UN ATOUT POUR L ENTREPRISE

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2 1 LE HANDICAP, UN ATOUT POUR L ENTREPRISE DÉMYSTIFIER LE HANDICAP ET FAVORISER LE MAINTIEN DANS L EMPLOI CONNAITRE LA PROCÉDURE DE RECONNAISSANCE ADMINISTRATIVE DU HANDICAP MIEUX CONNAÎTRE LE HANDICAP MIEUX CONNAÎTRE LE HANDICAP Le handicap, qu est-ce que c est? Les grands types de handicap La situation de handicap et son incidence sur la vie professionnelle EMPLOI ET HANDICAP Le profil des travailleurs handicapés La reconnaissance de travailleur handicapé Qui peut l obtenir? Comment l obtenir? Auprès de quelle institution? Quelles aides possible? L adéquation poste de travail / personne handicapée Les aménagements de poste possibles FAIRE RECONNAITRE SON HANDICAP Quels sont les avantages de la procédure RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé) : les compensations ou les aides prévues par la loi pour le salarié et l entreprise. Comment faire sa demande et remplir le dossier de demande de RQTH Nous pouvons adapter cette à vos besoins spécifiques TOUT PUBLIC

3 2 L INTÉGRATION ET LE MAINTIEN DANS L EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ABORDER ET PARTAGER NOS REPRÉSENTATIONS SOCIALES AUTOUR DU HANDICAP EVITER LES AMALGAMES, CLARIFIER LE VOCABULAIRE PERMETTRE UNE INTÉGRATION EFFICACE ET PRODUCTIVE RAPPEL DE LA LOI ET DE SES OBLIGATIONS Calculer ses propres obligations d emplois de travailleurs handicapés Connaître les aides existantes CHANGER LA REPRÉSENTATION AUTOUR DU HANDICAP AUPRÈS DES MANAGERS ET DES SALARIÉS Repérer les représentations autour du handicap Sensibiliser les managers et les salariés autour du handicap Changer les représentations Communiquer à tous les niveaux ORGANISER L ACCUEIL ET L INTÉGRATION DE LA PERSONNE HANDICAPÉE Mettre en place un dispositif d accueil et d intégration spécifique Mobiliser les équipes et l encadrement dans cette démarche INTÉGRER LA PERSONNE AU SEIN DE L'ÉQUIPE Les règles de base de l'animation d équipe Intégrer la personne et son handicap Accepter la différence Développer des valeurs communes L'objectif partagé d'intégration : Manager, équipe existante, la personne entrante LE MAINTIEN DANS L EMPLOI Etre en capacité de détecter au plus tôt les difficultés de santé au travail Améliorer le taux de réussite des démarches de maintien dans l emploi Maîtriser les méthodes et outils de prise en charge des situations de maintien dans l emploi Doter l entreprise des personnes ressources capables d aider les opérationnels dans la gestion des situations de difficulté de santé au travail MISE EN SITUATION : à partir de situations professionnelles d'animation d'équipe Nous pouvons adapter cette à vos besoins spécifiques DRH, RRH, RESPONSABLES RECRUTEMENTS, MANAGERS

4 3 LÉGISLATION ET OBLIGATION D EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS MIEUX CONNAÎTRE LE CADRE LÉGAL ET RÉPONDRE AU MIEUX À SA DOETH (déclaration obligatoire d emploi de travailleurs handicapés). APPORTER DES INFORMATIONS CLAIRES SUR L OBLIGATION D EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS OPTIMISER LA DÉCLARATION ANNUELLE MIEUX CONNAÎTRE LE HANDICAP LA NOTION DE HANDICAP Définition et représentations L OBLIGATION D EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS Ce que dit la loi du 11 février 2005 Les personnes bénéficiaires de l obligation d emploi LA DÉCLARATION OBLIGATOIRE D EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS Les modalités d acquittement Quels sont les établissements assujettis? Comment calculer l effectif d assujettissement et l obligation d emploi? MÉTHODE DE CALCUL POUR DÉTERMINER LE MONTANT DE LA CONTRIBUTION À VERSER L impact des minorations et des emplois exigeant des conditions d aptitudes particulières Les coefficients de calcul et les dépenses déductibles LA VALORISATION DES DIFFÉRENTS MODES DE RÉPONSE À LA LOI DU 11 FÉVRIER 2005 L emploi : le décompte des bénéficiaires Les stagiaires : les différents types de stage La sous-traitance au milieu protégé et adapté : prestation et mise à disposition L accord agréé : consolidation des résultats Le maintien dans l emploi Nous pouvons adapter cette à vos besoins spécifiques ENTREPRISE DE PLUS DE 250 SALARIÉS - RÉFÈRENTS TH, DIRECTEURS, MANAGERS

