SOMMAIRE PRÉSENTATION 1 INTRODUCTION 2 UNIVERSALITÉ DE LA LOI 4 CONGÉS DE MATERNITÉ ET CONGÉS PARENTAUX: ORGANISATION DU TRAVAIL 8

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2 SOMMAIRE PRÉSENTATION 1 INTRODUCTION 2 UNIVERSALITÉ DE LA LOI 4 CONGÉS DE MATERNITÉ ET CONGÉS PARENTAUX: Le congé de maternité 5 Les congés parentaux après l'accouchement 6 Le retour au travail 6 Les congés pour responsabilités parentales 6 Le retrait préventif 7 ORGANISATION DU TRAVAIL 8 INFORMATION SUR LES DROITS DES SALARIÉ-ES 9 CONGÉS FÉRIÉS 10 SALAIRE MINIMUM 11 TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 12 TRAVAIL AU FOYER 14 RÉFÉRENCES 15

3 PRÉSENTATION L'Association Féminine d'education et d'action Sociale (AFEAS) compte femmes regroupées en 550 cercles locaux à travers le Québec. Depuis sa fondation, en 1966, l'afeas est fidèle à sa vocation d'améliorer les conditions de vie des femmes. Elle poursuit sans relâche son action d'éducation et de sensibilisation et fournit les ressources favorisant l'engagement individuel et collectif de ses membres. Les prises de position de l'afeas sont adoptées en assemblées générales. Elles font suite aux études, recherches et discussions réalisées par ses membres et reflètent les réalités sociales québécoises. La révision de la Loi sur les normes du travail soulève des enjeux importants pour les travailleuses québécoises, ce qui motive notre implication dans la présente consultation. Déjà, en 1984, l'afeas transmettait ses recommandations à la Commission consultative sur le travail. De nouvelles prises de positions s'y ajoutent. Elles traduisent la réalité actuelle et tentent d'apporter des solutions aux problèmes reliés au travail et aux difficultés qu'éprouvent les femmes et les hommes à concilier harmonieusement obligations professionnelles et parentales. Le présent mémoire présenté à la Commission des affaires sociales sur l'avant-projet de la "Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives" traduit la volonté des membres de l'afeas. Il aborde les thèmes suivants: universalité de la loi congés de maternité et congés parentaux organisation du travail Information sur les droits des salarié-es congés fériés salaire minimum travail à temps partiel travail au foyer Au nom de ses membres, l'afeas souhaite que les membres de la Commission soient attentifs à leur point de vue et qu'ils en tiennent compte dans leurs décisions.

4 INTRODUCTION La Loi sur les normes du travail traduit l'intervention de l'etat québécois en vue d'assurer une protection de base aux salarié-e-s. Elle garantit des droits fondamentaux à l'ensemble des travailleurs non syndiqués qui représentent environ 66% de la main-d'oeuvre québécoise. On estime à le nombre de travailleurs au salaire minimum et la Loi sur les normes du travail touche plus des 2/3 des travailleuses. Malgré cela, un grand nombre de travailleurs et travailleuses en sont encore exclus-es. La présence accrue des femmes sur le marché du travail Progressivement, de plus en plus de femmes ont accédé, de façon permanente, au marché du travail. Ce phénomène est irréversible. En 1987, 70% des Québécoises, de 25 à 44 ans, faisaient partie de la population active alors que 52,3% étaient sur le marché du travail. "Aux âges de plus haute fécondité, soit entre 20 et 35 ans, 72,3% des Québécoises sont sur le marché du travail en 1987, alors que ce pourcentage n'atteignait que 55,5% en C'est cependant chez les femmes ayant de jeunes enfants que cette évolution est le plus notable. En effet, 63,6% des Québécoises dont l'enfant le plus jeune est âgé de 6 à 15 ans participent à la main-d'oeuvre en 1987, 59% de celles dont le plus jeune a entre 3 et 5 ans et 56,2% de celles dont le plus jeune a moins de 3 ans. En 1975, ces taux s'élevaient respectivement à 37,3%, 31,8% et 28%" (1). Ce phénomène entraîne progressivement des changements de comportement. Autrefois le soin et l'éducation des enfants était l'apanage exclusif des femmes. Il le demeure pour une large part encore aujourd'hui mais tend de plus en plus vers un partage plus équilibré de ces fonctions ainsi que des tâches domestiques. La dénatalité Le phénomène de la dénatalité, particulièrement marqué au Québec, a suscité une prise de conscience des conséquences prévisibles pour notre société et ce, malgré une situation de surpopulation mondiale. Des mesures, à visée nataliste, sont mises de l'avant par le présent gouvernement et la révision des normes du travail tient compte de ce facteur. "Il est impératif d'assouplir les normes du travail, de créer des conditions plus propices au relèvement du taux de natalité et de faciliter aux parents l'exercice de leurs responsabilités familiales" (2) peuton lire dans le document de présentation des modifications proposées à la loi. On reconnaît, à sa juste valeur, l'importance sociale de la maternité. L'Etat prend conscience de la nécessité de mettre en place des mesures qui facilitent l'accomplissement des responsabilités parentales. La reconnaissance des responsabilités parentales Cependant, c'est encore d'une façon inégale et sans cohérence que l'etat, le monde du travail et les entreprises tiennent compte de cette reconnaissance. Les travailleuses subissent toujours des pertes de revenus lors d'une grossesse et de la naissance de leur enfant. Plusieurs, surtout parmi les non syndiquées, risquent encore de perdre leur emploi parce qu'elles sont enceintes. Il est particulièrement scandaleux de constater que "la plupart des Québécoises qui cessent de travailler pour donner naissance à un enfant reçoivent un

