le FONCTIONNEMENT Nouveau

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1 3 le 64 IRP : qui fait quoi? 66 Les délégués du personnel 67 Les syndicats dans l entreprise 70 Le Comité d Entreprise 72 L élection des membres du CE 74 La Délégation Unique du Personnel 77 Le CHSCT Organisation du CE 86 La mise en place du bureau du CE 89 Les commissions du CE 91 Budget, placement et trésorerie 93 Les moyens du CE CE en action 96 La réunion du CE 98 Les assurances du CE 101 La formation des élus de CE 105 L assistance du CE 109 Les logiciels de gestion du CE 111 La communication du CE 116 Droits & devoirs des salariés dans le monde numérique 119 Les SalonsCE Nouveau 61

2 3 Représentants du personnel 64 IRP : qui fait quoi? 66 Les délégués du personnel 67 Les syndicats dans l entreprise 70 Le Comité d Entreprise 72 L élection des membres du CE 74 La Délégation Unique du Personnel 77 Le CHSCT 63

3 IRP : qui fait quoi? DP et CE sont élus au suffrage direct par les salariés. Le CHSCT est élu par le collège des élus DP et CE. Le DS est désigné par un syndicat représentatif parmi les candidats aux élections de DP ou de CE. Quatre instances : y-en-a-t-il de trop? Quatre instances, pour quoi faire? Des élections de DP doivent être organisées à partir de 11 salariés et des élections de CE et de CHSCT à partir de 50 salariés. Entre 11 et 49 salariés, un DP peut être désigné DS. A partir de 50 salariés, un syndicat représentatif peut nommer un DS. DP, CE, CHSCT, DS : quatre Instances Représentatives du Personnel, quatre fonctions différentes. Pour synthétiser le rôle de chacune nous pouvons présenter leur rôle ainsi : DP réclame CE débat / gère CHSCT protège DS négocie DP : les Délégués du Personnel ont pour mission de présenter des réclamations, chaque fois que la loi (droit du travail, de la sécurité sociale, libertés, etc.) ou les accords collectifs de travail signés par les syndicats ne sont pas respectés par l employeur (L2313-1). CE : le Comité d Entreprise est consulté par l employeur sur la marche de l entreprise et débat avec l employeur de ses projets avant qu il les points clés ne les mette en œuvre (L2323-2), c est ce qu on appelle son «rôle économique et professionnel». Le CE assure la gestion des Activités Sociales et Culturelles établies dans l entreprise (L ), c est ce qu on appelle son «rôle social». CHSCT : le Comité d Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail analyse les conditions de travail et vérifie que les prescriptions légales en la matière sont appliquées pour contribuer à la protection des salariés dans l établissement (L4612-1). DS : le Délégué Syndical négocie les accords d entreprise et leur donne une valeur juridique en les signant avec l employeur. Comment choisir la bonne instance pour présenter une revendication? Les élus sont souvent perplexes devant le choix de l instance adéquate pour présenter un problème. Nous vous proposons des exemples où des questions aux sujets semblables peuvent être posées de manière appropriée par chaque instance. DP, CE, CHSCT, DS : chaque instance a un rôle bien précis et le même problème peut être traité sous un angle différent par chacune. A noter que les problèmes de santé au travail ne sont pas réservés au CHSCT puisque «santé et sécurité» font partie des réclamations possibles en DP (L2313-1). DP. Exemples de réclamations à présenter en DP : pourquoi tel salarié n a pas eu ses congés, une feuille de paye n est pas conforme à la convention collective, des heures supplémentaires n ont pas été payées, la prime d ancienneté n est pas correctement calculée, un salarié est discriminé, mis à l écart voire harcelé, il fait trop chaud ou trop froid dans un atelier ou un bureau, un produit toxique est utilisé dans l entreprise, etc. CE. Exemples de sujets à mettre à l ordre du jour du CE : consultation sur la période de prise des congés à venir, l application d une nouvelle grille de classification suite à la modification de le convention collective, la modification de la planification des heures supplémentaires, l introduction ou la suppression d une prime d ancienneté, la modification des équipements de travail pour éviter les trop grandes différences de température ou permettre la suppression de produits toxiques, etc. CHSCT. Exemples de sujets à mettre à l ordre du jour du CHSCT : conséquences sur la santé des travailleurs de l organisation des congés, du trop grand nombre d heures supplémentaires, de la modification de l organisation du travail, prévention des risques professionnels à cause des trop grandes différences de température ou d un produit toxique, etc. DS. Le délégué syndical a le droit d interpeller l employeur sur les mêmes sujets que les autres IRP. Il ne peut pas exiger d être consulté avant une décision (seul CE et CHSCT le peuvent). Il sera le seul à pouvoir donner une valeur juridique à un accord d entreprise sur la période de prise des congés payés, sur les modalités d application de la nouvelle grille de classification, sur le contingent d heures supplémentaires, sur la mise en place ou le remplacement d une prime d ancienneté, sur les relations humaines, sur les températures minimales et maximales dans les locaux de travail, l interdiction d utiliser tel produit toxique, etc. Qui négocie dans l entreprise? Négocier, tout le monde peut le faire : il s agit de discuter avec l employeur pour parvenir à un accord qui entérine en général un compromis. Mais donner une valeur juridique à un accord collectif de travail, tout le monde ne peut pas le faire. Donner une valeur juridique, cela veut dire qu un salarié, un syndicat, un CE ou un CHSCT ou l employeur peuvent aller au tribunal imposer à l autre partie le respect d une règle, d une norme ou d un avantage. Il arrive que des salariés obtiennent un accord écrit de l employeur après discussion, mais cet accord ne sera pas opposable en justice. Il ne sera juridiquement qu un engagement unilatéral de l employeur qui pourra le dénoncer quand il veut en respectant juste un délai de prévenance. Pour qu un accord, un contrat ou une convention ait une valeur juridique il faut qu il soit légalement formé (article 1134 du code civil). Une convention collective, un accord de branche ou un accord d entreprise doivent d abord être conformes à la Loi pour être légalement formés. Ils doivent ensuite être signés d un côté par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs de 30 % des suffrages au moins, de l autre par un employeur ou un syndicat représentatif d employeurs. La loi a néanmoins prévu que le CE puisse signer un accord d intéressement ou de participation. De plus, dans les entreprises de moins de 200 salariés, le CE peut signer un accord collectif de travail pour les sujets ayant trait à l entreprise (voir article sur le syndicat dans l entreprise). Pour en savoir PLUS En Délégation Unique du Personnel, les mêmes élus tiennent successivement deux réunions : une réunion qui traite les réclamations en tant que DP, une deuxième qui traite l ordre du jour du CE

4 Les Délégués du Personnel Dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel (DP) présentent notamment à l employeur toute réclamation individuelle ou collective concernant les salaires, la protection sociale, l hygiène et la sécurité. LeS SyndicatS dans l entreprise Assurer la défense des intérêts des salariés Les syndicats ont obtenu le droit d agir dans l entreprise par les accords dits «de Matignon» qui ont mis un terme au conflit social de mai Qu est-ce qu un syndicat représentatif? Quel est leur rôle exact dans l entreprise? Les DP sont généralement sollicités pour assister les salariés lors des procédures de licenciement (n importe quel salarié de la même entreprise peut assister un salarié menacé de licenciement) et ont pour mission d alerter l inspecteur du travail chaque fois qu ils le jugent utile. Leur mission est davantage orientée vers les questions de proximité, individuelles ou collectives, que sur la marche générale de l entreprise (dont s occupe le CE). Elus pour 4 ans selon la loi ou entre 2 à 4 ans par accord, ils bénéficient d un crédit de 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 dans les autres. Les DP jouissent d une protection contre le licenciement (impossible sans autorisation de l inspecteur du travail). Dans les entreprises de 25 salariés et plus, deux collèges sont constitués (ouvriers et employés d une part, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres de l autre). Dans certains cas, un DP sera chargé des missions d un délégué syndical (quand le DP est désigné DS, le temps de son mandat), du Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (rôle substitutif au CHSCT) ou du CE (si celui-ci n a pas été constitué, par défaut de candidat par exemple). Alors, ils seront consultés à l occasion de décisions touchant à l organisation de l entreprise, à la gestion du personnel et participeront à la gestion des œuvres. Les délégués du personnel ne peuvent pas ester en justice collectivement. L employeur n a pas à financer leur formation. Comité de groupe Parce que les frontières économiques et juridiques des entreprises ne correspondent pas toujours et que des groupes constitués de plusieurs sociétés existent, les comités de groupe ont été institués par la loi du 28/10/1982 (articles L à L2335-1). Ils sont constitués au sein des groupes formés d une société dominante (ou maison mère), de ses filiales (sociétés dont elle détient plus de la moitié du capital social) et des sociétés qui ont avec elle des relations de participation (10 à 50% du capital) et sur lesquelles elle exerce une «influence dominante». Le comité de groupe doit être réuni, pour la première fois, à l initiative de la société dominante dès que la structure du groupe a été définie, compte tenu de l évolution rapide des acquisitions ou des prises de participation entre sociétés, il doit rester ouvert et intégrer à chaque renouvellement les sociétés dernièrement concernées. Dans le cas où deux sociétés détiennent une part égale du capital d une troisième entreprise, le CE de celle-ci ne peut pas choisir son rattachement au comité de groupe de l une ou l autre car l appartenance au comité de groupe implique l existence d une entreprise dominante exerçant un contrôle effectif sur la société. Le comité de groupe concerne les seules sociétés dont le siège social est sur le territoire français. Pour les groupes internationaux, la représentation doit être plus large et s effectue via le comité d entreprise européen et dans certains cas un comité de groupe Monde (par accord d entreprise). BON A savoir Les salariés extérieurs à l entreprise et les intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel. Les règles de représentativité ont changé en 2008 Quarante ans après Mai 68, le mode d existence du syndicat dans l entreprise a profondément changé par la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale. La représentativité des syndicats avait été fixée après la guerre par un arrêté gouvernemental du 8 avril Celui-ci fixait la liste des 4 syndicats représentatifs n ayant plus à le démontrer et donc seuls à pouvoir présenter des listes au premier tour des élections professionnelles même si la réalité de leur représentativité effective dans cette entreprise pouvait être mise en doute : CGT, FO, CFTC, CGC. Cette liste fut modifiée le 31 mars 1966 pour y ajouter la CFDT. Les critères étaient les suivants : les effectifs, l indépendance, des cotisations, l expérience et l ancienneté du syndicat, l attitude patriotique pendant l occupation La loi de 2008 est venue mettre un terme à ce dernier critère devenu complètement obsolète depuis longtemps mais elle a surtout modifié en profondeur les règles du jeu. Pour se présenter au premier tour des élections de DP ou de CE, un syndicat n a plus à démontrer, avant le vote des salariés, qu il est représentatif puisque c est ce vote qui va le déterminer. Pour les points clés présenter une liste au premier tour des élections de DP ou de CE, un syndicat doit réunir les critères suivants (L2121-1) : - L indépendance (vis-à-vis de l employeur), - Des effectifs et des cotisations (au moins deux adhérents dans l entreprise selon les tribunaux), - Couvrir le champ professionnel et territorial de l entreprise (dans ses statuts), - Exister depuis deux ans (date du dépôt des statuts à la mairie) le jour du premier tour des élections, - Respect des valeurs républicaines (liberté, égalité, fraternité selon les tribunaux). Les salariés décident de la représentativité Tous les syndicats qui cumulent ces critères peuvent présenter des listes au premier tour des élections de DP et du CE. Une section syndicale créée moins de deux ans avant les élections peut présenter une liste si le syndicat auquel elle est affiliée existe depuis au moins deux ans. Par contre, des salariés qui créent un syndicat propre à l entreprise et non affilié à une confédération ou à une Union syndicale existantes devront l avoir créé deux ans avant la date des élections professionnelles auxquelles ils se présentent. La représentativité syndicale dans l entreprise est désormais déterminée par le vote des salariés et remise en cause à chaque élection de CE

