La rupture conventionnelle

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1 La rupture conventionnelle 1. Qu est-ce-que la rupture conventionnelle? 2. Dans quels cas ce mode de rupture ne peut-il pas être employé? 3. L employeur peut-il conclure une convention de rupture avec un salarié en arrêt maladie? 4. L employeur peut-il conclure une convention de rupture avec un salarié protégé? 5. L employeur peut-il conclure une convention de rupture en présence d une situation conflictuelle avec le salarié? 6. Quelles sont les étapes à respecter pour mettre en œuvre la rupture conventionnelle? 7. L employeur doit-il remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture? 8. Est-ce que la demande d homologation de rupture conventionnelle peut être saisie en ligne? 9. Comment s opère le droit de rétractation? 10. Quelles sont les modalités d homologation de la rupture conventionnelle? 11. Quelles sont les règles du contentieux de la rupture conventionnelle? 12. Quelle est la date de la rupture? 13. Quelle est l indemnisation du salarié? 14. Quel est le régime social de l indemnité de rupture conventionnelle? 15. Quel est le régime fiscal de l indemnité de rupture conventionnelle? 16. Le salarié peut-il bénéficier des heures pour recherche d emploi? 17. Le salarié peut-il prétendre aux allocations d assurance chômage suite à une rupture conventionnelle? 1 1

2 1. Qu est-ce-que la rupture conventionnelle? Article L à L du code du travail La rupture conventionnelle a été créée par la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin Il s agit d un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée. Il repose sur la liberté du consentement des deux parties. 2. Dans quels cas ce mode de rupture ne peut-il pas être employé? Article L du Code du travail Article L du Code du travail Article L du Code du travail Circulaire DGT n du 22 juillet 2008 Circulaire DGT n du 17 mars 2009 Instruction DGT n 02, 23 mars 2010 Une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue avec un salarié en contrat de travail à durée déterminée ou avec un apprenti. Le code du travail prévoit la rupture du CDD d un commun accord sans qu il soit nécessaire de respecter une procédure particulière. Par ailleurs, cette forme de rupture amiable ne peut pas être employée dans le cadre : - d accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans cette hypothèse, il est toujours possible de convenir de départs négociés indépendamment de la procédure de rupture conventionnelle ; - de plans de sauvegarde de l emploi. Là aussi, des départs négociés sont possibles, indépendamment de toute nouvelle procédure. La rupture conventionnelle et le licenciement économique Les dispositions sur le licenciement économique ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle. Lorsqu une ou plusieurs ruptures conventionnelles interviennent dans un contexte de difficultés économiques ou de restructuration, l employeur n a donc pas à en tenir compte pour déterminer la procédure de licenciement pour motif économique à mettre en œuvre (licenciement individuel, licenciement de 2 à 9 salariés, licenciement d au moins 10 salariés). Cependant, saisie pour la première fois de la question du recours à des ruptures conventionnelles dans un contexte de difficultés économiques, la Cour de Cassation a jugé, dans un arrêt de principe du 9 mars 2011, que les ruptures conventionnelles, lorsqu elles ont une cause économique et s inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent l une des modalités, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d information et de consultation des représentants du personnel applicable et les obligations de l employeur en matière de PSE. Néanmoins, la rupture conventionnelle dans un contexte de licenciement économique peut être utilisée mais elle ne doit pas avoir pour effet de contourner la procédure de licenciement économique. La circulaire du 17 mars 2009 rappelle qu'il convient d'être particulièrement vigilant sur les ruptures conventionnelles qui seraient conclues en vue de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs, notamment s'il s'agit de ne pas mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 2 2