5 traitement moins favorable que celui qui est réservé, par les régimes québécois d'assurance sociale, aux victimes d'accidents du travail, de maladies professionnelles, d'actes criminels ou d'accidents routiers" (3). Les lacunes existantes Plusieurs lois et programmes régissent les avantages liés à la maternité ou aux congés parentaux: Loi sur l'assurance-chômage, Loi sur les normes du travail, Loi québécoise sur la santé et la sécurité du travail, programme d'allocations de maternité, etc. Leur diversité nuit à la visibilité, à la compréhension et à l'application des mesures en vigueur. De plus, plusieurs travailleurs et travailleuses ne sont pas éligibles à ces avantages. Dans ces catégories, se situent entre autres tous les travailleurs à temps partiel. 70% d'entre eux sont des femmes et le plus grand nombre le sont, non par choix, mais par manque d'emplois disponibles à temps plein. Les intentions décrites dans la présentation des modifications proposées à la Loi sur les normes du travail en vue d'apporter des améliorations aux conditions de travail des employés à temps partiel, doivent se concrétiser. Nous jugeons indispensable de trouver les modalités adéquates qui permettront une véritable reconnaissance du travail à temps partiel. Déjà, en 1984, devant la Commission Beaudry, l'afeas insistait pour accorder à ces travailleurs les mômes avantages sociaux dont bénéficient habituellement l'ensemble des travailleurs et travailleuses. Une autre catégorie de travailleuses-eurs est complètement ignorée, parce que non rémunérée: celle des travailleuses au foyer. Elles n'ont accès à aucun des avantages consentis par l'etat ou les entreprises aux travailleuses rémunérées: pas de prestations de maternité par ('assurance-chômage, pas d'allocation de maternité, pas de déductions pour frais de garde, etc. En réalité, aucun des avantages accordés pour reconnaître la fonction sociale de la maternité. L'AFEAS réclame depuis plus de 20 ans ces mesures de reconnaissance. Quand donc cessera cette discrimination vis-à-vis les travailleuses au foyer? Encore une fois, l'afeas insiste pour que l'etat rende justice aux travailleuses au foyer, par des mesures qui reconnaissent la valeur sociale de la maternité et des responsabilités parentales. On le constate facilement, l'évolution de la présence des femmes au travail a fait croître le besoin de mesures qui favorisent la naissance et la disponibilité auprès des enfants. Celles qui sont adoptées doivent favoriser de plus en plus le partage des responsabilités entre les deux parents. Dans la présente consultation, l'afeas attache beaucoup d'importance au volet traitant des congés parentaux. Cependant, cet aspect n'est pas le seul couvert par la Loi sur les normes du travail. C'est au nom des membres de l'afeas que sont transmises les recommandations qui suivent concernant les normes du travail.

