APPREHENDER LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

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1 APPREHENDER LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

2 Comment définir les RPS?

3 Plus simple alors!!!!

4 L agent demande, au travail aussi, à être considéré comme «une personne globale». La socialisation dans les relations de travail reste structurante, malgré une perte de vigueur des collectifs naturels dans l entreprise. Équité et solidarité au sein des collectifs comptent toujours.

5 L agent a une stratégie personnelle. Il est préoccupé par sa santé, son plaisir et ses souffrances au travail, ses relations, sa vie hors travail, son avenir.

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7 Changements importants constatés dans le monde du travaildepuislesannées80: Intensification du travail, Changements dans les organisations, Modifications profondes de la structure des collectivités, Introduction de nouvelles technologies, Introduction de nouvelles contraintes pour les collectivités : qualité, environnement, économie d énergie, concurrence, etc..

8 Traits fréquents des évolutions de l organisation du travail et du management Travail souvent ignoré dans l acte de conception Changements incessants, zapping managérial, disparition de hiérarchie intermédiaire, polyvalence poussée, disqualification des métiers Initiatives et modes opératoires absents sans marges de manœuvre ni capacités ou moyens Impacts des flux tendus sur les possibilités de régulation et les facilités à s entraider Contrastes entre organisations de + en + flexibles et modes de travail de + en + rigides Marges de manœuvre des RH souvent de + en + réduites : face aux questions de santé et de vieillissement elles doivent coordonner parcours et recherche de performance. 8

9 Contraintes du milieu de travail : Organisation & Gestion Contexte du Travail : Social et Environnemental Tensions excessives mal régulées par l organisation du travail et le système de relations sociales => RPS Valeurs et Exigences des Agents Relations et Comportements des Individus 9

10 STRESS SOUFFRANCE AU TRAVAIL BURN-OUT VIOLENCES EXTERNES VIOLENCES INTERNES

11 Le stress professionnel: se caractérise par un déséquilibre entre les contraintes imposées par son activité professionnelle(temps réduit, conflits avec la hiérarchie ou les collègues, surcharge de travail ) et les ressources dont une personne disposepour travailler dans un tel environnement. Et ceci est tout à fait subjectif puisque ces deux caractéristiques sont mesurées selon la perception de cette personne.

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13 Combien de forme de STRESS? le stress aigu: la personne doit affronter un stress ponctuel le stress chronique: la personne fait face à des situations de stress à répétition voire même qui s accumulent.

14 Comportements associés Recours à des calmants : somnifères, anxiolytiques, alcool, drogues, pour tenter de mettre au repos l organisme, Prise d excitants : café, tabac, pour se remettre en route Fuite de l environnement agressant : inhibition, repli sur soi, diminution des activités sociales,

15 Épuisement professionnel («burnout») L épuisement professionnel est ce que l on peut appeler le niveau supérieur d une situation de stress prolongée. En effet, ce «burnout» est fréquemment la conséquence d un investissement personnel et affectif important dans son activité professionnelle. L épuisement professionnel peut se manifester de la manière suivante: désintérêt pour le contenu de son travail, épuisement physique, mental, émotionnel ou encore dépréciationde ses propres résultats.

16 Souffrance au travail Lorsque l on parle de souffrance au travail on fait allusion à la souffrance mentale. La souffrance mentale est considérée comme un mal être, une détresse psychologiquequi génèrent une détérioration de la santé mentale des personnes qui travaillent. Elle peut prendre la forme d une dépression, de troubles mentaux graves, du suicide ou d un stress post-traumatique. Pour rappel: L OMS définit la santé comme un état de bien être physique moral et social.

17 Le harcèlement moral Le harcèlement moralest une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail d'une personne. Ces pratiques peuvent causer des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime. Le «harcèlement moral» est une technique de destruction; il n'est pas un syndrome clinique.

18 Le harcèlement moral On distingue: - le «harcèlement institutionnel» qui participe d'une stratégie de gestionde l'ensemble du personnel: la violence ne relève pas d'un problème épisodique ou individuel mais d'un problème structurel qui relève d'une stratégie; - le «harcèlement professionnel» organisé à l'encontre d'un ou plusieurssalariés précisément désignés, destiné à obligerles victimes à quitter leurs emplois ou postes; - Le «harcèlement individuel» pratiqué dans un but «gratuit» de destruction d'autrui et/ou de valorisation de son propre pouvoir;

19 Les violences externes «sont des insultes, des menaces ou des agressionsphysiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l entreprise, y compris par des clients, qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien être». Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, 2002

20 Différentes formes de violence 20 Les incivilités Les agressions verbales Les agressions physiques La prédation Les actes de destruction et de dégradation

21 Les liens entre violence externe et travail Les risques de violence liés à l organisation du travail résultant : de l insatisfaction des clients ou des usagers des modes de fonctionnement inadaptés ou dégradés de l entreprise, ou des conditions de travail particulières des salariés Les risques de violence liés à la nature de l activité professionnelle Les risques de violence liés à l environnement externe à la collectivite 21

