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1 Table des matières PRÉFACE... 5 Patrice Roussel AVANT-PROPOS ET REMERCIEMENTS Sylvie Saint-Onge et Victor Y. Haines III CHAPITRE 1 LA GESTION DES PERFORMANCES DES ORGANISATIONS ET DES PERSONNES.. 15 Sylvie Saint-Onge et Michel Magnan 1. La performance organisationnelle : définition et mesure La prise en compte de la chaîne de valeur et des parties prenantes Les dimensions de la performance organisationnelle De la performance organisationnelle aux performances individuelles L alignement entre la gestion de la performance organisationnelle et la gestion des performances individuelles Les horizons de gestion des performances individuelles Les tableaux de bord de gestion La gestion des performances individuelles : conditions de succès La qualité du programme de gestion des performances individuelles Un programme adapté au contexte d affaires Un bon choix de mesures et de critères A. Évaluer les résultats (Quoi?) et les moyens (Comment?) B. Évaluer des compétences «observables» ou des comportements et non pas des traits de personnalité et le potentiel C. Évaluer les comportements de citoyenneté organisationnelle D. Pondérer les facettes de la performance individuelle Un programme lié aux autres activités de gestion des talents... 37

2 424 Gestion des performances au travail 3.2 L implication, les compétences et la motivation des utilisateurs du programme L implication ou la participation des utilisateurs La formation et la motivation des utilisateurs Un contexte organisationnel favorable à la performance Un appui manifeste de la direction au quotidien Une culture de gestion privilégiant la communication et la reconnaissance des performances Une révision continue du programme Conclusion et avenues de recherche CHAPITRE 2 MESURER LES COMPÉTENCES, LE RENDEMENT ET LA PERFORMANCE: CLARIFICATION DES TERMES ET PROPOSITION D UN MODÈLE INTÉGRATEUR Roland Foucher 1. Les fondements des questions posées L analyse de définitions Le concept de rendement Le concept de performance Le concept de compétences individuelles Le concept de compétences collectives et de compétences organisationnelles Les définitions retenues Le cadre de référence proposé Les déterminants et les composantes du rendement Les intrants Le processus de transformation Le rendement Le feed-back L examen de problèmes de mesure du rendement L analyse de certains déterminants de la performance organisationnelle La gestion des compétences et du rendement La gestion des compétences L insertion stratégique La détermination des compétences requises Le choix et la mise en place d instruments La mesure du potentiel Le soutien à la gestion des compétences Le problème à résoudre La gestion par compétences La transformation de l organisation du travail L ajustement des pratiques de rémunération Le problème à résoudre La gestion du rendement Les facteurs influençant les pratiques de gestion du rendement Conclusion... 88

3 Table des matières 425 CHAPITRE 3 LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE AU TRAVAIL ET SES DÉTERMINANTS PSYCHOLOGIQUES Brigitte Charles-Pauvers, Nathalie Commeiras, Dominique Peyrat-Guillard et Patrice Roussel 1. Introduction La définition des concepts La définition de la performance selon Motowidlo (2003) Les dimensions de la performance selon Campbell (1990) La performance dans la tâche et la performance contextuelle : une nouvelle voie de recherche Les déterminants de personnalité et motivationnels de la performance individuelle au travail : bilan des connaissances Les relations entre les traits de personnalité, les émotions et la performance individuelle Les traits de personnalité et la performance individuelle Les émotions et la performance individuelle Les relations entre la motivation, la satisfaction et la performance individuelle La motivation et la performance individuelle La satisfaction et la performance individuelle Les relations entre l implication ou l engagement dans l univers de travail et la performance individuelle L implication ou l engagement envers l organisation de type affectif et la performance individuelle L implication ou l engagement envers l organisation de type normatif et la performance individuelle L implication ou l engagement envers l organisation de type calculé ou de continuité et la performance individuelle L implication ou l engagement dans l activité de travail («job») et la performance individuelle L implication ou l engagement professionnel et la performance individuelle Les déterminants de la performance individuelle au travail selon une perspective d échange social : bilan des connaissances Les relations entre la citoyenneté organisationnelle et la performance individuelle La définition du concept de citoyenneté organisationnelle Les comportements de citoyenneté organisationnelle et la performance individuelle Les comportements contre-productifs et la performance individuelle La rupture du contrat psychologique et la performance individuelle La confiance interpersonnelle et la performance individuelle Les perceptions de justice et la performance individuelle Le soutien organisationnel perçu et la performanceindividuelle La qualité de la relation d encadrement et la performance individuelle Conclusion