6 UNIVERSALITÉ DE LA LOI Môme si la Loi sur les normes du travail s'applique à l'ensemble des salariés-es, des catégories de personnes en sont actuellement exclues. Le projet de loi tente d'améliorer la situation en manifestant une intention d'élargir "l'application aux personnes faisant du travail à domicile, du travail domestique (à l'exception des personnes effectuant uniquement de la garde), aux employés-es de petites entreprises agricoles (à l'exception des dispositions touchant la rémunération et la durée de travail) et aux employés-es des organismes gouvernementaux (sauf ceux qui sont couverts par la Loi de la fonction publique). Môme en excluant du champ d'application de la loi les cadres supérieurs des entreprises, ceux-ci seraient assujettis aux dispositions relatives aux congés parentaux" (4). Cette volonté d'élargir la protection à un nombre de travailleurs, notamment les travailleurs à domicile, les travailleurs domestiques, les employés de petites entreprises agricoles parmi lesquels on note un nombre important de femmes, ne peut que rallier notre approbation. Pour les membres de l'afeas, le fait môme de faire partie du marché du travail devrait être accompagné d'un minimum de protection, afin de garantir des droits fondamentaux à tout individu, dans son rôle de travailleur. Déjà, en 1984, l'afeas réclamait l'élargissement de la Loi sur les normes du travail et les propositions actuelles y répondent en partie. Cependant l'afeas n'est pas d'accord pour exclure les salariés "dont la fonction exclusive est de garder ou de prendre soin, dans un logement, d'un enfant, d'un malade, d'une personne handicapée ou d'une personne âgée" (5). Se trouveront ainsi exclues de la Loi les personnes dont la fonction principale ne consiste pas en l'exécution du travail domestique, mais bien dans la garde d'enfants, de personnes âgées ou malades. Nous ne pensons pas alors aux gardiens et gardiennes d'une soirée ou de quelques heures, occasionnellement. Le manque de garderies et l'accroissement du nombre de personnes âgées qu'on souhaite par ailleurs maintenir le plus longtemps possible à domicile, commande une protection pour les personnes qui assument des responsabilités de garde contre salaire, au même titre que les travailleurs-ses domestiques. L'AFEAS a le môme souci vis-à-vis les femmes collaboratrices et les étudiants-es en stage. En conséquence, l'afeas recommande: Que la Loi sur les normes du travail couvre toutes les personnes en emploi. Que soient Inclues dans la Loi toutes catégories de salariés Incluant gardiens et gardiennes à domicile dont la fonction principale est de garder un enfant, une personne malade, handicapée ou âgée; femmes collaboratrices, étudlants-es en stage.

7 CONGÉS DE MATERNITÉ ET CONGÉS PARENTAUX On reconnaît sans conteste la dimension et l'importance sociale de la maternité. Du môme souffle, on déplore la décroissance de notre population. Plus que des discours, ce sont des mesures tangibles qui seront de nature à témoigner de cette reconnaissance. Il importe de mettre en oeuvre des réformes qui créeront un climat favorable à la venue au monde d'enfants. De plus, les femmes ne doivent plus assumer seules les responsabilités, ni subir seules les conséquences qu'entraînent la maternité: pertes de revenus, risque de pertes d'emplois et de recul dans le cheminement professionnel. Le congé de maternité Concernant le congé de maternité, toutes les femmes sur le marché du travail ne peuvent se prévaloir des avantages prévus à leur intention. La Loi sur les normes du travail, en vigueur depuis 1979, exclut actuellement les travailleuses autonomes, les employeurs-res et "certaines catégories de salariées dans lesquelles se retrouvent des femmes en âge de procréer: gardiennes, domestiques qui assurent des services de garde ainsi que les épouses collaboratrices salariées et employées qui travaillent dans un exploitation agricole de type familial, comptant habituellement au plus trois salariées" (6). L'AFEAS recommande l'élargissement de la Loi sur les normes du travail à toutes les personnes en emploi. Cette loi ne détermine pas non plus le mode de remplacement des revenus de travail pendant le congé de maternité. C'est le programme d'assurance-chômage "qui octroie actuellement une indemnité afférente aux congés de maternité. Il ne s'adresse au départ qu'aux salariées et les conditions d'admissibilité écartent du programme des travailleuses à temps partiel ou dont l'emploi est instable. Les travailleuses ayant un statut d'indépendantes ne peuvent non plus bénéficier de prestations de maternité au moment de la naissance d'un enfant" (7). On l'a déjà dit mais le fait mérite d'être rappelé à nouveau. Au Québec, les accidentés de la route, les victimes d'accidents de travail, de maladies industrielles ou d'actes criminels sont mieux traités par l'etat que les femmes enceintes. Il est inadmissible que les femmes subissent encore des pertes de revenus importantes pour cause de maternité. Les intentions du ministre semblent claires sur ce point dans la présentation de son avant-projet de loi: "Les conditions de travail doivent refléter l'importance qu'une société accorde à la maternité" (8). Il est important que toutes les femmes sur le marché du travail bénéficient d'un congé de maternité payé. C'est l'ensemble des employeurs qui doivent être mis à contribution pour assumer les coûts inhérents à la maternité. Les politiques mises de l'avant doivent aider les femmes et les hommes à assumer leurs responsabilités parentales, au moment de la maternité, lors de la naissance d'un enfant et pour prendre soin de jeunes enfants. L'AFEAS rejoint la pensée de nombreux organismes sur ce point: Regroupement pour des congés de maternité, CSN, Confédération des organismes familiaux du Québec. Le congé de maternité, d'une durée de vingt semaines doit "être financé par un fonds d'allocation-maternité administré par le gouvernement et financé par l'etat et par tous les employeurs, qu'ils emploient ou non des femmes, et cela afin d'éviter les effets pervers que pourrait entraîner