5 La représentativité des syndicats est déterminée au premier tour sur la base des suffrages valablement exprimés quel que soit le nombre de votants. S il n y a pas 50 % des électeurs du collège qui ont exprimé un vote, un deuxième tour est organisé où pourront aussi se présenter des candidats hors liste syndicale. Mais le calcul de représentativité restera basé uniquement sur les résultats du premier tour. C est donc bien les salariés qui décident, par leur vote, de la représentativité des syndicats existants dans leur entreprise ou leur établissement. Les différents niveaux de représentativité Le niveau de pouvoir d un syndicat dans une entreprise ou un établissement se calcule en pourcentage des bulletins obtenus sur les suffrages exprimés au premier tour. Et ceci est remis en cause à chaque élection. Ainsi : 1) Moins de 10 % des suffrages exprimés : le syndicat n est pas représentatif dans l entreprise ou l établissement. Il devra attendre les prochaines élections de DP et de CE pour tenter sa chance une nouvelle fois. Pendant 2, 3 ou 4 ans (selon la durée légale ou négociée des mandats) ce syndicat ne sera plus présent aux négociations dans l entreprise ou l établissement et ne pourra plus signer les accords collectifs de travail. 2) 10 % des suffrages exprimés : le syndicat est représentatif pour la durée du mandat, il peut nommer un Délégué Syndical (DS) qui sera convoqué à chaque négociation de l entreprise ou de l établissement. 3) 30 % des suffrages exprimés : le syndicat peut signer seul un accord d entreprise ou d établissement. S il n a pas 30 % à lui seul, il devra s allier à un ou plusieurs syndicats totalisant ensemble 30 % au moins. 4) 50 % + 1 voix : le syndicat (ou un groupe de syndicats totalisant ce pourcentage) peut s opposer à un accord signé par un ou plusieurs syndicats représentant seulement entre 30 et 50 % des voix. Cette opposition, exprimée dans les 8 jours qui suivent la signature de l accord avec l employeur, annule l accord. DS, RS, RSS DS : Délégué Syndical nommé par un syndicat représentatif dans l entreprise ou l établissement. Il négocie et signe les accords avec l employeur. Il doit être choisi parmi les candidats au premier tour des élections professionnelles ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés dans leur collège électoral. Après avoir choisi quels syndicats sont représentatifs dans l entreprise ou l établissement, les salariés ont donc la possibilité d éliminer un candidat du poste de DS. En effet, les électeurs ont le droit de rayer un ou plusieurs noms sur la liste du syndicat pour lequel ils votent. Si le syndicat obtient 10 % des suffrages exprimés, il peut nommer parmi ses candidats un DS. Mais seulement si ce candidat a obtenu lui aussi 10 % à titre personnel dans le collège où il a été présenté. RS (entreprises de moins de 300 salariés) : Représentant Syndical au CE. le DS est de droit RS au CE. S il est élu et DS, il siège en tant qu élu et il n y a pas de RS pour son syndicat. S il est DP et DS, il représente le syndicat au sein du CE et participe à toutes ses réunions. Il n a pas le droit de vote. RS (entreprises de 300 salariés et plus, réservé aux syndicats ayant au moins deux élus au CE) : Représentant Syndical au CE ou au CHSCT, il n est pas élu au CE ou au CHSCT et représente le syndicat au sein de l instance où il participe à chaque réunion. Il n a pas le droit de vote. RSS : Représentant de la Section Syndicale. Quand une section syndicale est créée, un RSS est nommé en attendant la première élection professionnelle qui suit. Si le syndicat n obtient pas 10 % au premier tour, le RSS doit démissionner de ce poste et le syndicat peut nommer un autre salarié RSS en attendant la prochaine élection. Il a au moins 4 heures de délégation pour son action. Quel est le rôle du syndicat dans l entreprise? L employeur doit convoquer chaque année les délégués syndicaux pour la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). A cette occasion une négociation s ouvre sur les salaires, la formation professionnelle, l égalité femmes-hommes, les conditions de travail, l épargne salariale. Il n y a pas d obligation de résultat, mais l employeur doit attendre la fin de la négociation pour prendre des décisions sur les sujets en négociation. D autres négociations peuvent être rendues obligatoires par la loi sur les seniors, la pénibilité au travail, la protection sociale complémentaire, etc. Le syndicat présente ses revendications à l employeur et peut l interpeller sur toute question mettant en cause les droits des salariés. Le syndicat est seul habilité à donner une valeur à un accord collectif de travail dans l entreprise. Un accord collectif de travail s impose à tous les salariés concernés dès lors qu il est signé : - D un côté par l employeur ou son représentant légal, - De l autre par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l entreprise ou l établissement concerné par l accord (et qu il n a pas été frappé d opposition). Hors de l entreprise un accord collectif de travail est appelé «accord de branche», «convention collective» ou «accord national interprofessionnel» (côté employeur il est alors signé par un ou plusieurs syndicats d employeurs). DP et CHSCT ne sont pas habilités à signer des accords collectifs de travail. Le comité d entreprise est habilité à signer des accords collectifs de travail dans un seul domaine : l intéressement, la participation, l épargne salariale. Les sections syndicales ayant un RSS et pas encore de DS disposent d un panneau d affichage et du droit d agir syndicalement dans l entreprise (tracts, collecte des cotisations, réunions). Ils ne participent pas aux négociations. S il n y a pas de syndicat, que se passe-t-il? En l absence de liste syndicale au premier tour, un deuxième tour est organisé au cours duquel des listes non-syndicales peuvent se présenter. Aucune représentativité n est alors calculée. En l absence totale de syndicat dans une entreprise de moins de 200 salariés, le comité d entreprise est habilité à titre dérogatoire à signer des accords collectifs de travail (L ). L employeur prévient les syndicats de la branche de l ouverture de la négociation. Puis l accord signé est transmis à la commission paritaire de branche pour avis. La commission a 4 mois pour répondre. Sans réponse dans ce délai, l accord est réputé accepté. Représentativité syndicale La loi du 20 août 2008 a modifié le calcul de la représentativité syndicale nationale. Il fallait attendre 5 ans au plus tard après cette date pour connaître les syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel (L2122-9) ayant obtenu au moins 8 % des suffrages cumulés du premier tour des élections de CE ou à défaut des DP, des élections de décembre 2012 dans les entreprises de moins de 11 salariés et des élections des représentants des salariés dans les chambres départementales d agriculture. C est un arrêté du ministre du travail du 30 mai 2013 qui a rendu public les résultats ci-contre. Un nouveau calcul sera effectué tous les 4 ans. CFTC 10,6% CFE-CGC 10,8% CGT-FO 18,3% Pour en savoir PLUS CFDT CFE-CGC CFTC CGT CNT FO SUD UNSA CFDT 29,7% CGT 30,6%

6 Le comité d entreprise (CE) Si le comité d entreprise a deux rôles (social d un côté, économique de l autre), il a aussi deux dates de naissance : le 4 octobre 1941 et le 22 février Le comité d entreprise est ainsi le reflet d un des nombreux paradoxes de l histoire de France La première naissance du CE Le 4 octobre 1941, la Charte du travail de PETAIN créé les comités sociaux d entreprise. Cantonnés à gérer les œuvres créées par l employeur, ces comités sont sous la tutelle patronale. Sous PETAIN, pas de syndicat, ces comités sont même un instrument de contrôle du monde du travail. Mais c est de cette charte du travail que le CE à la française tient son rôle social et culturel. Car s il existe des CE en Allemagne ou en Belgique par exemple, ceux-ci n ont qu un rôle économique. C est donc «grâce» à PETAIN que le CE à la française tient son rôle le plus connu du grand public : bons d achat, billetterie à tarif réduit, sportives, colonies de vacances, arbre de Noël, etc. La deuxième naissance du CE Si les comités d entreprise élus par les salariés et indépendants de l employeur existent en France, c est d abord parce que cette revendication syndicale de l entre deux guerres était inscrite dans le programme de la Résistance. Le 22 février 1945, une ordonnance du gouvernement provisoire issu de la résistance et présidé par le Général DE GAUL crée les comités d entreprise. Extrait de l exposé des motifs de l ordonnance : «Le grand mouvement populaire qui a libéré la France de l ennemi n a pas été seulement un mouvement de la libération nationale ; il a été également un mouvement de libération sociale. Dans la résistance clandestine comme à Londres, autour du Général De Gaulle, des projets de reconstruction économique et sociale de la France ont été élaborés. Une des idées que l on retrouve dans presque tous ces projets est la nécessité d associer les travailleurs à la direction de l économie et à la gestion des entreprises.» Sans perdre le rôle social attribué en 1941, le comité obtient un rôle économique et professionnel. Une deuxième naissance contestée Mais ce gouvernement d union nationale créé un CE aux moyens limités : il est informé mais pas consulté, obligatoire seulement dans les entreprises de 100 salariés, il ne peut désigner un expert-comptable que parmi ceux proposés par le conseil d administration de l entreprise et le secret professionnel auquel il est tenu est élargi à tout ce qui a un caractère confidentiel. Si l ordonnance est «décevante» pour de nombreux résistants, son caractère mitigé vient de l inquiétude des employeurs de voir les comités d entreprise venir contester leur gestion et de la pression qu ils exercent sur le gouvernement. DE GAUL leur répond le 2 mai 1945 dans un discours devant l assemblée consultative : «Il est équitable et salutaire d associer, par l esprit et par le cœur aussi bien que par les mains à ce qui est gestion, organisation, perfectionnement des entreprises, ceux qui prodiguent leur peine. C est donc dans cette voie que nous nous sommes engagés en créant les comités d entreprise, dont je serais évidemment surpris que les modalités apparaissent à tous et à chacun totalement satisfaisants, mais dont l extrême importance ne peut être contestée dans ce qu il y a de social à la base de l économie». Les principales dates d évolution du CE On pourrait presque dire que le CE a une troisième date de naissance : la loi du 16 mai Adoptée à l unanimité, cette loi vint modifier l ordonnance en profondeur en revenant aux propositions de l assemblée consultative formulées au gouvernement provisoire en décembre Cette loi décide donc que le CE n est pas seulement informé sur la marche de l entreprise mais aussi consulté, la création des CE dès 50 salariés, le libre choix de l expert-comptable assistant les élus pour analyser la situation économique, sociale et financière de l entreprise et la restriction du secret professionnel aux secrets de fabrication. Les lois AUROUX de 1982 ont apporté des modifications très significatives aux moyens et droits des CE, à commencer par l obligation faite à l employeur de verser, depuis le 1 er novembre 1982, un budget de fonctionnement représentant 0,2 % de la masse salariale brute. Un rôle social et culturel Extrait de la charte du travail : «Les institutions de toute nature, créées dans l intérêt du personnel d une entreprise ou d une profession, ou des familles de ce personnel, sont obligatoirement gérées par le Comité social d entreprise ( )». C est ainsi que, sans l avoir expressément réclamé, les syndicats ouvriers se sont retrouvés à la tête des œuvres déjà instituées par l employeur dans le cadre du paternalisme patronal. Bien évidemment PETAIN n avait pas eu l intention de donner les œuvres à gérer aux syndicats! Ce fut pourtant la conséquence de la continuité du droit. L ordonnance de 1945, ne modifiant pas cet aspect de la charte du travail de 1941, transféra les œuvres entre les mains des représentants du personnel élus et donc principalement des syndicats. Si le CE est présidé par l employeur, c est une personne morale entièrement indépendante. Toutes les décisions de gestion des et culturelles sont prises à la majorité des élus titulaires sans que l employeur ne puisse s y opposer. (Lire l ensemble des règles, du contenu et des moyens dans le chapitre 3 «les et culturelles). Un rôle économique et professionnel Consulté sur la marche de l entreprise avant que toute décision importante ne soit prise, le CE est la voix des salariés en la matière. Si on rend plus souvent public son rôle au moment des restructurations, le CE est consulté toute l année sur l organisation du travail, trois fois sur la formation continue, l égalité professionnelle, etc. (lire l ensemble des règles, du contenu et des moyens de cette mission économique et professionnelle dans le chapitre 2 «les missions économiques»)