4 426 Gestion des performances au travail CHAPITRE 4 PERSPECTIVES THÉORIQUES ASSOCIÉES À L ÉTUDE DU PROCESSUS D ÉVALUATION DES PERFORMANCES Denis Morin, Sylvie Saint-Onge et Christian Vandenberghe 1. Les perspectives psychométrique et cognitive L amélioration de la précision des méthodes d évaluation des performances La formation sur la réduction des erreurs d évaluation La formation sur le cadre de référence La formation pour améliorer le sentiment d efficacité personnelle des évaluateurs Les perspectives politique et psychologique La perspective politique Typologie des objectifs des évaluateurs et raisons de surévaluer ou de sous-évaluer la performance Tactiques utilisées par les subordonnés pour influencer l évaluation que leur superviseur fait de leur performance La perspective psychologique Les liens entre le leadership, la relation supérieur-subordonné et le processus d évaluation de la performance Les liens entre l affect interpersonnel et le processus d évaluation de la performance Les liens entre les traits de personnalité de l évaluateur et le processus d évaluation de la performance La perspective de la justice Clarification des concepts de justice Courant de recherche sur les déterminants des perceptions de justice à l égard de l évaluation de la performance Incidences des diverses perceptions d équité sur les attitudes et les comportements des usagers La perspective contextuelle Incidences du contexte légal sur le processus d évaluation des performances au travail Avenues de recherche Privilégier des perspectives théoriques autres que cognitives et psychométriques Privilégier les études sur le terrain aux études en laboratoire Analyser les conséquences des évaluations imprécises aux yeux des usagers Modéliser les déterminants et les incidences de la satisfaction des usagers à l égard du processus d évaluation de la performance CHAPITRE 5 L APPROCHE PAR OBJECTIFS Denis Morin, Victor Y. Haines III et Shimon Dolan 1. Efficacité de l approche par objectifs

5 Table des matières Objectifs et performance collective Autres bienfaits associés aux objectifs Conditions d efficacité de l approche par objectifs Objectifs difficiles, stimulants et précis Rétroaction fréquente Ressources et contraintes Engagement envers les objectifs Les traits de personnalité Le sentiment d efficacité personnelle La nature de la tâche La qualité de la relation d encadrement Les conséquences positives Avenues de recherche émergentes Orientation personnelle envers les objectifs Objectifs de performance et d apprentissage Dimension temporelle Problématique des objectifs conflictuels Participation à la détermination des objectifs Liens entre les objectifs collectifs et individuels Limites de l approche par objectifs Conflits entre objectifs et gestion par valeurs Objectifs et comportements non éthiques Priorité au quantitatif Conclusion CHAPITRE 6 LA GESTION DE LA PERFORMANCE DES ÉQUIPES DE TRAVAIL Vincent Rousseau, André Savoie et Adalgisa Battistelli 1. Introduction La gestion de la performance des équipes de travail Un cadre de référence pour la gestion de la performance La phase de diagnostic La phase d intervention Un modèle d analyse et d intervention Le diagnostic de la performance des équipes de travail Les signaux d alerte L analyse des causes opérantes Les processus internes à l équipe A. Les comportements des membres Les comportements productifs Les comportements contre-productifs B. Les représentations collectives des équipiers

