Intervention conjointe du PRAO, MEDEF, CRPEF IH et FAFIH concernant l étude des métiers de l hôtellerie restauration

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1 GROUPE RH CTEF GLYCEN/MdEF Lyon «Spécial Hôtellerie Restauration» Compte rendu 16/10/2013 Présents Yann Crombecque Elu Pilote du CTEF GLYCEN Vincent Beley Directeur de la Maison de l Emploi et de la Formation de Lyon Présents dans chaque groupe (voir ci-après) Préambule : Ce groupe de travail est issu de la volonté du comité stratégique GLYCEN de mener une stratégie sur des filières ciblées, parmi les métiers porteurs. Suite à travaux techniques organisées par la DIRECCTE et le CTEF, une liste de métiers a été sélectionnée. Le secteur de la restauration a été retenu avec les partenaires sociaux Glycen pour expérimenter un plan d action pluriannuel sur cette filière. Ordre du jour 1. Introduction du groupe RH «Spécial Hôtellerie Restauration» 2. Intervention conjointe du PRAO, MEDEF, CRPEF IH et FAFIH concernant l étude des métiers de l hôtellerie restauration 3. Groupes de travail Introduction du groupe RH «Spécial Hôtellerie Restauration» Yann Crombecque, élu pilote du CTEF Glycen et Vincent Beley, directeur de la MDEF, ont rappelé en introduction que l objet de la réunion est d avoir un diagnostic avec des préconisations partagées sur la filière et ensuite mettre à contribution les acteurs GLYCEN pour faire ressortir des pistes d actions pragmatiques : concrètes, locales, centrée sur notre territoire Cette réunion n est pas le lieu de décision, la décision sera bien prise en comité stratégique en décembre 2013 et prendra en compte les échanges spécifiques réalisés avec les partenaires sociaux. - Les idées seront ensuite validées et débattues en comité stratégique, instance de pilotage - Il sera décidé avec les partenaires sociaux de la suite y compris dans la façon dont se fait le pilotage - Tous les présents seront destinataires du CR et des suites données au travail Intervention conjointe du PRAO, MEDEF, CRPEF IH et FAFIH concernant l étude des métiers de l hôtellerie restauration =>> Le cahier du CPRDFP est joint à ce compte-rendu Camille Vacossin, PRAO, présente le bilan réalisé dans le cadre du Contrat de plan régional de développement des formations professionnelles. Le nombre d actifs concernés début 2011 en Rhône-Alpes est évalué à personnes, dont plus de salariés (3,5% de l emploi salarié régional). En 10 ans, le secteur a connu une forte croissance de l emploi salarié (+17% entre 2001 et 2011), due principalement à l emploi dans la restauration traditionnelle. Sur le Rhône en 2011, on recensait établissements pour salariés. C est l un des principaux secteurs d insertion des jeunes. Si certains métiers très médiatisés, telle la cuisine, bénéficient d un réel engouement, en revanche d autres métiers souffrent d un déficit d image, comme le service en salle ou les emplois d étage en hôtellerie. Malgré l amélioration des conditions d emploi, l abondance des offres d emploi et l évolution du nombre de salariés, des difficultés de recrutement, ponctuelles ou récurrentes, sont signalées chaque année. Les besoins en nouveaux collaborateurs ne sont pas satisfaits. Cette situation touche principalement les métiers du service. Les pistes de travail proposées dans le cadre du CPRDF sont présentées par Josette Vignat, présidente de la Commission régionale paritaire Emploi Formation de l Industrie Hôtelière.

2 1/ améliorer l image de la profession : - la profession a développé les Ambassadeurs du métier - une action commune est menée dans le cadre du Mondial des Métiers, sous la même bannière - la profession valorise le fait que ces métiers sont accessibles aux personnes de faibles niveau de formation. Ils offrent des opportunités d emploi et d évolution professionnelle importantes - les professionnels ont tendance à raisonner emploi (dans le sens d expériences obtenues dans le parcours) et non diplôme 2/ fidéliser les collaborateurs : - un des enjeux est la formation des tuteurs et maîtres d apprentissage 3/ améliorer la formation et faire évoluer les compétences : - en matière de formation initiale, il conviendrait d améliore le pilotage des ouvertures de section en apprentissage - en matière de formation professionnelle, beaucoup de salariés occupent des postes sur lesquels ils ont acquis une expérience qu il serait opportun de valoriser dans le cadre de la VAE Suivent des échanges avec la salle. Christiane Foex, du FAFIH, donne également quelques éléments. D une part, concernant la fidélisation la profession s entend pour distinguer ce qui serait du bon turn-over et du mauvais turn-over. En effet, il est important de rappeler que la progression dans ce métier nécessite la mobilité professionnelle d un établissement à un autre. Il n est donc pas anormal que le personnel en cuisine ou en salle change d employeur. Là où il faut s interroger, c est lorsque les départs sont liés à des mauvaises conditions d accueil ou d intégration, en particulier parmi les jeunes en apprentissage. Enfin elle témoigne des efforts de la profession en matière de formation continue, l OPCA finançant notamment de nombreuses action de préparation opérationnelle à l emploi (POE) en individuel ou en collectif. La question est posée de l accès à l emploi pour les demandeurs d emploi, et en particulier les publics de plus de 45 ans. En réponse, Mme Vignat indique que des actions existent sur les territoires et qu elles peuvent être développées sur Glycen. Il est également indiqué que la question du maintien à l emploi est importante dans la mesure où les ans représentent 20 % de l emploi. Groupes de travail Trois groupes de travail ont été constitués sur les sujets suivants : - renforcer l attractivité du secteur - améliorer l accès à l emploi et maintien dans l emploi - améliorer l accès à la formation et les formations Chaque groupe avait pour mission de donner des enjeux, des idées d actions concrètes sur lesquels le territoire pourrait travailler (méthode «post-it»), puis d en sélectionner un. Cette piste a ensuite été creusée pour mettre de décrire les actions à prévoir, les points de vigilance, les résultats attendus et les indicateurs de l action Figurent ci-après les comptes rendus de chacun des groupes. Conclusion Après que les rapporteurs aient donné la restitution des trois groupes de travail, un échange a lieu entre les participants. Il y est notamment pointé que les actions locales qui se mettrons en place sur GLYCEN devront s articuler avec les actions de la profession. Quelles seront les suites? De nombreuses idées sont sorties de cette manifestation, lesquelles développer en priorité? Pour répondre à cette question les partenaires sociaux, l'etat, la Région et les élus locaux se réuniront en Comité stratégique GLYCEN à la fin de l'année et décideront des principales actions à retenir et mettre en place dés Les membres de la commission paritaire de l industrie hôtelière seront associés au pilotage de cette démarche territoriale. Yann Crombecque conclut en remerciant l ensemble des contributeurs