8 l'octroi de ce congé. Si seuls les employeurs de main-d'oeuvre féminine supportaient le financement des congés de maternité, ils pourraient bien décider de ne plus embaucher de femmes" (9). Les congés parentaux après l'accouchement L'AFEAS préconise la prolongation du congé de maternité par un congé offert à la mère et/ou au père. Différentes raisons militent en faveur de ce congé: état de santé, difficulté de gardiennage, désir d'une présence plus constante auprès du jeune enfant, etc. N'ayant pas de recommandation quant à la durée exacte de ce congé, notre association agrée la proposition gouvernementale du congé sans solde pouvant atteindre 34 semaines qui nous apparaît comme un minimum à garantir. Cette mesure sera encore bien en-deçà de politiques mises de l'avant dans d'autres pays. En Suède par exemple, le congé parental est rémunéré pendant douze mois et La Presse faisait état récemment du dépôt d'un projet de loi portant de 12 à 15 mois ce congé rémunéré à 90% du salaire antérieur pour l'un ou l'autre des parents, qu'il soit marié ou non (10). Cette comparaison permet de réaliser à quel point les mesures gouvernementales québécoises peuvent progresser pour constituer véritablement un encouragement à la maternité qui ne soit pas l'unique responsabilité des femmes, ni pénalisante, financièrement, pour elles. Le retour au travail II est tout aussi important de garantir une protection à la femme qui réintègre son poste, après un congé de maternité. L'AFEAS insiste sur ce point. Nous jugeons inadmissible qu'un employeur puisse congédier ou muter une salariée sans que cette dernière ne bénéficie d'une protection réelle, comme la Loi le permet actuellement. Le congé de maternité ne peut alors être sérieusement considéré comme un réel avantage, c'est plutôt un simulacre, un leurre qu'on propose aux femmes. L'article du projet de loi propose d'appliquer à 20 semaines la présomption de congédiement illégal. Plusieurs organismes favorisent plutôt 24 semaines. Notre association n'a pas réalisé d'étude lui permettant d'avancer un nombre spécifique de semaines. Dans aucun cas cependant, nous ne voudrions qu'une femme soit lésée parce qu'elle a eu un enfant. Les congés pour responsabilités parentales Certaines absences du travail sont occasionnées par les responsabilités parentales: maladies, nécessité d'accompagner un enfant à l'hôpital, absence d'une gardienne en sont des exemples typiques. Ce sont souvent les congés personnels de vacances ou de maladie qui seront utilisés pour assumer les responsabilités parentales auxquelles il est impossible de se soustraire. La personne est pénalisée en agissant ainsi. Elle épuise à des fins autres que celles pour lesquelles elles sont prévues, la banque de journées destinées au repos ou pour soigner une maladie personnelle. L'employé se retrouve alors avec un nombre de journées de vacances ou de maladies inférieur à celui prévu par la Loi.

