditions de travail) et en assurer la mise en place, l animation et le suivi. Etablir des programmes de prévention afin de réduire le nombre d incidents et leur coût. Responsable Environnement : Concevoir, coordonner et diriger la mise en place de la politique de l entreprise en matière d environnement. Définir les priorités et les budgets nécessaires à cette politique. Mener des actions d information, de formation et de conseil en la matière, contrôler le respect des consignes. Mettre en place et suivre un système de management environnemental. Recherche, Développement, Project management Responsable R&D : Planifier, organiser et diriger toutes les activités R&D à partir de la définition du besoin du produit par le service marketing, en passant par le design du produit, la définition des matières premières, la production de produits tests, les phases d évaluation du produit jusqu à l industrialisation du produit. Assurer la satisfaction du client et innover en matière de technologies. Optimiser l organisation et gérer les coûts des projets et des ressources. Responsable Projet : Assurer le suivi des projets, gérer les ressources disponibles à l intérieur de l équipe, définir les priorités et les délais à respecter, surveiller la qualité du travail des ingénieurs et chercheurs. Donner du support technique aux membres de son équipe en charge de développer une partie du produit ou de définir les matières premières ou encore de tester le produit entier ou les composantes d un même produit. Servir de personne de liaison entre les différentes équipes de différentes fonctions. Scientifique, Chercheur, Ingénieur : Dans le cadre des missions à caractère scientifique, répondre aux questions spécifiques et techniques concernant les produits et les procédés industriels à adopter. Trouver des solutions innovantes et des nouvelles technologies pour accomplir les différentes phases dans la recherche et le développement d un produit. Travailler en équipe et partager mutuellement le know-how et les compétences. 9

10 Technicien de laboratoire, Assistant à la recherche : Préparer les matériaux en vue de les analyser ou tester à l aide du matériel d évaluation disponible dans le laboratoire. Procéder les tests en suivant les procédures de tests et les standards de qualité définis. Aider à développer des nouvelles méthodes d évaluation. b.- Rémunérations proprement dites La FEDIL réalise à intervalles réguliers un recensement des rémunérations versées dans les différentes entreprises qu elle représente. Ce recensement permet d avoir une vue globale des niveaux de rémunérations par type d emploi versées dans les différents secteurs. Comme déjà mentionné, les chiffres repris ci-dessous ne sont pas issus de conventions collectives, mais reflètent les niveaux de rémunérations réellement versées aux salariés. A noter qu il s agit de moyennes arithmétiques des rémunérations annuelles brutes recensées par la FEDIL. Ces montants comprennent le treizième mois, les primes éventuelles et les avantages en nature éventuels. Selon la FEDIL, ces chiffres peuvent être considérés comme représentatifs des différents secteurs concernés. Le tableau ci-dessous reprend les informations fournies, les données sur les rémunérations versées n étant toutefois disponibles que pour certains métiers. Rémunération annuelle (moyenne / indice 702,29) Ancienneté 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 à 20 ans Réceptionniste Secrétaire Employé administratif Analyste-Programmeur Administrateur de systèmes Responsable comptabilité Employé comptabilité Ingénieur Technicien Artisan maintenance Agent de fabrication

11 c.- Mécanismes d avancement Les secteurs représentés par la FEDIL sont très diversifiés et les mécanismes d avancement souvent spécifiques aux différentes entreprises. Une description détaillée de ces mécanismes n a pas été fournie. d.- Comparaison des rémunérations dans le secteur privé par rapport aux rémunérations dans le secteur public Sur base des informations fournies par la FEDIL, il est possible d amorcer une comparaison entre rémunérations de départ payées dans le secteur public et dans le secteur privé. Rémunérations de départ Rapport Secteur public Secteur privé FEDIL (moyenne) public/privé Carrière inférieure Expéditionnaire ,00 Agent de fabrication ,00 119,87% Carrière moyenne Rédacteur ,00 Employé administratif ,00 112,05% Carrière supérieure Attaché de gouvernement ,00 Analyste programmeur ,00 115,03% Il apparaît que les rémunérations annuelles versées dans le secteur public aux fonctionnaires en début de carrière sont entre 12% et 19% plus élevées que les rémunérations versées en début de carrière dans les secteurs représentés par la FEDIL, l écart le plus important étant constaté pour la carrière la moins élevée. La comparaison des rémunérations de départ est faite pour trois métiers déterminés : l agent de fabrication par rapport à l expéditionnaire, l employé administratif par rapport au rédacteur et l analyste programmeur par rapport à l attaché de Gouvernement. Pour rappel, la comparaison se base du côté des rémunérations versées par le secteur privé sur des moyennes communiquées par la FEDIL et considérées par cette dernière comme étant représentatives pour le secteur privé. Afin de vérifier la pertinence de ces moyennes fournies par la FEDIL, l analyse effectuée par notre département a également considéré les données chiffrées issues des conventions collectives fournies par l Inspection du Travail et des Mines. Celles-ci ont confirmé la pertinence des écarts constatés ci-dessus. Une comparaison sur une carrière complète n est pas possible. D un côté la FEDIL n est pas en mesure de fournir des données sur une éventuelle carrière-type et d un autre côté les rémunérations moyennes de fin de carrière issues de l enquête annuelle de la FEDIL ne se basent pas sur un échantillon suffisamment grand pour être représentatives. 11

