L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :
|
|
- Isaac Fontaine
- il y a 8 ans
- Total affichages :
Transcription
1 L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : L obligation de négociation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est née du constat durable de la persistance de différences de traitement, à poste égal et à expérience similaire, entre des salariés de sexe masculin et de sexe féminin. Si la rémunération est un élément important, il faut étudier toutes les disparités injustifiées entre les salariés sous l angle du genre. Les employeurs doivent notamment porter une attention aux conditions de recrutement, à la promotion, à l accès à la formation, aux conditions de travail, à la qualification et à l articulation entre les temps professionnels et personnels. 1 Il est nécessaire de combattre une idée reçue de notre secteur. Celle qui voudrait que l on ne soit pas concerné par cette négociation étant donné la forte féminisation de certains emplois. Si dans la globalité, les femmes sont plus représentées que les hommes dans notre secteur, on peut s interroger sur la proportion de femmes dans les emplois non qualifiés et dans les emplois dits qualifiés ou encore chez les cadres intermédiaires ou les cadres dirigeants. Si les conseils d administration ne sont pas pris en compte dans la loi ou les décrets, les associations peuvent étudier et améliorer la représentation des administratrices au sein des instances associatives. En établissant le diagnostic, les employeurs pourraient également découvrir que les hommes de leurs établissements subissent une disparité de traitement sur les thèmes évoqués ci-dessus. Il sera nécessaire dans le contenu de l accord de prendre des mesures et de fixer des objectifs afin de réduire ces écarts. Si le genre sert au départ d élément de comparaison pour l établissement de la situation comparée, il doit disparaître dans les mesures pour faire réduire ces disparités. Le but de la négociation est bien de réduire des écarts constatés. En termes d organisation, de contenu et de sanction, vous trouverez des similitudes avec l obligation de négociation sur la prévention de la pénibilité au travail. Des renvois à la fiche n 9 sont insérés dans la présente fiche. Les décrets d application et une circulaire ont été pris à la même date du 7 juillet 2011 et du 28 octobre. Les employeurs concernés (cf. le diagnostic) ont été invités à négocier pour le 1 er janvier Cette fiche technique est organisée comme suit : I. Les références juridiques II. III. IV. Seuils, obligation et publicité Les parties prenantes de l égalité professionnelle Le diagnostic sur l égalité professionnelle et les disparités de traitement V. Le contenu de la négociation
2 I Eléments juridiques, textes et références : La présente fiche technique a vocation à vous aider à construire vos diagnostics sur la situation comparée et vos plans ou accords sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour aller plus loin, vous pouvez vous référer aux textes suivants (cette liste est non exhaustive) : 2 - Le traité de Rome de 1957 introduit le principe d égalité de traitement entre les travailleurs masculins et féminins. Repris à l article 3 du Traité de Lisbonne. - Le préambule de la Constitution de 1958 (Vème République) dispose que la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales - Loi du 16 novembre 2001 sur la lutte contre les discriminations de toutes sortes - Loi du 27 mai 2008 : transcription du droit communautaire sur la non-discrimination - La Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O.) intègre le thème de l égalité femme-homme de longue date - Loi du 9 novembre 2010 : portant réforme des retraites, «réintroduit» l obligation de négocier sur ce thème - Le décret n du 7 juillet 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d action en faveur de l égalité professionnelle (pénalité financière en l absence de cette négociation) devant être mis en place au 1 er janvier La circulaire ministérielle du 28 octobre vient préciser les conditions d application et les contenus attendus des accords ou plans d action. C est un document très utile pour s assurer de la recevabilité du document élaboré. Vous pouvez étudier ces différents textes pour compléter votre information. Nous n aborderons dans cette fiche que les accords et plans d action concernés par la loi du 9 novembre 2010 et ses décrets d application. II Seuils, obligation de négociation et publicité : Le seuil, à partir duquel une négociation, au sens de la loi du 9 novembre 2010 et du décret d application du 7 juillet 2011, devient obligatoire, est celui de 50 salariés en ETP. Le décompte est analogue à celui de la prévention de la pénibilité. L effectif est à évaluer au niveau de la personne morale donc de l association et sans prise en compte de la proportion des 2 sexes. Une surreprésentation féminine au sein des effectifs ne dédouane pas l employeur d engager cette négociation. A compter du 1 er janvier 2012, les entreprises concernées devront élaborer, chaque année, un plan d action visant à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un accord devait être conclu, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans. Si la structure est dotée d un Délégué Syndical régulièrement désigné, l employeur devra dans un premier temps ouvrir une négociation collective. En cas d échec, il pourra élaborer un plan d action après consultation des représentants du personnel. Attention : pour les personnes morales soumises à la procédure d agrément des accords collectif (art. L du CASF), celle-ci devra être respectée dans le cadre de ces accords.