6 428 Gestion des performances au travail L équité perçue des contributions La confiance groupale La confiance interpersonnelle C. La cohésion groupale Les facteurs structurants A. L organisation de la production collective L interdépendance entre les membres en regard de la tâche L autonomie collective L interdépendance entre les équipes B. La composition de l équipe Les interventions de changement Les interventions améliorant les processus internes des équipes Les interventions régulatrices A. La fixation d objectifs B. L octroi de feed-back C. L attribution de récompenses La formation La consolidation d équipe Les interventions modifiant les facteurs structurants La restructuration du travail La recomposition de l équipe Les voies futures de recherche Conclusion CHAPITRE 7 LE FEED-BACK EN MILIEU DE TRAVAIL Stéphane Brutus et Alain Gosselin 1. Introduction La centralité du feed-back sur le plan théorique La centralité du feed-back sur le plan pratique Le modèle intégrateur Le contexte La qualité de l environnement de feed-back L incertitude de l environnement La culture de feed-back Les sources de feed-back A. Le superviseur B. Les pairs C. Les subordonnés D. Soi Les facteurs de succès du feed-back Les facteurs organisationnels A. Le formalisme du feed-back B. Le contenu du feed-back C. La polarité du feed-back D. La perception de justice entourant le feed-back

7 Table des matières 429 E. La fréquence du feed-back Les facteurs individuels A. L orientation vers le feed-back B. Le sentiment d efficacité personnelle C. La personnalité et l intelligence (QI) Les pratiques de gestion du feed-back Les pratiques organisationnelles A. L entrevue d évaluation B. Le coaching C. Le mentorat D. La responsabilisation des superviseurs E. L évaluation multisource F. Le système de mesure et d évaluation de la productivité Les pratiques individuelles A. La quête active de feed-back Les impacts souhaités Les impacts sur l organisation Les impacts sur l individu A. Les attitudes B. La cognition C. Les comportements Les avenues de recherche Le contexte Les facteurs de succès Les pratiques de gestion Conclusion CHAPITRE 8 RÉMUNÉRATION DES PERFORMANCES: BILAN DES CONNAISSANCES ET VOIES DE RECHERCHE Sylvie Saint-Onge, Nathalie Commeiras et David Balkin 1. Rémunération variable : perspectives théoriques Perspective psychologique et les théories de motivation Perspective économique Régimes individuels de rémunération variable Salaire au mérite Avantages présumés des salaires au mérite Limites présumées des salaires au mérite Efficacité des salaires au mérite Régime de primes au mérite Régimes mixtes «salaires et primes» au mérite Rémunération à la pièce Commissions et primes du personnel de ventes Régimes collectifs de rémunération variable à court terme et à long terme

8 430 Gestion des performances au travail 3.1 Régimes collectifs de rémunération variable à court terme Régime de participation aux bénéfices Régimes de partage des gains de productivité Régimes de partage du succès Régimes de primes d équipe Régimes de primes basées sur les performances individuelles et collectives Régimes collectifs de rémunération variable à long terme Régimes d octroi d actions et régimes d achat d actions Régimes d option d achat d actions Efficacité des régimes de rémunération variable Conditions de succès de la rémunération variable Caractéristiques du régime de rémunération variable Caractéristiques de la gestion des régimes de rémunération variable Caractéristiques de la gestion du personnel et des autres conditions de travail Caractéristiques de l organisation Voies de recherche sur la rémunération variable Conclusion CHAPITRE 9 DE LA PERFORMANCE À L AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL Silvana Pozzebon et Robert A. Baron 1. Les comportements causant du tort aux autres en milieu de travail La violence au travail L agression en milieu de travail La déviance au travail (workplace deviance) L abus de pouvoir par un supérieur hiérarchique et le bullying Le mobbing L incivilité au travail (workplace incivility) Les perspectives théoriques pour analyser l agression en milieu de travail Les perspectives psychologiques La perspective contextuelle Les déterminants de l agression en milieu de travail Les déterminants interpersonnels de l agression en milieu de travail Les déterminants organisationnels et environnementaux Les déterminants individuels Les conséquences de l agression en milieu de travail Conséquences pour les individus Conséquences pour les organisations Conséquences pour la société

9 Table des matières Les stratégies organisationnelles de prévention de l agression en milieu de travail Les étapes d une démarche de prévention de l agression en milieu de travail Analyse et description des risques Élaboration et mise en œuvre des mesures préventives Élaboration et mise en œuvre des mesures réactives Contrôle de l efficacité des mesures préventives et réactives Conclusion LES AUTEURS LES COLLABORATEURS

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