12 B. Le secteur des banques 1. Les informations fournies par l ABBL Les informations reprises dans cette partie se réfèrent à la convention collective de travail des employés de banque conclue pour la période du 1 er janvier 2007 au 31 décembre 2009 et reconduite jusqu au 31 décembre Toutes les données, chiffrées ou seulement explicatives, ne concernent que le personnel soumis à cette convention. Le personnel dit «hors cadre», comprenant a priori le personnel le plus haut placé au sein des banques, n est pas traité ici faute d informations ni de données communiquées a.- Emplois et carrières Le personnel employé par le secteur bancaire et couvert par la convention collective est réparti en six groupes de fonction. La classification dans ces groupes est faite suivant des critères généraux. Groupe I Fonctions d exécution de tâches simples et répétitives : régies par des règles, instructions, modes opératoires et procédures clairement établies soumises à des contrôles directs. Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre de capacités de précision, d ordre et de méthode. Exemples : agent courrier, agent de saisie, agent de surveillance, agent expédition, aide-comptable, archiviste, chauffeur de direction, dactylo, employé administratif, gestionnaire des stocks, huissier de coffre, porteur courrier. Rémunération mensuelle de départ de 1.995,63 Groupe II Fonctions d exécution de tâches administratives ou techniques simples: régies par des règles, instructions, modes opératoires, procédures clairement établies soumises à des contrôles directs. Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre de la capacité à faire des suggestions d amélioration basées sur des techniques existantes, de capacités de précision, d ordre et de méthode, d une certaine polyvalence à l intérieur de l entité, d un bon sens du 12

13 service à la clientèle et de l usage simple et occasionnel de langues étrangères. Exemples : Agent administratif, agent d exploitation, agent technique, assistant administratif, caissier, conservateur, gestionnaire clés télégraphiques, gestionnaire de supports de paiement, imprimeur, maître d hôtel (gérant), manipulateur de titres, préparateur d applications, secrétaire. Rémunération mensuelle de départ de 2.125,13 Groupe III Fonctions de gestion de tâches quotidiennes ou d assistance qualifiées relatives à l exécution de travaux administratifs, techniques ou de tâches à caractère commercial: régies par des règles, instructions, modes opératoires, procédures générales; soumises à des contrôles périodiques; contribuant indirectement à la performance du domaine d activité. Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre de connaissances théoriques qualifiées ou une expérience confirmée, d un bon comportement relationnel, d aptitudes commerciales, d une bonne pratique des procédures utilisées, d une maîtrise technique du domaine d activité, d un certain degré d initiative, d autonomie et de créativité et de l usage de langues étrangères. Exemples : administrateur d exploitation, agent administratif payroll, agent banque dépositaire, agent de transfert, assistant organisateur, comptable OPC, comptable administration, employé «Accueil», employé commercial, employé TELECOM, gestionnaire crédits documentaires, crédits Nationaux et internationaux, gestionnaire d achats, gestionnaire des successions, gestionnaire du contentieux, gestionnaire publicitaire, junior dealer, junior trader, secrétaire de direction, teneur de compte. Rémunération mensuelle de départ de 2.575,44 Groupe IV Fonctions incluant une responsabilité de gestion d une activité commerciale, technique, administrative et/ou de supervision d un petit groupe de collaborateurs: régies par des procédures générales; soumises à des contrôles occasionnels; contribuant à la performance de l activité. Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre de connaissances théoriques qualifiées et/ou une expérience confirmée, de qualités relationnelles, d une bonne capacité d analyse et de sélection de l option adéquate, d une aptitude à prendre des initiatives et des 13