3 GROUPE 1 RENFORCER L ATTRACTIVITE DU SECTEUR Présents CFA RABELAIS GRETA TERTIAIRE JEHANNE DE FRANCE MDEF QUICK CGT Mission Locale MDEF CTEF Monsieur Gorrindo - Proviseur Madame Tumpling Conseillère formation Stéphanie Lombardo Responsable Jérôme Payen Responsable du service aux entreprises Monsieur Scotto - Directeur Anne le Restif Représentant syndical Richard Pellet Chargé emploi Caroline Fabre Chargé de mission GPECT Cécile Calamand Chargée mission CTEF Liste exhaustive des enjeux et des idées d actions qui ressortent du groupe Visibilité des parcours professionnels Valoriser au travers de rencontres métiers réunissant employeur et demandeur d emploi Communiquer d avantage sur les métiers en particulier les métiers du service /par rapport à la cuisine. Action de sensibilisation dans les collèges, les lycées, Intervention de professionnel Possibilité de parcours professionnel et donc de temps à libérer par la formation Permettre à des demandeurs d emploi d accéder à des responsabilités, mettre en avant les points positifs Faire en sorte que des professionnels jeunes présentent leur métier Favoriser l immersion/stage du jeune en entreprise Améliorer le suivi en entreprise (tutorat, management par compétence et évolution sur le poste) Valoriser les perspectives d évolution de carrière Valoriser les possibilités d accès aux emplois Travail sur la représentation des métiers au niveau des jeunes Travailler l accueil des jeunes en entreprise Meilleure connaissance des différents métiers et débouchés Valoriser les métiers en organisant les visites/découvertes de restaurant et d hôtels pour les demandeurs d emploi Faire intervenir des professionnels pour parler des métiers, valoriser les métiers Respect du droit du travail et de la CCN ce qui passe par le renforcement des contrôles travail et médecine du travail Respect des valeurs de la profession Campagnes de communication généralisées, informations sur filières et métiers Renforcer le travail avec la branche et la GPEC (Greta tertiaire) Présenter des perspectives, des évolutions de carrière aux jeunes (Lycée François Rabelais) Points marquants qui ressortent de ce travail de brainstorming 1/ valoriser les métiers et les débouchés par les rencontres métier, évaluation en milieu de travail 2/ améliorer la visibilité des parcours, accompagner les parcours et évolutions professionnels par la formation 3/ améliorer l accueil et l intégration des nouveaux entrants pour améliorer l image du secteur et des métiers Objectif de la piste d action retenue Améliorer l accueil et l intégration des nouveaux entrants pour améliorer l image du secteur et des métiers

4 Description des actions à prévoir pour atteindre l objectif - Créer un groupe de travail avec les centres de formation, OPCA, Pôle emploi, Mission locale - Ce groupe s appuierait sur les chartes existant dans la branche pour créer une charte des devoirs mutuels et engagement de l employé et de l employeur. - Cette charte décrirait notamment les valeurs de service et d accompagnement des salariés à chaque postulant à ce secteur accompagnés dans l emploi par un partenaire (mission locale, Plie, MdEF.). Cette charte tri partite permettrait à chaque partie Point de vigilance - Eviter les mauvaises représentations collectives vis-à-vis des candidats et du secteur Résultats attendus et indicateurs de l action - Baisse du turnover (le turnover négatif)

5 GROUPE 2 ACCES A L EMPLOI ET MAINTIEN DANS L EMPLOI Présents OPUS POLE EMPLOI CRPEF IH PRAO DIRRECTE UT69 HOTEL CONCORDE CRPEF IH CRPEF IH MDEF Serge Villeneuve - Gérant Chantal Voiron - DAPE Pierre Lecroisey Chargé emploi Madame Vaccosin Chargée de mission Lina Cutaia Chargée d animation territoriale Anne-Charlotte Perrier-Bizot Responsable RH Patrick Soulier Emploi Formation Josette Vignat - Vice-Présidente Béatrice Diebolt Animatrice Rh du CTEF Liste exhaustive des enjeux et des idées d actions qui ressortent du groupe Sur la gestion de carrière, la mobilité et l employabilité Valoriser la polyvalence des missions (missions principales, missions secondaires) Renforcer les compétences transférables vers d autres fonctions en interne ou en externe Accompagner les parcours tout au long de la vie Proposer des formations courtes permettant aux salariés d évoluer Accompagner les carrières, aider à construire un projet Développer les entretiens annuels pour connaitre les possibilités d évolution ou de mobilité des salariés Avoir une personne en entreprise dédiée à aider aux évolutions et à la promotion Sur l accès à l emploi utiliser les stages de découverte, les EMT, les rencontres directes entre employeurs et futurs salariés Aider les postulants à savoir se présenter, avoir la bonne posture, faire un CV Aider les conseillers d orientation à mieux présenter le métier Sur le Bien-être au travail Valoriser les aspects positifs de conditions de travail Mettre en place d outils pour aider au bien être : garderie Valoriser la taille des structures familiales et les rapports de proximité existant dans l entreprise Points marquants qui ressortent de ce travail de brainstorming Il nous est apparu que l ensemble des points ci-dessus sont hautement dépendant de la volonté et de la capacité du dirigeant. De ce fait nous proposons qu en 2014 une action partenariale allant dans ce sens en 2014 au travers de dispositifs existants (accompagnement des OPCA, Sécurisera, Plateforme de sécurisation des parcours professionnels, Appui conseil au contrat de génération ). De ce fait notre groupe a travaillé sur une piste moins dépendante de l employeur où de l encadrant. Objectif de la piste d action retenue Contribuer à l accès à l emploi et au maintien dans l emploi en aidant postulants à mieux se présenter, avoir un comportement et une présentation adaptée, et les employeurs à mieux exprimer leurs besoins sur les savoir-être Description des actions à prévoir pour atteindre l objectif - Un groupe de travail avec des entreprises pour faire une fiche nommant, décrivant et donnant des exemples concrets concernant les savoir-être attendus et s appuyant sur ce qui existe au niveau de la branche. Cette fiche servirai lors de recrutements où de rencontres de base d échange sur les attentes réciproques afin de sortir des représentations. Cela permettrai également de valoriser le métier.