3 Selon la taille de l association, l employeur est tenu d informer les représentants du personnel (RP) sur la question de l égalité professionnelle. Pour les personnes morales employant plus de 300 salariés, l article L du code du travail prévoit une obligation annuelle d information des RP. Il doit adresser au Comité d Entreprise (ou au DP) un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des hommes et des femmes. Les indicateurs sociaux sont détaillés au IV de la présente fiche. Pour les moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée fait partie intégrante du rapport sur la situation économique (article L code du travail). Les thèmes à aborder sont ceux du contenu des accords ou plans d action détaillés ci-après. 3 Quel que soit le nombre de salariés, dès lors qu elles sont soumises à l obligation de conclure un accord ou un plan d action, les associations devront intégrer à leur rapport de situation comparée (RCS, art R c trav)), à compter du 1 er janvier 2012, une synthèse de ce plan ou accord. Cette synthèse devra préciser (art D code du travail) : Au titre de l année écoulée Les mesures prises pour assurer l égalité professionnelle Le bilan des actions L évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Les explications sur les actions non réalisées Au titre de l année en cours Les objectifs de progression Les indicateurs associés La définition et l échéancier des mesures permettant de les atteindre L évaluation de leur coût Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport suivant les mêmes conditions que les représentants du personnel. Dans les entreprises à établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d entreprise. En cas d observation ou de suggestion émise par le CE, le rapport modifié sera transmis à l inspection du travail dans les 15 jours, accompagné de l avis. Ce rapport est mis à disposition de tout salarié qui en fait la demande. Affichage obligatoire d une synthèse du plan ou de l accord dans l entreprise et sur l intranet avec les indicateurs pour la situation respective des femmes et des hommes (notamment par rapport au salaire médian et moyen) et les objectifs de progression. III Les parties prenantes de l égalité professionnelle : Si la question de l égalité des genres dans notre société dépasse le cadre de l activité professionnelle, force est de constater que c est au sein des structures «employeurs» que certaines différences sont les plus visibles, notamment en terme d égalité des rémunérations ou d accession aux postes à responsabilités. Concernant la rémunération, si les grilles salariales conventionnelles ne laissent pas de place au genre, l accession aux indices supérieurs peut être diminuée dans le temps. Il est nécessaire de porter une attention particulière à ces accélérations de carrière et à ne pas privilégier une catégorie ou une autre de salariés. Les parties prenantes exposées ci-dessous peuvent intervenir dans l affirmation de l égalité professionnelle à différents niveaux ou de manière plus étendue dans l égalité entre les hommes et les femmes dans notre société. Certains choix peuvent néanmoins expliquer des disparités dans la représentation de la diversité dans les établissements. Des facteurs sont à prendre en considération, par exemple, est-il nécessaire de
4 n embaucher que des hommes et à l inverse que des femmes, lorsque l on accueille exclusivement des usagers d un des deux sexes? Concernant l embauche, il est difficile de nier que le secteur attire principalement des femmes. On peut pour s en convaincre étudier les promotions d étudiants préparant certains diplômes comme éducateur(trice) jeunes enfants ou aide médico psychologique ou assistant(e) de vie aux familles. C est la représentation du métier et du rôle de chacun dans notre société qui peut ou doit évoluer. 4 Les acteurs suivants peuvent être mobilisés dans vos structures : Des membres du bureau et/ou des administrateurs : en tant qu employeur, l obligation leur incombe directement. A travers l affirmation de l égalité de traitement entre les hommes et les femmes, ils veilleront à ce que les systèmes relatifs à l embauche, la rémunération, la formation professionnelle ou la promotion soient indépendants de toute considération relative au genre. Ils doivent veiller également, en prenant en compte des éléments objectifs, à la représentation des genres à tout niveau décisionnel. Cette égalité passe également par l ouverture des Conseils d Administration. La représentation des femmes au sein de ces instances peut être prise en compte même si elle dépasse le cadre légal évoqué ci-dessus. C est l image de l association à travers la promotion de l égalité professionnelle qui peut être en jeu (cf. mesures relatives à la publicité de la situation comparée femme/homme). La direction de la structure : elle a un rôle moteur dans l impulsion du dialogue social et la mise en œuvre au quotidien du plan d action ou de l accord. Au regard des délégations de pouvoir reçues des instances associatives, elle veille au respect de l obligation de l employeur d assurer l égalité professionnelle. Elle assure la mise en place du plan d action et à sa déclinaison opérationnelle, suit les indicateurs et remonte au Conseil d Administration le respect des objectifs inscrits au plan d action ou dans l accord. L embauche lui est souvent déléguée et le management quotidien de la structure également. A travers les choix qu elle opère, la direction de la structure joue un rôle dans le respect de l égalité professionnelle. Elle veille notamment à ce que les systèmes de rémunération soient indépendants du genre du salarié. L encadrement : les cadres sont associés à la dynamique, ils managent au quotidien les salariés, portent le changement. Ils assurent au jour le jour le suivi opérationnel des objectifs et rendent compte des écarts identifiés. En fonction des délégations, ils interviennent directement sur les leviers identifiés (embauche, promotion, formation, articulation des temps professionnels et personnels, ) pour assurer l égalité professionnelle de leurs collaborateurs. Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) : acteurs du dialogue social par excellence, ils sont destinataires des rapports de situation comparée. Ils représentent les salariés, sont force de proposition et peuvent détecter certaines disparités. Ils contribuent aux actions à mener, en assurent le suivi et contrôlent les indicateurs. Ils veilleront à la cohérence des plans ou accords avec l activité des salariés. Membre du Conseil de la Vie Sociale ou autre instance de prise en compte de la parole des usagers, aidants familiaux : la représentation de la diversité de notre société auprès des usagers est une question à aborder avec ces instances. L embauche de salariées peut être nécessaire dans des établissements accueillant par exemple exclusivement des garçons, notamment pour assurer la représentation de la femme dans leur quotidien. Néanmoins, le respect de l intégrité physique et de la pudeur des usagers, peut nécessiter certaines
5 organisations du travail par exemple au niveau de la toilette des usagers. Ces situations, loin d être anecdotiques, peuvent conduire à déléguer une majorité de toilettes à des salariées ce qui implique une disparité dans les tâches quotidiennes qui sont dévolues à l ensemble des salariés. Un autre exemple induit par l organisation des toilettes est l introduction du genre dans les paramètres de gestion des congés. En effet, si une salariée souhaite partir en congé, il peut s avérer nécessaire de la remplacer par une femme ou de subordonner ce départ à une réorganisation du travail entre les salariés de sexe féminin. 5 Les salariés : ils sont directement concernés par l application de l égalité professionnelle. Ils peuvent contribuer au quotidien au respect des engagements, notamment dans l articulation des temps professionnels et personnels en participant à des aménagements dans l organisation du travail. Ils peuvent attirer l attention de leurs IRP sur des situations qui pourraient conduire à des disparités entre leurs collègues femmes et hommes. Au-delà de l obligation légale, ils interviennent auprès des usagers et peuvent contribuer, par les méthodes éducatives mises en place, à la promotion de l égalité femme-homme dans notre société. Les bénévoles de terrain : ils jouent un rôle dans la représentation de la mixité et de la diversité de notre société dans les structures. Ils peuvent monter des actions de sensibilisation auprès des usagers. Les financeurs : ces dynamiques, promotrices de l image de l association, de l attractivité du secteur et du professionnalisme de l équipe en place, sont à valoriser auprès d eux. Ils veillent à l amélioration continue de la qualité de prise en charge. La DIRECCTE : elle est destinataire des diagnostics, des plans d action ou des accords. Il est nécessaire d avoir un dialogue constructif sur leurs attentes afin d éviter des retours et mises en demeure pour insuffisance des plans ou accords. La circulaire du 28 octobre 2011 présente la forme et le contenu attendus de ces documents. L entrée dans ces démarches peut prendre du temps, aussi, il peut s avérer nécessaire de contacter la DIRECCTE pour adresser une demande de délai supplémentaire pour une négociation optimale. IV Le diagnostic sur l égalité professionnelle et les disparités de traitement : La circulaire du 28 octobre 2011 du ministère du travail rappelle aux entreprises qu elles doivent suivre une méthodologie pour bâtir leurs accords ou plans d action : - Effectuer un diagnostic de la situation comparée - Choisir entre l accord ou le plan d action (en l absence de Délégué Syndical) - Prévoir un suivi de l accord ou du plan d action Pour effectuer le diagnostic de votre structure, vous pouvez faire le point sur la règlementation (effectif, existence d un accord de branche, calendrier, ), analyser le contexte et les attentes de la structure sur la répartition homme/femme dans l effectif global et par catégorie. Pour chaque point entrant dans le contenu du plan d action ou de l accord, il sera nécessaire de lister les bonnes pratiques, les points forts, les points d amélioration et/ou de vigilance et élaborer des pistes d action.