7 L élection des membres du CE A partir de 50 salariés, l employeur doit organiser une élection pour créer un CE. Ce seuil est atteint si il y a eu 50 salariés 12 mois parmi les 36 derniers mois. S il n y a pas de candidat à cette élection, l employeur devra renouveler l opération 4 ans plus tard. Comment calculer le nombre de salariés Pour savoir combien il y a de salariés dans l entreprise (L1111-2), on additionne : - Tous les CDI à temps plein, tous les CDI à temps partiel ramenés en équivalent temps plein (ETP). Exemple : s il y a 50 salariés à mi-temps, il y a donc 25 salariés en ETP. - Tous les autres salariés qui ne remplacent pas des titulaires absents : salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents depuis un an, intérimaires et CDD. Dans une même activité professionnelle, si des salariés d entreprises juridiquement différentes ont le même employeur, les mêmes services supports (RH, comptabilité) et des complémentaires voire identiques on considère qu il y a une Unité Economique et Sociale (UES). Le calcul des effectifs se fera alors sur l ensemble de ces salariés de l UES et une élection d un CE de l UES aura lieu. Si l employeur refuse de reconnaitre cette UES, c est le tribunal d instance qui pourra l imposer. Organiser les élections Une fois le seuil de 50 salariés atteint et s il y a des candidats, le CE doit être en place au plus tard un an après. Tout commence par une réunion convoquée par l employeur pour rédiger le protocole d accord pré-électoral. Sont invités à cette réunion par écrit : CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC ainsi que les autres syndicats déjà représentatifs dans l entreprise. La réunion est aussi annoncée par affichage dans l entreprise ce qui permettra à d autres syndicats pas encore représentatifs de participer à la réunion. Ce protocole détermine la date des élections (au plus tard 90 jours après l affichage), les conditions d information des salariés, les modalités du vote, etc. Le protocole signé avec l employeur est adopté à la majorité des syndicats présents. A l élection suivante, en cas de désaccord entre les syndicats, ce sont ceux qui étaient majoritaires à l élection précédente qui décident. En cas de désaccord c est, selon les sujets, soit le tribunal d instance soit la DIRECCTE qui tranche les litiges. C est l employeur qui assume l organisation des élections. Le plus fréquemment il emprunte les urnes et les isoloirs à la mairie. L employeur diffuse à la date et selon les modalités prévues par le protocole les professions de foi de toutes les listes à l ensemble des salariés. Les règles électorales Le code électoral s applique aux élections professionnelles : affichage des listes électorales, urnes transparentes, isoloirs, enveloppes de couleur différente de l élection précédente, bureau de vote avec Président et assesseurs, les bulletins présentant des signes de reconnaissance ou des noms ajoutés sont nuls, etc. Par contre, l électeur a le droit de rayer un ou plusieurs noms sur la liste qu il a choisie. Qui vote et qui est éligible? Peuvent voter tous les salariés présents depuis trois mois y compris (s ils en font le choix) les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents depuis un an. L employeur doit publier la liste électorale ; toute contestation de la liste doit être portée au greffe du tribunal d instance dans les trois jours qui suivent cette publication. Sont éligibles tous les salariés majeurs présents depuis un an sauf les parents de l employeur (L ). Votent et sont éligibles ceux qui ne sont pas déchus de leurs droits civiques. Combien de membres au CE? 3 titulaires et trois suppléants entre 50 et 74 salariés, 4 entre 75 et 99 salariés, 5 à partir de 100 salariés, etc. (R pour le CE et R pour la DUP). S il n y a qu un seul candidat il sera élu quel que soit le nombre de voix qu il obtient, le CE fonctionne alors avec un seul élu. De nombreux CE n atteignent pas le nombre d élus prévu par la loi, surtout dans les entreprises de moins de 200 salariés. Les prérogatives du CE sont les mêmes qu il y ait un élu ou plusieurs. Combien de collèges? Ouvriers et employés votent au premier collège. Ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maitrise et cadres au second. Le protocole préélectoral peut mettre en place un collège unique. Un siège est réservé aux cadres s il y a au moins 501 salariés dans l entreprise et un troisième collège est mis en place s il y a au moins 25 cadres dans l entreprise. Une élection à deux tours Le premier tour est réservé aux listes présentées par des syndicats habilités (lire article «le syndicat dans l entreprise»). Il peut y avoir un seul candidat sur une liste. S il n y a pas 50 % de suffrages exprimés dans un collège, un second tour est organisé pour ce collège. Les mêmes listes peuvent se représenter ainsi que d autres listes non affiliées à une organisation syndicale. Pour déterminer le nombre d élus par liste on procède de la manière suivante : - Le quotient électoral résulte du nombre total de suffrages exprimés dans le collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir dans le collège, - Le nombre de voix par liste résulte du nombre de bulletins (auxquels on retire le nombre de ratures sur un nom) divisé par le nombre de candidats de la liste, - Les premiers sièges sont attribués aux listes ayant au moins une fois le quotient électoral, - Les sièges restant sont attribués à la liste ayant le meilleur quotient résultant de son nombre de voix divisé par le nombre de sièges déjà attribués à cette liste + 1. Et ainsi de suite jusqu au dernier siège. Contestation des résultats électoraux Les résultats doivent être proclamés oralement par le Président du bureau de vote à la fin du dépouillement. C est après cette annonce que le délai de contestation de quinze jours auprès du tribunal d instance commence. Le tribunal d instance statue en dernier ressort dans les dix jours (R ). Il n y a pas d appel, seul un pourvoi en cassation est possible. Pour contester le résultat d une élection, il faut apporter les preuves qu une irrégularité s est produite, en général mentionnée sur le procès verbal. Mais pour que le juge annule l élection, il faut encore démontrer que sans cette irrégularité le résultat (calcul de la représentativité au premier tour ou nombre d élus obtenu par une liste) eu été différent

8 La Délégation Unique du Personnel (DUP) Créée par la loi quinquennale sur l emploi du 20 décembre 1993, la DUP était sensée encourager les patrons de PME, soi-disant frileux du passage à 50 salariés, à embaucher. Sans effet sur ce plan là, la DUP s est néanmoins imposée dans les PME. Qu est-ce qu une DUP? Une DUP ce sont des DP qui font en plus fonction de CE dans une entreprise de moins de 200 salariés. La DUP est la fusion de deux élections professionnelles : celle des DP et celle du CE en une seule élection de la DUP. C est l employeur qui peut décider seul d organiser une élection sous forme de DUP, après avoir consulté les élus DP et (s il existe) le CE. Quand une entreprise passe au dessous ou au dessus de 200 salariés, le changement de mode électoral ne peut se faire qu à l issue du mandat en cours. La DUP : l instance des PME et de la majorité des CE On définit la Petite et Moyenne Entreprise (PME) par son effectif salarié : de 10 à 50, l entreprise est «petite» de 50 à 250 salariés, l entreprise est «moyenne». La DUP ne pouvant être instaurée que dans les entreprises de moins de 200 salariés, elle est donc l instance type de l immense majorité des PME. Or 70 % des CE sont instaurés dans des entreprises de moins de 200 salariés. La DUP concerne donc la grande majorité les points clés des entreprises devant disposer d un CE. On constate qu une minorité seulement des entreprises de 50 à 200 salariés a conservé une élection séparée des DP et du CE. La DUP : moins d élus, moins d heures de délégation Comparaison du nombre d élus entre DP et CE séparés et DUP : Salariés DP CE DUP différence 50 à à à à à à Un titulaire DP a 15 heures de délégation, un titulaire CE en a 20, si un élu est titulaire des deux instances il a donc 35 heures de délégation. L élu d une DUP est à la fois DP et CE et ne dispose que de 20 heures de délégation. Chaque mois, les élus d un DUP tiennent successivement deux réunions de nature et de modalité différentes : une réunion de délégués du personnel puis une réunion du comité d entreprise. La DUP est le reflet du réel Si on observe, sur le plan strict du droit, une perte de moyens (en élus et en heures de délégations, mais pas en budget) quand on passe de DP/CE séparés à une DUP, on doit reconnaitre que la DUP correspond au réel. Avant 1994, on constatait souvent l absence d une instance DP et la présence seulement d un CE dans les entreprises de moins de 200 salariés. La plupart des entreprises de moins de 200 salariés ont une majorité d élus sans étiquette voire pas de syndicat présent. Le passage aux 35 heures a accentué la difficulté des élus à prendre leurs heures de délégation. Il ne s agit pas ici de porter un jugement sur l instauration des 35 heures, mais de constater un fait. Oui, les élus ont le droit de prendre leurs heures de délégation, mais entre le droit et les faits il y a souvent un grand écart Il n est pas rare que dans des entreprises de 125 à 199 salariés, où la DUP peut avoir de 6 à 8 élus titulaires, on rencontre des instances incomplètes faute de candidats. Nature du mandat d élu d une DUP Les règles de remplacement des titulaires absents sont celles des DP et non celles du CE. Car l élu d une DUP est un élu DP qui fait fonction d élu CE. Or les modalités de remplacement d un titulaire DP et d un titulaire CE absents ne sont pas les mêmes. Pour un élu DP, en l absence d un suppléant disponible du même syndicat on nommera titulaire un candidat du même syndicat non élu (L ). Pour un élu CE, en l absence d un suppléant disponible du même syndicat on nommera titulaire un suppléant élu du CE d un autre syndicat (L ). Dans la DUP, comme dans les DP, c est seulement en l absence d un non élu du même syndicat qu on titularisera un suppléant d un autre syndicat. Cette distinction peut avoir une grande importance alors qu un vote important est à l ordre du jour de la réunion CE de la DUP. La DUP a-t-elle un ordre du jour? Non la DUP, en tant que telle, n a pas d ordre du jour. Car elle tient deux réunions de modalités différentes. En DP il n y a pas d ordre du jour mais des «réclamations», des questions, des demandes. Ces questions doivent être présentées à l employeur au plus tard deux jours ouvrables avant la réunion ; le secrétaire du CE n a pas le pouvoir de censurer une question posée par un membre de la DUP, il n est pas «secrétaire» des DP. En CE il y a un ordre du jour, établi ensemble par le Secrétaire et l employeur et transmis par celui-ci trois jours au moins avant la séance. Les élus n ont pas le pouvoir d imposer un ordre du jour au Secrétaire sauf dans le cadre de la réunion extraordinaire. La DUP tient-elle une seule réunion? Non la DUP, en tant que telle, n a pas une seule réunion, mais bien deux. Tout d abord se tient une réunion de DP où les questions posées préalablement vont faire l objet d un débat avec l employeur et ses éventuels assistants. Ensemble, ceux-ci peuvent être aussi nombreux que les titulaires composant la DUP. Les élus de la DUP peuvent inviter un représentant d un syndicat, y compris extérieur à l entreprise, à la réunion de DP de la DUP. Ensuite se tient une réunion de CE où le débat se déroulera selon l ordre du jour. L employeur ne pourra être accompagné que de deux assistants au maximum à cette deuxième réunion. Le seul représentant syndical qui peut être présent à cette deuxième réunion est un Délégué Syndical qui, s il n est pas élu à la DUP, a le titre de droit de Représentant Syndical au CE. La DUP a-t-elle un procès verbal? Non la DUP, en tant que telle, n a pas de procès verbal. En DP, il n y a ni compte rendu ni procès verbal. Le seul écrit ayant valeur légale est constitué des réponses de l employeur aux questions DP portées au registre adéquat au plus tard 6 jours ouvrables après la réunion. En quelque sorte, ce que dit l employeur en réunion de DP ne peut lui être opposé en justice. Seules ses réponses écrites sont opposables. En CE il y a obligatoirement un procès verbal établi par le secrétaire du CE et adopté par un vote dont les propos rapportés de l employeur sont opposables en justice. Le PV du CE ne doit contenir ni les questions ni les réponses aux questions DP

