Les sanctions disciplinaires. Formation animée par Maître Marie-Laure LAURENT Avocat associé Département Droit Social

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1 Les sanctions disciplinaires Formation animée par Maître Marie-Laure LAURENT Avocat associé Département Droit Social Petit déjeuner RH CCI Jeudi 22 mai 2014

2 Introduction Définition du pouvoir disciplinaire pouvoir de surveiller et de contrôler les salariés sur le lieu et pendant le temps de travail pouvoir de sanctionner leurs comportements fautifs Légitimité lien de subordination pouvoir de direction Pouvoir encadré conditions et procédures garantissant au salarié la protection de ses droits fondamentaux respect des droits et des libertés individuelles du salarié ou restriction justifiée et proportionnée 2

3 Champ d application Quels salariés? Tous les salariés ayant un contrat de travail avec l employeur (CDD, CDI) Y compris les salariés en période d essai Sont exclus les travailleurs temporaires et salariés mis à disposition 3

4 Quels manquements? Tenue et comportement du salarié Violences verbales à l égard d un salarié ou d un tiers, dénigrements, injures, diffamation, violences physiques sur le lieu de travail, harcèlement moral ou sexuel, tenue vestimentaire Infractions aux règles d hygiène et de sécurité Non-respect d une consigne de sécurité Non-respect d une disposition du RI Faute mettant sa santé ou celle d un salarié en danger Non-respect de l interdiction de fumer État d ébriété mettant en danger sa sécurité ou celle de tiers Introduction ou consommation de drogue 4

5 Quels manquements? Probité manquement à l obligation de loyauté, détournement de fonds, vol au préjudice de l employeur ou du client, activité concurrentielle Non-respect des horaires de travail retards répétés ou importants entraînant un préjudice pour l entreprise, refus de badger ou d exécuter des heures supplémentaires Insubordination refus d exécuter un ordre légitime relevant des compétences du salarié, des directives de l employeur Absence injustifiée/abandon de poste absence non justifiée par un certificat médical 5

6 Quels manquements? Faute professionnelle distincte de l insuffisance professionnelle négligence ou faute délibérée dans l exercice de son activité professionnelle Abus du matériel de l entreprise utilisation abusive du téléphone à des fins privées, durée de connexion abusive, connexion internet à des sites prohibés Refus d accepter une modification des conditions de travail sauf si le refus est légitime pour des raisons familiales impérieuses 6

7 Le contrôle Accès à l entreprise et déplacements du salarié : Mise en place de badgeuses électroniques Géolocalisation du véhicule mis à la disposition du salarié 7

8 Le contrôle Utilisation du matériel de l entreprise Principe : outils mis à la disposition du salarié pour l exécution de son travail Tolérance : utilisation à des fins personnelles si elle est raisonnable Connexions internet pendant le temps de travail : Présomption du caractère professionnel L employeur peut donc les contrôler hors la présence de l intéressé 8

9 Le contrôle Courriels envoyés par le salarié avec la messagerie professionnelle Présomption du caractère professionnel L employeur peut donc les contrôler hors la présence de l intéressé Sauf s ils sont identifiés comme personnels : couverts par le secret des correspondances. Si l employeur justifie d un motif légitime, il peut demander la désignation d un huissier Documents et objets détenus par le salarié sur son lieu de travail Présomption du caractère professionnel, qu ils soient sous forme papier ou de fichiers informatiques L employeur peut donc en prendre connaissance librement Sauf si le salarié les a identifiés comme personnels : sauf risque particulier, l employeur ne peut y accéder qu en présence de l intéressé ou celui-ci dûment appelé (ou demander au Juge la désignation d un huissier) 9

10 Mise en place des moyens de contrôle Les moyens de contrôle utilisés par l employeur ne doivent pas apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions disproportionnées et non justifiées par la nature de la tâche à accomplir Information des salariés Information /consultation du Comité d entreprise En cas de traitement automatisé de données nominatives (badgeuse, vidéosurveillance ) : déclaration/autorisation CNIL Établissement d un règlement intérieur (entreprise de + 20 salariés) 10

11 La faute disciplinaire Prescription aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (C. trav. art. L ). Point de départ à compter du jour où l'employeur a eu une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits jusqu à l engagement des poursuites c est-à-dire convocation à entretien préalable Non cumul des sanctions un même fait ne doit pas justifier deux sanctions 11

12 Sanctions Définition d une sanction disciplinaire "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l employeur à la suite d un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans la société, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération" (article L ) S agissant de la nature des sanctions, sont bien entendu prohibées les sanctions discriminatoires et les sanctions pécuniaires. la rétrogradation assortie d une baisse de la rémunération ne constitue pas une sanction pécuniaire ; Mise à pied disciplinaire. 12

13 Sanctions Appréciation de la gravité de la faute : pouvoir de décision de l employeur sous le contrôle du juge qualification de la faute propre à chaque espèce selon les circonstances, les faits, l ancienneté, les responsabilités du salarié, la récidive du salarié, la tolérance de l employeur... Échelle des sanctions... l'avertissement (ou la demande d explication par écrit, un courrier de reproches, un mail) la mise à pied disciplinaire (à distinguer de la mise à pied conservatoire) le RI doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire la mutation géographique ou fonctionnelle disciplinaire 13

14 Sanctions... la rétrogradation disciplinaire accompagnée d une diminution de la rémunération et assortie d un changement de poste le licenciement disciplinaire (faute, faute grave, faute lourde). faute rendant impossible la poursuite du contrat grave = faute rendant impossible le maintien du salarié dans l entreprise même pendant le préavis lourde = intention du salarié de nuire à l employeur 14

15 Procédure disciplinaire Sources de la procédure disciplinaire si la CCN ou le RI prévoient des règles de discipline plus favorables pour le salarié, celles-ci s imposent à l employeur Particularité de l avertissement avertissement ou sanction de même nature n ayant pas d incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié : pas d entretien préalable mais notification écrite de la sanction et des griefs par LRAR Particularité du licenciement disciplinaire cumul de la procédure disciplinaire et de la procédure de licenciement 15

16 Procédure disciplinaire 1. Convocation du salarié à un entretien préalable Forme LRAR /lettre remise en main propre contre décharge Délai pas de délai impératif entre la convocation et l entretien exigence d un délai suffisant pour préparer sa défense Mentions objet de la convocation, date, heure, lieu de l'entretien assistance par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise 2. Déroulement de l entretien motif de la sanction envisagée et explications du salarié 16

17 Procédure disciplinaire 3. Notification de la sanction Forme LRAR/ lettre remise en main propre contre décharge Mentions sanction retenue motivation en cas de modification du contrat, information sur la possibilité de refuser la sanction signature de l employeur ou délégataire du pouvoir disciplinaire Délai min 2 jours ouvrables après le jour de l entretien max 1 mois après le jour fixé pour l entretien 17

18 Procédure disciplinaire 4. En cas de modification du contrat refusée par le salarié abandon de la sanction notification d une sanction n entraînant pas de modification du contrat mise en œuvre d une procédure de licenciement 18

19 Contrôle judiciaire Contestation de la sanction devant le CPH Délai de prescription : 2 ans Objet du contrôle régularité de la procédure réalité des faits proportionnalité de la sanction Pouvoirs du juge annulation de la sanction injustifiée ou disproportionnée (sauf licenciement disciplinaire) + DI si préjudice particulier DI si la procédure a été irrégulière 19

20 Merci pour votre attention Maître Marie-Laure LAURENT Avocat associé Département Droit Social Contact : FIDAL. 61 Rue de l Abbaye. Bâtiment H CHERBOURG-OCTEVILLE Tél : Mail :

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