6 Articulation des activités personnelles et professionnelles Situation comparée des femmes et des hommes Fiche Les indicateurs sociaux identifiés dans le tableau ci-dessous et les disparités entre les hommes et les femmes mises en lumière peuvent faciliter la construction du plan d action ou de l accord. Par exemple, si la rémunération (à poste égal et à expérience similaire) est un facteur d inégalité, il semble intéressant de la traiter dans le plan ou l accord de cette question et d identifier les leviers à mettre en place pour réduire ces inégalités ou les faire disparaître. 6 Conditions générales d'emploi a) Effectifs : données chiffrées par sexe Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) Age moyen par catégorie professionnelle b) Durée et organisation du travail : données chiffrées par sexe Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ; c) Données sur les congés : données chiffrées par sexe Répartition par catégorie professionnelle ; Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ; d) Données sur les embauches et les départs : données chiffrées par sexe Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement e) Positionnement dans l'entreprise : données chiffrées par sexe Répartition des effectifs par catégorie professionnelle f) Promotion : données chiffrées par sexe Nombre de promotions par catégorie professionnelle Durée moyenne entre deux promotions. g) Ancienneté : données chiffrées par sexe Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle. Rémunérations. Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : Eventail des rémunérations Rémunération moyenne ou médiane mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Formation. Conditions de travail. Congés Organisation du temps de travail dans l'entreprise Données chiffrées par sexe, répartition par catégorie professionnelle selon le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; La répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences. Données générales par sexe, répartition par poste de travail selon l'exposition à des risques professionnels ; La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches. a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ; b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théorique. a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein. c) Services de proximité : Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille
7 V Le contenu de la négociation : La loi du 9 novembre 2010 impose la négociation d un accord d entreprise sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut un plan d action. Si l association compte parmi son effectif un délégué syndical régulièrement désigné, l employeur devra dans un premier temps ouvrir une négociation collective et ce n est qu en cas d échec qu il pourra élaborer un plan d action (après consultation des représentants du personnel). La circulaire du 28 octobre 2011 est venue compléter les dispositions législatives et règlementaires et préciser le contenu et la forme que doivent prendre ces plans d action et ces accords. Ces accords doivent comporter : - Des objectifs de progression - Des actions permettant de les atteindre - Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi 7 Selon la taille de l association, les négociations porteront : - Pour les moins de 300 salariés, au moins deux des thèmes exposés ci-dessous. - Pour les plus de 300 salariés, au moins trois des thèmes ci-dessous. - Les thèmes à aborder sont à choisir parmi les 8 suivants : L embauche La formation La promotion professionnelle La qualification La classification Les conditions de travail La rémunération effective L articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale Thématique Objectifs Actions Indicateurs Embauche Renforcer mixité Attention apportée aux candidatures selon le genre Recrutement non discriminant Mise en œuvre d actions de sensibilisation Commission de recrutement mixte Recherche non discriminatoire Transparence Enjeux de l égalité professionnelle pour les recruteurs, éviter les biais cognitifs Candidatures retenues Répartition des embauches Taux de CV reçus Nombre de formations
8 Formation Egalité d accès à la formation Egales conditions d accès à la formation pour tous les salariés Répartition des formations demandées et accordées selon le genre Préserver employabilité des salariés en congé familial Proposer un entretien spécifique de départ et de retour de congé Tuteur au retour Nbre d entretiens et de tutorats mis en place Promotion Promouvoir évolution de carrière Entretiens professionnels pour connaître les projets Temps moyen entre deux promotions identiques Entretiens mis en place Intervalle de temps entre deux indices Qualification Développer les formations diplômantes Favoriser l accès d une catégorie de salariés en fonction de la situation constatée au diagnostic Nombre de formations diplômantes 8 Conditions de travail Réduire la pénibilité au travail (cf. fiche n 9) Mettre en place des mesures correctives pour les salariés concernés Mesures mises en places Rémunération et classification Articulation temps professionnel et personnel Affirmer l égalité Poste = rémunération = Organisation du travail Participer financièrement au congé paternité Classifications et rémunérations identiques pour les hommes et les femmes Budgéter l harmonisation des salaires si nécessaire Maintien de la rémunération pendant le congé mater/paternité Flexibilité des horaires Accès au temps partiel Limiter les réunions matinales et trop tardives ou information suffisamment en amont Valorisation du congé paternité, maintien de salaire Actions favorisant l égalité de traitement entre les hommes et les femmes Comparaison du nombre de demandes de passage à temps partiel avec celles accordées Montant des rémunérations versées. La circulaire du 28 octobre 2011 détaille la procédure de dépôt du plan d action ou de l accord auprès des services de la DIRECCTE. Après mise en demeure de négocier dans un délai de 6 mois, la pénalité applicable en l absence d accord ou de plan d action sur la prévention de la pénibilité est fixée au maximum à 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations versées aux salariés. Elle est due chaque mois entier au cours duquel la structure n est pas couverte par un accord ou plan d action ou que celui-ci ait été jugé insuffisant (à l expiration du délai de mise en demeure). La pénalité est due aux services fiscaux. La procédure de validation et d application de la sanction de 1% est analogue à celle applicable aux accords ou plans d action sur la prévention de la pénibilité au travail (cf. fiche technique n 9). Pour plus d informations, vous pouvez étudier la circulaire ministérielle du 28 octobre 2011.