9 CHSCT Elu par le collège réuni des membres du CE et des DP ou des membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP), le Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail est l instance représentative du personnel qui a, de fait, le plus de pouvoirs. Consulté, comme le CE, sur les conditions de travail, le CHSCT peut agir, par exemple, en cas de risque grave y compris les risques psychosociaux. Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des travailleurs et à l amélioration des conditions de travail. Il veille aussi à l observation des prescriptions légales prises en ces matières. (L ). Pour réaliser sa mission, le CHSCT : procède à l analyse des risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés, procède à des inspections (au moins trimestrielles) des locaux de travail, réalise des enquêtes en matière d accidents et de maladies professionnelles, contribue à la promotion de la prévention des risques, peut demander à entendre le chef d un établissement voisin dont l activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Le CHSCT et le CE peuvent ainsi lancer ensemble une enquête auprès des salariés sur les risques psychosociaux, financée par le budget de fonctionnement du CE qui a aussi compétence en matière de conditions de travail. Ce financement prenant en charge l aide à la rédaction du questionnaire, à la saisie des réponses à l analyse des résultats. Par contre, les frais de déplacement des membres du CHSCT pour leurs enquêtes, par exemple, sont à la charge de l employeur. Le CHSCT est obligatoirement consulté Le CHSCT est notamment consulté : «avant toute décision d aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l outillage, d un changement de produit ou de l organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.» (L ) sur le projet d introduction et lors de l introduction de nouvelles technologies, sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs, sur le règlement intérieur de l entreprise et sur toute modification de celui-ci, sur le rapport annuel de l employeur faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées en la matière, sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d amélioration des conditions de travail. Le procès-verbal de la réunion du CHSCT consacrée à l examen du rapport annuel et du programme de prévention est transmis à l inspecteur du travail et joint à toute demande présentée par l employeur en vue d obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux. Une obligation de santé et de sécurité Si on observe, sur le plan strict du droit, une perte, c est l employeur qui a une obligation de santé et de sécurité des travailleurs de son établissement. 77

10 Obligé d évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, l employeur doit tenir à jour leur inventaire par unité de travail dans le Document Unique. Ce document unique est notamment à la disposition : des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, de l inspection du travail, de l ingénieur chargé de la prévention des risques professionnels de la CARSAT ou de la CRAM (nom qui diffère selon les régions). Le CHSCT n a pas de responsabilité pénale en matière de santé et de sécurité au travail. Seul l employeur peut être poursuivi pour manquement à son obligation de santé et de sécurité, voire, parfois, pour «faute inexcusable». L action du CHSCT sert donc aussi, de fait, à protéger l employeur des risques de poursuites pénales en la matière. L employeur a donc intérêt à faciliter l action du CHSCT et à coordonner celle-ci avec celle des personnes chargées dans l entreprise de la santé de la sécurité et de l environnement. La mise en place du CHSCT Un CHSCT est constitué dans tout «établissement de cinquante salariés et plus». C est l employeur qui est obligé d organiser l élection du CHSCT. L employeur ne doit pas attendre qu un salarié (élu ou non) lui en fasse la demande pour organiser cette élection. La loi définit cette obligation pour un «établissement» et non pour «l entreprise» de 50 salariés et plus. Cela veut dire que dans une entreprise de 50 salariés qui a plusieurs établissements, l employeur n est pas obligé d organiser une élection pour mettre en place un CHSCT. Dans ce cas, la loi prévoit que ce sont les délégués du personnel qui «exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel». Donc les DP n ont pas d heures de délégation en plus. Le DP devra donc assurer sa mission CHSCT sur ses 15 heures de délégation ou ses 20 heures s il est DUP. L inspecteur du travail peut imposer la création d un CHSCT dans un établissement de moins de 50 salariés, notamment «en raison de la nature des travaux, de l agencement ou de l équipement des locaux» (L4611-4). N hésitez pas à contacter l inspecteur du travail pour lui présenter la situation particulière de votre établissement de moins de 50 salariés et lui présenter ce qui pourrait justifier une telle décision. L élection du CHSCT Les membres du CHSCT sont élus pour 2 ans (contrairement aux DP et CE qui sont élus pour 4 ans, sauf si un accord d entreprise fixe la durée du mandat des DP et CE entre 2 et 4 ans). En général, c est dans les jours qui suivent les élections de DP et de CE que l élection du CHSCT est organisée, à bulletins secrets. L employeur n a pas à organiser le recueil des candidatures. C est aux syndicats ou aux élus CE et DP de faire campagne pour chercher les candidats au CHSCT. Sauf si un protocole en a décidé autrement, un candidat peut se faire connaitre au début de l assemblée élective. L employeur convoque tous les membres (titulaires et suppléants) DP et CE ou tous les membres de la DUP pour composer cette assemblée élective. S il y a un seul comité d entreprise ou d établissement, peut être aussi une seule délégation du personnel mais plusieurs CHSCT à élire, tout le monde doit être réuni en même temps. Cette élection ne peut pas être mise à l ordre du jour d une réunion ordinaire du CE ou de la DUP, puisque c est une réunion extraordinaire. Seuls les titulaires votent. Les suppléants assistent à la réunion pour palier à l absence éventuelle de titulaires. La réunion commence par la désignation d un Secrétaire de séance qui dressera procès-verbal de l assemblée élective (dont copie est transmise par l employeur à l inspecteur du travail). C est l assemblée élective qui décide à l unanimité de son mode électoral (scrutin de liste ou pas, par exemple). En cas de désaccord, chaque syndicat aura droit à un nombre d élus proportionnel à sa représentativité dans le collège électoral extraordinaire. Dans un établissement ou une entreprise qui doit élire 3 membres au CHSCT et comportant une grande majorité de cadres ou d agents de maitrise, la répartition 2 non-cadres et 1cadre peut paraitre inadéquate voire absurde. Mais pour changer cette répartition (par exemple pour 1 non-cadre et 2 cadres) il faut demander à l inspecteur du travail une dérogation suffisamment tôt. La composition du CHSCT ne peut être changée sans son accord. Il n y a pas de suppléants élus au CHSCT. Dès qu un membre quitte le CHSCT, l employeur a un mois pour convoquer de nouveau l assemblée élective. La liste des membres du CHSCT avec leur poste de travail est affichée sur le panneau qui lui est réservé dans les locaux de travail. Salariés dans l établissement Nombre de membres du CHSCT 50 à 199 salariés 3 dont 1 cadre ou agent de maîtrise 200 à 499 salariés 4 dont 1 cadre ou agent de maîtrise 500 à 1499 salariés 6 dont 2 cadres ou agents de maîtrise 1500 salariés et + 9 dont 3 cadres ou agents de maîtrise Salariés dans l établissement Nombre d heures de délégation 50 à 99 salariés 2 heures par mois 100 à 299 salariés 5 heures par mois 300 à 499 salariés 10 heures par mois 500 à 1499 salariés 15 heures par mois 1500 salariés et + 20 heures par mois Pour en savoir PLUS INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) : Magazine de la santé au travail : ANACT (Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de travail) CARSAT de votre région (Caisse de Retraite et de santé Au Travail) dont dépend le service de prévention des risques professionnels. Seules l Ile de France et l Alsace-Moselle ont conservé l ancien acronyme de CRAM (Caisse Régionale d Assurance Maladie). Un peu d histoire 1840 : rapport du docteur VILRME sur les mesures d hygiène et de sécurité de protection des femmes et des mineurs. Loi du 22 mars 1841 : suite au rapport VILRME, cette loi interdit le travail des mineurs de moins de 8 ans dans les manufactures de plus de 20 salariés : délégués dans les mines, en quelque sorte première forme de DP et de CHSCT. Loi du 9 avril 1892 : reconnaissance de la responsabilité de l employeur en matière d accident du travail. Loi du 12 juin 1893 : premières mesures obligatoires en matière de prévention dans les établissements industriels concernant l aération, l éclairage et l évacuation des poussières. Loi du 9 avril 1898 : indemnisation à la charge de l employeur concernant les accidents du travail : organismes chargés de veiller à la sécurité des salariés dans quelques entreprises : comités de sécurité dans les industries des métaux : création des comités de sécurité dans les établissements industriels et commerciaux : le service de médecine du travail devient obligatoire. Loi du 30 octobre 1946 : abroge la loi de 1898 et transfère aux caisses de Sécurité Sociale la gestion des risques d accident du travail. Décret du 1er octobre 1947 : création des CHS, obligatoires à partir de 50 salariés dans les établissements industriels et de 500 salariés dans les autres. Loi du 27 décembre 1973 : création d une commission du CE sur les conditions de travail, obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus. Loi du 6 décembre 1976 : de la protection individuelle à la prévention collective, responsabilité de l employeur. Loi du 23 décembre 1982 : fusion du CHS et de la commission des conditions de travail qui devient le CHSCT