14 décisions dans le respect des procédures et objectifs fixées, d un sens de l organisation, d aptitudes commerciales développées et d une pratique courante de langues étrangères. Exemples : account manager, account officer junior, adjoint au gérant, analyste informatique, assistant ou chargé relations publiques, chargé de sécurité, fiscaliste (agent), gestionnaire crédits, informaticien Eurobanque, programmeur, programmeur systèmes, responsable de groupe, responsable de section, syndication officer. Rémunération mensuelle de départ de 3.036,21 Groupe V Fonctions incluant une responsabilité de conseil, de gestion d une activité commerciale technique, administrative et/ou d encadrement d une équipe: régies par des procédures générales; soumises à des contrôles ponctuels; contribuant de façon significative à la performance de l activité. Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre de connaissances théoriques très qualifiées et/ou une expérience professionnelle confirmée, de bonnes qualités relationnelles, de capacités d analyse élevées, d un degré d initiative et de créativité, d une aptitude à prendre des décisions et d en rendre compte, de capacités commerciales éprouvées, d un sens de l écoute et de la communication, d une capacité à gérer un budget préétabli, à fixer et à réaliser les objectifs de l équipe, des capacités d encadrement et d une pratique courante de langues étrangères. Exemples : account officer clientèle, analyste études de marchés, analyste financier (junior), analyste financier - private banking, analyste systèmes, analyste-organisateur, auditeur interne, chargé d études fiscales, chargé d études juridiques, chargé de la communication, chargé quality control, conseiller entreprises, conseiller private banking, coordinateur technique, formateur, gérant, gestionnaire «service clientèle», gestionnaire de portefeuille, gestionnaire des ressources humaines, ingénieur systèmes, responsable de service, sales manager, sales officer, senior dealer, senior syndication officer, senior trader. Rémunération mensuelle de départ de 3.673,89 Groupe VI Fonctions incluant une responsabilité de conseil spécialisé, de gestion et de supervision ou d animation d un groupe élargi de collaborateurs: régies par des objectifs précis; soumises à un contrôle sur l ensemble des résultats du domaine d activité; 14

15 contribuant de façon directe à la performance de l activité; disposant d une large autonomie. Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre de capacités managériales éprouvées, de la maîtrise du domaine d activité, d un haut niveau de technicité, d importantes capacités d analyse et de décision, de très bonnes qualités relationnelles, de capacités à déléguer et à contrôler sa délégation et à conduire le changement, d une capacité à établir un budget, à fixer et à réaliser les objectifs de l entité et de la pratique permanente de langues étrangères. Exemples: administrateur de données, agent promotion et montages spéciaux, analyste financier, senior clientèle, chargé de la création publicitaire, chef de projet informatique, chef de projet organisateur, conseiller private banking senior, gestionnaire de portefeuille senior, responsable d exploitation, responsable de service. Rémunération mensuelle de départ de 3.949,68 Garantie de classification à l engagement L approche dans la classification telle que décrite dans la convention collective de travail des employés de banque est donc une approche par fonction (ou métier) et non pas une approche par formation (ou qualification). Il est clair que les deux restent intimement liées, mais la logique de l approche utilisée dans le secteur bancaire n est pas strictement comparable à celle utilisée au sein de l administration de l Etat. La formation des agents intervient toutefois lors de l engagement et ce pour le classement dans certains groupes de fonctions. Il existe en effet une garantie de classification à l engagement pour certains niveaux de formation : Pour les employés ayant réussi deux ans d études supérieures ou universitaires, dans une orientation correspondant aux besoins du poste et avec un profil linguistique adapté, la classification ne pourra pas être inférieure au groupe III. Pour les détenteurs d un diplôme universitaire (minimum 4 ans), dans une orientation correspondant aux besoins du poste et avec un profil linguistique adapté, la classification ne pourra pas être inférieure au groupe IV. Eléments d appréciation: a) La correspondance des études effectuées aux besoins du secteur bancaire en général b) Les connaissances, en dehors de la langue de base (luxembourgeois compris), de langues étrangères utiles aux postes; les langues anglaise, allemande et française sont d office à considérer comme utiles pour l activité bancaire. La langue officielle du pays d origine de la maison-mère de la banque, ou le cas échéant une autre langue, peut remplacer une de ces trois langues comme langue utile. Le niveau de connaissance de cette langue sera apprécié par la banque elle-même c) Les études économiques, commerciales, financières et juridiques sont à considérer d office comme correspondant aux exigences du secteur bancaire. 15