9 Dernière minute! Naissance le 9 décembre 2011 du contrat pour la mixité des emplois et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une circulaire DGCS du 17 février 2012 vient en préciser les conditions d application. 9 - Employeurs privés - Personnes concernées : les femmes mais les actions mises en œuvre peuvent profiter à l ensemble des salariés (comme l amélioration des conditions de travail par exemple) - Pour les demandeuses d emploi comme pour les salariées de la structure (pour les CDD ou les intérimaires, leur contrat doit être d au moins 6 mois). - Actions finançables : contribuer significativement à l égalité professionnelle ou au développement de la mixité des emplois. Collectives ou individuelles. Information, formation ou sensibilisation à l égalité du personnel (accueil des salariées recrutées ou promues) Actions de formation professionnelle (adaptation au poste et/ou qualifiante) pour développer la mixité des emplois et ou l accès pour les femmes à des postes à responsabilité Actions d aménagement de poste traduites par un achat de matériel (levage par exemple) Aménagement des locaux - Montant des aides : jusqu à 50 % du coût du matériel, 30 % pour les rémunérations et 50 % pour les autres coûts. Non cumulables avec d autres aides (contrats aidés par exemple) - Modalités : dossier transmis par la direction au chargé de mission départemental ou le délégué régional aux droits des femmes et à l égalité qui instruit le dossier (communication du dossier à la Direccte pour information). Le préfet de région prend la décision. Versement de l aide sur présentation des pièces justificatives. Le Ministère du travail a publié des guides de bonnes pratiques sur les thématiques devant figurer dans vos accords ou plans d action. Pour les consulter, vous pouvez vous rendre sur le site : (dans l onglet Travail / Dossier sur la gauche puis Gestion des Ressources Humaines, égalité professionnelle.)
Pratique. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Guide destiné aux entreprises
UIDE Pratique Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Guide destiné aux entreprises P GUIDE Pratique p.2 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes RÉAMBULE L égalité professionnelle
Plus en détailAccord sur l égalité professionnelles entre les femmes et les hommes
Accord sur l égalité professionnelles entre les femmes et les hommes PREAMBULE Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Plus en détailI Des indicateurs figurant dans le rapport de situation comparée
1/13 Dans le cadre des dispositions issues du code du travail, il est établi une synthèse du plan d actions. I Des indicateurs figurant dans le rapport de situation comparée Salaires annuels moyens de
Plus en détailFiche obligation légales. Entreprises de 50 à 299 salariés. Etat du droit après la promulgation de la loi du 4 août 2014
Fiche obligation légales Entreprises de 50 à 299 salariés Etat du droit après la promulgation de la loi du 4 août 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes Pour rendre plus effective l
Plus en détailModifications du Code du travail par la loi N 2014-873 du 4 août 2014
FM 14/08/14 Modifications du Code du travail par la loi N 2014-873 du 4 août 2014 Article L1153-5 L employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d
Plus en détailACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007
ACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007 Préambule Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative
Plus en détailLes autres obligations :
COMITE D ENTREPRISE OBLIGATIONS liées à la CONSULTATION du COMITE D ENTREPRISE 2012 Les autres obligations : E g a l i t é p r o f e s s i o n n e l l e H a n d i c a p S é n i o r P é n i b i l i t é
Plus en détailFICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération
FICHE TECHNIQUE Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération SOMMAIRE : I) LES ACCORDS ET PLANS D ACTION EN FAVEUR DES SALARIES
Plus en détailObligations des entreprises en matière d emploi des seniors
Obligations des entreprises en matière d emploi des seniors Le contexte juridique du nouveau dispositif seniors L articulation de la nouvelle obligation avec les obligations préexistantes : La loi Fillon
Plus en détailACCORD DU 15 DÉCEMBRE 2011
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3364 Convention collective nationale RÉGIME SOCIAL DES INDÉPENDANTS IDCC : 2796.
Plus en détailVeille sociale au 12 septembre 2014
( Veille sociale au 12 septembre 2014 La veille sociale présentée dans cette revue actualise la veille présentée le mois dernier. Les sujets qui n ont pas évolué ne sont pas repris. ( I ) Projets sociaux
Plus en détailFICHE OBLIGATIONS LEGALES
FICHE OBLIGATIONS LEGALES L article 99 de la loi n 2010-1330 du 9 novembre 2 010 portant réforme des retraites a instauré, à compter du 1 er janvier 2012, pour les entreprises dont l effectif est au moins
Plus en détailRéforme de la formation professionnelle
MEDEF Social mars 2015 Réforme de la formation professionnelle Compétitivité Mobilité Employabilité Edito En 2030, près de 30 % de nos métiers auront évolué. Pour relever ce défi, la formation des femmes
Plus en détailSuggestion d ordre du jour de Janvier
Suggestion d ordre du jour de Janvier Entreprise de moins de 300 salariés * Commandes, situation financière et exécution des programmes de production Information trimestrielle portant sur : - l évolution
Plus en détailQuelle structure est concernée?