6 - Créer un parcours, une formation étalée dans le temps et le proposer aux demandeurs d emploi du secteur et plus particulièrement pour ceux qui postulent où ont un métier en relation avec les clients (salle). Un groupe de travail Glycen pourrait travailler sur le cahier des charges : ce parcours dans la durée permettrait de voir les progrès et de les consolider. Point de vigilance Afin que cette action soit réaliste et réalisable il faudrait - faire un pilote qui impliquerait un ou plusieurs pôles emploi particulièrement concernés du fait de leur spécialité (spécialisé dans le secteur) ou de leur emplacement géographique (lieu où il y a beaucoup de restaurants). - trouver le financement pour la création et l animation de la formation. Résultats attendus et indicateurs de l action Le groupe n a pas eu le temps de se concerter sur ce point. Néanmoins nous pourrions imaginer : o Des indicateurs de moyens : nombre de personne concernées sur le périmètre, nombre de personne à qui on a proposé la formation, nombre de demandeur d emploi ayant suivi la formation, évaluation des progrès individuels. o Des indicateurs de résultats sur la mise à l emploi : suivi du retour de la mise à l emploi de cette population par rapport à la population globale

7 GROUPE 3 AMELIORER L ACCES A LA FORMATION ET LES FORMATIONS Présents CFA GRETA CGT OPCA FAFIH CCI MEDEF RA MDEF PLIE CTEF Monsieur Deleage Directeur Adjoint Christine de Robert-Collod CFC Monsieur Lefrène Représentant Syndical Christiane Foëx Déléguée interrégionale Marie-Pierre Gottwald Coordinatrice RH Farida Sefsaf Déléguée Régionale Formation Salima Felkaoui Chargée de recrutement Laurent Verschelde Chargé de mission emploi Gilles Malandrin - Animateur CTEF GLYCEN Liste non exhaustive des enjeux et des idées d actions qui ressortent du groupe Orientation en termes de filière et voie de formation : Orientation sur les services en salle : lien avec les «ambassadeurs» Identification claire des compétences des organismes de formation existants Faciliter le choix de la formation en donnant de la lisibilité sur toutes les formations possibles dans le secteur Organiser des «performances» d informations sur les métiers, notamment les plus en tension pour les demandeurs d emplois 1 formation / 1 emploi / 1 carrière Meilleure orientation des demandeurs d emplois adultes ou des jeunes Diminuer les points d informations et mieux structurer certains points d infos et d orientation Développement de la VAE Développement de la période de professionnalisation Métiers de la salle : Mettre en place des actions préalables de formation sur des postes de service en salle Mise en place de formations aux métiers de la salle car les besoins du secteur sont importants sur ces postes Donner une vraie place aux métiers de service vis-à-vis des demandeurs d emplois Gestion de carrière : Modulariser l OFTLV : l orientation et la formation tout au long de la vie Mettre en place un parcours de validation après X années (à déterminer) de service Développer la polyvalence afin de favoriser la montée en compétences Il faut que les entreprises soient proactives dans les parcours professionnels afin de proposer un parcours évolutif de formation et inciter à utiliser leur DIF (initiation à l œnologie, relation client, ) Mise en place d un meilleur suivi du jeune qui a choisi cet emploi. Il faut travailler sur l après Expérimenter le portefeuille de compétences Autres points qui ressortent de ce travail de brainstorming Développer les CARED / POE collectifs axés sur la professionnalisation Voir pour une relation avec le tourisme Avoir une visibilité des formations mises en œuvre sur le territoire (par DE) en lien avec les besoins en recrutement Recenser et diffuser répétitivement l offre de formation et cibler les salariés le plus directement possible Respecter les entretiens professionnels tous les 2 ans pour déceler les signes de démotivation ou du désintérêt pour la profession Accueillir tous les publics Développer la VAE pour les salariés

8 Développer les périodes de professionnalisation pour les salariés Objectif de la piste d action retenue Mener une action locale vers les métiers de la salle Informer sur les voies de formation pour une meilleure orientation Description des actions à prévoir pour atteindre l objectif Orientation : Ambassadeurs SPRF/PFSPP Accès aux métiers de la salle, car besoin en recrutement (15 personnes) Formation continue en poste Expérimenter le portefeuille de compétences Actions préalables de formation sur les postes de service en salle (CQP RECAP GRETA) Chercher les compétences transférables vers les métiers de la salle Point de vigilance Impliquer les établissements dès le départ Entrée par besoin des demandeurs d emploi et des établissements et non par dispositifs Mobiliser les voies de formation existantes Résultats attendus et indicateurs de l action Poursuite de la formation initiale des salariés en métiers de salle (avec engagement de l établissement)