3 Une instruction ministérielle du 23 mars 2010 fait le point sur l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle. Cette instruction ministérielle rappelle que «le second alinéa de l article L du code du travail prévoit que les dispositions du code du travail relatives au licenciement pour motif économique ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle. En effet la rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties au contrat de travail, sans qu il y est lieu d en rechercher le motif. En conséquence une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l entreprise rencontre des difficultés économiques qui l amènent à se séparer de certains de ses salariés.» La même instruction ministérielle précise les éléments susceptibles de révéler un contournement de la procédure de licenciement collectif. «Le contournement peut être caractérisé par un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile qui serait susceptible à court terme, de conduire à la mise en œuvre d un PSE. Peuvent être relevés comme des indices d évitement d un PSE une fréquence élevée de demandes d homologation, comme les dépassements de seuils suivants : - dix demandes sur une même période de trente jours ; - au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à dix demandes s étant échelonnées sur la période de trois mois immédiatement antérieure ; - une demande au cours de trois premiers mois de l année faisant suite à plus de dix- huit demandes au cours de l année civile précédente.» La rupture conventionnelle avec des salariés bénéficiant d une protection particulière contre le licenciement En outre, les circulaires ministérielles du 22 juillet 2008 et du 17 mars 2009 précisent que la rupture conventionnelle ne doit pas s inscrire dans une démarche visant à contourner des procédures et garanties légales : il en est ainsi des périodes de protection de l emploi, pour accident du travail et maladie professionnelle, de la maternité ou encore de la procédure de rupture pour inaptitude. Légalement, l employeur ne peut rompre le contrat de travail au cours d une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle que s il justifie d une faute grave du salarié ou d une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l accident ou à la maladie. La Cour d appel d Aix en Provence a déduit de ces dispositions que la rupture conventionnelle conclue durant une absence liée à un AT est frappée de nullité (CA Aix en Provence, 3 avril 2012 n 11/05043). La Cour de Cassation a d ailleurs eu l occasion de juger que la rupture d un commun accord d un salarié déclaré inapte en conséquence d une maladie (professionnelle ou non) est illégale (Cass.soc.12 février 2002, n ). Selon un arrêt de la Cour d appel de Poitiers du 28 mars 2012 (CA Poitiers, 28 mars 2012 n 10/02441) une rupture conventionnelle conclue entre les deux examens médicaux constituant la visite de reprise suite à un accident du travail est abusive et constitue une discrimination en raison de l état de santé ce qui justifie donc sa nullité. Si la rupture conventionnelle est impossible avec un salarié en passe d être déclaré inapte, elle l est à fortiori avec un salarié dont l inaptitude a été définitivement constatée à l issue des deux visites médicales obligatoires. 3 3

4 La rupture conventionnelle dans une situation de harcèlement moral Un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc. 30 janvier 2013 n ) précise que la convention de rupture signée avec un salarié victime de harcèlement moral doit être annulée pour vice du consentement et produit les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, la Cour de cassation décide qu il ne peut y avoir de consentement libre dans un contexte de violence morale. La rupture conventionnelle en cours de période d essai Enfin, la rupture conventionnelle ne peut pas être envisagée en cours de période d essai. En effet, l article L du code du travail précise que les règles applicables à la rupture conventionnelle comme les autres dispositions régissant la rupture du contrat à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d essai. Remarque A noter que la rupture conventionnelle reste possible pour les salariés ayant atteint l âge légal de la retraite ou pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu (à l exception des périodes de suspension protégées comme l accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité, voir ci-dessus). 3. L employeur peut-il conclure une convention de rupture avec un salarié en arrêt maladie? La circulaire n du 17 mars 2009 a précisé que dans «les cas de suspension du contrat ne bénéficiant pas d une protection particulière (congé parental, sabbatique, sans soldes, etc,) aucune disposition n interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle». Même si la circulaire ne le précise pas expressément, la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie non consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle est en théorie possible. Dans un arrêt du 23 mars 2012, la cour d appel de rennes a considéré que la convention de rupture conventionnelle conclue durant un congé pour maladie non professionnelle est parfaitement régulière, dès lors que, par ailleurs, le consentement du salarié a été donné de façon libre et éclairée (CA rennes, 23 mars 2012). Comme le fait apparaître cet arrêt, la signature d une rupture conventionnelle durant un arrêt maladie incitera les juges du fond à vérifier de manière encore plus appuyée que le salarié a valablement donné son consentement. Dans une affaire du 11 janvier 2012, une cour d appel a au contraire, prononcé une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, constatant que «la rupture conventionnelle était intervenue en période de suspension du contrat de travail sans que la salariée soit mise en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir» (CA Amiens, 11 janvier 2012). 4. L employeur peut-il conclure une convention de rupture avec un salarié protégé? Article L du code du travail L employeur peut conclure une convention de rupture avec un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d entreprise ). Toutefois, dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise non pas à homologation mais à l autorisation de l inspecteur du travail, comme pour un licenciement. Outre la liberté de consentement, l inspecteur s assure de l absence de toute pression de l employeur se rattachant notamment à l exercice du mandat. La décision doit toujours constater l absence de lien 4 4