9 Actuellement, ce sont encore les femmes qui s'absentent le plus souvent. "D'aucun diront que la décision d'avoir des enfants est un choix personnel qui n'engage en rien la société. S'il en résulte que la personne ayant choisi d'assumer ces responsabilités a droit à moins de congés de maladie ou de jours de vacances que les autres membres de la société, c'est là le prix qu'elle a à payer pour avoir pris cette décision. Par ailleurs, il est certainement à l'avantage de l'ensemble de la société que les gens continuent à avoir des enfants et à s'occuper d'eux. A moins que certains de ses membres ne choisissent de le faire, la société elle-même ne pourrait continuer. On pourrait évoquer les mêmes arguments à l'égard de ceux qui s'occupent des personnes âgées et handicapées... Le soin privé des personnes âgées et handicapées prendra une importance accrue au fur et a mesure que ces dernières représenteront un pourcentage plus élevé de l'ensemble de la population et au fur et à mesure que s'accroîtra le mouvement vers la "désinstitutionnalisation" des personnes âgées et handicapées. Cela étant dit, il n'est certainement pas à l'avantage de la société de pénaliser ceux de ses membres qui sont prêts à assumer la responsabilité du soin des autres membres de la société étant dans l'impossibilité de le faire euxmêmes" (11). En accord avec ces raisons, l'afeas opte en faveur de congés pour responsabilités parentales payés. Le retrait préventif Le programme de retrait préventif, prévu par la Loi de santé et sécurité au travail, doit être maintenu pour la travailleuse enceinte ou qui allaite. Certaines conditions de travail sont dangereuses. Les employeurs ne se soucient pas toujours de modifier ces conditions de travail, il est donc normal qu'ils assument leurs responsabilités vis-à-vis le retrait préventif. Considérant la nécessité de reconnaître, par des mesures concrètes l'importance sociale de la maternité, les membres de l'afeas recommandent: Qu'un programme spécial soit mis sur pied pour financer le congé de maternité. Le programme devra être financé par l'ensemble des employeurs et employés masculins et féminins. Qu'un congé de maternité payé, d'une durée de 20 semaines, soit accordé à toutes les femmes sur la marché du travail. Qu'il y ait possibilité de congé pour le parent, mère et/ou père, après l'accouchement avec garantie de retour au travail dans son poste habituel; que ce parent reçoive les avantages dont II aurait bénéficié s'il était resté au travail. Qu'il y ait des congés payés pour responsabilités parentales lorsque la présence d'un des parents est requise auprès d'un enfant. Que le programme de retrait préventif, sur recommandation du médecin traitant, soit maintenu pour la travailleuse enceinte ou qui allaite, et qu'on en facilite l'application.

10 ORGANISATION DU TRAVAIL L'organisation du travail a connu de profondes transformations au fil des ans. Influencée par des courants d'opinions et les besoins stricts d'adaptation à maintes réalités nouvelles telles l'augmentation des populations et de la consommation, la législation sur les heures de travail et les congés, l'évolution des machineries et des équipements facilitant les tâches, l'organisation du monde du travail s'est "humanisée". Bien que des exceptions demeurent, la plupart des entreprises tentent de concilier le plus possible les intérêts de l'employeur-patron et ceux des employés. L'organisation du travail devient progressivement un item de négociation après avoir été une décision exclusive du patron. Dans les faits, nous observons à l'heure actuelle plusieurs pratiques et formules. Mentionnons, à titre d'exemples, les horaires flexibles, le temps partagé, la semaine comprimée, etc. Les horaires sont devenus variables selon la nature des entreprises et les lieux de travail, les critères retenus, les applications courantes. L'employé se voit alors respecté dans son rythme personnel. Il peut organiser sa journée et sa semaine de travail. Il peut planifier et organiser sa vie privée en accord avec son travail, l'un et l'autre se complétant. Les formules d'organisation du travail qui se sont développées sont souples. Elles font leurs preuves, au profit d'un grand nombre d'individus, employés et employeurs. Par exemple, le temps partagé représente un moyen de répondre à des aspirations individuelles. Il peut constituer une formule adaptée pour les personnes qui veulent davantage de temps libre et moins de rigidité dans les horaires. Les horaires flexibles ou variables contribuent à réduire l'absentéisme. "L'employeur ne peut que profiter de cette organisation puisque toutes les minutes de travail sont comptabilisées. Il n'y a plus de pertes ou de retards occasionnels" (12). Au terme de son étude portant sur "Les femmes et l'aménagement du temps de travail salarié", le Conseil du statut de la femme élaborait des conclusions dont nous jugeons important de tenir compte. Rappelions seulement que "les modalités qui réduisent le temps de travail de tous et toutes favorisent une amélioration des conditions de vie et la réalisation des intérêts diversifiés des salariés"...cependant, "toutes les formes dont le résultat est de réduire les revenus des travailleuses salariées doivent être considérées avec circonspection, compte tenu de la situation économique de la très grande majorité d'entre elles. Les modalités qui introduisent des éléments de souplesse dans l'aménagement du temps de travail quotidien ne contribuent pas à améliorer la situation économique des femmes; elles facilitent cependant l'ajustement aux besoins individuels de chacune" (13). Ces mises en garde sont valables pour l'ensemble des travailleurs. Les modalités d'organisation plus souple du travail ne sont pas abordées dans la présente réforme de la Loi sur les normes du travail. Nous les jugeons néanmoins pertinentes et appropriées pour faciliter la réalisation des responsabilités parentales et une meilleure gestion de la vie de travail et de la vie privée. Considérant les avantages d'une organisation mieux adaptée du travail, l'afeas demande au Ministre responsable: Qu'il développe des mécanismes qui facilitent et régissent le travail à temps partagé et l'utilisation des horaires flexibles.

