Actualité Juridique et Sociale :

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1 Actualité Juridique et Sociale : Missions Emploi Ressources Humaines CCI de l Ariège Novembre 2012 Noël Cadeaux et bons d'achat pour Noël : régime social L'Urssaf rappelle sur son site le régime social des cadeaux et bons d'achat pour Noël attribués par le comité d'entreprise ou directement par l'employeur. Ils ne sont pas assujettis à cotisations lorsque le montant global n'excède pas 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 152 pour 2012 et 154 pour Source : ActuEL-RH (éditions législatives) 30 octobre 2012 Pour plus de détail, consultez le site de l URSSAF : regime_social_01.html Visites de reprise et de préreprise Une circulaire de 80 pages du ministère du travail détaille la réforme des services de santé au travail. L'administration revient notamment sur le nouveau régime des visites de reprise et sur le nécessaire dialogue qui doit s'instaurer entre le médecin du travail et l'employeur. Visite de pré-reprise Rappelons-le : un examen de pré-reprise est désormais obligatoire lorsque le salarié est en arrêt de travail depuis plus de trois mois et que soit le salarié lui-même, son médecin traitant ou le médecin conseil de la sécurité sociale en fait la demande (article R du Code du travail). L'employeur n'a aucune initiative à prendre. Comme le souligne la circulaire, "c'est le service de santé au travail qui convoque le salarié". L'objet de cette visite de pré-reprise est de "permettre à l'employeur d'anticiper la recherche de reclassement du salarié dont l'état de santé ne lui permettra sans doute plus de reprendre son poste". Mais, prévient la circulaire, "aucun avis d'aptitude ou d'inaptitude ne peut être délivré par le médecin du travail à l'issue de cet examen". Le médecin informe ensuite l'employeur et le médecin conseil de ses recommandations, sauf, rappelle la circulaire, si le salarié s'y oppose. Dans ce cas, on ne perçoit pas l'utilité de cette visite de pré-reprise.

2 Visite de reprise Elle s'impose : dans tous les cas après une absence pour congé de maternité ou pour maladie professionnelle, après une absence de 30 jours pour cause d'accident du travail, de simple maladie ou d'un accident non professionnel. L'examen de reprise pour absences répétées est supprimé. L'avis d'inaptitude L'inaptitude est constatée par le médecin du travail à l'issue de deux visites espacées de 15 jours, sauf dans deux cas de figure : lorsqu'une visite de reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus, en cas d'urgence lorsque le maintient du salarié à son poste entraîne un danger immédiat. Dans ces deux hypothèses, souligne la circulaire, "le médecin du travail doit réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise. Ces deux conditions sont cumulatives» insiste l'administration. Un dialogue médecin/employeur "Un dialogue doit s'instaurer entre le médecin du travail et l'employeur sur certains sujets". Pour ce faire, la loi du 20 juillet 2011 a instauré une procédure écrite d'échange d'informations entre le médecin et l'employeur. Face à un risque constaté, le médecin rédige un avis motivé dans lequel il formule des propositions. L'employeur doit prendre en compte ces propositions ou expliquer les raisons pour lesquelles il ne les suit pas. Cet échange est tenu à la disposition du CHSCT, des délégués du personnel et des services de contrôle. A l'inverse, l'employeur peut également saisir le médecin du travail d'une mission relevant de ses attributions et ce dernier doit faire connaître ses préconisations par écrit. Source ActuEL-RH (éditions législatives) 14 novembre 2012 Emplois d avenir Vigilance autour de leur mise en œuvre Dans le cadre de la mise en œuvre des emplois d'avenir, une circulaire de la DGEFP recense les règles à respecter avant la signature de ces nouveaux contrats en faveur des jeunes peu ou pas diplômés. Élaboration du schéma d'orientation régional Pilier du nouveau dispositif, le schéma d'orientation régional identifiant les secteurs d'activités prioritaires éligibles aux emplois d'avenir doit être élaboré par chaque préfet, en lien avec le conseil général et sur la base d'un diagnostic partagé. L'objet principal de ce schéma est "l'identification des filières et secteurs d'activité prioritairement ciblés pour le déploiement de ce dispositif", rappelle la DGEFP. Ces secteurs doivent donc être porteurs d'avenir pour les jeunes comme pour le territoire. Ils peuvent recouvrir des activités à la fois marchandes et non marchandes (par exemple le secteur social et l'économie sociale et solidaire). S'agissant des secteurs dans lesquels les activités marchandes sont prépondérantes, ils devront présenter un fort potentiel de création d'emplois ou offrir des perspectives de développement d'activités nouvelles. En outre, le schéma d'orientation défini par le préfet pourra prendre en compte les possibilités de consolidation et de pérennisation des emplois. Une attention particulière pour les services à la personne

