Dispositif relatif à la consommation d alcool et à l usage de stupéfiants sur le lieu de travail

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1 Dispositif relatif à la consommation d alcool et à l usage de stupéfiants sur le lieu de travail Le présent document a pour objet de rappeler les dispositions du Code du Travail relatives à l usage de stupéfiants et d alcool sur le lieu de travail. Il se veut un outil simple et opérationnel pour chaque agent et pour l encadrement. Outre le rappel des textes en vigueur, ce règlement précise les dispositions à observer pour lutter contre l alcoolisme et prévenir les comportements à risque. Référence réglementaire : R et R du Code du Travail Tout produit stupéfiant est strictement interdit. L introduction et/ou la consommation et/ou la distribution sur les lieux de travail ou durant les heures de travail constituent un délit et pourront faire l objet de poursuites disciplinaires et/ou pénales. Référence réglementaire : L du Code de la Santé Publique et article du Code Pénal Table des matières Principes généraux : interdiction de l alcool et/ou des stupéfiants... 2 Article 1 : interdiction générale de consommer de l alcool ou des stupéfiants...2 Article 2 : interdiction d introduire des boissons alcoolisées sur le lieu de travail...2 Article 3 : interdiction d être en situation d ébriété (sous l emprise de produits stupéfiants ou d alcool) sur le lieu et/ou pendant les heures de travail..2 Lutte contre l alcoolisme et l usage de stupéfiants : conduite à tenir pour gérer les situations d ébriété... 2 Article 4 : troubles du comportement liés à l usage d alcool ou de stupéfiants...2 Article 5 : retour sur le poste de travail après incident relatif à la consommation d alcool ou de stupéfiant...3 Prévention des conduites addictives liées à l usage d alcool ou de stupéfiants... 4 Article 6 : prévention et surveillance médicale...4 Article 7 : rôle du supérieur hiérarchique...4 Article 8 : Rôle de l agent...4 Article 9 : l accompagnement (cf. annexe 4)...4 Mise en œuvre du dispositif... 5 Article 10 : application...5 Article 11 : communication...5 ANNEXE ANNEXE ANNEXE ANNEXE

2 Principes généraux : interdiction de l alcool et/ou des stupéfiants Article 1 : interdiction générale de consommer de l alcool ou des stupéfiants 1-1 : L usage d alcool et de stupéfiants est interdit sur le lieu de travail et pendant les heures de service. Les personnels ont par ailleurs interdiction de quitter leur poste de travail pour consommer des boissons alcoolisées ou faire usage de stupéfiants, y compris à l extérieur des lieux de travail. 1-2 : Avec autorisation du supérieur hiérarchique* (cf. annexe 2) et lors de circonstances exceptionnelles, il est possible d organiser une manifestation de convivialité. L organisation des "pots" devra respecter les principes suivants : --Obligation de prévenir et d obtenir l autorisation écrite du supérieur hiérarchique qui veillera au bon déroulement du pot --Limitation aux boissons légalement autorisées (code du travail) : vin, bière, cidre et poiré. --Prévoir un maximum de deux verres standards par personne (cf. annexe 1) Article 2 : interdiction d introduire des boissons alcoolisées sur le lieu de travail 2-1 : Il est interdit d introduire ou de laisser introduire des boissons alcoolisées dans les services à des fins de consommation par le personnel. 2-2 : Seule la quantité d alcool autorisée à l occasion d une manifestation de convivialité peut être introduite sur le lieu de travail. Toute boisson non consommée devra impérativement être évacuée le jour même. Article 3 : interdiction d être en situation d ébriété (sous l emprise de produits stupéfiants ou d alcool) sur le lieu et/ou pendant les heures de travail. Aucun agent ne peut se présenter, séjourner et/ou repartir de son lieu de travail en état d ébriété. Un état d ébriété est supposé dés lors que l agent présente plusieurs signes parmi les suivants : --Troubles de l élocution, --Troubles du comportement (somnolence, agressivité,...) --Excitation, prostration --Gestes non contrôlés --Refus des consignes hiérarchiques --Refus d appliquer les règles de sécurité, mise en danger de soi-même et/ou d autrui --Trouble de l équilibre --Haleine caractéristique Cette liste représente les principaux signes d ébriété majoritairement constatés. Lutte contre l alcoolisme et l usage de stupéfiants : conduite à tenir pour gérer les situations d ébriété. Article 4 : troubles du comportement liés à l usage d alcool ou de stupéfiants 4-1 : le constat Tout agent manifestant des troubles caractérisés du comportement qui apparaissent liés à une alcoolisation aiguë ou chronique ou liés à l usage de stupéfiants, doit être écarté ponctuellement de son poste de travail. Aucun agent de la Région ne peut occuper son poste (que ce soit dans les locaux de travail ou lors de déplacements) si son alcoolémie est supérieure à 0,3 grammes par litre de sang. Le supérieur hiérarchique peut contrôler la présence d alcool dans l air expiré pour les motifs suivants : 2