11 INFORMATION SUR LES DROITS DES SALARIÉ-E-S C'est la Commission des normes du travail qui est chargée de faire appliquer la Loi sur les normes du travail. Elle est mandatée pour: - informer et renseigner la population sur les normes du travail; - transmettre, s'il y a lieu, des recommandations au ministre; - recevoir les plaintes et exercer les recours civils et pénaux; - surveiller l'application des normes. La Commission peut faire enquête de sa propre initiative ou sur réception d'une plainte. Elle possède les pouvoirs d'une commission d'enquête en vertu de la Loi sur les commissions d'enquête. Le présent projet propose des modifications relatives à l'exercice des recours. Comme c'est la Commission qui exerce les recours civils et pénaux, les travailleurs doivent connaître leurs droits pour s'adresser à la Commission au besoin et se servir des recours existants. C'est pourquoi, l'afeas insiste sur la nécessité de prendre les mesures requises pour rejoindre, par l'information, les personnes les plus susceptibles d'être lésées: celles qui travaillent dans de très petites entreprises où le nombre d'employés est restreint, où il n'y a pas de syndicat pour protéger les intérêts de leurs membres, celles qui occupent des emplois saisonniers, ou à temps partiel. L'AFEAS recommande sur ce point: De diffuser de l'information sur les normes du travail qui régissent les travailleurs et travailleuses.

12 CONGÉS FÉRIÉS L'avant-projet de loi prévoit un nouveau jour férié, celui du 1er juillet. Cette journée s'ajoute aux autres congés déjà reconnus. Sauf dans le cas de la Fête nationale, une personne en congé annuel lors d'un jour férié, bénéficiera, en guise de remplacement de ce congé, soit de l'indemnité prévue, soit d'un congé compensatoire à une date qu'elle déterminera avec l'employeur. Par contre, si le congé férié tombe un jour ouvrable, mais constitue un congé hebdomadaire pour l'employé, l'employeur ne lui doit rien. L'employé perdra ce congé pourtant consenti à tous les travailleurs. Il ne pourra le reprendre plus tard, ni être indemnisé monétairement pour sa perte. De nombreux travailleurs sont dans cette situation: les employés de commerces ouverts 7 jours par semaine, ceux qui travaillent dans des établissements qui dispensent des services à l'année longue (hôpitaux, centres d'accueil, etc) ceux qui travaillent pour les transports publics, et bien d'autres. Cette situation est injuste à leur égard. Pour y remédier, nous recommandons: Que la Loi sur les normes du travail prévolt le report d'un congé férié à un autre jour ouvrable, si ce Jour férié coïncide avec un jour de repos pour l'employé.