9 CONTRAT DE PLAN RÉGIONAL DE DÉVELOPPEMENT DES FORMATIONS PROFESSIONNELLES LES CAHIERS DU CPRDFP LES MÉTIERS DE L ' H Ô T E L L E R I E RESTAURATION JANVIER 2013 Z O O M SUR LES MÉTIERS DE LA CUISINE ET DU SERVICE

10 1[ ENJEUX ET PISTES DE TRAVAIL Les enjeux identifiés par le Groupe Domaine "Secteurs Economiques et d'activité" ont été présentés aux Groupes Domaine "Publics et parcours de formation et d'insertion" et "Logiques de territoires". Forts de leurs travaux respectifs, ils ont formalisé les pistes de travail présentées ci-dessous. 1.1 Découverte des métiers et observation des emplois Attractivité du secteur et des métiers Le secteur de l hôtellerie restauration occupe une place importante dans l économie régionale. Il propose : - des métiers d équipe avec un sentiment d appartenance à un secteur, - des métiers d ouverture sur le monde, - des métiers à la carte, permettant des évolutions et des passerelles entre métiers. C est l un des principaux secteurs d insertion des jeunes. Si certains métiers très médiatisés, telle la cuisine, bénéficient d un réel engouement, en revanche d autres métiers souffrent d un déficit d image, comme le service en salle ou les emplois d étage en hôtellerie. Malgré l amélioration des conditions d emploi, l abondance des offres d emploi et l évolution du nombre de salariés, des difficultés de recrutement, ponctuelles ou récurrentes, sont signalées chaque année. Les besoins en nouveaux collaborateurs ne sont pas satisfaits. Cette situation touche principalement les métiers du service. PISTES DE TRAVAIL : Pour renforcer cette attractivité, le secteur professionnel propose, en partenariat : D accentuer l information sur les métiers de la restauration et sur les différentes voies de formation auprès des prescripteurs et des familles : mobiliser le réseau "Ambassadeurs des métiers", composé de professionnels qui acceptent d accueillir sur leur lieu de travail, toute personne en recherche d informations sur les métiers de la restauration. Ce réseau peut accompagner les prescripteurs dans leur mission d information. De poursuivre la participation du secteur aux différentes actions de promotion des métiers auprès des demandeurs d emploi et des jeunes (forums Pôle emploi, Missions locales, Mondial des Métiers, etc.). D améliorer la connaissance réciproque des acteurs de l orientation et de favoriser l accès des jeunes et des adultes à la qualification et à l emploi dans le secteur. De valoriser les métiers de la salle en portant l accent sur les qualités spécifiques exigées pour occuper ces postes (sens commercial et communication). De travailler avec les établissements de formation initiale pour aider les élèves à construire leurs projets d orientation, notamment dans le cadre du parcours de découverte des métiers et des formations. Capitaliser les retours des différentes manifestations (Assises des Métiers de la salle, Mondial des Métiers ). Exemple : mise en place des premières Assises des Métiers de la salle en L objectif est de trouver des pistes pour donner envie aux jeunes de choisir cette orientation, de les fidéliser dans l entreprise et de revaloriser l image des métiers de la salle. Pour ce faire, 4 groupes de travail ont réfléchi aux thèmes suivants : la formation, l image, la promotion interne et externe des métiers de la salle et le regard des clients. (Blog de Régis Marcon Observation des besoins en emploi En Rhône-Alpes, près d un établissement sur deux n a pas de salarié. Les établissements qui comptent des salariés sont de très petite taille. L activité majoritaire est la restauration traditionnelle. Dans le secteur, l alternance sous contrat de travail est une tradition. De ce fait, les entreprises ont souvent recours à l apprentissage et au contrat de professionnalisation. Par ailleurs, le recours aux Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) est une réponse adaptée aux besoins de qualification des jeunes qui occupent des emplois non couverts par des diplômes. Dans ce secteur professionnel, la majorité des emplois requiert une maîtrise des techniques professionnelles qui correspondent aux certifications CAP, mentions complémentaires, BP, et de manière plus limitée, Bac professionnels, BTS, licences, etc. Regards croisés Les contenus des emplois du secteur sont majoritairement de niveau V. Ils sont ouverts principalement à des débutants, y compris détenteurs de diplômes de niveau supérieur hors professionnel. Les rémunérations sont liées au poste occupé. La promotion est forte dans le secteur et peut être rapide, via la mobilité interne ou externe. Par ailleurs, la rénovation de la voie professionnelle va entraîner l élévation du niveau de formation générant une modification du profil des jeunes se présentant sur le marché du travail. PISTES DE TRAVAIL : Poursuivre l observation régionale des emplois, des qualifications et des formations entre PRAO, Pôle emploi, Direccte et Observatoire de l Hôtellerie et de la Restauration afin d avoir une connaissance partagée de l évolution des emplois pour mieux comprendre les besoins des entreprises. Suivre l insertion professionnelle des promotions sortantes de Bac Pro 3 ans et observer la nature des emplois occupés. Face aux difficultés de recrutement de nouveaux salariés, renforcer l insertion et la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d emploi. S attacher à l accueil des personnes en entreprise et à leur suivi. Le maître d apprentissage, dans le cadre de la Charte Régionale Qualité Apprentissage, et le tuteur d un contrat de professionnalisation devront obligatoirement avoir suivi une formation de tuteur. L objectif est de réduire le nombre de ruptures de contrat et d améliorer la réussite aux examens. Développer le réseau d entreprises labellisées dans le cadre de la Charte Régionale Qualité Apprentissage.

