La formation professionnelle continue. -enjeu stratégique -quelques chiffres

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1 La formation professionnelle continue -enjeu stratégique -quelques chiffres

2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE EST UN ENJEU STRATÉGIQUE POUR NOTRE PAYS, NOTRE ÉCONOMIE ET NOS CONCITOYENS! Dans une économie en pleine mutation et évolution des métiers, la formation professionnelle continue apparaît comme un enjeu stratégique -pour les individus (demandeurs d emploi, jeunes ou seniors, salariés du secteur public ou du privé), mais aussi -pour les entreprises et -les territoires. facteur essentiel d innovation et de croissance. Sans formation, pas de croissance durable pour notre économie. La formation professionnelle accompagne les mutations technologiques, Tous les pays développés investissent massivement dans la formation continue.

3 LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE EST UN ENJEU STRATÉGIQUE POUR NOTRE PAYS, NOTRE ÉCONOMIE ET NOS CONCITOYENS! NON, LES 32 MILLIARDS D EFFORT NATIONAL CONSACRÉS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE NE SONT PAS GASPILLÉS! La méconnaissance du système de formation professionnelle = perception négative En réalité, ce chiffre de 32 Mds = environ 1,5% du Produit Intérieur Brut (PIB), est un pur agrégat statistique : Ces 32 Mds bénéficient à l ensemble des actifs : -salariés du secteur privé (43%) et -public (19%), -demandeurs d emploi (13%), et -jeunes en alternance et insertion (25%). Cet agrégat comprend les rémunérations des stagiaires, qui représentent à ellesseules 40 % (soit 13 Mds d euros). Si l on y ajoute les frais annexes (restauration, hébergement etc.), c est au final 16 Mds d euros qui sont disponibles pour l investissement en formation hors frais de gestion.

4 La réforme de la formation professionnelle

5 Le projet de loi sur la réforme de la formation professionnelle a pris effet au 1er janvier 2015 et va impacter le fonctionnement actuel de la gestion de la formation en entreprise dans son intégralité. Comment fonctionne le CPF? Quel sera l impact de la contribution fiscale unique pour les entreprises? En quoi l entretien professionnel va-t-il jouer un rôle important dans l évolution du collaborateur?

6 Un point sur cette réforme La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle (applicable au 1 er janvier 2015), issue de l accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, favorise le développement des compétences et la compétitivité des entreprises. Les démarches administratives et les contributions sont désormais simplifiées afin de permettre aux employeurs de faire de la formation professionnelle un levier stratégique de compétitivité. Les employeurs doivent s acquitter d une contribution unique, qui soutient les besoins en formation des entreprises et des individus, notamment celles et ceux qui en sont les plus éloignés. En parallèle, ils disposent de plus de liberté pour mettre en place des plans de formation concertés et efficaces. Qu est ce qui change concrètement, dès 2015, pour votre entreprise?

7 Un point sur cette réforme LA SUPPRESSION DE L «OBLIGATION DE DÉPENSER» AU TITRE DU PLAN Le plan de formation est désormais sous la responsabilité de l employeur qui, pour les entreprises de plus de 10 salariés, décide librement des montants affectés. Une contribution unique réduite est collectée chaque année auprès de l ensemble des employeurs pour financer des formations qualifiantes au bénéfice des salariés. Une fois cette contribution versée, chaque employeur est libre de mettre en place les plans de formation qu il pense les plus adaptés à son entreprise. Bon à savoir! LA DISPARITION DE L OBLIGATION FISCALE DE 0,9 % DU PLAN DE FORMATION ENTRAÎNE-T-ELLE LA SUPPRESSION DE L OBLIGATION DE FORMATION DES SALARIÉS? Les employeurs ont toujours l obligation de former leurs salariés en vue d assurer leur adaptation à leur poste de travail et la veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

8 Les nouvelles règles de financement

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10 Après (à partir du 1/03/2015) Avant (jusqu au 1/03/2016)

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12 La réforme de la formation professionnelle En résumé