13 SALAIRE MINIMUM Le salaire demeure la reconnaissance formelle de la participation de l'individu au marché du travail. Il est en lien direct avec l'emploi occupé. Le salaire, comme principale source de revenu personnel permet à l'individu d'assumer lui-même ses besoins sans faire appel aux programmes sociaux de l'etat. Il représente le pouvoir de consommer, l'insertion dans la société et la liberté de choix quant à son mode de vie. Le salaire est le premier et le principal avantage offert à la personne qui travaille, en échange de ses services. C'est pourquoi, les membres de l'afeas jugent de la première importance de protéger ce droit des personnes qui travaillent. Le salaire minimum est établi en ce sens. Il doit s'appliquer, à notre avis, à toutes les personnes en emploi. Ce droit fondamental quant à un minimum de rémunération, doit être prioritairement garanti et protégé par la loi. La dernière augmentation qui a porté à 5,00$ le salaire minimum, date du 1er octobre dernier. Nous demandons qu'il soit régulièrement indexé au coût de la vie. Le Québec connaît un taux élevé de chômage. De plus en plus de personnes se retrouvent dépendantes des programmes d'aide gouvernementale. Ainsi, au Québec, on comptait au printemps '89, bénéficiaires de l'aide sociale. Les prestations octroyées par l'aide sociale sont établies en fonction du nombre d'adultes concernés, du nombre d'enfants à charge. Aux montants qui leur sont dévolus s'en ajoutent d'autres qui tiennent compte de situations variées (présence d'enfants handicapés, d'enfants de plus de 18 ans ou fréquentant une école secondaire, etc.). Le programme d'aide sociale doit permettre aux personnes de pourvoir à leurs besoins essentiels. Il tend de plus en plus à favoriser la réinsertion des personnes sur le marché du travail. On ne peut que déplorer le manque de politique visant à atteindre le plein emploi et ne pas être complètement d'accord avec les méthodes de réinsertion proposées. Il apparaît cependant normal de proposer des incitatifs à une réinsertion sur le marché du travail. Dans en ce sens que l'afeas recommande: Que tous-tes les salarlés-es soient assujettls-es au salaire minimum. Que la salaire minimum soit périodiquement Indexé au coût de la vie. Que la loi soit amendée en vue d'augmenter le salaire minimum afin que le revenu des salariés-es soit supérieur à celui de l'assisté social, pour une période donnée.

14 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL "Ces dernières années, les emplois à temps partiel ont connu un taux de croissance élevé. Au Québec, en 1976, 7,4% des emplois s'exerçaient à temps partiel, en 1987, c'est le cas pour 13,5% des emplois sur le marché du travail" (14). "Les femmes sont fortement majoritaires au sein de la main-d'oeuvre à temps partiel et cette sur-représentation s'accentue légèrement. En 1987, 71,3% des travailleurs à temps partiel sont des femmes comparativement à 66,5% en Actuellement, parmi les femmes en emploi, un peu plus d'une sur cinq travaille à temps partiel alors que c'est le cas de moins d'un travailleur sur dix" (15). On constate que la situation des employés à temps partiel est peu enviable. Ils sont le plus souvent confinés à des tâches fonctionnelles, sans promotion possible, sans accès à de la formation et mal payés. En majorité, ils ne sont pas syndiqués et, quand ils le sont, ils sont le plus souvent négligés par leur syndicat. Ils ne bénéficient pas des avantages sociaux accordés aux travailleurs à temps plein. Leurs postes sont promis à liquidation à la première crise économique ou compression de personnel. On compte le plus de femmes travaillant à temps partiel dans le secteur des services où l'on retrouve bon nombre d'emplois non-spécialisés ou non-qualifiés. Cependant, le travail à temps partiel a aussi évolué. Longtemps recherché parce qu'il offrait des horaires moins lourds, il a souvent permis aux femmes une réintégration progressive au marché du travail, après une absence plus ou moins prolongée. Le travail à temps partiel propose maintenant diverses formules: emplois occasionnels, contractuels et saisonniers. "Les raisons invoquées pour recourir au travail à temps partiel ont changé au cours des années. Alors que le motif des obligations familiales est de moins en moins en cause, la pénurie d'emplois à plein temps est une raison qui revient de plus en plus souvent. Ainsi, près de 35% de celles qui occupaient un emploi à temps partiel en 1987, avaient accepté cet emploi, faute de pouvoir travailler à plein temps" (16). Le travail à temps partiel constitue une réalité importante du monde du travail. Il est plus que temps de protéger les intérêts et droits fondamentaux de ces travailleurs et travailleuses. Depuis 1974, l'afeas propose des recommandations visant l'amélioration des conditions du travail à temps partiel. Nos membres insistent à nouveau et recommandent: Que la Loi sur les normes du travail inclut des dispositions visant à réglementer et à protéger les conditions de travail des employés à temps partiel. Qu'elle leur assure les mêmes droits et les mêmes avantages sociaux (sécurité d'emploi, congés, vacances, jours fériés, droit d'ancienneté, assurances, fonds de pension, etc.) qu'aux travailleurs à temps plein, et cela, proportionnellement au nombre d'heures travaillées. Que l'on offre les mêmes possibilités de formation en cours d'emploi aux travailleurs à temps partiel qu'aux travailleurs à temps plein.

