NOTE DE SYNTHESE COMMENTEE SUR L ACCORD DU 11 JANVIER 2008 RELATIF A LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL

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1 Le 14 Janvier 2008 NOTE DE SYNTHESE COMMENTEE SUR L ACCORD DU 11 JANVIER 2008 RELATIF A LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL Comme souvent dans ce type de négociation, il s agit surtout pour les organisations représentant les employeurs, même si elles proposent aussi des novations destinées à rendre plus souple la législation en vigueur, d éviter que des dispositifs existants, favorables aux entreprises, soient rigidifiés et que des contraintes nouvelles soient apportées. C est pourquoi il convient de lister, avant d en venir au contenu du texte définitif lui-même, les points sur lesquels ont été évitées de nouvelles obligations pour les entreprises. I CE QUE NOUS AVONS ÉVITÉ La remise en cause du dispositif existant sur les CDD, l intérim, instruments importants de souplesse pour les entreprises. En particulier, a été évitée l introduction de mécanismes du type des «quotas» par entreprise ou par branche qui auraient abouti inévitablement à une limitation de l utilisation de ces contrats atypiques qui restent d ailleurs largement minoritaires dans l emploi en France (10 % des contrats). La remise en cause du dispositif existant sur le temps partiel alors qu une pression forte est orchestrée sur le thème du «temps partiel subi». La seule disposition concernant précisément le temps partiel est celle qui prévoit que les branches professionnelles non couvertes par un accord sur cette question ouvriront dans les 12 mois suivant l entrée en application du présent accord des négociations sur les modalités d accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel. La rigidification du contrat de professionnalisation En effet, des demandes avaient été faites pour rendre obligatoire la conclusion du contrat de professionnalisation uniquement sous forme de contrat à durée indéterminée. Aucun élément de ce type ne figure dans le texte définitif. Le contrat de professionnalisation peut donc, toujours, être conclu à durée déterminée ou indéterminée. L abaissement du seuil d application obligatoire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Ce seuil est actuellement fixé à 300 salariés. Plusieurs Confédérations syndicales de salariés souhaitaient l abaisser, par exemple à 200 salariés et même à 100 salariés, ce qui aurait été une importante contrainte administrative supplémentaire pour les PME/PMI d une certaine taille. Aucune disposition de ce type ne figure dans le texte définitif. Toutefois, il convient de signaler qu une négociation interprofessionnelle sur ce thème devra s ouvrir dans les six mois suivant l entrée en application de l accord.

2 2 II LES ELEMENTS SAILLANTS DU TEXTE DEFINITIF ET L APPRECIATION DE LA CGPME 1 LA PERIODE D ESSAI (Article 4) «Il est institué une période d essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour : - les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum, - les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum, - les cadres entre 3 et 4 mois maximum. Cette période d essai peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement compris, ne puissent respectivement dépasser 4, 6 et 8 mois Lorsqu il est mis fin par l employeur à la période d essai prévue, la durée du délai de prévenance pendant la période d essai est fixée comme suit : / 48 heures au cours du 1 er mois de présence, / 2 semaines après 1 mois de présence, / 1 mois après 3 mois de présence. Lorsqu il est mis fin à cette période d essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.». Il s agit là d un progrès pour les entreprises puisque, à l exception de certains accords de branche (en nombre limité), les périodes d essai initiales sont généralement d 1 mois pour les ouvriers et les employés et de 3 mois pour les cadres. Or, avec ce dispositif, il sera désormais possible de prévoir une période d essai initiale allant respectivement jusqu à 2 mois, 3 mois et 6 mois selon les catégories de salariés. 2 INDEMNITE DE RUPTURE EN CAS DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE ET DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL (Article 11) «Il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ne peut être inférieur, à partir d un an d ancienneté dans l entreprise, à 1/5 ème de mois par année de présence». Cette disposition, qui devra être transcrite dans le Code du Travail et ainsi modifier les dispositions actuelles concernant l indemnité minimum légale de licenciement, est d abord une simplification puisque l on ne fait plus la distinction entre licenciement pour motif économique et licenciement pour motif personnel. Elle représentera une augmentation pour un certain nombre d entreprises pour les cas de licenciement pour motif personnel de salariés ayant moins de 10 ans d ancienneté ; L augmentation sera par contre très faible dans les cas de licenciement pour motif personnel de salariés ayant 10 ans d ancienneté et plus l indemnité légale pour ce type de cas est actuellement de 1/6 de mois -.