5 4 MANAGER UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ COMPRENDRE «L IMPACT» DU HANDICAP DANS LES RELATIONS DE TRAVAIL REMETTRE EN CAUSE SES PROPRES PRÉJUGÉS ET REPRÉSENTATIONS SUR LES PERSONNES HANDICAPÉES INTÉGRER DES CAPACITÉS D ANALYSE FINE D UNE SITUATION ET ÊTRE CAPABLE DE SE SITUER PAR RAPPORT AUX AUTRES ACTEURS EXPÉRIMENTER SON STYLE DE MANAGEMENT ET SE METTRE EN SITUATION LES DIFFÉRENTES MANIFESTATIONS AU TRAVAIL LA PLACE DU HANDICAP DANS LES RELATIONS PROFESSIONNELLES ET MANAGÉRIALES Handicap et représentations La place des préjugés dans les relations : au niveau individuel, au niveau social et en entreprise Les différents types de handicap et les principales contre-indications OPTIMISATION DE LA RELATION HIÉRARCHIQUE Les différents types de management Analyse de son profil personnel Diagnostic individuel de prise en compte du handicap dans son management Prise en compte des contre-indications dans la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et la logique de compétences MISES EN PRATIQUE Analyse de situations de handicap au travail Quizz Nous pouvons adapter cette à vos besoins spécifiques DIRECTEURS, MANAGERS, CHEFS DE SERVICE

6 5 LA PRÉVENTION ET LE MANAGEMENT DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX INTÉGRER LA PRÉVENTION DE LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL DANS SES PRATIQUES DE MANAGEMENT SE DOTER DES OUTILS APPROPRIÉS POUR DÉTECTER LES SIGNAUX D ALERTE SAVOIR QUI ET QUAND ALERTER FACE À UNE SITUATION DE SOUFFRANCE AVÉRÉE DÉFINIR LE STRESS ET LE SYNDROME D ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL Risques psychosociaux : enjeux humains, juridiques, économiques, enjeux d image, enjeux managériaux Notion et dynamique de la souffrance au travail : Les différents types de stress et leurs manifestations au travail Stress et harcèlement, où est la frontière? Les risques de souffrance liés à l organisation du travail (pression économique, organisationnelle, managériale,...) Préserver la santé mentale des collaborateurs : le rôle déterminant du manager de proximité DÉTERMINER LES INCIDENCES DU STRESS SUR LA SANTÉ PSYCHIQUE ET PHYSIOLOGIQUE DES SALARIÉS ET LEUR PRODUCTIVITÉ Savoir analyser les situations de travail de ses collaborateurs et de son service Détecter et réguler les situations à risques Savoir alerter à temps et s appuyer sur l organisation interne de l entreprise Faire face aux situations de crise Intégrer la prévention des risques psychosociaux dans son management quotidien FAIRE FACE AUX NOUVEAUX RISQUES EN MATIÈRE DE SANTÉ AU TRAVAIL L obligation de résultat en matière de santé mentale La responsabilité pénale en matière de santé au travail L impact d une faute inexcusable Le cadre juridique spécifique du harcèlement moral PRÉVENIR LE STRESS PROFESSIONNEL : LES OUTILS À DISPOSITION DU MANAGER Connaître les acteurs clés de la prévention au niveau de l entreprise Distinguer les dispositifs de prévention et le traitement des situations avérées Connaître les différents indicateurs et identifier les procédures d alerte Nous pouvons adapter cette à vos besoins spécifiques INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL, RRH, MANAGERS, CHEFS DE SERVICE