11 Fonctionnement du CHSCT A sa première réunion le CHSCT désigne un Secrétaire parmi ses membres élus. L employeur ou son représentant est Président du CHSCT. Il peut être accompagné du responsable santé/ sécurité/environnement. Trois personnalités extérieures doivent être systématiquement invitées par l employeur : l inspecteur du travail, le médecin du travail, l ingénieur chargé de la prévention des risques professionnels à la CARSAT ou CRAM. Le CHSCT doit être convoqué par l employeur au minimum tous les trois mois, à la suite d un accident grave et chaque fois que deux de ses membres élus en font la demande par écrit à l employeur. L ordre du jour est établi par le Secrétaire et le Président. Il est transmis par l employeur 15 jours avant à tous les membres et aux invités, accompagné des documents dont l examen est inscrit à l ordre du jour. Le CHSCT n a pas de budget propre, l employeur doit financer tout ce dont il a légalement besoin : formation, experts légaux, documentation, ordinateur. Les décisions du CHSCT sont prises à la majorité des membres élus qui sont seuls à avoir le droit de vote. Le procès verbal est établi par le Secrétaire et adopté par ses membres. Il indique, notamment toutes les décisions prises par ses membres. Le Secrétaire n a pas le pouvoir de décider seul d une action ou d une prise de position au nom du CHSCT qui n a pas fait l objet d une réunion et d un vote au cours de cette réunion. La formation du CHSCT Dès leur première élection, les élus du CHSCT doivent bénéficier de la formation nécessaire à l exercice de leur mission, elle est donc obligatoire. Cette formation doit notamment leur apprendre à analyser les conditions de travail, identifier les risques, les causes d un accident du travail, les actions de prévention nécessaires, etc. Cette formation est financée par l employeur pour le salaire des élus et leurs éventuels frais de déplacement. L employeur prend aussi en charge les honoraires du formateur, dans la limite de 36 fois le SMIC horaire par jour et par stagiaire, ainsi que les frais de déplacement. La formation est d une durée de 3 jours pour les CHSCT d établissements de moins de 300 salariés et de 5 jours pour 300 salariés et plus. Elle est assurée par un formateur agréé pour ce type de formation par le Préfet de Région après enquête de la Direction Régionale du Travail. Cette formation est renouvelée tous les quatre ans de mandat. Les experts du CHSCT Le CHSCT peut désigner un expert (agréé par le Ministère du travail et tenu au secret professionnel) dans deux cas de figure (L ) : lorsqu un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l établissement, en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Cet expert est désigné au cours d une réunion régulière ou extraordinaire du CHSCT par un vote des élus. L expertise doit être réalisée dans le délai d un mois qui peut être porté à 45 jours pour les nécessités de l expertise. L employeur finance l expertise. S il en conteste le bien fondé, les honoraires ou le délai, l employeur doit se tourner vers le Président du TGI par procédure en référé. Voir ci-dessous la nouvelle instance temporaire de coordination, créée par la loi du 14 juin 2013, qui désigne un seul expert en cas de projet commun à plusieurs CHSCT de la même entreprise. Nouveau La loi du 14 juin 2013 a créé une nouvelle instance quand il y a plusieurs CHSCT de la même entreprise concernés par un projet justifiant la désignation d un expert : c est l instance temporaire de coordination de ces CHSCT. Cette instance qui fonctionne comme un CHSCT, comprend 3, 2 ou 1 représentants de chaque CHSCT concerné selon qu il y a 6, 7 à 15 ou plus de 15 CHSCT concernés. Cette instance désigne un seul expert pour tous les CHSCT. Ceux-ci reçoivent les PV des réunions de l instance temporaire. Les membres de l instance bénéficient d heures de délégation supplémentaires pour assumer leur rôle. Le code du travail prévoit l action complémentaire du CE et du CHSCT Le CE lorsqu il est consulté, «bénéficie du concours du CHSCT dans les matières relevant de la compétence de ce comité dont les avis lui sont transmis» (art L ). La compétence du CHSCT peut bel et bien s appliquer dans tous ces domaines : incidences de la rémunération à la tâche, ou au temps, en matière d hygiène et de sécurité par exemple, correspondance entre les taux d accidents et les qualifications, ou les horaires. De plus, l article L dispose explicitement que : «le Comité d entreprise peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier». Sur le fondement de cet article et/ou de l article L , le Comité d entreprise peut donc décider de saisir le CHSCT sur toute question qui lui semblerait pertinente, dès lors qu elle entre dans son champ de compétences (c est-à-dire qu elle touche à l hygiène, à la sécurité et/ou aux conditions de travail). Quel intérêt pour le CE de saisir le CHSCT? L utilisation de la prérogative qui lui est confiée par le Code du Travail peut répondre à plusieurs objectifs : transmettre officiellement l information au CHSCT obtenir un avis éclairé de la part de l instance représentative spécialisée dans ce domaine (les membres du CHSCT disposant d un droit à la formation spécifique sur le champ de leurs compétences) disposer des moyens de fonctionnement attribués au seul CHSCT (et non au CE) dans certains cas : recours à l expert rémunéré par l employeur, enquêtes Une coordination CE/CHSCT en matière de consultation Un même projet de l employeur peut devoir faire l objet d une double consultation du CE et du CHSCT ; ce sera le cas lorsque le projet de l entreprise touchera à la marche générale de l entreprise (compétence du CE) et comporte des modifications des conditions de travail des salariés obligeant alors à une consultation distincte du ou des CHSCT existants. On prendra pour exemple un projet de regroupement d agences commerciales et d un élargissement des territoires couvert par les commerciaux itinérants. Si les consultations peuvent être engagées en même temps, l avis du CHSCT devra en revanche précéder celui du CE et si le CHSCT a décidé du recours à un expert, le rapport de ce dernier sera aussi utile pour éclairer le CE avant qu il ne remette son avis. Plus complexe encore en présence d un Comité Central d Entreprise, puisque l employeur devra alors coordonner une triple consultation en respectant d une part les règles de priorités entre CCE et CE, d autre part entre CHSCT et CE BON A savoir Santé et sécurité en jeu : les juges interviennent! Par un arrêt en date du 5 mars 2008, les magistrats de la Cour de Cassation suspendent une réorganisation de service qui compromettait la santé et la sécurité des salariés. Rappelons que l employeur a pour mission d assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. Avec l arrêt SNECMA, les juges confirment qu il s agit d une obligation de sécurité et de résultat. Par conséquent, toute mesure organisationnelle de l employeur qui irait à l encontre de cet impératif pourra entraîner une suspension du projet. La suspension apparaissait ici comme la mesure la plus appropriée pour assurer de façon effective et certaine la sécurité et la santé des salariés

12 De bonnes conditions de travail pour les CHSCT! Rédigé par : Cet article s appuie sur une recherche action menée en 2012 par le réseau Anact-Aract et le département d Ergonomie des Systèmes complexes ENSC/IPB de l Université de Bordeaux (Bertrand Dugué et Johann Petit). Cette étude est basée sur 27 monographies de CHSCT choisis selon la taille de l entreprise, le secteur d activité et la présence syndicale dans l entreprise. Le CHSCT une institution originale de représentation du personnel au cœur de tensions Le législateur a fait du CHSCT une instance particulière à plusieurs titres. Il a une fonction de contrôle, d analyse, d investigation. Il est composé de la direction, de représentants des salariés et d experts internes et externes. Les documents qui doivent lui être remis constituent une base d échanges et de réflexion. Le CHSCT est donc un lieu à la fois d identification des problèmes qui sont à traiter dans son champ de compétences, et d élaboration de pistes de travail pour définir des axes concrets de prévention et d amélioration des conditions de travail. Les formalismes légaux sont très souvent assurés (mais pas toujours) dans le fonctionnement du Comité, mais mis en regard des pratiques réelles, ils ne suffisent pas toujours à la construction d un positionnement et d une action pertinents et efficaces. De manière générale, le CHSCT possède une incomparable capacité à agir pour améliorer les situations de travail, mais il a souvent du mal à trouver sa place spécifique que ce soit vis-à-vis de la direction, des salariés, des syndicats, ou des autres Institutions Représentatives du Personnel. Au cours de son histoire il est passé d une approche en termes de protection des salariés à une approche en termes de prévention et du champ de l Hygiène et de la sécurité au champ plus large des «Conditions de travail» et de l organisation du travail. Ces évolutions le conduisent à trouver à chaque fois un fonctionnement oscillant entre traitement de situations particulières et édictions de règles générales ; recherche de connaissances et élaborations de solutions opérationnelles ; respect des règles de droit et mobilisation de ces règles pour résoudre des problèmes ; comprendre une situation ou chercher un responsable ; représenter les salariés ou chercher des solutions ; agir vite ou bien poser les problèmes à régler pour chercher des solutions pertinentes. Les pratiques des CHSCT Le CHSCT est une instance en mouvement permanent pour pouvoir accompagner les transformations de son environnement : évolutions réglementaires, changements organisationnels, enjeux de santé au travail, évolution des populations, etc. De ce fait il existe un besoin important de soutien et d accompagnement de l instance dans les quatre domaines suivants : son positionnement dans l entreprise, son investissement dans la totalité du champ d action de l HSCT, son fonctionnement et la construction de ses actions. Le positionnement du CHSCT : consensus n est pas synonyme d efficacité Dans la sphère des institutions représentatives du personnel, le CHSCT apparaît souvent comme un lieu où le «consensus» serait une condition de son efficacité. Il est souvent plus perçu comme une instance «technique» que «politique». Cette vision peut rendre plus difficile la mise en débat, la confrontation de logiques sur le travail nécessaires à l émergence de solutions plus efficaces. L investissement du champ CHSCT : un sujet de conflits Le champ d action du CHSCT est extrêmement étendu, complexe (de la sécurité aux facteurs psychosociaux en passant par la conception des dispositifs de travail) et son «occupation» varie beaucoup d un CHSCT à un autre. Des désaccords naissent fréquemment sur la définition des sujets à traiter au sein de l instance et de ce qui doit faire, ou pas, l objet d une consultation. De manière générale, il existe une réelle difficulté des CHSCT à investir le champ de l organisation du travail. Le champ d action théorique du CHSCT n est que rarement occupé dans toute son étendue. Certains y parviennent et cela contribue généralement à une progression et un élargissement des actions en prévention (par exemple dans les projets). D autres restent cantonnés dans un champ étroit, correspondant plus ou moins au champ des CHS d avant Trop souvent le CHSCT n est même pas consulté sur les projets de changement. Un fonctionnement souvent en «mode dégradé» Une partie de l efficacité de l instance repose sur l utilisation des ressources qui sont à sa disposition. Ces dispositifs sont mobilisés et utilisés de manière extrêmement hétérogène, en fonction des représentations que les acteurs ont du travail de l instance, de la place qui lui est faite dans le système des relations professionnelles, et de l investissement consenti - ou possible - des membres dans des actions. Les changements se multiplient dans les entreprises, les représentants du personnel font l objet de sollicitations nombreuses et croissantes, de la part des directions et des salariés, et ils ont des difficultés à y faire face, par un manque de formation adaptée, une faible utilisation des droits attribués aux membres des CHSCT, et une faible sollicitation des acteurs externes (médecin du travail, ). La construction des actions Dans beaucoup de monographies, nous voyons comment le CHSCT essaie d inscrire ses actions dans la durée. La formation prévue pour les élus, la possibilité de recours à des aides extérieures et la présence des acteurs externes au sein de l instance sont susceptibles d aider à cela. Généralement la structuration de l action dans le registre de l hygiène et de la sécurité apparaît nettement plus facile que dans celui de l organisation du travail. Pourtant des projets d investissements sont propices pour structurer une démarche d amélioration des conditions de travail sous réserve d être informé suffisamment en amont et d avoir les méthodologies pour formuler des propositions concrètes. Certains élus de CHSCT ont développé des pratiques et des savoir-faire dans la construction des analyses et des actions avec les salariés, parfois avec l aide du médecin du travail ou du conseiller en prévention. D autres font état de leurs difficultés à aller à la rencontre des salariés, par manque de temps, par conviction qu ils connaissent bien les situations de travail, ou par sentiment de ne pas trop savoir «comment s y prendre» pour mener des entretiens ou analyser une situation parfois complexe. Conforter le rôle et la place du CHSCT dans l entreprise Pour atteindre cet objectif il est nécessaire de progresser sur les points suivants : L effectivité du droit La composition et les ressources du CHSCT sont des atouts majeurs pour s acquitter convenablement des missions qui lui sont dévolues. Pour cela, il est nécessaire de permettre l exercice du mandat à côté de l activité professionnelle et de développer la formation y compris celle du président. Les représentations de la santé et de l efficacité au travail Les différents acteurs n ont pas les mêmes représentations des questions du travail. Par exemple, quand les représentations des atteintes à la santé s appuient sur un modèle multifactoriel, l action et le positionnement du CHSCT s en trouvent renforcés. Au contraire, quand la vision