3 3 Elle sera enfin plus favorable pour les entreprises dans les cas de licenciement pour motif économique de salariés à partir de 10 ans d ancienneté l indemnité minimum légale pour ce type de cas est actuellement de 1/3 de mois -.. Ces nouvelles règles, répétons-le, modifient le dispositif minimum légal. Quand existent des indemnités conventionnelles plus favorables pour le salarié, ce sont elles qui continueront à s appliquer. Il s agit d une des contreparties admises par les organisations représentatives des employeurs pour obtenir notamment la création de la rupture conventionnelle et l augmentation de la période d essai. 3 LA REPARATION JUDICIAIRE DU LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE (Article 11) Il est prévu, «sans préjudice des dispositions de l article L du Code du Travail et en respectant la distinction opérée par l article L du même Code (que) les parties signataires conviennent de travailler avec les Pouvoirs Publics à la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse». Sur ce point, les organisations d employeurs n ont donc pas obtenu d encadrement, notamment grâce à un plafond, des dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, la question n est pas enterrée puisqu une demande de dialogue sur ce thème est adressée aux Pouvoirs Publics. A propos de ces dispositions, il convient de souligner, s agissant particulièrement des PME et surtout des TPE, que la CGPME a obtenu que la législation actuelle, qui prévoit des dispositions spécifiques (globalement plus favorables aux entreprises) pour les cas de licenciements concernant les salariés ayant moins de 2 ans d ancienneté et les cas de licenciements dans les entreprises de moins de 11 salariés, ne soit pas modifiée. 4 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE (Article 12) Il est prévu «la mise en place» d un «mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l une ou l autre des parties». Ce nouveau mode de rupture s inscrit dans un cadre collectif ainsi précisé : «- Possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix (membre du comité d entreprise, délégué du personnel, délégué syndical, salarié de l entreprise, conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel). - Possibilité pour le salarié de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du Service Public de l Emploi, pour être en mesure d envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement. - Création (pour le salarié) d un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l accord des parties. - Homologation, à l issue du délai de rétractation, dans le cadre d un délai préfixe de 15 jours calendaires, de l accord définitif des parties par le Directeur Départemental du Travail ; le silence de ce dernier à l issue du délai valant homologation.».

4 4 «Le processus ci-dessus fait l objet d un formulaire type (non encore rédigé) reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l accord par le directeur départemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservé par l employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail». Le salarié qui optera, en accord avec son employeur, pour cette formule de rupture bénéficiera du versement : «/ des allocations de l assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le Directeur Départemental du Travail ; / d une indemnité spécifique, non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux, dont le montant ne peut être inférieur à l indemnité de rupture (interprofessionnelle unique) prévue à l article 11». Il s agit d une disposition intéressante pour les entreprises (et même pour les salariés concernés) qui devrait normalement diminuer le nombre de contentieux. Toutefois, s agissant de la procédure, il est hautement souhaitable que le formulaire type soit rapidement et clairement rédigé. A propos de cette procédure, il convient de signaler que la CGPME avait proposé une rédaction plus précise que celle contenue dans le texte définitif, rédaction qui devrait inspirer celle du formulaire type. Par ailleurs, il faut souligner, s agissant du montant de l indemnité spécifique versée dans ce nouveau cas de rupture, que l action de la CGPME a été déterminante pour que cette indemnité spécifique ne soit pas une indemnité majorée par rapport à l indemnité de rupture interprofessionnelle unique mentionnée précédemment. Certaines Confédérations syndicales de salariés avaient en effet formulé des demandes en ce sens. 5 CONTRAT A DUREE DETERMINEE POUR LA REALISATION D UN OBJET DEFINI (Article 12) «Il est institué, à titre expérimental, afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine, un contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d un objet défini d une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois. Le recours à ce contrat particulier est subordonné à la conclusion d un accord de branche étendu ou, à défaut, d un accord d entreprise précisant les nécessités économiques auxquelles il est susceptible d apporter une réponse adaptée. Le recours à ce contrat n est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois. Il ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d activité Lors de sa conclusion, ce contrat indique la possibilité de sa rupture à la date anniversaire de sa conclusion par l une ou l autre des parties pour un motif réel et sérieux. Cette rupture ouvre droit à une indemnité de rupture d un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux». S il n y a pas de «poursuite de la relation contractuelle en CDI, au-delà de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu ou en cas de refus par le salarié d une proposition de poursuite d activité en CDI, l intéressé bénéficie : / d une indemnité spécifique de rupture d un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux ;