7 6 CONNAÎTRE ET PRÉVENIR LE BURN-OUT DÉTECTER LES SYMPTÔMES DU BURN-OUT ET EN COMPRENDRE LES CAUSES ACCOMPAGNER LES SALARIÉS EN SOUFFRANCE TOUT EN RESTANT À SA PLACE ET DANS SON RÔLE DÉFINIR DES ACTIONS COLLECTIVES CONCRÈTES POUR PRÉVENIR LE BURN-OUT premier jour COMPRENDRE LE SYNDROME DU BURN-OUT ET SE DOTER D'OUTILS DE DIAGNOSTIC BURN-OUT : DE QUOI PARLE-T-ON ET QUI TOUCHE-T-IL? Définir le syndrome d'épuisement professionnel Comment le burn-out s'articule avec d'autres risques de souffrance au travail : stress, anxiété, dépression, syndrome de Karôshi... CONNAÎTRE LES SYMPTÔMES DU BURN-OUT POUR FAIRE LE BON DIAGNOSTIC AU BON MOMENT Détecter les symptômes du burn-out chez soi et chez les autres : dresser un état des lieux de l'état émotionnel Connaître les implications du burn-out : physiques, émotionnelles, intellectuelles, comportementales, sociales, professionnelles REPÉRER LES FACTEURS DE RISQUE ET DÉTERMINER LES CAUSES POSSIBLES DE BURN-OUT Analyser les contextes professionnels qui favorisent ou induisent le burn-out Evaluer les facteurs de stress au travail du salarié Comment le syndrome d'épuisement professionnel s'articule-t-il avec la vie familiale et l'histoire privée du salarié ETUDE DE CAS CONCRETS ET MISES EN SITUATION À PARTIR DES SITUATIONS RENCONTRÉES PAR LES PARTICIPANTS Les participants seront invités à réfléchir en commun sur des situations «bloquantes» afin de faire émerger, avec l'aide du formateur, des solutions aux problèmes posés. Nous pouvons adapter cette à vos besoins spécifiques TOUT PUBLIC DEUX JOURNÉES 1/2

8 6 CONNAÎTRE ET PRÉVENIR LE BURN-OUT deuxième jour IDENTIFIER LES LIMITES DE SON RÔLE ET SAVOIR QUAND ALERTER Maîtriser ses responsabilités : entre secret professionnel et protection de la sécurité physique et mentale du salarié Reconnaître les limites de sa fonction et du rôle de l'organisation professionnelle Travailler en partenariat avec les différents responsables de la santé au travail : RH, médecins, infirmiers, psychologues, assistants sociaux, membres du CHSCT... MISE EN SITUATION Repérer un salarié souffrant de burn-out et présentant un risque suicidaire Mesurer ses responsabilités et entreprendre les actions appropriées. GÉRER LA RELATION D'AIDE, ÊTRE À L'ÉCOUTE TOUT EN SE PROTÉGEANT ET DÉFINIR LES LIMITES DE SON INTERVENTION Conduites à tenir et attitudes à adopter envers les personnes susceptibles de développer un burn out, attitudes et paroles à éviter Se préserver et rester dans son rôle : gérer ses propres émotions, savoir prendre du recul, trouver la bonne distance relationnelle, s'impliquer sans se mettre en danger... APPORTER DES CONSEILS PERTINENTS : DE LA CONSCIENCE À L'ACTION... A partir de quand et comment orienter la personne souffrante vers une aide extérieure Favoriser le retour dans l'emploi du salarié après un arrêt de longue durée Nous pouvons adapter cette à vos besoins spécifiques TOUT PUBLIC DEUX JOURNÉES 2/2