3 Dans le cadre de la détermination de ces secteurs prioritaires, les préfets doivent veiller à la prise en compte des exigences spécifiques de chacun d'eux, notamment lorsqu'il s'agit d'activités réglementées. Tel est le cas notamment dans le secteur de l'aide aux personnes handicapées et/ou aux personnes âgées dépendantes et, de manière plus générale, pour tous les services à la personne. Dans ces secteurs, une attention particulière devra être portée sur les conditions d'encadrement et d'accès à la qualification des jeunes recrutés qui seront en contact avec des personnes fragiles. Pendant les premiers mois de l'emploi, un encadrement renforcé du jeune devra être prévu. Il pourra prendre la forme d'un binôme limitant ainsi la prise en charge exclusive de la personne fragile par le jeune. En outre, des modalités de formation préparatoire devront être définies dans ce secteur en lien avec l'ensemble des acteurs concernés. Des dérogations strictement encadrées Outre les jeunes pas ou très peu qualifiés, les emplois d'avenir peuvent être également ouverts à ceux ayant atteint au plus le niveau du premier cycle de l'enseignement supérieur (Bac +3) sous réserve, d'une part, de résider dans une zone urbaine sensible (ZUS), une zone de revitalisation rurale (ZRR) ou dans un département d'outre mer (DOM) et, d'autre part, de justifier d'une durée totale de 12 mois minimum de recherche d'emploi au cours des 18 derniers mois. Toutefois, prévient la DGEFP, ces recrutements dérogatoires devront faire "l'objet d'une validation par les unités territoriales des DIRECCTE selon des modalités qui devront être organisées localement". Surtout, ils doivent conserver un caractère exceptionnel. Peuvent ainsi en bénéficier : - les jeunes ayant un projet professionnel dans le secteur non marchand qui ne parviennent pas à accéder à un premier poste - les jeunes ayant obtenu des diplômes qui ne leur permettent pas d'accéder au marché du travail sur le bassin d'emploi - les jeunes diplômés connaissant des discriminations à l'emploi en raison de leur lieu de résidence ou de leur handicap ou rencontrant des difficultés de mobilité géographique. Obligations des employeurs retenus Les employeurs éligibles aux emplois d'avenir sont sélectionnés en fonction de "la qualité des situations d'emplois proposées, du potentiel d'acquisition de compétences transférables et des perspectives de qualification offertes par l'emploi". Ils doivent être en capacité, individuellement ou collectivement, de mettre en œuvre des actions de formation permettant de construire un parcours d'insertion, de dresser pour le jeune une perspective de qualification sur la durée de l'emploi et donc de mobiliser des financements en ce sens. Une fois retenus, insiste la DGEFP, tous ces employeurs doivent être en capacité, notamment financière, de maintenir l'activité professionnelle du jeune pendant toute la durée de versement de l'aide à l'insertion professionnelle, soit en principe 36 mois. En outre, ils doivent prendre les mesures nécessaires pour encadrer et accompagner le jeune salarié, notamment pendant son temps de travail. Circ. DGEFP n , 2 nov Pour plus d informations, consultez le site du Ministère de l Emploi dédié aux Emplois d avenir

4 Jurisprudence L'exclusion de la formation ne permet pas de rompre le contrat de professionnalisation Un employeur ne peut rompre un contrat de professionnalisation à durée déterminée avant son terme si le salarié est exclu du centre de formation. Il ne s'agit pas d'un cas de force majeure. Le contrat de professionnalisation, lorsqu'il est à durée déterminée, ne peut être rompu avant l'échéance de son terme, comme tous les contrats à durée déterminée, sauf accord des parties, que pour faute grave ou force majeure. Contrat de professionnalisation à durée déterminée Dans cette affaire, une salariée conclut avec Radio France un contrat de professionnalisation pour 2 ans. La formation spécifique de suivie par la salariée est assurée par une filiale de l'association de l'école supérieure de journalistes de Lille située à Montpellier, avec laquelle Radio France a conclu une convention de formation. Or, moins d'un an après le début de la formation, l'organisme notifie à la salariée son exclusion. L'employeur adresse alors un courrier à la salariée lui signifiant qu'en raison de son exclusion définitive de l'organisme de formation, le contrat de professionnalisation ne pourra plus être exécuté et qu'il ne pourra plus l'accueillir dans ses