22 Le risque lié à l organisation du travail Des organisations du travail génératrices de violences Certaines organisations du travail actuelles peuvent structurer ces conditions Rapport «Violence, travail, emploi, santé» Christophe Dejours, Mars 2005 Divergence d attentes Concurrence entre salariés Arbitrages vécus comme injustes Indifférence du collectif de travail Risque de passage à l acte violent sur soi ou sur les autres v1 février

23 Conséquences sur la santé Atteintes à la santé physique : Majoration du risque cardio-vasculaire Hématomes, blessures Symptômes de stress chronique Atteintes à la santé mentale sur le long terme : Phase d alerte Phase de décompensation Etat de stress post-traumatique Décompensation structurelle

24 Les Indicateurs Pertinents Les indicateurs de fonctionnement

25 Les indicateurs de fonctionnement L absentéisme qui constitue un indicateur de risque essentiel à la condition d en cerner précisément les contours dans le cadre d une démarche de prévention des RPS (nature des absences, durée des absences, fréquence des absences, ). La multiplication des arrêts de courte durée d une part, et les arrêts de longues durées pour des pathologies liées à la santé mentale d autre part, sont deux formes d absence souvent significatives en matière de RPS. Les indicateurs relatifs au temps de travail qui peuvent éclairer la charge de travail (amplitude horaire réelle, jours de congé non pris, taux de réalisation des formations, horaires atypiques ). Les mouvements de personnel (demandes de mutations, fréquence des changements de postes, évolution des effectifs, postes vacants ). Les relations sociales (fonctionnement des instances de concertation, mouvements sociaux, sanctions disciplinaires, communication interne ). L organisation du travail (face à face avec les usagers, nombre de procédures à respecter, nombre de postes en travail isolé, discontinuité des tâches, nombre de réunions de services, existence de fiches de postes ).

26 Facteurs de risques psychosociaux Facteurs liés au travail Charge affective ou émotionnelle/ Isolement/ Confrontation à de nouveaux contextes de travail/ Contrainte temporelle Facteurs non liés au travail Violence Interne (Harcèlement mental / sexuel ) Violence externe Etat de stress Conséquences pour la santé Conséquences économiques

27

28 La prévention des risques psycho-sociaux Plusieurs actions peuvent être entreprises pour prévenir le stress et les problèmes de santé psychologique au travail. Ces actions sont catégorisées en «type de prévention» : - Prévention Primaire - Prévention Secondaire - Prévention Tertiaire 28

29 Les 3 niveaux d intervention Prévention primaire : agir sur les causes I : réduire et/ou éliminer les sources de stress Prévention secondaire et tertiaire : agir sur les conséquences II : aider les individus à mieux s adapter à l environnement de travail. III : prendre en charge les individus affectés (diminuer la souffrance) 29

30 Détail de la prévention Primaire Elimine ou contrôle les facteurs de risque dans le milieu du travail C est une évaluation précise par l entreprise des facteurs de risque mais aussi des populations touchées. Combinaison de changements organisationnels et d aide apportée aux individus. 30

31 Prévention Primaire : avantages et limites AVANTAGES LIMITES Adapte la situation de travail à la personne Exige un engagement de la direction Agit directement sur la source de stress pour l'éliminer ou la contrôler Produit des effets durables Nécessite du temps et de l'énergie Peut parfois s'échelonner sur le long terme Peut s'intégrer aux activités quotidiennes de gestion Requiert l'investissement de ressources humaines, financières et matérielles Wilfrid DIMANCHIN 31

32 Prévention Primaire : exemples Encourager un style de management participatif -Améliorer les relations supérieures / employés -Augmenter le degré de participation aux décisions des salariés -Bonifier le sentiment d appartenance des salarié Ou encore : améliorer les conditions physiques de travail, mise en place d horaires flexibles, 32

33 Détail de la prévention Secondaire Aider les individus à développer les connaissances et les habilités pour mieux reconnaître et gérer leurs réactions face au stress par exemple. Elle ne modifie pas les conditions dans lequel le travail est réalisé. Elle s attaque uniquement aux conséquences du problème pour limiter les dommages. 33

34 Prévention Secondaire : avantages et limites AVANTAGES Informe et sensibilise les salariés sur les RPS Permet aux salariés de développer des connaissances et habilités pour mieux faire-face au stress LIMITES Ne modifie pas ou n élimine pas les sources de stress => effets à court terme Démarche «pansement» Laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources 34

35 Détail de la prévention Tertiaire Elle a pour but le traitement, la réhabilitation, le retour au travail ainsi que le suivi des salariés en situation de souffrance au travail. C est confidentiel et disponible en tout temps. 35

36 Prévention Tertiaire : avantages et limites AVANTAGES Fournit de l information, de l aide, du soutien dans une offre de services volontaires et confidentiels LIMITES Orientée sur la personne plutôt que sur la situation de travail ou de l organisation Diminue le risque de rechute S adresse aux personnes qui souffrent ou ont déjà souffert de problèmes en lien avec leur travail Vise plutôt les conséquences que les problèmes 36

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