13 des TMS s appuie sur un modèle seulement biomécanique, quand les RPS sont vues comme la résultante de la fragilité de certains individus, l action du CHSCT se trouve réduite à une partie limitée de son champ d action. Il existe un enjeu social majeur pour l activité du CHSCT quant à la possibilité de mettre en débat la façon dont les acteurs se représentent ces questions-là dans l entreprise. Il est indispensable que ces discussions puissent être menées au sein du Comité pour permettre de confronter, de faire évoluer, voire de partager, ces représentations. Des repères pour un outillage Les outils pour soutenir l action existent. Ils doivent s inscrire dans l histoire du CHSCT et tenir le double objectif de renforcer la réflexion et l action autonome des représentants des salariés au sein de l instance, et de favoriser la construction de convergences et d actions collectives entre les différents acteurs. Ils doivent permettre d analyser de proposer, d aborder les questions d organisation, d anticiper et de construire des liens entre les salariés et l instance. Pour un CHSCT efficace Se positionner agir comprendre Construire la place du CHSCT dans l entreprise En faire un espace de confrontation de points de vue Développement des connaissances et mobiliser des dispositifs réglementaires dans le contexte de l entreprise Anticiper les problématiques de santé et de condition de travail Conduire des analyses... Construire et structurer de l action Organiser la participation des élus dans les projets Associer les salariés en lui permettant d agir en amont dans les projets de changement ; en favorisant son association aux démarches de prévention des risques professionnels dans le cadre d une approche pluridisciplinaire. Le CHSCT est ainsi devenu un acteur majeur de la prise en charge des questions de santé au travail et de l amélioration des conditions de travail. Il a acquis une légitimité renforcée et une plus grande visibilité sociale, auprès de tous les acteurs, et en particulier vis-à-vis des salariés. Ses fonctions et son fonctionnement spécifiques sont porteurs d une réelle dynamique et d enjeux, quand les conditions prévues par le législateur sont effectivement réunies. Le renforcement du pouvoir d agir du CHSCT est, de toute évidence, une pièce maitresse. Une multitude de leviers pour faire progresser le CHSCT etc... relations SOCIAS formation des élus, du président STRUCTURATION ET PLACE DU CHSCT Le CHSCT ANALYSEs De TERRAIN place DES ACTEURS DE LA PRÉVENTION LIENS AVEC S salariés articulation activité professionnelle et travail au chsct LIENS AVEC acteurs internes et externe INFORMATIOns/ CONSULTATIONS 3 Organisation du CE Le rôle irremplaçable du CHSCT Depuis 1982, les prérogatives et le champ d action du CHSCT ont évolué en cohérence avec les évolutions du travail, et avec la manière dont les questions de santé et sécurité au travail se posaient dans les entreprises. Cela s est fait principalement de quatre façons : en élargissant son champ de compétences aux questions d organisation du travail ; en précisant que sa mission concernait la protection de la santé physique et mentale des salariés ; Pour en savoir PLUS Pour aller plus loin et vous permettre de poser un diagnostic sur le fonctionnement de votre CHSCT : autodiagnostic-chsct Organisation du CE 86 La mise en place du bureau du CE 89 Les commissions du CE 91 Budget, placement et trésorerie 93 Les moyens du CE

14 Organisation du CE Organisation du CE La mise en place du bureau du CE Une fois élu, un comité d entreprise doit pourvoir à son organisation interne : désigner un Secrétaire, définir ses modalités de fonctionnement interne et de gestion des finances, adopter un règlement intérieur. Le CE est une structure collective qui doit définir ses propres règles Le comité d entreprise est une personne morale à part entière dont le lieu de décision est uniquement circonscrit au sein de la réunion plénière. Le CE n a pas de «patron», son action est le résultat de décisions collectives. Dès qu un CE est élu pur la première fois il doit se réunir très rapidement après l élection, faute de quoi il ne peut pas fonctionner. En effet, le CE ne peut pas se réunir sans qu un ordre du jour soit arrêté par l employeur (qui préside le comité) et le Secrétaire. Mais si l élection a permis aux salariés de choisir des titulaires et des suppléants, aucun d entre eux n est Secrétaire avant qu un vote du comité ne l ait décidé. C est pourquoi l employeur doit convoquer très rapidement une première réunion qui n a qu un seul point à l ordre du jour : désignation du Secrétaire. Tant que le comité n a pas adopté un règlement intérieur, aucun autre point ne peut être mis à l ordre du jour de cette première réunion. Désigner un Secrétaire La loi impose que le Secrétaire du comité d entreprise soit un représentant du personnel titulaire. Un suppléant ne peut pas être désigné Secrétaire. La désignation doit impérativement se dérouler au cours d un vote à bulletin secret, c est le code électoral qui l impose dans son article L59 : «le scrutin est secret». Reconnaissons que de nombreux petits CE, qui ont 3, 4 ou 5 titulaires et n ont connu qu une seule liste aux élections, n organisent aucun vote en tant que tel. Un des titulaires annonce qu il veut bien prendre le rôle de Secrétaire et personne ne s y opposant (les autres sont en général soulagés ), sa désignation est acquise sans vote formel. Celui qui contesterait ce mode de désignation obtiendrait gain de cause au tribunal, mais les candidats ne se bousculant pas on voit rarement ce mode opératoire contesté devant le juge. Une fois que le Secrétaire est désigné, la première réunion est terminée. Le Président et le Secrétaire peuvent alors, dans les minutes ou les heures qui suivent, arrêter l ordre du jour de la seconde réunion. Elle ne pourra se tenir que trois jours après, afin que chaque membre du CE puisse recevoir l ordre du jour et s y préparer. La loi interdit sauf en cas de force majeure (tel un incendie dans l entreprise) à l employeur de convoquer une réunion plénière dont l ordre du jour n aurait pas été connu de tous les membres trois jours avant. Adopter un règlement intérieur La loi impose que le comité «détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement» (L2325-2). En effet, si la loi impose qu un Secrétaire soit désigné, elle reste muette sur la nomination d un Secrétaire-adjoint, d un Trésorier, d un Trésorier-adjoint. Il y a pourtant des milliers de CE qui pensent que cela est obligatoire et qui les désignent sans avoir adopté de règlement intérieur. Que doit contenir un règlement intérieur? Tout ce que le code du travail n a pas défini et dont le CE a pourtant besoin, par exemple : nomination, fonctions et obligations d un Trésorier, nomination, fonctions et obligations d un Trésorieradjoint, nomination, fonctions et obligations d un Secrétaire adjoint, organisation financière et bancaire du comité, éventuelles réunions préparatoires précédant les réunions plénières, délai pour les élus qui veulent transmettre une suggestion d ordre du jour au Secrétaire, élaboration et diffusion d un compte rendu de la réunion plénière, conditions de prise de décision dans les CE ayant 4, 6, 8, 10 ou 12 élus, quand deux résolutions recueillent chacune 50 % des titulaires (hors l élection du Secrétaire pour lequel la jurisprudence indique la désignation du plus âgé), conditions de remboursement des frais de déplacement des élus, mise en place de commissions facultatives du CE. En écrivant dans son règlement intérieur une phrase du type : «lors de sa première réunion suivant l élection, le CE désigne le Secrétaire, un Trésorier et leurs adjoints» cela fait gagner du temps au comité qui peut dès lors faire toutes les désignations dès la première réunion après chaque élection. Le bureau du CE Rien n oblige un comité à mettre en place un bureau, en général composé des quatre responsables : Secrétaire, Trésorier, Secrétaire adjoint, Trésorieradjoint. C est pourtant une bonne idée. Cela permet de prendre des décisions collectives, de vérifier les idées avant de les lancer en réunion, de préparer collectivement l ordre du jour. Le Secrétaire peut légalement décider seul de ce qu il propose à l employeur pour l ordre du jour des réunions. C est heureusement assez rare. Il y a des CE qui désignent uniquement un Secrétaire et un Trésorier, sans désigner d adjoints, d autres qui désignent un Secrétaire/Trésorier, ils en ont le droit, mais la grande majorité met en place un bureau composé des 4 fonctions. Le bureau n a pas le droit de prendre des décisions : seul le comité réunit en séance plénière (réunion ordinaire ou extraordinaire avec convocation par l employeur et ordre du jour transmis trois jours avant à chaque membre) peut prendre une décision. La première fonction d un bureau est de veiller à la mise en œuvre des décisions prises en séance plénière. entretien avec... Yannick Nourisson Trésorier adjoint du CE Grandvision France, 3700 salariés. Votre groupe vient de fusionner, vous êtes passés de 5 «petits» CE à un seul CE national, comment s est passée la création de votre nouveau bureau? Avec la fusion, le CE est devenu une grosse machine. Pour ma part, je suis passé d un CE de 250 à salariés, ce n est pas évident... Suite à la première élection nationale, chaque syndicat a présenté ses candidats pour les quatre postes du bureau (ndlr, le secrétaire, le trésorier et leurs adjoints respectifs) et, sans surprise, ce sont ceux du syndicat le plus représentatif, auquel j appartiens, qui ont été élus. L enjeu est important, le CE est géré au jour le jour par les membres de son bureau et, face à la direction, il est représenté par son secrétaire. Nous nous étions mis d accord sur nos candidats très en amont. Pour le secrétaire, nous avions misé sur celui d entre nous qui venait du plus gros CE d avant la fusion. Les autres postes ne sont pas très courtisés, donc cela s est fait en fonction des volontaires. Comment fonctionne cette nouvelle équipe? Nous sommes très liés et avons l habitude de travailler ensemble. Tous les mois, nous faisions une réunion en vue de la pré-réunion de CE. Mais finalement, nous prenions toutes les décisions, peut-être sans faire preuve d assez de transparence. Au bout d un an et demi, d un commun accord, nous avons décidé de réorganiser le bureau en changeant de secrétaire. Désormais, on gère chaque dossier dans la transparence : un appel d offre de 2 ou 3 prestataires minimum et tous les anciens prestataires sont remis en concurrence. Les membres du bureau posent les premières pierres, mais ensuite toutes les informations sont à la disposition des trente élus du CE. Petit à petit, nous parvenons à trouver un équilibre entre la prise de décisions et la transparence