13 Les 7 principales avancées de la loi -UNE RÉFORME GLOBALE -LA SUPPRESSION DE L «OBLIGATION DE DÉPENSER» AU TITRE DU PLAN -DES RESSOURCES ORIENTÉES VERS CEUX QUI EN ONT LE PLUS BESOIN -LE DIALOGUE EMPLOYEUR/SALARIÉ RENOUVELÉ -LA PERSONNE AU COEUR DU DISPOSITIF -UNE MEILLEURE CONCERTATION -UN VÉRITABLE PILOTAGE DE LA FORMATION

14 On évolue de l obligation de former à l obligation de qualifier! On passe de l obligation fiscale à l obligation sociale! Rappel: La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie socialemet au cœur de la réforme, l évolution professionnelle du salarié tout en renforçant ses voies d accès à la qualification et à la certification avec notamment, la création de l entretien professionnel, la possibilité pour tous d avoir accès au conseil en évolution professionnelle, la mise en place du Compte personnel de Formation,...

15 Compte personnel de formation

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17 Compte personnel de formation Personnel et universel Une offre de formation à vocation qualifiante Capitalisable et transférable Complété le cas échéant par des abondements Automatique dans certains cas

18 Compte personnel de formation Personnel et universel Bénéfice à chaque personne âgée de 16 ans, indépendamment de son statut (demandeur d emploi, employé, apprenti )

19 Compte personnel de formation Une offre de formation à vocation qualifiante -Socle de base, formation qualifiante ou inventaires des certifications (art. L6323-4C Trav.) -Les formations éligibles doivent appartenir à une des 3 listes définies par les partenaires sociaux (nationale, branche ou régionales)

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21 Compte personnel de formation Capitalisable et transférable -Droits acquis jusqu à la retraite (Art.L Trav.) -Pour les salariés à temps plein, acquisition d un nombre d heures jusqu à 150 h, à raison de 24h/an jusqu à 120h (pendant 5 ans) puis 12h/an pendant 2,5 ans (prorata temporispour les temps partiel) art. L C. Trav.

22 Compte personnel de formation Complété le cas échéant par des abondements -Possibilité d abondements complémentairespar le titulaire, l employeur, l OPCA/OPACIF, l Etat, Les Régions, Pôle emploi ou l AGEFIPH, le fond de prévention pénibilité. -Pour les demandeurs d emplois, abondement par la Région (ou droit de retour au sein de l Education nationale pour les jeunes sortis du systèmes scolaire). Prise en charge par le FPSPP des frais pédagogiques/frais annexes correspondant aux heures acquises

23 Compte personnel de formation Automatique dans certains cas -Pour tous, dès lors qu il est mobilisé dans le cadre des heures capitalisées et hors de l entreprise (hors temps de travail pour les salariés et hors PPAE pour les demandeurs d emploi) -Pour les salariés, dans certaines conditions complémentaires: formations visant le socle de compétences et de connaissances, VAE, action de formation conduite dans le cadre de l abondement correctif ou accord de branche / entreprise

24 Compte personnel de formation Un système d informations dédié Ouvert depuis le 5 janvier 2015 Consultable par tous (offre de formation) = portail public Accès sécurisé au compte La personne doit inscrire ses heures de DIF

25 Compte personnel de formation

26 Compte personnel de formation

27 Compte personnel de formation

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29 Compte personnel de formation Un accompagnement possible Les opérateurs du CEP : Conseil en Evolution Professionnelle Pôle emploi Missions locales APEC CAP Emploi OPACIF

30 Compte personnel de formation COMMENT EST-IL FINANCÉ? Vous êtes une entreprise de moins de 10 salariés, vous ne versez pas de contribution spécifique. Mais vos salariés peuvent utiliser leur Compte Personnel de Formation en bénéficiant des fonds mutualisés de l OPCA. Vous êtes une entreprise de 10 salariés et plus, vous devez consacrer 0,2% de votre masse salariale au Compte Personnel de Formation. Deux possibilités : Verser le 0,2% à votre OPCA qui prend en charge les frais de formation des salariés, et assure la gestion administrative. Garder la gestion en interne par accord d entreprise et prendre en charge les frais de formation de vos salariés.

