PRÉSENTATION DU PLAN DE FORMATION PDG

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1 PRÉSENTATION DU PLAN DE FORMATION PDG PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT DES GESTIONNAIRES PROFIL DE DÉVELOPPEMENT DU GESTIONNAIRE ET Par Gilles Vachon, M.Ed., M.A.Ps. psychologue et consultant en ressources humaines Le Groupe PSY-COM Juin 2009 LE GROUPE PSY-COM, Téléphone: / Télécopieur : (450)

2 2 PROGRAMME de Développement des Gestionnaires Un «Programme de Développement des Gestionnaires» ayant pour objet l élaboration d une stratégie de coaching et l instrumentation des coachs. et PROFIL de Développement du Gestionnaire Des outils pour déterminer le «Profil de Développement du Gestionnaire» coaché et spécifiquement conçus pour assister les coachs.

3 3 Le Programme OBJECTIFS a) Fournir à tous les milieux gestionnaires un moyen de maximiser l efficacité du coaching autant par l usage d instruments standardisés que par l habilitation des gestionnaires coachs. On vise ici la formation des coachs internes. b) Regrouper des gestionnaires ayant une grande expérience de la gestion (20 ans et plus) et de la haute gestion (5 ans et plus) et les former au coaching tout en les outillant avec des instruments spécifiques. Les personnes correspondant à ces caractéristiques sont les coachs experts. Tout le programme et sa démarche sont fondés sur les constats et le rationnel présentés dans le document : Fondement et présentation du programme intégré de coaching PDG* Coaching : de la fonction contrôle «supervision» au développement des personnes Le Programme a donc pour objectif de former des gestionnaires d expérience à une forme de coaching visant le développement personnel et professionnel de gestionnaires. La formation de base sera de 45 heures, aura lieu en trois blocs de deux jours et sur une période de quatre mois. Cette formation mènera à une certification PDG qui sera obligatoire pour utiliser les instruments PDG sur une base autonome. Une certification avancée nécessitera une supervision de groupe et une supervision individuelle de six heures.

4 4 PLAN DE FORMATION / contenu o Situer le coaching dans le contexte gestionnaire Contexte d émergence Autres pratiques apparentées Interface avec la supervision et les outils de supervision Engagement et reddition de comptes o Concept de compétence et critère de réussite Le plan Ressources Humaines o Dimension éthique et déontologie spécifique Contrat de coaching o Initiation aux techniques de coaching Évaluation de potentiel Test de gestion Bilan personnel (PDG) o Initiation à la psychologie du coaching (counselling) Dimensions fondamentales Motivations, valeurs, attitudes Émotions, cognitions, comportements Communication et rapport à l autorité Modèles de base en counselling Le modèle humaniste de la croissance o Philosophies et techniques Le modèle analytique o Considérants et limites Le modèle comportemental o Fondements et techniques Le modèle de l'analyse transactionnelle o Fondements et techniques Le modèle cognitif (l'approche émotivo-rationnelle; le modèle RT) o Fondements et techniques

5 5 o Initiation aux outils PDG PDG-1 (profil de personnalité au travail) PDG-2 (test de priorisation des compétences) PDG-3 (test d attitudes en leadership et gestion des ressources humaines o Langage commun en gestion Le modèle de «l audit C» Tableau de bord de gestion Outil de diagnostic et d analyse

6 6 PLAN DE FORMATION / practicum o Histoires de cas et simulations 1 Début de la relation Détermination des engagements Évaluation des résistances Feed-back Détermination des cibles de changement Évaluation par instruments Renégociation de la relation Feed-back d évaluation et d attentes signifiées par le superviseur Séquence, fréquence et déroulement des rencontres Détermination des cibles de changement Fin de la relation o Évaluation du processus o Reddition de comptes o Histoires de cas et simulations 2 (le groupe entre en co-oaching dans des exercices de counselling utilisant chacune des approches ou modèles abordés) o Histoires de cas et simulations avec instruments Confrontation aux résultats Coaché en difficulté o Techniques particulières o Support et recadrage o Technique des métaphores o Usage et interprétation des instruments PDG (des droits d accès aux outils PDG sont disponibles aux participants) Supervision individuelle

7 7 Le Profil OBJECTIF Fournir au «coach» et au «coaché» des outils spécifiques pour structurer la démarche de coaching en identifiant les caractéristiques et dynamiques personnelles du coaché dans le but de circonscrire des objectifs de développement. Les PDG 1, 2 et 3 (Profil de Développement du Gestionnaire) ont été conçus selon une technique ipsative, particulièrement intéressante au niveau du counselling de développement personnel et professionnel, parce qu objective, de type comportemental et totalement exempte d évaluation de potentiel. Les PDG ont été conçus comme des instruments de coaching. Chacun des questionnaires de PROFIL PDG vise à explorer un aspect du profil global et doit être exploité dans une séquence et à un moment précis de la démarche de coaching. Une interface WEB et un serveur dédié ont été créés tant pour simplifier la passation des épreuves que pour faciliter la gestion des évaluations par chaque coach et chaque organisation. Les coachs peuvent rapidement et facilement gérer les inscriptions, la passation et obtenir rapport afin de circonscrire la dynamique et les enjeux du coaché dans son développement personnel et professionnel. En effet, bien que le coaché doive faire des choix forcés entre plusieurs caractéristiques souhaitables (technique ipsative), en fait, il se décrit en fonction de dimensions impliquant son rapport à la gestion. Pour parvenir à des résultats plus probants, et bien que les PDG se veuillent essentiellement des outils de counselling, on a pris soin de procéder à des études statistiques permettant de situer les résultats du coaché sur chacune des échelles en fonction du groupe de référence choisi.