5 avec le mandat. En cas de consultation obligatoire, l avis du comité d entreprise doit précéder la signature de convention de rupture. La rupture du contrat de travail ne peut alors intervenir que le lendemain du jour de l autorisation. Enfin, le recours éventuel est formé devant le ministre et/ou devant le tribunal administratif selon la règle de droit commun. Dans un arrêt du 6 mars 2012 (CA Chambéry, 6 mars 2012, n 10/02394), la cour d appel de Chambéry a admis que l employeur puisse solliciter l annulation de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé pour non-respect du statut protecteur et de la procédure spécifique qui y est attachée. 5. L employeur peut-il conclure une convention de rupture en présence d une situation conflictuelle avec le salarié? Dans un arrêt du 23 mai 2013, la Cour de cassation met fin aux divergences constatées devant les cours d appel, en décidant que l existence, au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle, d un différend entre les parties au contrat de travail n affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture conclue en application de l article L du Code du travail. Il n y a donc pas d incompatibilité de principe entre un litige préexistant et la signature d une rupture conventionnelle homologuée. En effet, l existence d un litige n affecte pas en soi la validité de la rupture conventionnelle. Dans un autre arrêt (Cass. Soc. 30 septembre 2013) la Cour de cassation précise qu un salarié qui se trouve en arrêt maladie en raison d une dépression en rapport avec une situation de souffrance au travail peut signer une rupture conventionnelle. En revanche, le vice du consentement pourra être caractérisé si le salarié a été poussé à signer la convention de rupture. En présence d un litige, il est donc important de s assurer que le consentement a été donné de manière libre et éclairée, tout en étant exempt de toute violence, pression, menace ou contrainte quelconque. 6. Quelles sont les étapes à respecter pour mettre en œuvre la rupture conventionnelle? Article L du code du travail Il y a trois étapes à respecter pour mettre en œuvre la rupture conventionnelle. La première étape de la procédure se matérialise par un ou plusieurs entretiens entre l employeur et le salarié pour convenir du principe et des modalités de la rupture conventionnelle. Aucune forme particulière concernant la convocation aux entretiens et à la tenue de ces entretiens n est imposée par la loi. Toutefois, il est sans doute préférable que l employeur informe par écrit le salarié de ses droits et de la façon dont la procédure va se dérouler afin de conserver la preuve, en cas de litige, que le consentement du salarié n a pas été vicié. A noter qu au cours de cet ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister : - soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, qu il s agisse d un salarié titulaire d un mandat syndical ou d un salarié membre d une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; - soit, en l absence d institution représentative du personnel dans l entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l autorité administrative. 5 5

6 L employeur peut également se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l employeur au préalable ; si l employeur souhaite aussi se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. La deuxième étape est formalisée par la signature d une convention. L article L du code du travail qui impose la tenue d un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties conviennent de la rupture du contrat, n instaure pas de délai entre ce ou ces entretiens et la signature de la convention de rupture (Cass. soc. 3 juillet 2013, n ). A compter de la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, les parties disposent d un droit de rétractation (voir question n 8 ci-dessous). La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, le montant de l indemnité de rupture conventionnelle et fixe la date de rupture du contrat de travail. Enfin, la dernière étape consiste en une homologation de la convention, à l issue du délai de rétractation accordé aux parties, dont l objet est d attester du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement des parties. 7. L employeur doit-il remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture? L employeur doit remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture sous peine de nullité de la rupture conventionnelle qui produit alors les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6 février 2013, n ). En effet, la remise d un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l homologation de la convention, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. 8. Est-ce que la demande d homologation de rupture conventionnelle peut être saisie en ligne? Depuis le 1 er février 2013, le portail permet de saisir en ligne une demande d'homologation de rupture conventionnelle. Jusqu à présent, le formulaire devait être téléchargé sur Internet et complété de façon manuscrite. Le nouveau dispositif de saisie assistée n est pas obligatoire, mais offre une meilleure qualité de remplissage du dossier et permet un traitement plus rapide de la demande par l administration. Une fois rempli, le formulaire doit être téléchargé, imprimé puis signé de manière manuscrite par l'employeur et le salarié. A l'issue du délai de rétractation, le formulaire doit être envoyé à la Direccte compétente, dont les coordonnées sont communiquées à la fin de la saisie. Les données restent accessibles pendant 3 jours. 6 6