11 1.2 Adaptation de l offre de formation et accès à la formation et à l emploi Formations Près de personnes sont en dernière année de formation première (initiale et contrat de professionnalisation, hors enseignement supérieur et stages conventionnés qualifiants). Cet effectif, au regard du nombre d établissements et de salariés, paraît globalement équilibré. Cependant des disparités locales apparaissent. L appareil de formation est inégalement réparti dans la région. Par exemple, dans la Loire, les formations sont nombreuses et les effectifs inscrits dans la voie scolaire sont PISTES DE TRAVAIL : relativement importants. Le nord-ouest de la région accueille près de la moitié des établissements d enseignement de Rhône-Alpes, avec une concentration marquée sur les zones urbaines de Lyon - Vienne - Saint-Etienne. La seconde zone d implantation se situe autour de Chambéry et Grenoble. Pour les métiers de la salle, les besoins exprimés par les entreprises sont supérieurs aux effectifs formés à ces métiers. Optimiser le taux de remplissage des sections existantes dans les spécialités du service. Développer les flux de formation (niveau V) en service, en fonction des besoins des entreprises. Suite à la rénovation de la voie professionnelle, maîtriser l augmentation des flux d entrée du Bac Pro, au regard des capacités d embauche des entreprises de la région, afin de favoriser une intégration durable tout en maintenant le développement de la promotion interne. Développer le BP dans une logique de parcours, en tenant compte de la réalité des territoires, de la capacité de formation des entreprises et de l offre de formation existante. Stabiliser les flux de l enseignement supérieur, à tous les niveaux de diplôme. Accès à la formation et à l emploi C est essentiellement la restauration et dans une moindre mesure l hôtellerie, et les entreprises de moins de 10 salariés qui assurent chaque année l effort de recrutement de nouveaux professionnels. La saisonnalité en Rhône-Alpes limite le développement de l apprentissage, le rythme des formations ne coïncidant pas toujours avec les périodes d activité. Elle nécessite également d avoir une réflexion sur la biqualification. Les stratégies d embauche sont très diversifiées dans le secteur qui offre des possibilités de première insertion. La mobilité a aussi une importance majeure pour enrichir l expérience. PISTES DE TRAVAIL : Adapter les calendriers entre périodes d activité et périodes de formation tout en tenant compte des évolutions législatives, pour le développement de l apprentissage. Poursuivre le partenariat avec Pôle emploi et les Maisons de l emploi pour mobiliser les saisonniers. Organiser des passerelles afin que les salariés du secteur de la vente puissent se reconvertir pour accéder aux métiers du service en salle, en adoptant des contenus pédagogiques spécifiques, en utilisant notamment l aide au recrutement avec la méthode de recrutement par simulation de Pôle emploi. Favoriser la mobilité à l étranger par le développement de conventions entre établissements de formation et CFA. 1.3 Évolution des compétences des actifs du secteur Formations Depuis 2004 l accès à la formation des salariés a été modifié en profondeur dans les entreprises, grâce à l action conjointe des employeurs et des salariés. Cela contribue pour partie à la fidélisation des effectifs. Mais les personnes restent encore trop peu dans le secteur : - 2/3 des présents dans le secteur, trois ans après leur sortie de formation, quelle qu elle soit, sont des jeunes issus d une autre spécialité de formation que celle du secteur, - 1/3 des présents restants s est formé aux métiers de l hôtellerie restauration. Néanmoins cette population ne représente que 50% des formés aux métiers du secteur. (Etude «Insertion des jeunes dans l hôtellerie restauration» Céreq et Observatoire de l hôtellerie restauration). PISTES DE TRAVAIL : Pour les entrants : former différemment en proposant les contrats en alternance sous statut de salarié, pour former à des métiers couverts ou non par des diplômes accessibles en formation initiale. Pour les salariés : faire valider son expérience par la VAE (pour tous les niveaux), notamment en utilisant les organismes habilités ou le réseau national d accompagnement VAE-CQP labellisé par les CPNE. Aider le salarié à constituer son passeport orientation formation, afin d identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. Mettre en place des outils de diagnostic, par l OPCA pour les entreprises et les salariés, afin de poursuivre le développement de la formation des salariés et de répondre à la demande de pluri-compétences des entreprises.

12 2[ ETAT DES LIEUX ET DIAGNOSTIC 2.1 Place du secteur en région Le champ retenu pour les travaux du CPRDFP est celui des secteurs «Hôtels et hébergement similaire» (NAF 5510Z) et «Restauration traditionnelle» (5610A). Le nombre d actifs concernés début 2011 en Rhône-Alpes est évalué à personnes, dont plus de salariés (3,5% de l emploi salarié régional). Emplois salariés par secteur d activité en Rhône-Alpes 62% des salariés exercent dans le secteur de la restauration et 38% dans celui de l hôtellerie. En 10 ans, le secteur a connu une forte croissance de l emploi salarié (+17% entre 2001 et 2011), due principalement à l emploi dans la restauration traditionnelle. Le secteur est sensible à la conjoncture. Il subit également une concurrence croissante des autres modes d hébergement. Emplois Part Évolution 2010/2008 Hôtels et hébergement similaire % -1,1% Restauration traditionnelle % +2,7% Total % +1,2% Source : UNISTATIS 2010 Emplois saisonniers Été Hiver Hôtels et hôtels restaurants Restauration traditionnelle Total Source : «L emploi saisonnier dans l hôtellerie et la restauration» Fafih Observatoire de l Hôtellerie et la Restauration, Exploitation DADS L emploi saisonnier est particulièrement développé dans la région qui bénéficie, selon les départements, de saisonnalités multiples. Les saisonniers de l été 2007 représentaient près de postes, ceux de l hiver environ postes. Ils sont plus nombreux dans la restauration traditionnelle et dans les entreprises de moins de 10 salariés. 60% des emplois saisonniers sont occupés par des jeunes «en job d été», 20% par des saisonniers et 20% par des pluriactifs. Focus sur les territoires Sources : SIRENE UNISTATIS 2010 Etablissements : Salariés : % Etablissements : 871 Salariés : Etablissements : Salariés : % 6 % 6 % 24 % 6 % 16 % 5 % 2 % 7 % 5 % 13 % Etablissements : Salariés : % 22 % 18 % 22 % Etablissements : Salariés : Etablissements : Salariés : Etablissements : Salariés : Etablissements : Salariés : Note de lecture Le département de la Loire compte 1387 établissements, soit 8% des établissements de la région et 3615 salariés, soit 6% des salariés du secteur. Établissements par secteur d activité Rhône-Alpes compte, en 2011, établissements (14% des établissements du secteur en France). Près de établissements n ont pas de salarié (42% des établissements) et, parmi les établissements avec salariés, 85% ont moins de 10 salariés. Nombres d'établissements en Rhône-Alpes Sans salarié Avec salariés Total Part Hôtels et hébergement similaire % Restauration traditionnelle % Total % Source : SIRENE Marché du travail en Rhône-Alpes Emplois par métiers Près de 40% des emplois s'exercent dans les métiers du service et 30% dans ceux de la cuisine. Parmi les métiers de la cuisine, les commis et les cuisiniers ont un diplôme (CAP cuisine). La promotion, l expérience ou la mobilité interne permettent d accéder au métier de chef cuisinier. En revanche, il n y a pas de diplôme pour les aides de cuisine où l apprentissage se fait en situation. Ils peuvent évoluer vers le métier de cuisinier, notamment avec la VAE. Métiers du service Serveur, maître d'hôtel... Métiers de la cuisine Cuisinier, commis de cuisine... Exploitant, Directeur, Responsable de site Métier des étages Employé d'étage... Métier de l'accueil, réception Chef de réception, réceptionniste, veilleur... Autres 10,2% 10% 6,7% 5,6% 29,5% 38% en % Sources : Observatoire de l'hôtellerie et la restauration - Exploitation des données Pôle emploi 2008