Négociation obligatoire dans l entreprise Quelle structure est concernée? Entreprises concernées L article L.2242-1 précise que l'employeur engage chaque année une négociation, dans les entreprises où
Plus en détailDeauville 13-15 Octobre 2011. Egalité Professionnelle Femmes/Hommes Ce que disent les nouveaux textes Veille réglementaire
Deauville 13-15 Octobre 2011 Egalité Professionnelle Femmes/Hommes Ce que disent les nouveaux textes Veille réglementaire 2011 Deloitte Conseil Egal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles
Plus en détailSolutions Évolution Anticipation
Solutions Évolution Anticipation INCLUS Nouvelle LOI n 2014-873 du 4 août 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes 2014 Vos obligations liées à la consultation du Comité d Entreprise Source
Plus en détailCONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale. IDCC : 218. ORGANISMES DE SÉCURITÉ SOCIALE (8 février 1957) ACCORD DU 21 MARS 2011
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Convention collective nationale IDCC : 218. ORGANISMES DE SÉCURITÉ SOCIALE (8 février 1957) ACCORD DU 21 MARS 2011 RELATIF À LA
Plus en détailun Plan d Action Séniors un accord ou d entreprise Construire TRANSPORT & LOGISTIQUE Avec la participation de
Construire un accord ou d entreprise un Plan d Action Séniors TRANSPORT & LOGISTIQUE Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Avec la participation de La loi, les
Plus en détailUne version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.
Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.com Accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation
Plus en détailLe Contrat à Durée Déterminée d Insertion (CDDI)
Le Contrat à Durée Déterminée d Insertion (CDDI) 1 Définition du CDDI un contrat de travail à durée déterminée dont le motif de recours est spécifique : favoriser le recrutement de certaines catégories
Plus en détailFICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC
METTRE EN PLACE UNE GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Cette fiche technique aborde la mise en place d une démarche GPEC sous l angle de la description d un processus. Elle présente
Plus en détailSommaire. L entrée en vigueur de l avenant n 21 sur les salaires minima au 1 er novembre 2013
informations sociales octobre novembre décembre 2013 Dans le cadre du mandat qu elle reçoit du FNCIP-HT, la Fédération Nationale de l Habillement informe chaque trimestre les entreprises à jour de paiement
Plus en détailCONSULTATION DU COMITÉ D ENTREPRISE ET DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
LES OBLIGATIONS VIS-À-VIS DU CE OU DES DP LES S SUR LES ORIENTATIONS Pour les délégués du personnel Toutes les ETT ayant atteint un effectif d au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non,
Plus en détailSiège national. L'UNSA et internet. Les délégués du personnel. UNSA 21, rue Jules Ferry 93177 Bagnolet Cedex Tél : 01 48 18 88 00 Fax : 01 48 18 88 99
Siège national UNSA 21, rue Jules Ferry 93177 Bagnolet Cedex Tél : 01 48 18 88 00 Fax : 01 48 18 88 99 L'UNSA et internet Le site web www.unsa.org Le courriel unsa@unsa.org page 2 les délégués du personnel
Plus en détail10.B. Les obligations légales et réglementaires. 1. Gestion des documents de l entreprise. A. Les affichages obligatoires
Les obligations légales et réglementaires 1. Gestion des documents de l entreprise A. Les affichages obligatoires L affichage est un élément essentiel de la communication dans l entreprise et cela peut
Plus en détailAgenda annuel des informations / consultations du CE
La question du DRH Agenda annuel des informations / consultations du CE Un certain nombre d informations et/ou consultations annuelles ou trimestrielles obligatoires doivent être mises en œuvre par l employeur,
Plus en détailPour la gestion du personnel Norme simplifiée n 46
Pour la gestion du personnel Norme simplifiée n 46 1. Les finalités suivantes : La gestion administrative des personnels : gestion du dossier professionnel des employés, tenu conformément aux dispositions
Plus en détailMINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale
MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3257 Convention collective nationale IDCC : 1601. BOURSE (3 e édition. Juin 2004) ACCORD DU 8 JUILLET 2005
Plus en détailACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUE
PREAMBULE ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUE Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord
Plus en détailAvenant n 120 du 15/09/2008 relatif au CET
Avenant n 120 du 15/09/2008 relatif au CET Article 1 : Il est créé un chapitre 10 dans la convention collective de l animation intitulé compte épargne temps dont les dispositions sont les suivantes : Préambule
Plus en détailLe comité d entreprise
Le comité d entreprise En bref Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d entreprise est tenu d organiser la mise en place d un comité d entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel
Plus en détailElaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines
Elaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines Pré-requis à la mise en place d un tableau de bord des ressources humaines Le recueil de données a été le point de départ du diagnostic quantitatif des
Plus en détailLA NEGOCIATION COLLECTIVE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES DE 50 à 300 SALARIES en 2012 et 2013
LA NEGOCIATION COLLECTIVE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES DE 50 à 300 SALARIES en 2012 et 2013 Rapport du Conseil supérieur de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Plus en détailORDONNANCE. relative au portage salarial. NOR : ETST1503259R/Bleue-1 ------ RAPPORT AU PRÉSIDENT DE LA RÉPUBLIQUE
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social TEXTE SOUMIS A LA DELIBERATION DU CONSEIL DES MINISTRES ORDONNANCE relative au portage salarial
Plus en détailACCORD DISTRIBUTION CASINO FRANCE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD DISTRIBUTION CASINO FRANCE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES La Direction de Distribution Casino France, représentée par M. Gérard MASSUS, Directeur des Ressources
Plus en détailDécret du 27 décembre 2013 : précisions sur les délais de consultation du CE et la base de données économiques et sociales
Décret du 27 décembre 2013 : précisions sur les délais de consultation du CE et la base de données économiques et sociales La Loi «relative à la sécurisation de l emploi» du 14 juin 2013 a introduit plusieurs
Plus en détailMise en place des élections des Délégués du Personnel
Les fiches pratiques de législation Mise en place des élections des Délégués du Personnel Chambre de Commerce et d Industrie de Rouen Espace Emploi Compétences Quai de la Bourse BP 641 76007 ROUEN Cedex
Plus en détailPrésentation UNIFAF / Réforme de la Formation Professionnelle Continue / Les dispositifs UNIFAF
Réunion d information UDAF du Gard 23 mars 2015 Présentation UNIFAF / Réforme de la Formation Professionnelle Continue / Les dispositifs UNIFAF Créée : MAJ : 24/06/2014 19/03/15 Sommaire 1 : UNIFAF 2 :
Plus en détailAccord Cohésion Sociale
Accord Cohésion Sociale Entre l Unité Economique et Sociale MACIF, représentée par Monsieur Roger ISELI, Directeur Général de la MUTUELLE ASSURANCE DES COMMERCANTS ET INDUSTRIELS DE FRANCE, Société d'assurance
Plus en détailLe Parlement jeunesse du Québec PARLEMENT JEUNESSE DU QUÉBEC 64 E LÉGISLATURE. Projet de loi n 1
Le Parlement jeunesse du Québec PARLEMENT JEUNESSE DU QUÉBEC 64 E LÉGISLATURE Projet de loi n 1 Loi sur la représentativité des sexes sur le marché du travail Présenté par Mme Jade Boivin Ministre du Travail
Plus en détailL IMPACT DE LA LOI DE SECURISATION DE L EMPLOI SUR LES ENTREPRISES DE
L IMPACT DE LA LOI DE SECURISATION DE L EMPLOI SUR LES ENTREPRISES DE L ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE La Loi n 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a été publiée au Journal officiel
Plus en détailI ADAPTATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA DUREE LEGALE DE 35 HEURES. Les alinéas 6 à 9 inclus de l article 5 de l accord national sont supprimés.