locaux, sauf si la salariée retrouve un organisme de formation susceptible de lui permettre de mener à bien sa formation prévue. La salariée demande alors la résiliation judiciaire de son contrat. Formation spécifique ne pouvant être dispensée que par un organisme La cour d'appel déboute la salariée de sa demande. Elle précise que la formation spécifique suivie par la salariée ne pouvait être effectuée que par l'organisme dont celle-ci avait été exclue. Elle considère donc que l'employeur s'était trouvé dans l'impossibilité de trouver une formation et de continuer à exécuter le contrat. Cette impossibilité non fautive de l'employeur justifiait la suspension du contrat de professionnalisation, sous réserve d'une nouvelle formation. Le renvoi du centre de formation n'est pas un cas de force majeure Ce n'est pas l'avis de la Cour de cassation. Elle considère que les parties étant liées par un contrat de professionnalisation à durée déterminée, la rupture avant l'échéance du terme ne peut intervenir, à défaut d'accord entre les parties, qu'en cas de faute grave ou force majeure. C'est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation se prononce sur la rupture anticipée du contrat de professionnalisation à durée déterminée. Néanmoins, cette décision est en tout point conforme à la position adoptée par la Haute juridiction pour le contrat de qualification dont le régime était similaire : la seule cessation, à l'initiative du centre de formation professionnelle, d'un enseignement théorique dispensé dans le cadre d'un contrat de qualification, ne constitue pas une impossibilité absolue d'exécution du contrat, et ne caractérise pas la force majeure" (arrêt du 6 juin 2000, n ). Par ailleurs, toujours à propos du contrat de qualification, la Cour de cassation a décidé que l'échec à un examen ne constitue pas non plus un cas de force majeure susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat (arrêt du 29 oct. 2008, n ). Cass. soc., 31 octobre 2012, n Source : Actuel RH du 12 novembre 2012 Une prime discrétionnaire ne doit pas être discriminatoire Le caractère discrétionnaire d'une prime ne permet pas à l'employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable. L'employeur peut attribuer, en plus de la rémunération fixe, une prime discrétionnaire. S'il est tenu de respecter l'égalité de traitement entre les salariés dans l'attribution d'une prime discrétionnaire, encore faut-il que ces derniers soient placés dans une situation comparable au regard de l'avantage. L'employeur, une banque, avait prévu dans le contrat de travail d'un "sales trader" l'attribution d'un bonus. Ce bonus était discrétionnaire, l'employeur ne s'engageant, en effet, ni sur la périodicité, ni sur le quantum, ni sur l'ensemble des modalités de versement du bonus, ce que la convention collective lui permettait. Le salarié réclame le versement d'un complément de bonus en vertu du principe "à travail égal, salaire égal", en se fondant sur la comparaison de ce qu'avaient perçu deux autres salariés, dont il considérait remplir les mêmes fonctions. Sa demande est rejetée par la Cour de cassation, les juges du fond ayant constaté, par appréciation souveraine, que ce salarié n'occupait pas des fonctions de valeur égale à celles des salariés auxquels il se comparait. Cass. Soc 10 octobre 2012, n Source : Editions Législatives du 5 novembre 2012

5 Quand l'aptitude avec réserves met en jeu l'obligation de sécurité de l'employeur Il y a violation de l'obligation de sécurité lorsque l'employeur ne prend pas suffisamment en compte les réserves émises par le médecin du travail dans l'avis d'aptitude. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin est habilité à faire en application de l'article L du code du travail. Ainsi, lorsque le médecin du travail émet des réserves sur l'aptitude du salarié lors d'une visite de reprise, cet avis doit attirer l'attention de l'employeur qui doit prendre des précautions spéciales en cas de changement des conditions de travail du salarié ou lors de la reprise de son poste. Deux arrêts illustrent l'étendue de cette obligation : - dans une première affaire, un salarié a été déclaré par le médecin du travail «apte sous réserve d'un suivi par le médecin traitant. Examen complémentaire prévu». Il a été détaché dans une filiale de l'entreprise et, suite à un nouvel arrêt de travail, il a été déclaré inapte par le médecin du travail puis licencié pour inaptitude. Le licenciement est considéré comme abusif au motif que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. En effet, il est reproché à celui-ci de ne pas avoir décidé, avant le détachement qui impliquait un changement de fonction et du lieu de travail, de se rapprocher du médecin du travail pour savoir si un