13 Répartition des effectifs salariés par sexe Source : UNISTATIS 2009 Les hommes sont légèrement plus nombreux que les femmes. Cependant, elles sont plus présentes dans l hôtellerie et hébergement similaire (54%) et les hommes dans la restauration traditionnelle (56%). Indicateurs de tension Source : Les difficultés de recrutement en Rhône-Alpes, actualisation décembre 2011 Direccte Rhône-Alpes Dans les métiers de l hôtellerie et de la restauration, des difficultés de recrutement sont toujours présentes. Elles concernent la plupart des métiers d employés et d agents de maîtrise de l hôtellerie et de la restauration ; en particulier les serveurs en restauration, les employés d étage, les réceptionnistes en hôtellerie et les employés polyvalents d hôtellerie. Les cuisiniers font également l objet de difficultés de recrutement ainsi que les employés polyvalents de la restauration Femmes Hôtels et hébergement similaire Hommes Restauration traditionnelle Offres et demandes d'emploi enregistrées en 2011, par familles professionnelles 2011 Offres Demandes Offres/demandes Cuisiniers Employés et agents de maîtrise de l'hôtellerie et de la restauration Patrons et cadres d'hôtels, cafés, restaurants Total Effectifs en formation Effectifs en année terminale de formation par voies d'accès en Rhône-Alpes Sources : Direccte - Pôle emploi 2011 Attention! Le volume d offres enregistrées à Pôle emploi ne reflète pas le volume total des offres du marché. Sur la transmission des offres, des progrès restent possibles. Niveau Scolaires ( ) Apprentis ( ) Formations Demandeurs Formations Demandeurs Contrats de d'emploi Jeunes (2011) d'emploi Adultes (2011) professionnalisation (2009) Total Niveau I et II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau VI Sans Niveau Total Sources : Fafih - Éducation Nationale - Région Rhône-Alpes - AFPA Zoom sur la formation initiale Effectifs en fin de formation initiale ( ) Niveau V Scolaires Apprentis Niveau IV Niveau III Niveau I et II Source : L'Observatoire de l'hôtellerie et la Restauration En formation initiale, 58% des effectifs (en année terminale de formation) sont formés par la voie scolaire et 42% par la voie de l apprentissage (46% sur l ensemble des régions). La saisonnalité a une incidence sur la part de l apprentissage en Rhône- Alpes. Diplôme Scolaires Apprentis Total voie initiale Niveau I et II Licence professionnelle Management unités restauration Master Management international hôtellerie restauration 2 2 Niveau III BTS Hôtellerie Restauration (mise à niveau) BTS Hôtellerie Restauration option A mercatique & gestion hôtelière BTS Hôtellerie Restauration option B art culinaire, art table et service BTS Responsable de l'hébergement à référentiel européen Niveau IV BAC PRO Restauration option Cuisine BAC PRO Restauration option Service BAC Techno Hôtellerie BP Cuisinier BP Restaurant MC Organisateur de réception MC Accueil-Réception 5 5 Niveau V Agent de restauration BEP Métiers de la restauration & de l'hôtellerie Dom. Cuisine BEP Métiers de la restauration & de l'hôtellerie Dom. Service CAP Cuisine CAP Restaurant CAP Services en Brasserie-Café CAP Services Hôteliers MC Cuisinier en dessert de restaurant MC Employé barman MC Employé traiteur MC Sommellerie Total Source : L'Observatoire de l'hôtellerie et la Restauration La formation des jeunes aux métiers de l hôtellerie restauration en Rhône-Alpes porte principalement sur les niveaux V (60% des effectifs) et IV (28% des effectifs).