16 b.- Rémunérations proprement dites Rémunération de base La rémunération de base est la rémunération mensuelle telle qu elle résulte de l application des barèmes de la convention collective ainsi que des augmentations de salaire qui y sont imputées. Ne font pas partie de la rémunération de base la prime d ancienneté, la prime spéciale, la prime de conjoncture et la prime de formation. La rémunération de base telle que définie ci-avant constitue la base de calcul pour le 13ème mois et les heures supplémentaires. La rémunération de base comporte trois paliers : le montant de départ, le seuil 1 et le seuil 2. A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à temps plein. Barème des rémunérations de base pour 2009 Montant de départ Seuil 1 Seuil 2 Groupe Indice 100 Indice Indice 100 Indice Indice 100 Indice 702,29 702,29 702,29 I 284, ,63 451, ,26 466, ,18 II 302, , ,76 499, ,94 III 366, ,44 506, ,13 568, ,52 IV 432, ,21 556, , ,79 V 523, ,89 647, , ,11 VI 562, ,68 686, ,52 798, ,79 Prime de conjoncture Avec la rémunération du mois de juin 2009 est versée aux salariés en service au 15 juin 2009 et dont le contrat n est pas dénoncé à cette date, une prime d après la grille reprise cidessous. Pour les employés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l horaire de travail au cours d une période de référence s étendant du 1er juin 2008 au 31 mai

17 Année I II III IV V VI d'engagement avant Prime d ancienneté Depuis l année 2008, une prime d ancienneté est payée aux salariés. Le paiement de la prime se fait avec effet au 1er janvier de l année suivant celle au cours de laquelle l employé a atteint l ancienneté requise. Les employés bénéficiaires d une prime de ménage au 31/12/2007 continuent à bénéficier d une prime d ancienneté qui ne pourra pas être inférieure au montant touché au titre de l ancienne prime de ménage. Années de service Après 1 année Après 3 années Après 6 années Montant de la prime (ind. 100) 5 EUR 10 EUR 20 EUR Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d un même employeur. Lorsque l horaire de travail prévu par le contrat d engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime d ancienneté est payée au prorata du nombre d heures habituellement prestées. Allocation du «Treizième mois» Sans préjudice des dispositions du régime de la période, le salarié aura droit, en fin d année, à une allocation dite du «treizième mois», dont le montant est égal à la rémunération de base augmentée, le cas échéant, de la prime d ancienneté que l employeur doit à l employé pour le mois de décembre. Si l employé entre en service en cours d année, il recevra à la fin de l année l allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés depuis son entrée. Prime de formation L employé se voit attribuer une prime d un montant brut de 250 EUR (non-indexable) par tranche de 60 heures de formation suivies en dehors des heures de travail et pendant une période de référence qui s étend du 1er septembre au 31 août de l année suivante. Le paiement aura lieu à la fin de la période de référence. 17

18 c.- Mécanismes d avancement Dans le cadre des mécanismes d avancement, il y a lieu de distinguer entre deux systèmes d augmentations légèrement différents, à savoir l un pour les groupes I et II et l autre pour les groupes III à VI. Groupes I et II Au 1er janvier 2009, une augmentation des rémunérations est octroyée sous forme d une enveloppe globale de 1,6% calculée par rapport à la masse salariale de référence. Cette augmentation se décompose comme suit: une partie est réservée aux échelons d ancienneté se décomposant en 25 annuités à 5,58 EUR (ind. 100) suivies de 5 biennales du même montant ; le solde est à réserver aux augmentations basées sur le mérite. L octroi des augmentations basées sur le mérite varie suivant le seuil déjà atteint par le salarié. Ainsi, pour les salariés n ayant pas encore atteint le seuil 1, le montant de l augmentation liée au mérite ne peut être inférieur à 2,5 EUR (ind. 100). Entre les seuils 1 et 2, les salariés pourront uniquement bénéficier d augmentations liées au mérite. Finalement, pour les salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2, le mérite leur sera mis en compte sous forme de prime unique non récurrente payée au mois de janvier. Schéma d avancement des groupes I et II avancement à l ancienneté Montant de départ et Seuil 1 avancement au mérite Seuil 2 avancement au mérite 18