examen médical complémentaire avait été effectué et pour solliciter son avis sur ce changement de poste. Pour les juges du fond, l'avis d'aptitude avec réserves suffisait à devoir attirer l'attention de la société sur la nécessité de prendre des précautions spéciales avant toute modification des conditions de travail du salarié (Cass. soc., 26 sept. 2012, n ) ; - dans une deuxième affaire, à l'issue d'une visite de reprise d'un responsable du rayon poisson d'un supermarché, le médecin du travail avait conclu à l'aptitude «avec réserve de ne pas faire de la manutention avec de la glace». L'employeur lui a pourtant demandé de reprendre son poste sans restriction de fonction. Le premier jour de reprise, le salarié a soulevé de la glace et a eu immédiatement une contracture lombaire et des douleurs irradiant les membres inférieurs. Cet accident du travail étant la conséquence de l'obligation qui avait été faite au salarié de reprendre ses fonctions en contradiction avec l'avis du médecin du travail, l'employeur a été condamné à verser des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc., 26 sept. 2012, n ). Remarque : à noter que lorsque l'avis d'aptitude avec réserves est limité dans le temps, le fait que le délai soit expiré ne signifie pas pour autant que les restrictions du médecin du travail soient levées. En l'espèce, le médecin du travail avait déclaré un salarié «apte à son poste hors zones contrôlées jusqu'en juin 2005». L'employeur a décidé de le muter à compter de décembre 2007 sur un autre site, en application d'une clause de mobilité. Face à son refus, il a été licencié. Ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur aurait dû solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail, avant de prendre sa décision, pour déterminer si la restriction contenue dans l'avis d'aptitude était toujours applicable et limitait les possibilités d'affectation du salarié (Cass. soc., 10 oct. 2012, n Source : Nathalie Lebreton, Dictionnaire permanent Social Cass. soc., 26 sept. 2012, n Cass. soc., 26 sept. 2012, n Cass. soc., 10 oct. 2012, n Une mésentente persistante peut justifier une prise d'acte L'employeur qui ne fait rien pour tenter de mettre fin à un conflit opposant une salariée et sa supérieure hiérarchique et induisant de nombreux incidents pendant plus de 3 ans est responsable de la prise d'acte de la salariée. Le fait pour un employeur de laisser perdurer un conflit pendant plus de 3 ans entre une salariée et sa supérieure hiérarchique, sans lui apporter de solution, constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la salariée, même en dehors de tout harcèlement moral caractérisé. Telle est la position retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 octobre dernier. Elle approuve en l'espèce la cour d'appel qui reprochait à l'employeur d'avoir laissé s'installer une situation de conflit entre les deux protagonistes tout en admettant l'absence de tout acte de harcèlement moral. En l'espèce, la mésentente consistait principalement en un désaccord sur la répartition des tâches, la salariée estimant que celles qui lui avaient été attribuées par sa supérieure hiérarchique ne

6 relevaient pas de son périmètre. Mésentente qui s'était peu à peu envenimée au point que les intéressées ne correspondaient plus que par messagerie interposée. L'employeur avait fait preuve d'une grande inertie, tant à l'égard de la demande de changement de service ou de bureau effectuée par la salariée qu'à l'égard de la demande de l'inspection du travail qui lui avait "suggéré" d'organiser une médiation pour tenter de débloquer la situation. Le fait pour l'employeur d'avoir laissé perdurer cette situation qui s'était traduite par de nombreux incidents et une dégradation importante des conditions de travail pendant plus de 3 ans, sans avoir cherché de solution au conflit, caractérise aux yeux des juges un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la salariée. L'employeur aurait dû réagir, même en l'absence de tout harcèlement. Source : Delphine de Saint Remy, Dictionnaire permanent Social Cass. soc., 17 oct. 2012, n Vos prochaines sessions de formation Outlook. A l IFCAP SAINT PAUL DE JARRAT - Informatique / Bureautique les lundis 15h30/18h30 et les jeudis 9h/12h Découverte de Windows, Word, Excel, Powerpoint, Photoshop, Messagerie Contact : S Arcidiacono Tél : Mél : formation@ariege.cci.fr Newsletter développement durable Newsletters.php Pour être informés de l actualité liée au développement durable, abonnez-vous à la lettre développement durable de la CCI ARIEGE à partir de notre espace : Pour plus d informations, nous contacter : Lise Theil Chargée de Mission Emploi RH Chambre de Commerce et d Industrie Territoriale de l Ariège l.theil@ariege.cci.fr