14 Evolution des effectifs en formation initiale entre 2000 et 2010 en Rhône-Alpes Scolaires Apprentis Sur les 10 dernières années, les effectifs en dernière année de formation initiale ont augmenté de 7%. Cette augmentation est plus sensible pour la voie scolaire (+10%) que pour l apprentissage (+2%) Source : L'Observatoire de l'hôtellerie et la Restauration Insertion et évolution professionnelle Insertion professionnelle des jeunes diplômés à court terme Domaine de formation Hôtellerie et restauration Diplômes BTS Bac Pro BP BEP CAP Scolaires 2008 Taux de sortie vers la vie active Taux d'emploi 76% 90% 66% 79% % 71% 62% 40% Apprentis 2008 Taux de sortie vers la vie active Taux d'emploi % 90% % 66% Apprentis 2010 Taux de sortie vers la vie active Taux d'emploi % 81% % 53% Sources : Enquête Insertion dans la Vie Active (IVA) 2008, Education Nationale Traitement PRAO ; Enquêtes Insertion Professionnelle des Apprentis (IPA) formés en Rhône-Alpes 7 mois après leur sortie de formation - Enquêtes 2008 et Education Nationale, Région Rhône-Alpes Traitement PRAO Situation professionnelle des jeunes trois ans après leur sortie d'école (jeunes sortis en 2004, interrogés en 2007) Situation à la date de l enquête Sortants de formation Hôtellerie ou Restauration Actifs Emploi Chômage Inactivité Reprise d étude ou formation DESS, Licence, Master 82% 12% 2% 4% BTS 87% 9% 2% 2% Bac Pro, Bac techno scolaires 79% 9% 6% 5% BP, Bac Pro apprentis 83% 8% 5% 4% CAP scolaires 57% 31% 9% 3% CAP apprentis 74% 21% 5% - BEP 72% 17% 4% 7% Ensemble 75% 16% 5% 4% Sources : Fafih Observatoire de l Hôtellerie et la Restauration Insertion des jeunes dans l hôtellerie restauration Enquête Céreq Génération 2004 L insertion professionnelle des jeunes formés aux métiers de l hôtellerie et de la restauration est contrastée selon le diplôme et la voie d accès. Trois ans après leur sortie de formation, 74% des jeunes ayant suivi un CAP en apprentissage étaient en emploi, 57% pour la voie scolaire. Sortants de formation Principaux secteurs d activité économique de l entreprise Hôtellerie ou Restauration Hôtellerie ou Restauration Services marchands Services non marchands DESS, Licence, Master 39% 46% 12% BTS 82% 8% 7% Bac Pro, bac techno scolaires 55% 20% 16% BP, Bac Pro apprentis 76% 12% 6% CAP scolaires 26% 27% 26% CAP apprentis 52% 17% 14% BEP 56% 18% 15% Ensemble 56% 19% 14% Sources : Fafih Observatoire de l Hôtellerie et la Restauration Insertion des jeunes dans l hôtellerie restauration Enquête Céreq Génération 2004 Trois ans après leur sortie de formation, 56% des jeunes formés aux métiers de l hôtellerie restauration étaient présents dans les entreprises du secteur. Près de 2/3 des jeunes qui ont achevé leurs études trois ans auparavant et qui travaillent dans le secteur, n ont suivi aucune formation initiale aux métiers qu ils exercent dans le secteur.

15 Possibilités de mobilité professionelle Source : «La mobilité professionnelle des adultes», étude PRAO, décembre données nationales Cuisiniers Cette famille professionnelle est marquée par un taux de mobilité (11%) inférieur à la moyenne (13%). La faible mobilité professionnelle résulte de la spécificité du métier qui nécessite un savoir-faire professionnel important, peu transférable dans d autres métiers. Pour les cuisiniers, d autres formes de mobilité sont fréquentes : changements d employeur ou de secteur d activité. Employés de l hôtellerie restauration Le taux de mobilité professionnelle est élevé (22%) pour cette famille professionnelle qui connaît un turn-over important. Accessible à tous niveaux de qualification, ce métier permet une insertion sur le marché du travail. Pour autant, les personnes ne l exercent pas durant toute leur carrière. La forte mobilité professionnelle résulte également de la précarité des emplois (CDD, intérim, temps partiel, saisonnalité) et des conditions de travail (horaires décalés, etc.) qui rendent le métier peu attractif. La majorité des mouvements des individus s effectue hors du domaine de l hôtellerie restauration. Cadres et agents de maîtrise de l hôtellerie restauration Cette famille professionnelle connaît un taux de mobilité professionnelle similaire à la moyenne (13%). La majorité des mobilités de cette famille s effectue dans le domaine de l hôtellerie restauration. La promotion interne ou externe représente une part importante des arrivées dans la famille professionnelle. Les individus qui demeurent dans le domaine de l hôtellerie restauration deviennent employés de l hôtellerie restauration ou hôteliers, cafetiers, restaurateurs indépendants. Hôteliers, cafetiers, restaurateurs indépendants Le taux de mobilité professionnelle est faible (6%). L investissement conséquent des individus de cette famille explique ce taux. Ouvrir un hôtel, un café ou un restaurant nécessite souvent un capital et un engagement important. Les individus ont fait un choix et la plupart reste dans le métier. La quasi-totalité des mouvements de départ s effectue hors du domaine hôtellerie restauration. Ce sont généralement des personnes qui ne souhaitent plus travailler à leur compte et qui veulent se reconvertir. Les employés de l hôtellerie restauration, les vendeurs et commerçants sont les principaux métiers d où viennent les restaurateurs indépendants. 2.5 Eléments de prospective des métiers et des qualifications Source Fafih Etude prospective «Quel avenir pour les métiers du secteur HCR?» Les vecteurs de changement De nombreux facteurs, économiques, sociologiques, technologiques, environnementaux, vont influencer l'avenir du secteur. Les principaux éléments à prendre en compte sont les suivants : - Explosion des typologies de clientèle : le même client peut avoir des comportements d achat relevant de plusieurs catégories presque simultanément. - Difficulté à analyser le besoin du client. - Recherche du bien-être, du mieux-être, besoin de sécurité alimentaire et environnementale, l hygiénisme. - Besoin de proximité ou de convergence en un même lieu des différentes composantes de la notion de loisir (hôtellerie, restauration, divertissement, bien-être, culturel...). - Raccourcissement des temps dédiés aux repas, aux vacances - Nomadisme alimentaire : il n y a pas de marché captif, d habitude ni de fidélité à un type de restauration. - Vieillissement de la population : évolution des besoins de la clientèle ; besoins de remplacement des salariés du secteur. - Place croissante des nouvelles technologies. Les perspectives d emploi Emploi en 2020 Créations nettes d emploi Départs en fin de carrière Postes à pourvoir entre Cuisiniers Employés, agents de maîtrise HCR Patrons HCR Source : Les métiers en 2020, projections CAS Dares (Données nationales) Les tendances déjà à l œuvre aujourd hui devraient se poursuivre d ici à 2020 : difficultés de recrutement, départs liés aux fins de carrière des baby boomers et repli des petites structures. Les compétences managériales, les compétences liées à l usage optimal des nouvelles technologies et les compétences de service (qui ne se limitent pas aux métiers de contact avec le client ni à ceux qui «servent» mais englobent l ensemble des activités d un hôtel ou d un restaurant) seront à acquérir ou à renforcer.

