3 ème Conférence Formation du Secteur de l Energie et des Mines

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1 3 ème Conférence Formation du Secteur de l Energie et des Mines La formation dans le processus de préparation paration de la relève des managers Présentation : Mourad CHAMEKH Chef de Projet Politique RH de Sonatrach Alger, 12 & 13 décembre 2006

2 Sommaire 1. Approche Méthodologique 1.1 Points d ancrage de l approche méthodologique 1.2 Démarche adoptée 1.3 Modalités de mise en œuvre et principaux acteurs 2. Développement des compétences 2

3 Objectifs Développer au sein de Sonatrach un facteur-clé de performance et de compétitivité Assurer une succession sans rupture aux postes fortement générateurs de valeur ajoutée Identifier et fidéliser les ressources humaines pour disposer des compétences critiques 3

4 4 Approche Méthodologique

5 Points d ancrage de l approche méthodologique La Directive de Monsieur le Ministre de l Energie et des Mines relative à la préparation de la relève des Équipes Dirigeantes de Sonatrach. Les Projets liés à la fonction Ressources Humaines : La Politique Ressources Humaines La refonte du système salarial fondé sur le management de la performance. 5

6 6 Démarche adoptée

7 Définition du Poste Clé L identification d un poste-clé plusieurs critères : résulte de la combinaison de Le rôle et la contribution dans l élaboration et la mise en œuvre de la stratégie globale de l Entreprise Le niveau de contribution du poste dans le processus décisionnel L impact du poste sur la performance de l Entreprise, La nature et la dimension des ressources utilisées par le poste (humaines, financières, technologiques, et informationnelles ) 7

8 Principes directeurs 3 principes président le processus de préparation de la relève : Le principe de pragmatisme Identification des postes-clés relevant de la sphère managériale au regard de leur impact direct sur la performance de l Entreprise. Le principe itératif Constitution, par itération, d un vivier de potentiels éligibles à la succession parmi les tenants des postes-clés de niveaux N-1 et/ou N-2. Le principe participatif Implication du management opérationnel et du management de proximité pour la mise en œuvre des étapes cibles du processus. 8

9 9 Modalités de mise en oeuvre

10 Identification des Potentiels Le potentiel est l ensemble des capacités individuelles susceptibles d être développées pour acquérir les compétences techniques et managériales nécessaires pour évoluer vers un poste supérieur. Quantification des Potentiels : Sélection, par le management de proximité, de 3 candidats par poste-clé. 10

11 Outils requis pour la sélection des Potentiels (1/2) Les Référentiels de postes-clé qui intègrent la logique de Rôle et de Contribution Les Référentiels de Compétences des postes-clé. La Fiche d Évaluation du Potentiel et le Guide d Entretien d Évaluation qui permettent d identifier et de caractériser les aptitudes et les compétences acquises pour définir les axes de progrès. 11

12 Outils requis pour la sélection des Potentiels (2/2) Le Plan de Développement Individualisé des compétences, pour la tenue du poste-clé (formation,, coaching, partage d expérience, mobilité...) Le Plan de succession intégrant les candidats potentiels à préparer pour occuper le poste à court et moyen termes. 12

13 Principaux acteurs dans la mise en œuvre du processus Le management opérationnel pour la définition et la validation des postes-clés. Le management de proximité pour la sélection des candidats à la succession. Les Responsables Ressources Humaines pour la validation des étapes du processus au niveau de chaque Activité. La Direction Coordination Groupe Ressources Humaines chargée du pilotage de la mise en œuvre du processus. 13

14 Plan de développement des compétences 14

15 Plan de développement des Compétences Réalisation de programmes de formation adaptés mobilisant des institutions spécialisées comprenant : Un socle commun de formation pour l acquisition de compétences managériales et transverses intégrant les dimensions Humaine : création de conditions de mobilisation et de réussite des équipes et des collaborateurs Organisationnelle : contribution à la réussite des projets de l Entreprise dans leur complexité, en position de pilotage Economique : contribution à la réussite des projets de l Entreprise en maîtrisant la composante financière Personnelle : développement d aptitudes personnelles et de compétences Et une dimension stratégique pour les potentiels Cadres Dirigeants : élaboration et mise en œuvre de projets stratégiques qui engagent l Entreprise. 15

16 Formations Corporates (1/3) Formation à la Gestion de Projets importants et des équipes de projets : 170 Chefs de projets 240 membres des Equipes de Projets (jeunes ingénieurs) Objectif : Appropriation des outils modernes de la Gestion de Projets ( ) Préparer un vivier de Chefs de Projets Complément de formation de 45 Chefs de Projets, après évaluation de hauts potentiels parmi ces jeunes ingénieurs Certification de 45 Chefs de Projets après cursus complet 16

17 Formations Corporates (2/3) Formation de Hauts Potentiels en Management (E-MBA / MBA): E-MBA pour 20 Directeurs, promotion sortie en juin 2005 Partenariat IAP/RGU (60 cadres), Promotions SH/MDI: Une promotion sortie en juin 2006 Une promotion en cours de formation D autres actions sont prévues pour 2007 Partenariat CPE / CNAM / INTEC : Administrateurs du Groupe Sonatrach Financiers IAS / IFRS 17

18 Formations Corporates (3/3) Professionnalisation des Cadres Ressources Humaines Formation pour la préparation de la relève aux postes clés de. Management Formation en Corporate Communication à l IAP Formation des Juristes Sonatrach 18

19 19 Je vous remercie

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