5 5 / des allocations du nouveau dispositif d assurance chômage dans les conditions de droit commun». Il s agit d un nouveau cas de CDD spécifique, strictement encadré, compte tenu des règles prévues, et à caractère expérimental. Sa mise en œuvre devrait, pour l instant, se limiter à quelques branches ou quelques grandes entreprises. 6 OFFRIR AUX SALARIES L ACCES A LA PORTABILITE DE CERTAINS DROITS (Article 14) «En cas de rupture du contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d assurance chômage, un mécanisme de portabilité (de certains droits) est mis en place (au profit des personnes concernées). A cet effet, il est convenu : Que les intéressés garderont pendant leur période de chômage le bénéfice des garanties des couvertures complémentaire santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pour une durée maximum égale à 1/3 de la durée de leurs droits à indemnisation, sans pouvoir être inférieure à 3 mois. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l ancien employeur et l ancien salarié dans les mêmes proportions qu antérieurement ou par un système de mutualisation défini par accord collectif... Que les (salariés) intéressés pourront mobiliser le solde du nombre d heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire horaire prévu par l article D du Code du Travail, soit 9,15 euros. La mise en œuvre de ces dispositions se fait à l initiative du bénéficiaire : - en priorité pendant leur prise en charge par le régime d assurance chômage, en accord avec le référent chargé de leur accompagnement, au cours de la première moitié de leur période d indemnisation du chômage, afin d abonder le financement d actions de formation -et, en accord avec leur nouvel employeur, pendant les deux années suivant leur embauche, afin d abonder le financement d actions de formation Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés financeront cet abondement selon les modalités définies ci-après : - L OPCA dont relève l entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en œuvre pendant la durée de la prise en charge par le régime d assurance chômage. - L OPCA dont relève l entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le financement des actions mises en œuvre dans la nouvelle entreprise dans les conditions ci-dessous. Le Fonds Unique de Péréquation pourra, en cas de besoin, abonder les ressources des OPCA pour la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, à hauteur de montants fixés par le Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle».

6 6 Il s agit là aussi d une des contreparties admises par les organisations représentatives des employeurs pour obtenir notamment la mise en œuvre de la rupture conventionnelle et l augmentation de la période d essai. Le coût de ce dispositif de portabilité est toutefois limité, notamment en ce qui concerne les heures de DIF monétisées puisque la charge financière correspondant à cet abondement est prise en charge par les OPCA. Il s agit en effet, répétons-le, d une monétisation du solde des heures de DIF acquises par le salarié concerné ; les sommes ainsi rassemblées permettant de contribuer au financement d actions de formation au profit du salarié concerné, et non pas d un transfert d heures de DIF d une entreprise à une autre. Il convient de souligner que la CGPME a pesé pour que le financement de ce mécanisme ne soit pas à la charge des entreprises. Elle estime d ailleurs que les obligations administratives liées à la mise en œuvre de ce système doivent également être assurées par les OPCA. Enfin, cette question de la portabilité des droits acquis au titre du DIF sera certainement réexaminée lors de la future négociation sur la formation professionnelle. Au final, l on serait tenté de qualifier ainsi l accord du 11 Janvier 2008 : «Un accord relativement appréciable et globalement équilibré».

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