16 SEPTEMBRE 2011 SYNTHÈSE DES TRAVAUX PRÉPARATOIRES JUIN 2010 E N R H Ô N E - A L P E S LES MÉTIERS DE LA MÉTALLURGIE M É T A L L U R G I E FABRICATION DE PRODUITS M É T A L L I Q U E S FABRICATION DE MACHINES E T É Q U I P E M E N T S RÉPARATION ET INSTALLATION DE MACHINES ET ÉQUIPEMENTS 3[ LES ÉTAPES D ÉLABORATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU CPRDFP ETAPES DU CPRDFP INSTANCES ET / OU ACTEURS CONCERNES PUBLICATIONS 1- Phase préparatoire des travaux des Groupes Domaines 2- Définition des orientations politiques du CPRDFP 3- Mise en œuvre du CPRDFP ANALYSE DES BESOINS EMPLOI FORMATION Selon les thématiques arrêtées par la commission OFTLV 3 entrées : - Publics et parcours de formation et d insertion, - Secteurs d activité, - Logiques de territoires. PRODUCTION D UNE SYNTHESE DES TRAVAUX DES 3 GROUPES DOMAINE : synthèse des 3 entrées croisées. TRAVAUX TECHNIQUES alimentés notamment par les productions des groupes Domaine PROPOSITIONS RETENUES CADRAGE ANNUEL DES AUTORITES ACADEMIQUES POUR LE CPRDFP (voie scolaire) CADRAGE ANNUEL DE LA REGION LIE AU CPRDFP (apprentissage, formations sanitaires et sociales, formations continues) VOTE DES CONVENTIONS D APPLICATION DU CPRDFP : PROGRAMMATIONS ANNUELLES ET PLURI-ANNUELLES IMPACT DES TRAVAUX CPRDFP SUR D AUTRES DISPOSITIFS RÉGIONAUX 3 GROUPES DOMAINE (GD) GROUPE DE SYNTHÈSE DES GD OREF - PRAO GROUPE DE SYNTHÈSE DES GD OREF - PRAO SOUS COMMISSIONS COMMISSION OFTLV RECTORATS DES DEUX ACADEMIES, DRAAF ELUS REGIONAUX ET SERVICES TECHNIQUES DE LA REGION ELUS REGIONAUX ET AUTORITES ACADEMIQUES SERVICES TECHNIQUES DE LA REGION ET DE L ETAT Pour la Région : Service Public Régional de la Formation, politique VAE... Pour l Etat (Direccte) : Service Public de l Orientation, VAE, politique contractuelle de Branche... Pôle emploi Branches professionnelles et OPCA CAHIERS DU CPRDFP PLAN RÉGIONAL DE DÉVELOPPEMENT DES FORMATIONS PROFESSIONNELLES LES CAHIERS DU PRDF SYNTHÈSE DES TRAVAUX PRÉPARATOIRES PLAN RÉGIONAL DE DÉVELOPPEMENT DES FORMATIONS PROFESSIONNELLES LES CAHIERS DU PRDF E N R H Ô N E - A L P E S LES MÉTIERS DES INDUSTRIES AGRO- ALIMENTAIRES SEPTEMBRE 2011 Z O O M SUR LES MÉTIERS DE LA PRODUCTION Lettres des Recteurs aux établissements Lettres de cadrage de la Région Z O O M SUR 4 SECTEURS : Z O O M SUR LES MÉTIERS EXERCÉS DANS LA BRANCHE LES MÉTIERS DU TRANSPORT ET DE LA LOGISTIQUE L ensemble des matériaux supports mobilisés pour l élaboration de ce cahier est disponible sur : 4[ PUBLICATION Directeur de publication : Philippe MEIRIEU Co-directrice de publication : Isabelle CARRU-ROUCH Responsables du projet de publication : Pierre LOUIS - Camille VACOSSIN Rédaction : Alicia BOURGUIGNON - Delphine ROLLET - Camille VACOSSIN Contributeurs : Représentants de la profession et experts du domaine : Fafih, OPCA de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités de loisirs Observatoire du Fafih CRPEF Commission Régionale Paritaire Emploi Formation de l Hôtellerie Restauration et des activités de loisirs Rhône-Alpes Structures représentées au sein des Groupes Domaine CPRDFP : Employeurs : CGPME, MEDEF RA, UPA Salariés : CFE/CGC, CFTC, FO, CFDT, CGT, UNSA, FSU Etat : DIRECCTE, Rectorats de Grenoble et de Lyon, DRAAF Région Rhône-Alpes Pôle emploi Union Régionale des Missions Locales PRAO Crédit photos : FAFIH / Région Rhône-Alpes Communication : Anne-Laure PAROCHE Conception graphique : Naturine