19 Groupes III à VI Au 1er janvier 2009, une enveloppe de 1,6% est distribuée au titre du mérite. Les augmentations au mérite prennent effet à cette même date. Pour les employés n ayant pas atteint le seuil 1, le montant de l augmentation liée au mérite ne peut être inférieur à 5 EUR (ind. 100) pour l année Pour les employés entre le seuil 1 et le seuil 2, le montant de l augmentation liée au mérite ne peut être inférieur à 2,5 EUR (ind. 100) pour l année Bien qu il n existe plus d échelons d ancienneté pour les salariés classés dans les groupes III à VI, il existe cependant une garantie liée à l ancienneté. Ainsi, dans le nouveau système de rémunération applicable à partir du 1er janvier 2008, il est garanti, pour chaque employé concerné, une augmentation de sa rémunération de base, calculée à l indice 100, de 15 EUR (ind. 100) sur une période de trois années. Toutes augmentations confondues entrant dans la rémunération de base, en dehors des augmentations linéaires, sont à imputer sur cette garantie. Cette garantie s apprécie, annuellement, chaque 1er janvier, rétroactivement sur une période de trois ans aussi longtemps que la rémunération de base au 31 décembre qui précède est inférieure au seuil 1. Pour tous les employés, y compris ceux s approchant du seuil 1, l application de la garantie de 15 EUR (ind. 100) se fera toujours de façon indivisible. Cette garantie ci-avant décrite se conçoit comme la prise en compte rétroactive de droits nés dans les années précédentes. Pour tous les employés en service au 31 décembre 2007, la première appréciation aura lieu le 1er janvier Schéma d avancement des groupes III à VI avancement à l ancienneté Montant de départ et Seuil 1 avancement au mérite Seuil 2 avancement au mérite 19

20 Appréciation du mérite Une des particularités du mécanisme d avancement dans le secteur bancaire, comparé au système en place au sein de l administration publique, constitue la prise en compte du mérite et de la performance de l individu dans l avancement. Le mérite est défini comme un ensemble de compétences techniques, comportementales et sociales qui permettent de prester un travail en quantité et en qualité qui vont croissantes avec l expérience dans le poste. Le mérite ne se résume pas à une mesure de la performance pure apportée sur une période de travail donnée. L évolution du salaire se fait en fonction du mérite de l employé. Ainsi, la rémunération de base est déterminée et évolue, le cas échéant, dans le cadre de la politique salariale de l entreprise, entre-autres selon l évolution de la qualification de l employé, ses efforts au travail, le résultat produit et l évolution de ses responsabilités. Il s agit donc de reconnaître les connaissances et les compétences acquises, tant à travers l expérience qu à travers les formations académiques et professionnelles continues, mais également la capacité à utiliser à bon escient ce savoir ainsi accumulé. Le mérite de chaque collaborateur est évalué annuellement par un système d évaluation propre à chaque entreprise. Le caractère récurrent de cet élément de rémunération induit qu il porte sur des éléments d appréciation stables liés à la fonction exercée, en l occurrence le niveau de savoir-faire atteint. Ainsi, le système d évaluation prend en compte l évolution des compétences suivantes: Compétences techniques niveau des compétences techniques, développement de ces compétences; communication (= gestion de l information), communication écrite et orale; jugement (évaluation de situation et capacité de réaction et de prise de décision). Compétences sociales et comportementales qualité des relations internes (esprit d équipe/comportement vis-à-vis des collègues et de son supérieur hiérarchique); qualité des relations professionnelles externes (clients / fournisseurs); disponibilité fiabilité; sens des responsabilités; développement personnel et implication; 20