3 -- En cas de trouble manifeste du comportement constaté comme tel par le supérieur hiérarchique (cf. article 3) --Et dans le cadre d une activité à risques (définie annexe 3) Ce contrôle par alcootest est effectué dans les conditions suivantes : --Réalisé par le supérieur hiérarchique en présence éventuelle d un témoin --Possibilité de la présence d un témoin au choix de l agent --Possibilité d une contre-expertise (deuxième alcootest) --Le refus de l agent de réaliser ce test équivaut à une reconnaissance implicite d une consommation d alcool. Dès lors le supérieur hiérarchique pourra faire appliquer les différentes mesures prévues. --Le manquement aux règles précisées dans les articles 1, 2 et 3 du présent dispositif est passible de sanctions disciplinaires. 4-2 : Constat positif, conduite à tenir : Le supérieur hiérarchique constatant l incapacité de l agent à exercer ses fonctions, a l obligation de l écarter provisoirement de son poste de travail et de le placer sous surveillance (médecin du travail, infirmière, secouriste, supérieur hiérarchique). Le supérieur hiérarchique prévient la personne dont l agent a fourni les coordonnées (information figurant dans le dossier personnel de l agent), afin de l informer de l impossibilité de l agent à exercer ses missions et de la nécessité d assurer son retour au domicile. En cas d impossibilité de prise en charge de l agent par un proche et en cas d absence de médecin ou d infirmière, le supérieur hiérarchique contacte : --Pour les agents travaillant au Siège : le 22, --Pour les agents ne travaillant pas au Siège : le SAMU 15 --Pour les Ports : le SAMU 15 --Pour les EPLE : le SAMU 15, afin d organiser l évacuation de l agent. L agent ne doit en aucun cas repartir seul ou être raccompagné à son domicile par un collègue ou un supérieur hiérarchique. En cas de raccompagnement en taxi de l agent après accord médical, la facture de ce service sera à la charge de l agent. Chaque incident doit faire l objet d un signalement auprès de la Direction des Ressources Humaines via les délégués ressources humaines qui en informent les lignes hiérarchiques concernées (pour l employeur et l autorité fonctionnelle le cas échéant). Article 5 : retour sur le poste de travail après incident relatif à la consommation d alcool ou de stupéfiant Lors du retour sur le poste de travail, le supérieur hiérarchique convoque l agent, lui rappelle les termes du présent dispositif, l informe d une convocation par le médecin du travail et lui propose une rencontre avec la psychologue et/ou avec l assistante sociale. Si une procédure disciplinaire est par ailleurs engagée à l encontre de l agent, celui - ci doit également en être informé par son supérieur hiérarchique. Procédure pour le siège Le supérieur hiérarchique signale au médecin du travail le retour de l agent au poste Le médecin du travail reçoit alors l agent le jour de la reprise ou dans les 48 heures suivant la reprise. Il peut proposer à ce dernier de s engager dans un processus curatif. Procédure pour les lycées et les ports : Le supérieur hiérarchique signale à la DRH le retour de l agent au poste. Les services de la DRH font une demande de convocation auprès du médecin du travail qui reçoit alors l agent le jour de la reprise ou dans les 48 heures suivant la reprise. Il peut proposer à ce dernier de s engager dans un processus curatif. L agent qui s est inscrit dans un processus de soins ou l agent qui revient d une période d absence consécutive à des soins ne doit pas être positionné dans des situations incompatibles avec son état de santé ni faire l objet de discriminations professionnelles. Après avis médical, le supérieur hiérarchique veille à ce que l agent bénéficie au besoin d un aménagement de poste en lien avec le service santé et qualité de vie au travail. 3

