BURN OUT Il comporte trois dimensions : un épuisement émotionnel une tendance à dépersonnaliser ses patients

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1 BURN OUT Le burn out est un syndrome touchant les personnes impliquées auprès d'autrui et tout particulièrement dans une relation de soin. Il comporte trois dimensions : un épuisement émotionnel qui se traduit par une démotivation, une baisse d énergie au travail, et un sentiment d accablement qui fait que tout semble difficile, voire insurmontable. une tendance à dépersonnaliser ses patients, qui sont considérés comme des objets, sans affect ni intérêt, voire avec cynisme. une réduction de l'accomplissement personnel : le soignant se dévalue lui-même, se jugeant incompétent et inutile pour ses patients. Sans estime pour son travail, il le néglige et se laisse aller à l épuisement.

2 (enquêtes URML Bourgogne 2001, Poitou- Charente 2003 et Champagne-Ardenne 2004), 53 % des médecins libéraux se sentent menacés par le burn-out (enquête URML IDF, juin 2007), 96 % des médecins évoquent la paperasserie comme première cause de l épuisement professionnel (enquête URML IDF, juin 2007).

3 38 % des causes d invalidité chez les médecins sont liées à des affections psychiatriques (CARMF, 2005), 47 % des médecins libéraux présentent les symptômes du syndrome d épuisement professionnel ou burn-out

4 Les soignants travaillant aux urgences sont plus particulièrement soumis à des situations génératrices de stress aigu ou chronique. Ces réactions procèdent d une interaction spécifique entre des professionnels, un environnement, des usagers. Il est nécessaire que les services concernés s impliquent dans une démarche active qui peut se détailler en trois phases de prévention :

5 prévention primaire : identification et prévention des facteurs de risque, formation-action des intervenants, supervision des attitudes de prise en charge, conception des infrastructures et de la fonctionnalité des urgences

6 prévention secondaire : dépistage des signes de stress ou de souffrance psychologique chez les soignants, diminution du risque de récidive des évènements indésirables, gestion du burn-out et du stress chronique, amélioration de l infrastructure et des protocoles, soutien de l équipe.

7 prévention tertiaire : limitation des effets des évènements indésirables graves (agression, violence, erreurs professionnelles), gestion des victimes

8 Le premier temps est d identifier avec l ensemble des intervenants les facteurs facilitateurs ou protecteurs de situations de stress. Cette démarche est débutée avant la structuration du service et se poursuit à visée d amélioration. Chez les professionnels, on peut citer le haut niveau de demande des usagers mais aussi de l hôpital, les pressions sociales et institutionnelles, la difficulté de fixer des limites, la charge physique et psychologique, la difficulté à hiérarchiser les priorités, l absence de ressources extérieures.

9 Les formations initiale et continue, par exemple ciblées sur la prévention des situations de violence, peuvent porter sur cette aptitude à reconnaître. La structuration de l accueil, de l équipe autour d une démarche réaliste de soins, le renforcement du sentiment d efficacité, le développement des aptitudes à soulager son stress sont prioritaires. Les vulnérabilités individuelles sont aussi à prendre en compte afin de renforcer chaque individu.

10 Enfin, il faut considérer le traitement des situations pathologiques de stress, notamment après des évènements ayant une valeur psychotraumatique pour l équipe. Cette démarche ne peut pas être improvisée, mais devrait faire l objet de protocoles conçus avec l équipe, les instances de direction, le CHSCT, la médecine du travail. Le soutien auprès des agents en situation de stress dépassé ou chronique peut avoir dès lors une valeur thérapeutique pour l individu lui-même, pour l agent membre d une équipe, et aussi pour l ensemble de l équipe.

11 La majorité des mesures de gestion du stress sont d ordre préventif, s appuient sur la formation du personnel, et doivent se situer en amont des situations à risque. Néanmoins, toute attitude préventive a ses limites, et une gestion efficace, collective et individuelle du stress lorsqu il survient porte en elle les préventions secondaire et tertiaire que chaque service peut mettre en oeuvre

12 Il convient ensuite de prévenir le débordement des capacités des soignants, par des attitudes préventives qui doivent concerner autant les soignants, les usagers, l environnement de soins. Le dépistage des premiers signes de stress par les pairs, mais aussi par l individu lui-même peuvent permettre de désamorcer les situations qui évoluent spontanément vers une auto-aggravation. Il s agit de réactions physiques et comportementales, émotionnelles et cognitives que les soignants repèrent plus facilement chez les patients que chez eux-mêmes.

13 Les aides à ce stade sont collectives mais aussi individuelles, afin de faciliter chez chacun des stratégies d adaptation efficaces. La circulation de la parole et des émotions entre les membres de l équipe est fondamentale, car elle a intrinsèquement des qualités régulatrices et thérapeutiques. Apprendre chaque soignant à demander de l aide lorsqu il se sent débordé dans sa réaction de stress est une démarche à encourager.

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