7 Le téléservice permet en outre de télécharger et d imprimer une attestation d homologation quand celle-ci est acquise de manière implicite, soit 15 jours après réception de la demande par l administration. Le site Internet propose également des simulateurs de calcul de l indemnité de rupture et du délai de rétractation. Attention : le service de saisie en ligne ne peut pas être utilisé pour la rupture conventionnelle du contrat d un salarié protégé. La procédure applicable étant spécifique en raison de leur statut, le formulaire papier, disponible sur doit être utilisé. 9. Comment s opère le droit de rétractation? Article L du code du travail A compter de la date de signature de la convention par les deux parties, s ouvre un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce droit de rétractation, ouvert à l employeur et au salarié, s exerce sous la forme d une lettre adressée par tout moyen mais devant attester de sa date de réception. Il peut s agir soit d une lettre recommandée avec accusé de réception, soit d une lettre remise en main propre contre décharge datée. 10. Quelles sont les modalités d homologation de la rupture conventionnelle? Article L du code du travail A l issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d homologation au directeur départemental du travail, assortie d un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du 18 juillet 2008 fixe le modèle type de cette demande. L administration dispose d un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la demande, le silence équivalant à une décision d homologation. La Direccte peut refuser l homologation si la procédure n a pas été respectée (entretien préalable, assistance, délai de rétractation ) ou si elle doute de la liberté de consentement des parties. 11. Quelles sont les règles du contentieux de la rupture conventionnelle? Article L du code du travail Tout litige concernant la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence du conseil des prud hommes, à l exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d irrecevabilité, avant l expiration d un délai de 12 mois à compter de la date d homologation de la convention. Les jugements prud homaux rendus en la matière sont susceptibles d appel et de cassation dans les conditions de droit commun. 12. Quelle est la date de la rupture? Article L du code du travail 7 7

8 Article L du code du travail La convention de rupture détermine la date de la rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l homologation. Il n y a donc pas de préavis obligatoire. Comme noté précédemment, pour les salariés protégés, la rupture conventionnelle reste soumise à l autorisation de l inspecteur du travail. Dans cette hypothèse, la rupture ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l autorisation. 13. Quelle est l indemnisation du salarié? Article L du code du travail Circulaire DGT n du 17 mars 2009 Instruction DGT n du 8 décembre 2009 La convention de rupture fixe l indemnisation du salarié. Le montant de l indemnisation doit au moins être égal à l indemnité légale de licenciement. Pour rappel, le montant de l indemnité de licenciement est égal à 1/5 ème de mois de salaire par année d ancienneté jusqu à 10 ans. A compter de 10 ans d ancienneté, l indemnité est de 1/5 ème de mois de salaire plus 2/15 ème de mois de salaire par année d ancienneté au-delà de 10 ans, autrement dit 1/3 de mois par année d ancienneté au-delà de 10 ans (1/5 + 2/15 = 1/3). En application de la loi, l indemnité de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (prime décentralisée, notamment). La recommandation patronale du 4 septembre 2012 reprend désormais à l identique le libellé du code du travail en matière de salaire de référence permettant de calculer l indemnité de licenciement. La période des 12 mois précédant le licenciement correspond à celle qui précède l envoi de la lettre de licenciement. Pour ce qui est de l appréciation des 3 derniers mois, en l absence de précisions dans le texte légal, la cour de cassation a été amenée à préciser que la durée du préavis n entre pas dans la période de référence et que l indemnité se calcule donc sur les 12 ou les 3 derniers mois précédant l envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc. 11 mars 2009 n et ). Les années de services incomplètement accomplies doivent être prises en compte pour le calcul de l indemnité de licenciement. La fraction de l indemnité de licenciement relative à l année incomplète doit être proportionnelle au nombre de mois de présence (Cass. Soc. 18 avril 1991). Dans le cas où le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d une année d ancienneté, l indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d ancienneté, l indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être le salaire mensuel moyen multiplié par 1/5 ème multiplié par 7/12 ème. 14. Quel est le régime social de l indemnité de rupture conventionnelle? Circulaire n DSS/DGPD/SD5B/2009/210 du 10 juillet 2009 Article L242-1 du code de la sécurité sociale 8 8