31 Compte personnel de formation COMMENT S INSCRIT-IL DANS VOTRE PLAN DE FORMATION? Le Compte Personnel de Formation ne se substitue pas aux actions qui pourraient être menées dans le cadre du plan de formation de votre entreprise, ni aux autres dispositifs d accès à la formation professionnelle. Il peut venir en complément d une action de formation ou en adossement d un dispositif. Mais il peut aussi être utilisé par chaque titulaire, en mobilisant les heures en dehors du temps de travail.

32 Compte personnel de formation CE QUE VOUS DEVEZ FAIRE DANS TOUS LES CAS Vous devez informer avant le 31 Janvier 2015 vos salariés des droits qu ils ont acquis au titre du Droit Individuel de Formation (DIF) au 31/12/2014 (cette information peut être indiquée sur le bulletin de paie ou sur une attestation à part). Si la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail : votre accord est requis sur le contenu et/ou le calendrier en fonction des dispositions prévues par la loi. Vous devez effectuer un entretien professionnel tous les 2 ans avec votre salarié, qui portera sur le développement de ses compétences. Vous devez consulter le comité d entreprise sur le bilan«compte Personnel de Formation.»

33 Compte personnel de formation CE QU IL VOUS EST ÉGALEMENT POSSIBLE DE FAIRE Vous pouvez orienter vos salariés vers un Conseil en Evolution Professionnelle qui leur permettra de construire leur projet. Vous pouvez abonder le projet de formation de vos salariés si les heures acquises sont insuffisantes.

34 L entretien professionnel

35 L ENTRETIEN PROFESSIONNEL L'entretien professionnel, Un outil incontournable au service de la GPEC De quoi s'agit-il? Obligatoiredans toutes les entreprises et tous les établissements, l entretien professionnel vise à favoriser et à accompagner le projet professionnel de chaque collaborateur, en lien avec les besoins de votre structure. Il est plus particulièrement centré sur les perspectives d évolution en termes d emploi (progression, changement de poste, projet de mobilité ) et de qualification (acquisition d un diplôme, d un titre ou d un certificat de qualification professionnelle - CQP). L entretien professionnel remplace divers entretiens individuels, obligatoires jusque-là : bilan d étape professionnel, entretien de seconde partie de carrière... Qui est concerné? Chaque salarié, quel que soit son contrat de travail, doit bénéficier d un entretien professionnel : -au moins une fois tous les deux ans ; -au retour de certaines périodes d absence ou de réduction d activité (congé maternité, parental, d adoption, sabbatique, de soutien familial ). Salarié déjà en poste le 7 mars 2014 : l'entretien doit avoir lieu au plus tard le 6 mars Salarié recruté après le 7 mars 2014 : l'entretien professionnel doit avoir lieu au plus tard 2 ans après la date d'embauche du salarié.

36 L ENTRETIEN PROFESSIONNEL Quelle mise en œuvre? Toute embauche doit être assortie d une information du salarié relative à l'entretien professionnel. Différent de l entretien d évaluation, l entretien professionnel doit faire l objet d un temps d échange distinct. Tous les 6 ans, un bilan doit être réalisé afin de vérifier que le salarié a bénéficié de tout ou partie des actions suivantes : - réalisation d une formation ; -acquisition d éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l expérience (VAE) ; - progression salariale ou professionnelle. Un document de synthèse doit être remis au salarié lors de chaque entretien et de chaque bilan. Votre entreprise ou établissement compteau moins 50 salariés : si au cours de ces 6 ans, un salarié n a pas bénéficié d entretiens ni d au moins deux des trois mesures cidessus, vous devrez verser à votre OPCA un montant forfaitaire (3 000 ou selon les cas) et le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné sera abondé de 100 heures s il est à temps plein (130 heures s il est à temps partiel).