21 maîtrise des situations critiques; flexibilité. Compétences d encadrement (s il ya lieu) capacité d encadrement et de motivation d une équipe; leadership; capacité d organisation et planification. L évaluation porte également sur l atteinte des objectifs fixés de commun accord lors de l évaluation de l exercice précédent. Deux catégories d objectifs sont considérées: les objectifs de performance professionnelle, qui sont principalement des objectifs relatifs à la quantité et/ou la qualité du travail accompli, et les objectifs de développement professionnel, qui se réfèrent à des objectifs de développement des compétences techniques, sociales et comportementales et/ou d encadrement. En cas de désaccord avec l évaluation, l évalué peut s adresser à une instance de recours interne à l établissement. La composition de cette instance de recours est la suivante: l évaluateur, en l occurrence le chef hiérarchique direct; la personne responsable de la gestion des ressources humaines; l évalué, assisté s il le désire d un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut, d un autre membre de l entreprise. La responsabilité ultime de l évaluation restera auprès de l employeur. Si le désaccord persiste, l employé pourra demander que ses observations soient ajoutées à son dossier et prises en compte lors de l évaluation de l exercice suivant. d.- Comparaison des rémunérations dans le secteur bancaire par rapport aux rémunérations dans le secteur public Etant donné les possibilités d avancement au mérite, l évolution des rémunérations versées dans le secteur bancaire au cours de toute une carrière est difficilement quantifiable. Une comparaison sur l intégralité d une carrière avec les rémunérations versées dans le secteur public ne serait dès lors pas nécessairement pertinente. 21

22 En revanche, la comparaison des rémunérations de départ entre certaines carrières types du secteur bancaire et leur équivalent au sein du secteur public est possible. Dans le tableau ciaprès, les rémunérations de départ d un expéditionnaire, d un rédacteur et d un attaché de gouvernement on été comparées respectivement aux rémunérations d agents engagés dans le groupe de fonction I, le groupe de fonction III et le groupe de fonction IV. Du côté des rémunérations du secteur bancaire, le salaire annuel est calculé sur base de quatorze rémunérations mensuelles, la quatorzième représentant la somme de la prime de conjoncture, l éventuelle prime de bilan, les avantages en termes de taux d intérêt de faveur et tous les autres avantages. Rémunérations annuelles de départ Rapport Secteur public Secteur bancaire* public/bancaire Carrière inférieure Expéditionnaire ,00 Groupe I ,82 121,37% Carrière moyenne Rédacteur ,00 Groupe III ,16 114,03% Carrière supérieure Attaché de gouvernement ,00 Groupe V ,46 131,86% * Montant équivalent à 14 rémunérations mensuelles, le 14 e mois représentant prime de conjoncture, prime de bilan et tous les autres avantages. Ainsi, sous réserve que l employé de banque soit engagé à l échelon minimum auquel son parcours scolaire lui donne droit et non pas à un échelon déjà supérieur, les rémunérations versées dans le secteur public en début de carrière sont dans une fourchette de 14% à 31% plus élevées que les rémunérations de base versées en début de carrière dans le secteur bancaire. La différence est la plus importante pour la carrière la plus élevée. Toutefois, cet écart est à relativiser pour plusieurs raisons. Tout d abord, les primes et autres avantages généralement octroyés aux employés de banque ne sont qu estimés ici à concurrence d un quatorzième mois. Il s agit d une part des primes prévues dans la convention collective et énumérées ci-dessus et d autre part des gratifications liées aux performances de l agent et aux résultats de la banque et des autres avantages comme l octroi de taux d intérêt préférentiels sur des crédits hypothécaires ou à la consommation. Ensuite, il est fréquent que le classement à l engagement d un agent du secteur bancaire se fasse à un échelon, voire à un groupe supérieur à ceux de départ garantis par le niveau d études de l agent. A noter finalement qu aucune donnée chiffrée n est disponible sur le personnel dit «hors cadre» qui ne soit pas soumis à la convention collective. 2. Le cas particulier de la BGL BNP Paribas Lors d une entrevue avec les responsables du département des ressources humaines de la BGL BNP Paribas, un aperçu concret de la gestion du personnel et du système de rémunération au sein d une grande banque de la place financière luxembourgeoise a pu être obtenu. La situation de la BGL BNP Paribas est particulièrement intéressante étant donné la taille importante et le caractère national de cette institution financière qui au jour de l entrevue comptait 2.5oo employés dont la moitié de nationalité luxembourgeoise. 22