ACCORD NATIONAL DU 3 MARS 2006 PORTANT AVENANT A L ACCORD NATIONAL DU 28 JUILLET 1998 MODIFIE SUR L ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LA METALLURGIE, A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES INGENIEURS ET CADRES
Plus en détailMINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Accord professionnel
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel SOCIÉTÉS D ASSURANCES ACCORD DU 13 MAI 2013 RELATIF À LA MIXITÉ ET
Plus en détailA Absence lors de la journée de solidarité... 3
Partie 1 - L actualité 2011.... 1 A Absence lors de la journée de solidarité... 3 Absence pour maladie sans justification... 9 Absences répétées pour maladie et évolution professionnelle.... 10 Accident
Plus en détailI. Entrée en vigueur de l avenant salaires n 21 à compter du 1 er novembre 2013
Les salaires minima applicables à compter du 1 er janvier 2015 CCN n 3241 En résumé : I. Entrée en vigueur de l avenant salaires n 21 à compter du 1 er novembre 2013 L avenant n 21 sur les salaires minima
Plus en détailNOTE EXPLICATIVE ACCORD D ENTREPRISE ET PLAN D ACTION POUR L EMPLOI DES SENIORS
Fédération Nationale des Organismes de Gestion des Etablissements de l Enseignement Catholique 277 rue Saint-Jacques 75240 PARIS Cedex 05 Tél. : 01.53.73.74.40 - Fax : 01.53.73.74.44 - mail : contact@fnogec.org
Plus en détailHeures supplémentaires
Heures supplémentaires Présentation et évolutions des allégements Tepa La loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l emploi et du pouvoir d achat a créé au 1er octobre 2007, une exonération d impôt
Plus en détailACCORD DE REACTUALISATION DU 1er JUILLET 2014 CC INDUSTRIES DU BOIS DE PIN MARITIME EN FORET DE GASCOGNEE (CC 172)
ACCORD DE REACTUALISATION DU 1er JUILLET 2014 CC INDUSTRIES DU BOIS DE PIN MARITIME EN FORET DE GASCOGNEE (CC 172) SOMMAIRE PREAMBULE ARTICLE A : DISPOSITIONS ANNULEES ET REMPLACEES PAGES 2 ARTICLE B :
Plus en détailRéponses des autorités françaises
Juin 2012 Réponses des autorités françaises OBJET : Consultation publique sur la question de l accès des femmes aux Conseils d administration des entreprises - Equilibre hommes-femmes dans les organes
Plus en détailModèle de décision unilatérale instituant un système de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé
Modèle de décision unilatérale instituant un système de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé La direction de l entreprise.. (forme juridique et dénomination sociale) dont le
Plus en détailActu Juridique & Sociale Dynamique Entreprise Avril 2015
LE POINT SUR La base de données unique (BDU) dans les entreprises de moins de 300 salariés Afin de renforcer l information des instances représentatives du personnel, la loi du 14 juin 2013 a créé un nouveau
Plus en détailUNE AMBITION TRIPARTITE POUR L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L ENTREPRISE
UNE AMBITION TRIPARTITE POUR L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L ENTREPRISE La grande conférence sociale a permis d établir une feuille de route ambitieuse, qui engage ensemble l Etat, les
Plus en détailObjectif de progression Actions Indicateurs chiffrés. Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins
Articulation entre la vie professionnelle et l exercice de la responsabilité parentale (ces exemples visent à accompagner les partenaires sociaux dans leur négociation, ils ne sont pas exhaustifs des bonnes
Plus en détailSommaire FICHE 1 - ENTREE EN VIGUEUR Les modalités d entrée en vigueur des dispositions du contrat de génération sont précisées par la loi n 2013-185 du 1 er mars 2013 (promulguée le 1 er mars 2013, et
Plus en détailÉdition du 4 mars 2011 Annule et remplace l édition précédente
1 Édition du 4 mars 2011 Annule et remplace l édition précédente TOUT SAVOIR SUR LE CONTRAT D APPRENTISSAGE 2 TOUT SAVOIR SUR LE CONTRAT D APPRENTISSAGE SOMMAIRE Qui peut embaucher un apprenti et quelles
Plus en détailQUESTIONS. décembre 2014
QUESTIONS RéPONSES RELATIF à l agrément, aux missions et au fonctionnemement des organismes paritaires collecteurs agréés au titre de la formation professionnelle continue décembre 2014 questions-réponses
Plus en détailLa qualité de l emploi dans l économie sociale et solidaire: analyse et enjeux. une enquête en Alsace et en Lorraine
La qualité de l emploi dans l économie sociale et solidaire: analyse et enjeux Les associations et la question de la qualité de l emploi: une enquête en Alsace et en Lorraine Etude réalisée pour la DIIESES
Plus en détailMINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1619. CABINETS DENTAIRES
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3255 Convention collective nationale IDCC : 1619. CABINETS DENTAIRES ACCORD DU 28 FÉVRIER 2014 RELATIF AU TEMPS
Plus en détailRégime social et fiscal des primes d intéressement
Régime social et fiscal des primes d intéressement Les primes d intéressement constituent pour le salarié un complément de rémunération. Cependant, afin de favoriser la mise en place d un régime d intéressement
Plus en détailLe compte épargne-temps (CET)
Le compte épargne-temps (CET) Comment mettre en place le compte épargne-temps? Le compte épargne temps est mis en place par convention ou accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement
Plus en détailLe contrat de professionnalisation à l Université Paul Sabatier GUIDE DES STAGIAIRES DE LA FORMATION CONTINUE MISSION FORMATION «POLE ALTERNANCE»
GUIDE DES STAGIAIRES DE LA FORMATION CONTINUE Le contrat de professionnalisation à l Université Paul Sabatier MISSION FORMATION CONTINUE ET APPRENTISSAGE «POLE ALTERNANCE» LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
Plus en détailBULLETIN QUESTIONS-RÉPONSES PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE
BULLETIN QUESTIONS-RÉPONSES PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE La Ville de Montréal et le Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP) LE 9 FÉVRIER 2011 Dans le cadre du deuxième affichage faisant
Plus en détailOr, la prévention des risques psychosociaux relève de l obligation générale de l employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés.