15 Organisation du CE Organisation du CE BON A SAVOIR Les commissions du CE Le rôle du Secrétaire Le Secrétaire a deux pouvoirs : arrêter l ordre du jour avec l employeur, rédiger le projet de procès-verbal (PV). Il a surtout beaucoup de travail! La rédaction du PV est fastidieuse, demande de la capacité d écoute, de prise de notes, l esprit de synthèse. En dehors de ces deux responsabilités, le Secrétaire n a pas le droit de prendre une décision au nom du comité. Il doit attendre qu un vote en réunion plénière lui en donne mandat. Le rôle du Trésorier C est le poste le plus exposé parce qu il est responsable des moyens financiers du comité. Il faut donc désigner un élu rigoureux qui a assez d autorité pour rappeler aux autres élus le respect de la règle définie par le comité. Le Trésorier est l élu qui a le plus besoin d un règlement intérieur autant détaillé que possible car cela lui permet de refuser des demandes de défraiements ou des dépenses qui n ont pas été expressément autorisées par le comité. Le code pénal punit l abus de confiance de 3 ans de prison et de d amende! Tous ceux qui ont la signature sur les comptes du comité doivent le savoir. Il n est d ailleurs pas souhaitable que trop d élus aient la signature sur les comptes, car cela dilue la responsabilité. Pour savoir qui a signé un chèque il est absolument nécessaire d en faire une photocopie avant de l envoyer au fournisseur. Le rôle des adjoints Le Secrétaire-adjoint et le Trésorier-adjoint doivent suivre le travail du Secrétaire et du Trésorier afin d être en mesure de les remplacer en leur absence. Ils peuvent aussi les aider. C est ce que doit définir le règlement intérieur. Le rôle du Président L employeur ou le directeur d établissement sont Président du comité d entreprise, du comité central d entreprise ou du comité d établissement. Hommes ou femmes de pouvoir et de décision, ils ont souvent du mal à comprendre que leur titre de Président ne leur donne pratiquement aucun pouvoir au sein du comité. La loi indique que le Président du comité ne peut pas voter lorsqu il consulte les membres du comité en tant que représentants du personnel. La jurisprudence ne donne qu un droit de vote au Président : l élection du Secrétaire et du Trésorier. Paradoxalement, il est rare que l employeur utilise ce droit de vote. Et il fait bien car s il soutient un camp contre un autre à un moment donné, qui dit qu à la prochaine élection ce ne sera pas le camp «adverse» qui deviendra majoritaire seul? Il parait logique qu il ait une voix lors de l adoption du PV, bien qu il n y ait aucune jurisprudence en la matière. Il est malheureusement fréquent qu il interdise telle ou telle rédaction d un PV, bien que la loi ne lui donne pas ce pouvoir. Président du CE sans pouvoir il est aussi employeur de chaque élu et se sert de ce pouvoir bien réel pour tenter d imposer son point de vue sur les décisions du comité. A l autorité naturelle de nombre de dirigeants s ajoute un rapport de force que les élus n arrivent pas toujours à maîtriser. Les tribunaux ont aussi précisé qu il n avait pas le droit de participer au vote quand le comité prend une décision de dépense, que ce soit pour le budget de fonctionnement ou le budget socioculturel. De même quand le CE désigne ses représentants dans une autre instance : CCE, représentants au CA, membre d une commission, etc. Sur ce plan là, il y a de fait deux types de Présidents : une minorité qui se conduit comme s ils étaient les «délégués du personnel» des cadres dirigeants et essaient donc de faire pression sur le comité pour qu il mette en oeuvre des et culturelles qui conviennent aux cadres dirigeants, la grande majorité qui laisse le comité décider des et culturelles et n intervient éventuellement que lorsqu une activité lui semble ne bénéficier qu à un petit nombre de personnes. Le CE doit créer 2 commissions quand l entreprise ou l établissement a 200 salariés, 3 pour 300 salariés et 4 pour 1000 salariés. Mais elles n ont pas toutes les mêmes moyens ce qui justifie de tenter de négocier un équilibre de ces moyens avec l employeur. La commission de la formation (200 salariés et plus) La commission prépare les trois consultations du CE en la matière (voir «le rôle du CE dans la formation»). Elle analyse l accès à la formation dans l entreprise. Elle reçoit les documents préparatoires à ses débats trois semaines avant sa propre réunion. Elle participe à l information des salariés en matière de formation. La commission de l égalité professionnelle (200 salariés et plus) Chargée de préparer la consultation sur l égalité professionnelle. Elle analyse les distorsions entre salariés pour la formation, la promotion, le salaire, etc. La commission d information et d aide au logement (300 salariés et plus) Son rôle est de faciliter l accès des salariés à la propriété et à la location de logements. En liaison avec l organisme auquel l employeur verse le «1%» logement (en réalité 0,45 % de la masse salariale). Elle informe les salariés des conditions d accès à un logement social et les assiste dans leurs démarches. Elle «propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l accession à la propriété ou à la location d un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats.» (L ) La commission économique (100 salariés et plus) Elle est notamment chargée «d étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité d entreprise» (L ) et peut se faire assister par l expert-comptable rémunéré par l entreprise. Les commissions facultatives Le CE a le droit de créer toute commission qu il juge utile dans le cadre de ses attributions. Il est fréquent de voir des CE avoir des commissions «complémentaire maladie», «épargne salariale», «voyages», etc. Les membres des commissions Le nombre de membres n est pas limité sauf dans la commission économique où le maximum est de 5. Chaque commission est présidée par un membre du CE. Le CE peut décider que des salariés participent aux commissions (sauf la commission économique). Les moyens des commissions obligatoires Formation : pas de limite du nombre d heures de réunion pour les titulaires et les suppléants du CE qui en sont membres. Egalité professionnelle : aucun moyen, donc seuls les titulaires DP ou CE peuvent y participer sur leurs heures de délégation. Logement : 20 heures par an de réunion. Economique : 40 heures par an partagées par les membres. C est pourquoi il convient d ouvrir une négociation globale sur le fonctionnement des commissions. En échange d une modération du temps passé en commission formation (qui n a pas de limite, sauf le bons sens) pour obtenir du temps pour la commission égalité professionnelle et les commissions facultatives. Le pouvoir des commissions «Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.» (L ) C est donc clair : les commissions n ont que le pouvoir de faire des propositions au CE qui a seul le pouvoir de décision

16 Organisation du CE Budget, placements et trésorerie Si le CE dispose en général de deux budgets, seul le budget de fonctionnement est obligatoire. Les règles d utilisation de ces deux budgets sont précises et contraignantes. De nombreux CE croient pouvoir s en affranchir à tort. CREDIT COOPERATIF Le budget socioculturel, facultatif L origine du «monopole» des et cultuelles (voir le thème «le comité d entreprise») est la cause initiale du caractère facultatif du budget socioculturel. En effet, la charte du travail de 1941 puis l ordonnance de 1945 ont décidé que les œuvres (avant d être nommées «et culturelles» à partir de 1982) soient transférées au comité social d entreprise de 1941 puis au comité d entreprise de Mais si, à cette époque, le paternalisme patronal avait développé quasi systématiquement des œuvres, cela n est plus le cas, notamment depuis le milieu des années 1970, quand la gestion des entreprises devint plus exigeante et moins sociale. Il est rare que des comités d entreprise n aient aucun budget social et culturel, mais cela existe (moins de 5 % des CE). D abord parce que plus de 40 % des conventions collectives le rendent obligatoire. Ensuite parce que les avantages tirés des culturelles par les salariés ne sont ni soumises à charges, ni soumises à l impôt sur le revenu. La plupart des employeurs savent que cette redistribution financière indirecte est appréciée des salariés et coûte moins cher que du salaire. Le budget de fonctionnement, obligatoire C est depuis le 1 er novembre 1982 que l employeur est obligé de verser au CE un budget dit de fonctionnement d un montant de 0,2 % de la masse salariale brute (d où son surnom de «0,2»). Ce budget a notamment une origine judiciaire. Le comité d établissement Peugeot- Sochaux avait été condamné, à l initiative de la direction, le 15 février 1979 par la cour d appel de Besançon à annuler sa décision d embaucher un économiste rémunéré avec les moyens du seul budget de l époque, le budget des œuvres. La cour de cassation confirma le jugement de la cour d appel par un arrêt du 16 décembre Les lois AUROUX d octobre 1982 créèrent ce budget de fonctionnement en référence à cette interdiction faite aux CE de rémunérer un expert assistant le CE dans son rôle économique avec le budget des œuvres. Ce budget était donc bien créé pour l autre rôle du CE : son rôle économique et professionnel. C est d ailleurs le sens de tous les arrêts de la cour de cassation sur le sujet depuis septembre A quoi sert le budget socioculturel C est l article R qui fixe les règles d utilisation du budget socioculturel : cantines, coopératives de consommation, logements, jardins familiaux, crèches, colonies de vacances, loisirs et activité sportive ; bibliothèques, cercles d études, cours de culture générale. La cour de cassation admet que quand le CE organise l une de ces, l avantage en nature dont bénéficie ainsi le salarié n est pas soumis à charges. Hors cette liste point de salut, au plan strictement légal. Bien sûr chaque mot de cette liste issue des années 1940 ouvre droit à des prestations plus modernes. Par exemple : le mot cantine se traduit aussi en distributeurs automatiques de boissons chaudes ou froides, de plats à réchauffer, de sandwiches ou de pâtisseries. Le mot loisirs induit les traditionnelles fêtes de Noël mais aussi les sorties au théâtre, au cinéma ou dans les parcs d attraction, etc. 91

17 Organisation du CE Organisation du CE De son côté l URSSAF a définit des tolérances administratives en matière de bons d achat et de remboursement d culturelles et sportives. Attention, un trésorier ne doit jamais dire «on a le droit de distribuer des bons d achat aux salariés», mais «l URSSAF tolère qu on distribue des bons d achat aux salariés». Les tribunaux ne reconnaissent pas ces tolérances qu il faut respecter à la lettre. A quoi sert le budget de fonctionnement A rémunérer les experts que choisit le CE pour l assister et le conseiller et l aider dans toutes ses tâches, mais aussi à régler désormais 20 % des honoraires de l expert qui assiste le CE sur la stratégie de l entreprise, mission créée par la loi du 14 juin 2013, dans la limite de 33 % du budget annuel de fonctionnement du CE. Le budget de fonctionnement sert également à financer le fonctionnement administratif du CE, les déplacements des élus, leurs outils de communication (ordinateur, téléphone fixe et portable, tablettes, etc.), leurs outils d information (livres, journaux, salons, colloques, etc.), la formation des élus (voir ce thème), l assistance au CE (voir ce thème), etc. Placer la trésorerie, c est indispensable Il y a encore des CE qui laissent sur leur compte courant bancaire des milliers, voire des dizaines de milliers d euros. C est une faute de gestion. Les élus ne gèrent pas leur argent mais l argent du CE au nom des salariés, ce qui les oblige à faire fructifier cet argent au profit de la collectivité. Le premier placement est celui du livret A. Particularité du livret A : si le CE a ouvert un livret A ou bleu avant le 1ier janvier 2009, il peut continuer à bénéficier des avantages fiscaux, mais pas s il l a ouvert depuis. Les comptes à terme ne rapportent pas grandchose par les temps qui courent, les SICAV de trésorerie non plus. Mais peu de chose c est quand même quelque chose. Bien évidemment, il est interdit à un CE de prendre des risques en achetant des actions en bourse. Le CE peut prêter l argent du 0,2 au budget social La loi impose au CE de séparer la comptabilité du budget de fonctionnement de celle du budget social et culturel. Mais séparer la comptabilité ne veut pas dire séparer les liquidités sur deux comptes courants bancaires. Or il est fréquent que les CE aient une meilleure trésorerie sur le 0,2 que sur le social. Un CE peut avoir un seul compte courant bancaire, tout en tenant deux comptabilités séparées. La plupart des CE préfèrent avoir deux comptes courants parce qu ils y voient plus clair sur leur moyens disponibles. Cela n empêche pas que le CE peut décider de prêter au budget social et culturel pour un temps déterminé une somme issue des disponibilités du 0,2, à condition que les ressources ultérieures du budget social permettent de rembourser la somme. Les moyens du CE L employeur doit mettre un local et un panneau d affichage à la disposition du CE. Les élus titulaires ont des heures de délégation pendant lesquelles ils circulent librement dans l entreprise. Problème : l entreprise moderne est le plus souvent éparpillée Un local «L employeur met à la disposition du comité d entreprise un local aménagé et le matériel nécessaire à l exercice de ses fonctions.» (L ). Le local doit être proportionné à la taille du CE : ses membres doivent pouvoir s y réunir, une table, des chaises, un bureau, une armoire qui ferme à clé (pièces comptables et procès verbaux doivent pouvoir être protégés). Le local doit être chauffé. L entreprise sous traite la propreté de l entreprise, il est donc normal que le personnel de ménage nettoie aussi le local du CE. Le matériel nécessaire à l exercice de ses fonctions : un ordinateur, une imprimante, une ligne téléphonique, un accès à Internet. Le CE doit disposer du même matériel aussi récent que celui dont dispose le personnel de secrétariat de l entreprise. L employeur peut facturer les consommations telles que photocopies ou appels téléphoniques sortant, ce qui est rare. Les heures de délégation Chaque titulaire a 20 heures par mois en plus des convocations de l employeur, des réunions du CE et de certaines commissions. Les suppléants n ont des heures de délégation que lorsqu un titulaire est absent. De nombreuses entreprises acceptent que titulaires et suppléants partagent les heures à tout moment. Le titulaire a le droit de se déplacer librement dans toute l entreprise (y compris en dehors de ses propres heures de travail) pour discuter avec les salariés à condition de ne pas apporter une gêne importante au travail de ceux avec qui il discute. Il peut sortir de l entreprise autant que nécessaire sans avoir à informer de l endroit où il se rend. Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail en fonction des nécessités du mandat sont payées comme heures supplémentaires ou récupérées selon les termes de l accord 35 heures de l entreprise. Les panneaux du CE DP, CE, CHSCT et syndicat ont chacun leur panneau d information. Ils doivent être au même endroit que les panneaux de la direction. A l heure où Internet et les courriels sont accessibles sur les téléphones portables, la loi dit seulement qu une négociation doit s ouvrir sur l utilisation des moyens correspondants existant dans l entreprise le CE doit créer un site Internet pour communiquer avec les salariés (voir chapitre sur la communication du CE). Quand l entreprise est dispersée sur le territoire L entreprise moderne est de plus en plus souvent dispersée sur le territoire. La loi n en a pas encore tenu compte. Il faut donc négocier ou créer de la jurisprudence en demandant au juge les aménagements indispensables. Le local et le panneau du CE sont au siège de l entreprise mais quand il y a dix lieux de travail dans le département, voire au-delà? Un titulaire a 20 heures de délégation. Quand il s adresse à 50 salariés travaillant aux mêmes heures dans le même bâtiment, tout va bien. Mais quand les salariés sont dispersés sur le département, la région voire la France entière, comment compter les heures de déplacement?