8 8 Les PDG: Trois questionnaires de pointe. Le PDG-1 Le PDG-1 sera utilisé comme instrument déclencheur, puisqu il explore l orientation, les priorités, les aspirations, les motivations et les tendances de fond du sujet en rapport avec le vécu personnel et professionnel. On obtiendra le portrait du sujet en fonction des quatre dimensions et vingt échelles suivantes : DIMENSIONS MOTIVATION TÂCHE INTERPERSONNELLE INTRAPERSONNELLE ÉCHELLES Ambition Souci du Leadership Maîtrise de soi détail Initiative Respect des Travail d équipe Tolérance au stress règles Flexibilité Fiabilité Bienveillance Introspection Vigueur Innovation Extraversion Éthique Persévérance Pensée Démocratie Gestion de soi analytique Un exemple de rapport PDG 1 se trouve en annexe. (document GRIS)

9 9 Le PDG-2 Le PDG-2 (Test de Priorisation des Compétences) explore pour sa part 25 compétences à travers une technique de choix forcés. Les compétences et le développement des personnes Utilisées dans un cadre de développement, les compétences trouvent nettement mieux leur place. D abord, elles instaurent un cadre de changement très efficace autant pour les individus que pour les organisations. Quand la démarche est amorcée de plein gré par la personne évaluée, sans la pression induite par un processus de sélection, l ouverture est plus grande. Cependant, il importe que ce bilan de compétences ne soit pas une évaluation au sens habituel du terme et qu il ne vise, comme le dit Lemoyne, «ni à juger, ni à classer, ni à sélectionner les gens» (1998), mais bien à les inscrire dans un processus de développement. Extrait de notre article paru dans la revue EFFECTIF, magazine de l Ordre des CRHA et CRIA du Québec: «Les compétences : un concept peu compétent?» à l adresse: Cet article se trouve en annexe. document IVOIRE Il est suivi d un article sur «La place des émotions dans la gestion.. de soi» paru dans la revue SAVOIR SPÉCIAL RESSOURCES HUMAINES, juin L outil est constitué de descriptions comportementales plutôt que de qualificatifs et, sans recouvrir entièrement les dimensions du PDG-1, il permet de nuancer sérieusement la perception que le sujet a de lui-même en fonction des compétences qu il se reconnaît. Le questionnaire explore cinq dimensions comportant chacune cinq grandes compétences (pour un total de 25 compétences, 10 énoncés de type comportemental sont utilisés pour forcer une priorisation de chacune de ces compétences). Certaines échelles s y prêtant particulièrement bien, elles recouperont des échelles du PDG-1 ett du PDG-3. Tous les liens à explorer sont abordés pendant la formation des coachs et peuvent faire l objet d une consultation du coach avec le formateur. Un exemple de rapport PDG-2 se trouve en annexe. (document BLEU)

10 10 LES COMPÉTENCES ET LEUR DIMENSION AU PDG-2 DIMENSION GESTION DIMENSION PERSONNELLE Savoir décider Empathie / Respect d autrui COMPÉTENCES Savoir analyser Savoir planifier Savoir informer COMPÉTENCES Diplomatie Ouverture aux autres Flexibilité Savoir organiser Tolérance DIMENSION RESSOURCES HUMAINES DIMENSION LEADERSHIP Susciter la participation Affirmation de soi COMPÉTENCES Sélection des employés Revenir sur la performance des employés Gestion de conflits COMPÉTENCES Gestion d équipe Développement organisationnel Élaboration d une vision d avenir Perfectionnement des employés Planification du devenir de l organisation DIMENSION COGNITIF (INTRA) Concrétiser les concepts COMPÉTENCES Diviser les tâches complexes en tâches plus simples Intégrer des connaissances pratiques et théoriques Synthétiser à partir d informations complexes Introspection

11 11 Le PDG-3 Le PDG-3 (Leadership et Gestion des Ressources Humaines) explore la dimension leadership et ressources humaines. Encore de conception comportementale, l outil permet d identifier rapidement les tendances et la dynamique du sujet en ce qui a trait au leadership et à la gestion des ressources humaines. ÉCHELLES DÉRIVÉES Orientation «tâche» Orientation «personne» Vision Motivation DIMENSIONS La supériorité technique La capacité à mobiliser Exercice du pouvoir La reconnaissance L innovation et l expérimentation L ouverture Le contrôle La capacité à tracer la voie Les relations amicales Un exemple de rapport PDG-3 se trouve en annexe. (document VERT)

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