37 La démarche GPEC

38 La GPEC= Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. = anticipation de l évolution des métiers et des compétences de votre entreprise. Deux objectifs: -Permettre aux entreprises de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité -Permettre aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l entreprise ou dans le cadre d une mobilité externe Comment cela fonctionne? Chaque métier possède une description des compétences nécessaires à son exercice et son niveau attendu. Des passerelles entre les métiers sont définies en termes de compétences communes et de compétences à acquérir. En recoupant ces informations avec les prévisions de départ à la retraite, ainsi qu avec le taux de rotation, vous pouvez anticiper les évolutions de carrière.

39 La GPEC= Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Cette cartographie des compétences par métier et filière de carrière permet tout de suite identifier les compétences à développer. votre plan de formationest au plus près du besoin. Chaque salarié avec son manager analyse ses compétences et définit ses besoins de formation. Le plan de formation est ainsi généré. L optimisation est bien réelle.au processus GPEC, vous pouvez ajouter la réalisation d entretiens annuels ; le suivi de la réalisation des objectifs individuels. Il est conseillé de focaliser sa GPEC sur les emplois et les compétences stratégiques, indispensables pour mener votre projet d entreprise. Sachezpourfinir,quedesaidesàlamiseenplacedelaGPECpeuventêtrefinancéesparl état. Pour conclure, la GPEC est une solution pertinente de gestion du capital humain, d optimisation des processde développement RH et d aide à la décision en matière de stratégie de gestion d entreprise. C est aussi un puissant levier de motivation des collaborateurs et de suivi des objectifs. Et enfin elle permet de véritables optimisations des investissements formation.

40 La GPEC= Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Pour les entreprises de + de 300 salariés: -Négociation de la GPEC obligatoire tous les 3 ans -Doit traiter des critères et modalités d abondement du CPF des salariés de l entreprise (nouveauté=réforme) Pour les autres entreprises, même petites, Une démarche GPEC suffit! (aucune obligation, vous permet juste d être PROACTIF dans le gestion de votre capital humain et votre stratégie d entreprise)

41 Pour conclure : dans les petites entreprises VOUS AVEZ TOUJOURS Un interlocuteur unique : l OPCA. Un collecteur unique : l OPCA. Un seul bordereau de versement. CE QUI CHANGE Une mutualisation des fonds plus importante au profit des petites entreprises. La création du compte personnel de formation pour les salariés. Un entretien d évolution professionnelle tous les deux ans et tous les 6 ans, un bilan approfondi du parcours professionnel du salarié.

42 Les démarches à lancer CE QU IL FAUT FAIRE DÈS 2015 Informer les salariés. Remettre aux salariés une attestation précisant leurs droits acquis au titre du Droit individuel à la formation (DIF) avant le 31 janvier 2015 afin qu ils puissent les intégrer dans leur compte personnel de formation. Définir un calendrier d entretiens professionnels dès que possible, à échéance de mars Pour les salariés recrutés depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant le recrutement. Identifier les besoins en formation dans l entreprise et mettre en place le plan de formation adapté. Remplir le bordereau de versement de la contribution et l envoyer à l OPCA avantle1 er mars2015.

43 Le calendrier de la réforme janvier 2015 Mise en place effective du compte personnel de formation. 31 janvier 2015 Date limite de remise aux salariés de l attestation précisant leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF). 28 février 2015 Date limite du paiement de la contribution à la formation professionnelle pour l année 2014(0,55%, 1,05% ou 1,60 % selon la taille de l entreprise) février 2016 Date limite du paiement de la contribution annuelle à la formation professionnelle pour l année2015 (0,55% ou 1% selon la taille de l entreprise). 7 mars 2016 Date d échéance du premier entretien professionnel biannuel. Dans les 3 ans à venir Programmer la négociation du nouveau plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (pour les entreprises de plus de 300 salariés). 7 mars 2020 Date d échéance du premier bilan de parcours professionnel

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