9 Les modalités d exonération sociale des indemnités de rupture du contrat de travail ont été modifiées par la loi de financement de la sécurité sociale du 25 novembre Ce nouveau régime s applique depuis Un régime transitoire est applicable en Par ailleurs, les modalités d exonération ont été modifiées par la loi de financement de la sécurité sociale du 21 décembre La loi prévoit que la limite d exonération sera portée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PSS) pour les indemnités versées en Un régime transitoire est cependant prévu pour les indemnités versées en La loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2012 prévoit, depuis le 1 er janvier 2013, que la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 plafonds annuels de sécurité sociale ( euros pour 2013 et euros pour 2014) est assujettie au forfait social au taux de 20 %. Exemple : Un salarié, ayant 10 ans d ancienneté, a perçu une rémunération brute de euros en 2012 (soit 12 x 2 000) et perçoit en 2013, une indemnité de euros au titre de la rupture conventionnelle homologuée de son contrat de travail. Il n est pas en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire. Le montant de l indemnité légale (applicable dans les établissements adhérents à la FEHAP) est égal à euros (10 x 1/5 x 2 000). L indemnité de rupture conventionnelle sera donc : - Totalement affranchie d impôt sur le revenu, - Totalement affranchie de cotisations de sécurité sociale, - Affranchie de CSG et de CRDS à hauteur de euros et soumise à CSG et CRDS pour euros, - Assujettie au forfait social de 20 % à la charge de l employeur pour la totalité de son montant, soit sur les euros. Le régime social de l indemnité de rupture conventionnelle diffère selon que la personne est ou non en droit de bénéficier d une pension de vieillesse d un régime de retraite légalement obligatoire. a) Indemnité versée au salarié n étant pas en droit de bénéficier d une pension de vieillesse d un régime de retraite légalement obligatoire Cotisations sociales A) Depuis le 1 er janvier 2013 (régime définitif) : La fraction exonérée d impôt sur le revenu est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale ( euros pour 2013 et euros pour 2014). CSG et CRDS Assujettie à CSG et à CRDS pour la fraction excédant le minimum légal ou conventionnel de l indemnité de licenciement et, en tout état de cause, pour la partie soumise à cotisations de sécurité sociale. Par contre, la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale est assujettie au forfait social de 20 %. Régime transitoire en 2012 Cependant, la limite à 3 fois le PASS est maintenue à titre transitoire pour : - les indemnités versées en 2012 au titre d une rupture 9 9

10 notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ; - les indemnités versées en 2012 au titre d une rupture notifiée en 2012 lorsque le montant de l indemnité légale ou conventionnelle est supérieur à deux fois la valeur annuelle du plafond de sécurité sociale. Dans ce cas, la limite d exclusion ne peut toutefois excéder le montant prévu soit par la loi, soit par la convention collective en vigueur au 31 décembre Pour mémoire B) Indemnité versée en 2011 au titre d une rupture ayant pris effet en 2010 : La fraction exonérée d impôt sur le revenu est exonérée de cotisations dans la limite de 6 plafonds annuels de la sécurité sociale. C) Indemnité versée en 2011 au titre d une rupture prenant effet en 2011: -principe : La fraction d indemnité exonérée d impôt sur le revenu est exonérée de cotisations dans la limite de 3 plafonds annuels de la sécurité sociale. -exception : lorsque le montant de l indemnité de licenciement légale ou prévue par la convention collective en vigueur au est supérieur à 3 plafonds, la fraction d indemnité exonérée d impôt sur le revenu est exonérée de cotisations à hauteur de ce montant légal ou conventionnel, et en tout état de cause dans la limite de 6 plafonds annuels de la sécurité sociale. b) Indemnité versée au salarié en droit de bénéficier d une pension de vieillesse d un régime de retraite légalement obligatoire Lorsque le salarié peut prétendre au bénéfice d une pension de retraite de base d un régime légalement obligatoire, à taux plein ou non, l indemnité de rupture conventionnelle est assujettie dès le premier euro aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS. 15. Quel est le régime fiscal de l indemnité de rupture conventionnelle? Article 80 duodecies, 1-6 du Code général des impôts a) Indemnité versée au salarié n étant pas en droit de bénéficier d une pension de vieillesse d un régime de retraite légalement obligatoire L indemnité de rupture conventionnelle est exonérée dans les mêmes conditions que l indemnité de licenciement (hors PSE) si le salarié bénéficiaire n est pas en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire. Dans ce cas, l exonération d impôt sur le revenu s effectue dans la limite du plus élevé des montants suivants : 10 10

11 -le minimum légal ou conventionnel de l indemnité de licenciement, sans limitation de montant; -2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l année civile précédant la rupture de son contrat de travail ; -50 % de l indemnité versée, La fraction exonérée au titre d un de ces deux derniers critères ne pouvant excéder 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l indemnité. b) Indemnité versée au salarié en droit de bénéficier d une pension de vieillesse d un régime de retraite légalement obligatoire Pour les salariés en droit de bénéficier d une pension de vieillesse d un régime de retraite légalement obligatoire, l indemnité de rupture conventionnelle est imposable sur le revenu. 16. Le salarié peut-il bénéficier des heures pour recherche d emploi? Ni la loi, ni la convention ne prévoit l octroi, pour le salarié, d heures pour recherche d emploi suite à une rupture conventionnelle. 17. Le salarié peut-il prétendre aux allocations d assurance chômage suite à une rupture conventionnelle? Les salariés dont le contrat a été rompu sur les bases de la rupture conventionnelle bénéficient des allocations d assurance chômage. Le 6 avril 2012, la cour d appel de Paris a précisé qu une rupture conventionnelle qui n a pas été homologuée n ouvre pas droit aux allocations chômage. L exigence d homologation est une formalité substantielle