15 Que les entreprises et la fonction publique généralisent le travail à temps partagé et les horaires flexibles en affectant le même taux horaire aux employés à temps partiel et à temps plein.

16 TRAVAIL AU FOYER Malgré le nombre croissant de femmes participant au marché du travail rémunéré, les travailleuses au foyer sont toujours une réalité dans notre société québécoise. Que ce soit par choix ou par obligation, elles existent. Pourtant l'etat ne tient pas compte de cette réalité. Le plein emploi n'est pas une réalité d'aujourd'hui, ni prévue pour demain. Les lits ferment dans les hôpitaux, les centres d'accueil pour personnes âgées ne peuvent suffire aux demandes. Les ressources pour le maintien à domicile de personnes âgées, malades ou handicapées sont à peu près inexistantes. De plus en plus, les gouvernements parlent de "partenariat". Le plus souvent, les partenaires auxquelles on pense sont les femmes au foyer, travailleuses méconnues dont on dit que le travail est privé. On demande et on compte sur ces femmes pour assumer individuellement des tâches dont la société se libère et pour lesquelles, elle se dispense d'assumer les coûts. En même temps, le gouvernement s'inquiète de la dénatalité et mise sur l'accroissement des familles. Il devient plus sensible à prévoir et mettre en place des mesures qui permettront de concilier responsabilités parentales et professionnelles pour les parents dont les deux conjoints travaillent. Nous nous réjouissons d'ailleurs de cette attitude et l'afeas a contribué à l'amélioration de cette situation. Nous déplorons cependant qu'après autant d'années de démarches, de revendications, la valeur sociale du travail au foyer ne soit pas d'emblée reconnue et tenue en compte quand vient le temps d'élaborer des projets de politiques gouvernementales ou de mettre en place les mesures sociales appropriées. Tout le volet des mesures reconnaissant la maternité et le rôle parental est destiné uniquement aux travailleuses et travailleurs. Les travailleuses au foyer en sont exclues. Elles ne bénéficient pas du congé de maternité payé, de l'allocation de maternité, des congés parentaux. Elles n'ont pas droit aux déductions pour frais de garde et ont peu accès aux places dans le réseau des garderies publiques. Aucune compensation équivalente à ces mesures n'a été élaborée à leur intention. Cette discrimination est injuste et il devient urgent de remédier à cette situation. Comme elle le fait depuis bientôt vingt ans, l'afeas réclame la reconnaissance du rôle social assumé par les travailleuses au foyer. Au nom de ses membres, l'afeas réclame, Que le gouvernement reconnaisse officiellement la valeur sociale du travail au foyer. Que le terme "travailleuses au foyer" soit dans toutes les politiques et lois qui les concernent. Que les travailleuses(eurs) au foyer aient accès aux différents services et mesures sociales consentis aux travailleurs rémunérés. Qu'une allocation de naissance soit versée aux travailleuses au foyer qui donnent naissance à un enfant. Que cette allocation soit versée lors de l'enregistrement de l'enfant aux allocations familiales.

17 RÉFÉRENCES Conseil du statut de la femme, Francine Lepage, Guylaine Bérubé, Thérèse Mailloux, "Les congés parentaux au Québec: analyse de la situation actuelle", nov Ministère de la Main-d'oeuvre et de la Sécurité du revenu, "Des gens, des services, des résultats", juin Conseil du statut de la femme, Francine Lepage, "Pour une politique québécoise des congés parentaux au Québec", oct Ibid (1). Avant-projet de loi, "Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives", art. 3. Ibid (3). Ibid (3). Ibid (2). C.S.N., "Regroupement pour des congés de maternité", mai "En Suède, le congé parental payé passe de 12 à 15 mois", dans La Presse, 11 janvier Ministère du Travail, Gouvernement du Canada, "Les congés pour les travailleurs et travailleuses ayant des obligations familiales", Conseil du statut de la femme, Louise Clermont, "Les femmes et l'aménagement du temps de travail salarié", août Ibid (12). Secrétariat à la Condition féminine, Louise Paquette, "La situation socio-économique des Québécoises: quelques indicateurs", Ibid (14). Ibid (14).