23 a.- Emplois et carrières La BGL BNP Paribas applique la classification en six groupes de fonction, prévue dans la convention collective. Ainsi, les 25oo agents se répartissent à raison de 80% suivant ces six groupes prévus dans la convention collective et à raison de 20% dans le «hors-cadre» qui n est pas soumis à la convention collective. Le recrutement en-dessous du diplôme de fin d études secondaires est depuis un certain nombre d années quasi nul. Cela se traduit par des effectifs très réduits au niveau des groupes de fonction, I et II qui ne représentent que douze agents sur un total de Le hors-cadre au sein de la BGL BNP Paribas est scindé en six groupes de fonctions différents. Le classement dans un de ces six groupes hors-cadre se fait sur base du système HAY appliqué à la structure particulière de la BGL BNP Paribas. Ce classement repose sur des critères tangibles tels que le nombre de personnes dirigées, l impact sur les résultats de la banque ou le degré de risque des activités. b.- Rémunérations proprement dites Les responsables des ressources humaines de la BGL BNP Paribas ont confirmé que la convention collective était appliquée quasi à la lettre pour les rémunérations du personnel soumis à la convention collective. Les montants repris dans le tableau de base utilisé pour déterminer les rémunérations de début au sein de la BGL BNP Paribas sont légèrement plus élevés que dans le tableau repris dans la convention collective. Bien que cela soit nécessaire pour des raisons de compétitivité par rapport aux autres établissements financiers, les personnes rencontrées ont insisté sur le fait que la BGL BNP Paribas n était pas connue pour verser les salaires les plus élevés de la place financière luxembourgeoise, mais que son attrait résidait dans sa stabilité et le manque de risque inhérent à travailler en son sein. La classification dans l un des groupes de fonction prévus dans la convention collective se fait à la fois sur base du diplôme et sur base de la maîtrise de la langue luxembourgeoise. 23

24 Formation Groupe de fonction Rémunération Indice 100 Rémunération Indice 702,29 Technicien luxembourgeois II ,90 Bachelier luxembourgeois III ,70 1er cycle BAC+2 sans maîtrise du luxembourgeois III ,39 BAC+2 avec maîtrise du luxembourgeois III ,85 Bachelor - BAC + 3 sans maîtrise du luxembourgeois IV ,31 Bachelor - BAC + 3 avec maîtrise du luxembourgeois IV ,76 2e cycle (Master I, Master II) Master I - BAC + 4 sans maîtrise du luxembourgeois IV ,68 Master I - BAC + 4 avec maîtrise du luxembourgeois IV ,37 Master II - BAC + 5 sans maîtrise du luxembourgeois V ,37 Master II - BAC + 5 avec maîtrise du luxembourgeois V ,05 3e cycle Doctorat sans maîtrise du luxembourgeois V ,20 Doctorat avec maîtrise du luxembourgeois V ,89 A cette rémunération mensuelle de départ se rajoutent le treizième mois, la prime de conjoncture prévue dans la convention ainsi qu une gratification. Cette dernière est de l ordre de 2000 en moyenne pour le personnel conventionné et augmente en fonction de l ancienneté sans toutefois dépasser le montant d un salaire mensuel. La BGL BNP Paribas met en outre à disposition de ses agents des prêts à taux réduits, notamment des prêts hypothécaires ainsi qu une ligne de crédit à hauteur de 35.ooo à un taux préférentiel (au jour de l entrevue le taux était de 2%). Par contre, les responsables des ressources humaines ont indiqué que les agents de la BGL BNP Paribas ne touchaient aucun jeton ni aucune indemnité de participation à un quelconque conseil d administration, commission d examen ou autre. Toute somme versée revient d office à la banque et non à l agent individuellement. c.- Mécanismes d avancement L avancement au cours d une carrière se fait principalement suivant les critères de la convention collective explicités au chapitre précédent. Toutefois, les responsables des ressources humaines de la BGL BNP Paribas ont confirmé que le passage d un groupe de fonction à un groupe de fonction supérieur était assez courant. Ainsi, sur un total de 2500 agents, 180 en moyenne changent de groupe chaque année. Il s agit aussi bien des agents qui passent d un groupe de fonction conventionné à un groupe de fonction conventionné supérieur, des agents qui passent d un groupe de fonction conventionné à un groupe hors convention et des agents qui changent de groupe au sein de ce hors convention. Les 180 agents concernés annuellement représentent 7% de l effectif total. Pour ce qui est de l établissement d une éventuelle carrière type au sein de la BGL BNP Paribas, les responsables de la gestion du personnel ont confirmé qu il leur était impossible de raisonner en ces termes au sein de leur établissement. Les carrières sont en effet considérées individuellement et le déroulement d une carrière dépendra de l évolution personnelle et professionnelle de l agent, de sa performance et de son engagement. Il n existe aucune garantie 24