18 3 CE en ACTION REFXE CE CE en action 96 La réunion du CE 98 Les assurances du CE 101 La formation des élus de CE 105 L assistance du CE 109 Les logiciels de gestion du CE 111 La communication du CE 116 Droits & devoirs des salariés dans le monde numérique 119 Les SalonsCE Nouveau 95

19 La réunion du CE L indispensable lieu d échanges et de décisions Les du CE, que ce soient les décisions relatives à la gestion des et culturelles ou la formulation des avis et des voeux en matière économique, sont adoptées lors des réunions du CE. Réunions plénières ou préparatoires suivant le cas Le comité d entreprise se réunit une fois par mois ou une fois tous les deux mois, lorsque l entreprise n a pas mis en place de délégation unique et comporte moins de 150 salariés, en séance plénière pour délibérer, émettre des avis et apporter des propositions sur la marche générale de l entreprise. Les membres du CE se réunissent également sur leurs heures de délégation souvent en réunions préparatoires dans le but de préparer les réunions plénières. Le chef d entreprise ou la majorité des élus peuvent aussi décider d une réunion extraordinaire chaque fois que cela est nécessaire sans attendre la prochaine réunion, par l employeur et une fois par mois par les élus (ou tous les deux mois pour les entreprises de moins de 150 salariés qui ne sont pas en DUP). Les réunions se tiennent en principe pendant les heures de travail. Le comité d entreprise peut organiser des réunions d information (interne pour le personnel) portant, notamment, sur des problèmes d actualité. L ordre du jour et les convocations L ordre du jour de la réunion du CE est arrêté conjointement par le chef d entreprise et le secrétaire. Il doit faire l objet d une discussion préalable. Cette démarche reste obligatoire en dépit de la possibilité ouverte par la loi de janvier 2005 à chacune des parties d inscrire de droit à l ordre du jour les consultations obligatoires. La validité de l ordre du jour est en effet soumise à un échange entre l employeur et le secrétaire du CE. Les membres du comité peuvent tenir une réunion préparatoire pour élaborer l ordre du jour mais surtout après l élaboration de celui-ci pour préparer la séance plénière. L ordre du jour doit contenir toutes les questions qui seront débattues au cours de la réunion, notamment celles qui sont soumises à consultation et avis. Cet ordre du jour est communiqué au moins trois jours avant la réunion, huit jours pour un CCE. Les convocations pour la réunion du comité doivent indiquer le lieu, la date et l heure. C est le chef d entreprise ou son représentant qui a la responsabilité des convocations (art L ). Les participants aux réunions plénières Participent de droit aux réunions plénières : les membres titulaires et suppléants, le chef d entreprise ou son représentant assisté éventuellement de deux collaborateurs, les représentants syndicaux ou CE. D autres intervenants peuvent également participer aux réunions plénières, lorsque l ordre du jour comporte une question relevant de leur compétence : l inspecteur du travail (le CE doit faire connaissance avec lui car il est un des interlocuteurs privilégiés pour régler les difficultés rencontrées), le médecin du travail, le commissaire aux comptes, l expert comptable, les experts pour la préparation des travaux du CE. Le déroulement des votes Le comité d entreprise est souvent appelé à voter, soit sur ses attributions et culturelles (par exemple, pour la mise en place d une nouvelle activité), soit sur les avis qu il doit donner dans le cadre de ses attributions économiques et professionnelles. Il est également appelé à voter en cas de licenciement d un salarié protégé. Seuls les membres ayant une voix délibérative peuvent participer aux votes, c est-à-dire le chef d entreprise ou son représentant, les membres titulaires, les suppléants lorsqu ils remplacent un titulaire. Il y a des règles particulières concernant le vote du chef d entreprise. En effet, l article L stipule que «le président du comité ne participe pas au vote lorsqu il consulte les membres élus en tant que délégation du personnel» (voir encadré). Les votes se font à la majorité des présents. Le code électoral impose (L59) que tout scrutin soit secret. Un scrutin est l élection d une personne à une fonction de représentation. Donc lorsque le CE élit son Secrétaire ou son trésorier, par exemple, il doit le faire à bulletin secret. Le règlement intérieur peut compléter ces règles. En outre, chaque fois que le CE est consulté en cas de de licenciement d un représentant du personnel, le vote se fait à bulletin secret. L article L du Code du Travail indique que les membres du comité sont tenus par le secret professionnel et l obligation de discrétion. Le secret professionnel ne joue que sur les questions relatives aux procédés de fabrication. L obligation de discrétion fonctionne à l égard des informations présentant un caractère confidentiel et indiquées préalablement comme telles par le chef d entreprise. Il faut également que ces informations soient objectivement confidentielles ce que l employeur s attachera à démontrer. Les procès verbaux Les procès verbaux sont des documents très importants puisqu ils rendent compte des avis, des voeux, de l activité, des décisions, des engagements pris, des positions arrêtées par le CE. «L employeur fait connaître lors de la réunion du comité d entreprise suivant la communication du procèsverbal sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. Les déclarations sont consignées dans le procès verbal» (art. L ). C est au secrétaire qu il appartient d établir les procès-verbaux mais il peut se faire assister par une personne de son choix. Les PV sont adoptés par le CE et peuvent ensuite être affichés, diffusés dans l entreprise et communiqués à l inspecteur du travail si le CE le souhaite. Certaines consultations imposent d ailleurs cette transmission (plan de sauvegarde de l emploi par exemple). Le vote du chef d entreprise, président de CE Le président ne vote pas : Sur les questions relevant du rôle consultatif du CE dans les domaines économiques et professionnels. Lorsque le CE désigne des membres d une autre instance : délégué au CCE, représentant au conseil d administration, membre des commissions. Sur le choix de l expert-comptable qui assiste le comité, le recours à un expert rémunéré sur le budget de fonctionnement. Sur le projet de licenciement d un représentant du personnel. Sur la consultation d un accord d intéressement ou de participation. Par contre, le président du comité d entreprise peut participer au vote sur l adoption du procès verbal et l élection du secrétaire et du trésorier (jurisprudences de la cour de cassation). Séance pleinière La préparation (ordre du jour, examen des thèmes, élaboration de la stratégie ) est essentielle pour être efficace. PV et autres communications restituent les débats et décisions. Ils sont un relais d information nécessaire pour un suivi de vos actions. 1 Définition des sujets à mettre à l ordre du jour 2 Établissement conjoint de l odj 3 Examen des infos écrites 4 Séances préparatoires Séances plénière 5 Rédaction du PV 6 Adoption du PV 7 Diffusion du PV

20 S ASSURANCES DU CE Si un simple citoyen est parfois libre de prendre des risques (pas de mutuelle, pas d assurance annulation voyages, etc.), les élus ne doivent pas faire prendre de risques au comité : en cas de problème, ce serait de fait les salariés qui paieraient les pots cassés. Protéger le comité, c est protéger les avantages des salariés Le comité d entreprise ou d établissement n a pratiquement aucune obligation d assurer le comité. Mais si le comité achète un véhicule à moteur ou prend un local en location, il est obligé de l assurer, comme tout citoyen. De nombreux CE croient, à tort, que l assurance de l employeur couvre aussi le comité. Mais l assureur de l entreprise couvre la personne morale entreprise et non le comité d entreprise, personne morale distincte. La responsabilité civile ne couvre pas tout La loi évoque l assurance responsabilité civile (RC) du comité et cite parmi les ressources du comité : «Le remboursement obligatoire par l employeur des primes d assurances dues par le comité d entreprise pour couvrir sa responsabilité civile ;» (L ). La majorité des employeurs propose au comité de couvrir directement la RC du CE par son propre assureur. Du coup, le comité se croit couvert pour tout par l employeur. Mais la RC ne couvre pas les biens du CE contre le vol, l incendie ni le dégât des eaux. Ce sont les matériels achetés par le comité et entreposés dans son local : ordinateur, téléphonie, électroménager, meubles, etc. Ce sont aussi les biens provisoirement entreposés : chèques cadeaux, chèques vacances, achats groupés (vins, charcuterie, vaisselle, habits, etc.). Pendant un court moment c est l assurance du CE qui protège ces biens, pas celle de l employeur, ni celle du fournisseur, ni celle du salarié. Comment choisir son assureur Le code des assurances indique clairement que l assuré est obligé «de déclarer, en cours de contrat, les circonstances nouvelles qui ont pour conséquence soit d aggraver les risques, soit d en créer de nouveaux ( ) L assuré doit, par lettre recommandée, déclarer ces circonstances à l assureur dans un délai de quinze jours à partir du moment où il en a eu connaissance ; ( )» (L113-2 du code des assurances). Pour éviter ces tracas aux comités, certains assureurs ont analysé le risque moyen en fonction du budget social du comité. Ils proposent ainsi un contrat forfaitaire global basé sur la déclaration spontanée du comité de ses ressources. C est plus souple. Le comité est-il responsable en cas d accident ou de dépôt de bilan d un voyagiste? Un comité organise une sortie ski, un salarié se casse la jambe avec son matériel ou du matériel de location en bon état, le CE n est pas responsable de la blessure. Pour un dépôt de bilan, la réponse de la cour de cassation est simple : «il appartenait aux demandeurs de rapporter la preuve que le comité n avait pas accompli toutes les diligences qu ils étaient en droit d attendre de lui.» (Cass. Soc /03/1994). Il s agissait d un voyage pour lequel salariés et comité avaient réglé au voyagiste chacun leur part longtemps à l avance. Un mois avant le voyage, le voyagiste dépose son bilan. Des salariés réclament au comité le remboursement des sommes qu ils ont versées. La cour de cassation leur donne tort : le comité ne pouvait pas prévoir cette défaillance financière. Mais cette position de la haute juridiction doit faire réfléchir les élus. «Apporter toutes les diligences», cela veut dire prendre toutes les précautions nécessaires, comme un «bon père de famille». Cela peut vouloir dire, par exemple, ne pas monter dans un autocar de toute évidence en mauvais état. C est pourquoi, en plus des assurances, le comité doit veiller à travailler avec des fournisseurs fiables dont il a vérifié les compétences et le respect des obligations légales et règlementaires qui sont les leurs. Bon à savoir Le comité est libre d accepter ou non que ce soit l assureur du comité qui le couvre pour sa responsabilité civile. «La cour d appel a retenu à bon droit que le comité d entreprise a le libre choix de son assureur». Cass. Soc., 20 février 2002, n F-P, Sté Michelin c/comité d établissement Michelin. Pour en savoir PLUS Le centre de documentation et d information de l assurance : Le groupement des entreprises mutuelles d assurance : les points clés Le CE a peu d obligation d assurance, mais il doit s assurer pour protéger les ressources du comité face aux imprévus. L employeur doit rembourser la responsabilité civile, le CE est libre de choisir son assureur. Le CE doit veiller à protéger ses biens dont font partie, même provisoirement, bons d achat et commandes groupées