4 Prévention des conduites addictives liées à l usage d alcool ou de stupéfiants Article 6 : prévention et surveillance médicale Le service santé et qualité de vie au travail mène des campagnes d information et de sensibilisation sur les risques liés à l usage abusif d alcool et à la consommation de stupéfiants. Ces actions s adressent à tous les agents régionaux. Les conduites addictives sont systématiquement abordées lors des visites médicales périodiques. Article 7 : rôle du supérieur hiérarchique La Région forme l ensemble des managers à la gestion des risques, à la conduite à tenir dans les situations d addictions et à leur responsabilité. Le supérieur hiérarchique veille à la communication et à l application du présent dispositif auprès de ses collaborateurs. Lorsque certains signes laissent à penser qu un collaborateur a des difficultés à maîtriser sa consommation d alcool, le supérieur hiérarchique doit mettre en œuvre la procédure d accompagnement (cf. art 9 et annexe 4) avec l appui des personnes ressources de la DRH (Service santé et qualité de vie au travail et les délégués RH) Article 8 : Rôle de l agent La Région sensibilise l ensemble des agents aux risques liés à la consommation d alcool ou des stupéfiants Dans un souci d assistance et de protection de l agent et de son entourage professionnel, tout témoin d un manquement aux règles précisées aux articles 1,2 et 3 du présent dispositif est tenu de le signaler à son supérieur hiérarchique. Article 9 : l accompagnement (cf. annexe 4) Dans le cas où un agent occasionnerait des dysfonctionnements professionnels, liés à une suspicion d addiction, le supérieur hiérarchique effectue un entretien de recadrage avec compte-rendu signé et oriente vers l équipe médicale. En cas de récurrence des faits reprochés, le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le délégué RH, établit un rapport circonstancié et factuel. Ce rapport est présenté à la commission d instruction et de suivi des situations d addictions. Cette commission évalue la situation et propose un accompagnement individuel adapté. Tout agent régional s interrogeant ou ayant des difficultés à maîtriser sa consommation d alcool a la possibilité de rencontrer l équipe médicale. Celle-ci peut, en accord avec l agent, définir un programme de soins, engager des actions favorisant la résolution de ses difficultés. Une démarche analogue peut être engagée par les agents qui consomment des stupéfiants. 4

5 Mise en œuvre du dispositif Article 10 : application Le présent dispositif s applique à tous les agents régionaux (personnels permanents, non permanents, apprentis, stagiaires écoles) Ce document est annexé au règlement intérieur de l Institution et annexé à la convention de partenariat EPLE/Région. Article 11 : communication Une copie du présent document est remise à chaque agent au moment de son recrutement et à l occasion de la cérémonie d accueil des nouveaux arrivants. Ce document est par ailleurs consultable sur le site Intranet et extranet de la Région (clic, fil, portaillycée) Règlement soumis à l avis du Comité d Hygiène et Sécurité Central du 23 septembre 2011 Et communiqué aux membres du CTP Central du 4 novembre 2011 Vu et validé par le Président du CHS Central Vu et Validé par le DGS Copie à Monsieur le Président du Conseil Régional Nord Pas de Calais 5