Introduction Les symptômes du stress (troubles du sommeil, de l appétit, agressivité, épuisement, troubles de la concentration ), touchent un nombre croissant de salariés en France : un salarié sur 6 déclare
Plus en détailUcanss. Protocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières
Ucanss Protocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières Potocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières
Plus en détailL obligation de négocier sur la pénibilité dans les entreprises. Premiers éléments de bilan. Direction générale du travail
CONSEIL D ORIENTATION DES RETRAITES Séance plénière du 21 novembre 2012 à 14 h 30 «Pénibilité. Transition emploi-retraite. Elaboration de cas-types pour les projections.» Document N 6 Document de travail,
Plus en détailRéunion d informations du 12 novembre 2014. La réforme de la formation professionnelle : analyse des changements apportés par la loi du 5 mars 2014
Réunion d informations du 12 novembre 2014 La réforme de la formation professionnelle : analyse des changements apportés par la loi du 5 mars 2014 Rappel Les différents taux de cotisation : - Taux légal
Plus en détailA LA UNE. L indemnisation due en cas de licenciement nul pour violation du statut protecteur est plafonnée à trente mois
NEWSLETTER SOCIALE M A I 2 0 1 5 A LA UNE L indemnisation due en cas de licenciement nul pour violation du statut protecteur est plafonnée à trente mois La loi du 2 août 2005 a porté la durée des mandats
Plus en détailAvalanche de mesures sur le front social : Pourquoi les entreprises doivent elles s adapter à la nouvelle donne?
DOSSIER : Mesures sociales Avalanche de mesures sur le front social : Pourquoi les entreprises doivent elles s adapter à la nouvelle donne? Philippe Lobet Directeur associé plobet@ +33 6 08 71 07 04 Contrat
Plus en détailSite portail des Urssaf www.urssaf.fr Employeurs > Dossiers réglementaires > Dossiers réglementaires > L'intéressement
L'intéressement Textes de référence : Loi n 2001-152 du 19 /02/2001 Lettre circulaire Acoss n 2001-056 du 10 avril 2001 rappelant les modifications apportées aux mécanismes de l épargne salariale Circulaire
Plus en détailLETTRE CIRCULAIRE N 2008-081
Montreuil, le 16/10/2008 ACOSS DIRECTION DE LA REGLEMENTATION DU RECOUVREMENT ET DU SERVICE DIRRES LETTRE CIRCULAIRE N 2008-081 OBJET : Loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du
Plus en détailPourquoi un plan d action? (2PA)
Pourquoi un plan d action? (2PA) En janvier 2012, toutes les entreprises de 50 à moins de trois cents salariés dont 50% de l effectif est exposé à des facteurs de pénibilité, doivent être couvertes par
Plus en détailTableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation
Tableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation Attention : Ce document a été établit en juin 2015. Les informations qu il contient peuvent avoir évoluées en fonction des lois
Plus en détailLe pacte de responsabilité et de solidarité
Le pacte de responsabilité et de solidarité Direccte CENTRE Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi Qu est ce que le pacte de responsabilité
Plus en détailCHARTE EGALITE HOMME FEMME
CHARTE EGALITE HOMME FEMME Information : Afin de limiter les effets liés à l éloignement prolongé de la vie de l Entreprise et faciliter le retour dans son activité professionnelle, Whirlpool s engage
Plus en détailMINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3255 Convention collective nationale IDCC : 1619. CABINETS DENTAIRES ACCORD DU
Plus en détailENQUETE DE BRANCHE Prothésistes dentaires
ENQUETE DE BRANCHE Prothésistes dentaires Données 2012 Institut I+C 11 rue Christophe Colomb - 75008 Paris Tél.: 33 (0)1 47 20 30 33 http://www.iplusc.com Octobre 2013 1/52 UNIVERS ETUDIE ET RAPPELS METHODOLOGIQUES
Plus en détailJuin. Modernisation du Marché du Travail
Juin Modernisation du Marché du Travail 2008 les fiches argumentaires du medef Les dispositions de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, dont la mise en œuvre requiert un support législatif,
Plus en détailPrincipes de gestion et leadership. Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA
Principes de gestion et leadership Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA Sommaire Expérience du MFPMA en matière d institutionnalisation de l égalité entre
Plus en détailL actualité de la jurisprudence de droit public et privé
Fédération de la Santé et de l Action Sociale L actualité de la jurisprudence de droit public et privé Avril 2014 La Fédération CGT Santé Action Sociale met à votre disposition une sélection non exhaustive
Plus en détailAVENANT DU 3 NOVEMBRE 2011
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3161 Convention collective nationale IDCC : 2120. BANQUE AVENANT DU 3 NOVEMBRE 2011 À L ACCORD DU 10 JUIN 2011 RELATIF
Plus en détailDirection des Ressources Humaines 14/10/04 CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF
CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF SOMMAIRE PREAMBULE P. 4 DISPOSITIONS GENERALES : I. Généralités P. 05 I.1. Définition de la classification P. 05 I.2. Relation classification emploi P. 05 I.3.