9 7 FAIRE FACE AU HANDICAP PSYCHIQUE EN ENTREPRISE CONNAÎTRE LES DIFFÉRENTES FORMES DE HANDICAPS PSYCHIQUES SAVOIR Y FAIRE FACE ABORDER ET PARTAGER NOS REPRÉSENTATIONS SOCIALES AUTOUR DU HANDICAP PSYCHIQUE, ÉVITER LES AMALGAMES, CLARIFIER LE VOCABULAIRE. CONSTRUIRE UNE MÉTHODOLOGIE D ACTIONS CONNAITRE LE HANDICAP PSYCHIQUE La notion du handicap Le handicap psychique : définition, représentations, craintes et préjugés Qui est concerné? : émergence du handicap, Les manifestations visibles : savoir repérer les signes et réagir efficacement Quelles différences entre handicap psychique et handicap mental? SAVOIR INTERVENIR EFFICACEMENT Manifestations et répercussions dans les situations de travail Acquérir une méthodologie d action Savoir réagir en cas de décompensation Se repérer dans le travail en réseau Favoriser une démarche d intégration inclusive QUIZZ ET JEUX Mises en situation Evolution des représentations Nous pouvons adapter cette à vos besoins spécifiques DIRECTION, MÉDECINS DU TRAVAIL, MANAGERS, COLLABORATEURS

10 8 bilan LE BILAN DE COMPÉTENCES, UN ACCOMPLISSEMENT PROFESSIONNEL Evolution - Reconversion LE BILAN PERMET AUX SALARIÉS DE MENER UNE RÉFLEXION QUANT À LA SUITE À DONNER À LEUR CARRIÈRE AVEC L ACCOMPAGNEMENT D UN EXPERT EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE POURQUOI RÉALISER UN BILAN? Faire le point sur parcours, situation, aspirations, identifier compétences, aptitudes et connaissances Identifier motivations et centres d intérêt, clarifier objectifs et priorités Construire un plan d actions efficace Construire un projet de reconversion, de réorientation et d évolution professionnelle PHASE PRÉLIMINAIRE Informer des conditions de déroulement du bilan, des méthodes et techniques Analyser les attentes Déterminer les objectifs à atteindre Confirmer l engagement du travailleur dans la démarche PHASE D INVESTIGATION Recenser, analyser les acquis de l expérience (travail,, loisirs) Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles Identifier les centres d intérêts, les motivations Identifier les valeurs et les priorités Identifier les traits de personnalité Déterminer les possibilités d évolution (projets) Analyser la faisabilité des projets : confrontation à la réalité Mieux connaître les métiers, le marché de l emploi, les s CONCLUSION Récapituler les résultats de la phase d investigation Recenser ce qui peut favoriser ou non la réalisation du (des) projet(s) Définir un plan d action avec les étapes de mise en œuvre Préparer le retour vers le lieu de travail (entretien avec le supérieur ) SUIVI Accompagner la mise en œuvre du (des) projet(s) POSSIBILITÉ DE PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE PAR VOTRE OPCA TOUS SALARIÉS 18 À 24 HEURES RÉPARTIES SUR 6 À 8 SEMAINES

11 9 vae VAE, OBTENEZ UN DIPLÔME GRÂCE À VOTRE EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE Pour qui? TOUTE PERSONNE, QUELS QUE SOIENT SON ÂGE, SA NATIONALITÉ, SON STATUT ET SON NIVEAU DE FORMATION, QUI JUSTIFIE D AU MOINS TROIS ANS D EXPÉRIENCE EN RAPPORT DIRECT AVEC LA CERTIFICATION VISÉE, PEUT PRÉTENDRE À LA VAE. CETTE CERTIFICATION QUI PEUT ÊTRE UN DIPLÔME, UN TITRE OU UN CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE DOIT ÊTRE INSCRITE AU RÉPERTOIRE NATIONAL DES CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES (RNCP). Salariés sous contrat d avenir ou d accès à l emploi salariés transfrontaliers salariés d un ou plusieurs employeurs particuliers dont l activité n excède pas un mi-temps collaborateurs de commerçants ou d artisans bénévoles bénéficiaires des minimas sociaux demandeurs d emploi salariés de la fonction publique hospitalière À quoi ça sert? Obtenir une certification Mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité Valider son expérience pour soi Faire reconnaître ses compétences Obtenir un niveau de qualification permettant d accéder à une d un niveau supérieur S inscrire à un concours Changer d emploi Evoluer professionnellement / Obtenir une augmentation ou une promotion professionnelle Développer sa confiance en soi Comment obtenir son pass vae? Contacter un conseiller Pôle Emploi ou, pour les salariés de la fonction publique hospitalière, un relais ANFH. Le conseiller remettra un Pass VAE et orientera vers des organismes habilités à vous accompagner dans la démarche de validation d acquis.

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