6 ANNEXE 1 Définition du verre standard : Un verre standard correspond à 10 g d alcool Évaluation du taux d alcoolémie L alcoolémie varie selon de nombreux facteurs : le sexe, la taille, le poids, la fatigue Le tableau ci-dessous permet d évaluer approximativement son taux d alcoolémie en fonction du poids, du sexe et de la prise ou non d un repas. Consommation pendant un repas Homme 60 kg 70 kg 80 kg 90 kg 1 verre verres verres Femme 50 kg 60 kg 70 kg 80 kg 1 verre verres verres Consommation en dehors d un repas Homme 60 kg 70 kg 80 kg 90 kg 1 verre verres verres Femme 50 kg 60 kg 70 kg 80 kg 1 verre verres verres Utiliser un éthylotest reste le meilleur moyen d évaluer son alcoolémie. L alcoolémie exprime la concentration d alcool dans le sang et s exprime en grammes d alcool par litre de sang (g/l de sang). Elle s effectue par une analyse du sang (prise de sang). On peut évaluer la concentration en alcool dans le sang en mesurant la teneur en alcool dans l air expiré à l aide d un éthylotest ; le résultat s exprime en milligramme par litre d air expiré (mg/l d air). Il existe un rapport direct entre le taux d alcoolémie et la quantité d alcool dans l air expiré (voir le tableau d équivalence ci-contre). Table d équivalence Alcool en mg/l d air expiré Alcool en g/l de sang

7 ANNEXE 2 Demande d autorisation d organisation d une manifestation de convivialité Autorisation demandée par Nom : Prénom : Direction /Établissement : Service : Date de la manifestation : Heure début : Heure de fin : Lieu de la manifestation : Nombre d invités prévus : N OUBLIEZ PAS Taux Alcoolémie autorisé : inférieur à 0,3 g/l En organisant ce "pot", je m engage à : (cochez chacun des engagements) Ne pas introduire d alcools autres que ceux autorisés par le code du travail à savoir vin, bière, cidre et poiré. Ne pas mettre à disposition plus de 2 verres d alcool par personne dans des verres appropriés. Mettre à disposition et de façon valorisée des boissons non alcoolisées et des aliments. Récupérer les consommations restantes. Veiller à ce que personne ne reparte en état d ébriété Date de la demande Signature de l organisateur Avis du supérieur hiérarchique Autorisation accordée Autorisation refusée Date, nom et signature du Supérieur Hiérarchique A noter : 1. En cas de non-demande d autorisation ou d autorisation refusée, le supérieur hiérarchique peut arrêter cette manifestation. 2. Cette autorisation doit pouvoir être présentée à tout moment de la manifestation. 7

8 Sont considérées comme activités à risque : ANNEXE 3 Activités à risque La conduite régulière ou ponctuelle de véhicules La conduite régulière ou ponctuelle d embarcations et de vedettes La conduite d engins de chantier. La conduite de véhicules nécessitant l obtention du CACES Les missions de surveillance, de gardiennage, d inspection La manipulation de produits chimiques L utilisation de machines ou de matériels dangereux (ex :.) Travail nécessitant une habilitation. Travail en hauteur Les fonctions d encadrement Les fonctions en contact direct, régulier ou ponctuel, avec les usagers internes ou externes (accueil physique ou téléphonique ) Les missions de sécurité, de soins (service sécurité, service médical ) 8

9 ANNEXE 4 Procédure d accompagnement des situations d addiction Agent occasionnant des dysfonctionnements professionnels Entretien de recadrage avec compte rendu entre responsable hiérarchique et agent. Orientation vers le service médical Situation normalisée (avec appui ou non des personnes et structures ressources) Veille (point de vigilance, d attention) Récurrence des faits Suivi par le délégué RH (appui auprès de l encadrement, de l agent relais auprès des personnes ressources) Saisine du délégué RH Réalisation du rapport Saisine de l instance d instruction avec présentation du dossier par le délégué RH Choix d une réponse disciplinaire au regard de la gravité des faits (décision par les référents DRH après réalisation du rapport (gestion du personnel & délégué RH) «commission d instruction et de suivi»: des situations d addiction, [service santé qualité de vie au travail référents réglementaire RH référent DRH (DRH DAD)] Evaluation et proposition d accompagnement par la Commission d instruction Contractualisation sur les objectifs et l accompagnement (entretien de recadrage avec compte rendu (délégué RH+ responsable hiérarchique+ agent) Suivi par la gestion du personnel (lien réalisé par les référents réglementaire RH ) Evaluation par l instance d instruction Fin d accompagnement / rupture de contrat Retour à l emploi (impacts sur l organisation) Réapparition de dysfonctionnements professionnels Déclenchement de la procédure disciplinaire 9

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