Plus en détailMODE D EMPLOI CONTRAT D APPRENTISSAGE
MODE D EMPLOI CONTRAT D APPRENTISSAGE Mise à jour : 02/03/15 1 CONDITIONS GENERALES POUR ETRE APPRENTI p. 2 2 - ENREGISTREMENT DU CONTRAT p. 2 3 DEFINITION DU CONTRAT D APPRENTISSAGE p. 5 4 - EXECUTION
Plus en détailInformation économique et sociale Création et répartition de la valeur créée
Information économique et sociale Création et répartition de la valeur créée 16 septembre 2011 Identifier les flux de création et de répartition de la valeur Objectifs : Faire le lien entre la formation
Plus en détailFICHE PRATIQUE Les obligations liées à l emploi de travailleurs handicapés
FICHE PRATIQUE Les obligations liées à l emploi de travailleurs handicapés I. QUELLES OBLIGATIONS? UNE OBLIGATION A PARTIR DE 20 SALARIES Tous les employeurs occupant au moins 20 salariés (l effectif s
Plus en détailPROCÈS-VERBAL DE DÉSACCORD DU 22 JANVIER 2013
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel CAISSE D ÉPARGNE PROCÈS-VERBAL DE DÉSACCORD DU 22 JANVIER 2013 RELATIF
Plus en détailACCORD RELATIF A L'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT ET DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AUX INTERIMAIRES
ACCORD RELATIF A L'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT ET DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AUX INTERIMAIRES PREAMBULE Les organisations signataires veulent par le présent accord, préciser la situation des
Plus en détailCHAPITRE I ER NÉGOCIATION DE BRANCHE
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Convention collective IDCC : 1468. CRÉDIT MUTUEL (29 juin 1987) AVENANT DU 24 SEPTEMBRE
Plus en détailGroupements d employeurs
Groupements d employeurs Rapport d étude Sommaire Objectifs de l étude.. Page 3 Déroulement de l étude. Page 4 Les 3 groupements.. Page 5 Méthodologie.. Page 6 Caractéristiques des 3 groupements.. Page
Plus en détailPortage salarial : effets de l ordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015
CIRCULAIRE N 2015-10 DU 11 JUIN 2015 Direction des Affaires Juridiques INSX011-ACE Titre Portage salarial : effets de l ordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015 Objet Suppression de l attestation spécifique
Plus en détailMINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA SANTÉ SOLIDARITÉS ETABLISSEMENTS SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX
SOLIDARITÉS ETABLISSEMENTS SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX Arrêté du 21 décembre 2012 relatif à l agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et
Plus en détailLE MAINTIEN DES COTISATIONS VIEILLESSES ET RETRAITE
LE MAINTIEN DES COTISATIONS VIEILLESSES ET RETRAITE COMPLEMENTAIRE SUR UN SALAIRE A TEMPS PLEIN Ludivine LEROUX, juriste au sein des équipes du pôle Veille d ADP, nous propose une lecture synthétique des
Plus en détailMinistère de l emploi, de la cohésion sociale et du logement. Ministère de la santé et des solidarités
Ministère de l emploi, de la cohésion sociale et du logement Ministère de la santé et des solidarités Direction générale du travail Bureau RT3 - Durée et Revenus du Travail Section participation financière
Plus en détailéclairages QUI SONT LES ALLOCATAIRES INDEMNISÉS PAR L ASSURANCE CHÔMAGE? Près de 3 demandeurs d emploi sur 5 sont couverts par l Assurance chômage
éclairages ÉTUDES ET ANALYSES N 5 AVRIL 213 QUI SONT LES ALLOCATAIRES INDEMNISÉS PAR L ASSURANCE CHÔMAGE? L Unédic a réalisé une étude pour approfondir la compréhension de la population des allocataires
Plus en détailDélégués du personnel
Mise à jour octobre 2009 Délégués du personnel un guide pour vous aider dans vos missions DIRECTION RÉGIONALE DU TRAVAIL, DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DU CENTRE Site internet du ministère
Plus en détailTRAVAIL EMPLOI FORMATION
TRAVAIL EMPLOI FORMATION Accès aux documents administratifs Comité d entreprise MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL Direction générale du travail Service
Plus en détailACCORD DU 18 JUIN 2010 PRÉAMBULE
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA FONCTION PUBLIQUE CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3367 Convention collective nationale IDCC : 2847. PÔLE EMPLOI ACCORD DU 18 JUIN 2010 RELATIF AU TRANSFERT
Plus en détailPropositions des Professionnels de l intérim pour développer l emploi.
Livre Blanc Propositions des Professionnels de l intérim pour développer l emploi. Sommaire Contributions économiques et sociales de l intérim p. 5 Propositions pour favoriser le maintien dans l emploi
Plus en détailMINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ MINISTÈRE DES SOLIDARITÉS ET DE LA COHÉSION SOCIALE SOLIDARITÉS
MINISTÈRE DES SOLIDARITÉS ET DE LA COHÉSION SOCIALE SOLIDARITÉS ETABLISSEMENTS SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX Arrêté du 3 octobre 2011 relatif à l agrément de certains accords de travail applicables dans les
Plus en détailCrise, transmission, concurrence L entreprise face à ses mutations
11ème Université Interprofessionnelle Mercredi 25 septembre 2013 Espace Tête d Or - Villeurbanne Crise, transmission, concurrence L entreprise face à ses mutations Atelier n 1 Audit social et diagnostic
Plus en détail