Module 1 «Sensibilisation au droit du travail»

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1 Appui aux prescripteurs sur le volet professionnalisation /développement de compétences Région Limousin Module 1 «Sensibilisation au droit du travail»

2 Sommaire 1. Introduction : les bases du droit du travail 2. Le contrat de travail a. Création b. Exécution c. Types de contrat de travail d. Rupture du contrat de travail 3. Un contrat de travail dérogatoire : l Emploi d Avenir 4. Le temps partagé 5. Le secteur non marchand 1. La fonction publique 2. La fonction publique hospitalière 3. La fonction publique territoriale 4. Les collectivité territoriales 5. Les associations Loi Les conventions collectives 2

3 Module 1 Introduction : Les bases du droit du travail

4 Un droit hétéroclite, hiérarchisé et mouvant Droit du travail Des sources hétéroclites La jurisprudence : créatrice de droit La jurisprudence désigne l'ensemble des décisions de justice relatives à une question juridique donnée. Ces décisions rendues par la cour de cassation font évoluer le droit. Droit européen Droit constitutionnel Lois, Règlements d application et Décrets codifiés dans le code du travail (L,R et D) Ordonnance Conventions collectives CCN d entreprise Règlement intérieur Contrat de travail Le principe de faveur Ces différentes sources sont hiérarchisées par le principe de faveur : Pour la même situation de travail, s il y a conflit entre plusieurs sources, la plus favorable au salarié prévaut Depuis 2002, ce principe peut être remis en cause par les accords d entreprise dérogatoires 4

5 Objectifs du droit du travail La protection de la vie individuelle et des droits familiaux La protection des droits individuels et de la vie familiale dans l entreprise La protection de la santé et de la sécurité La base historique des droits porte sur la durée du travail, le droit au repos, les congés. Le droit du travail renforce les obligations de l employeur en faveur de la santé et la sécurité (obligation de prévention) L encadrement du contrat de travail Le droit individuel et la dignité Le droit du travail assure la protection contre les situations de discrimination, de harcèlement sexuel et moral, et de violation du principe «à travail égal, salaire égal». Il assure le respect des droits personnels et des libertés. Objectifs du droit du travail 5

6 Le contrat de travail Module 1

7 La création du contrat de travail Ce qui caractérise un contrat de travail et le différencie de l entraide ou du bénévolat Critères qui «font» le contrat de travail Activité du salarié Pouvoir de subordination de l employeur Rémunération 7

8 L exécution du contrat de travail Le contrat de travail est «loi des parties», il ne peut être modifié unilatéralement. Le salaire Socle contractuel Le lieu (sauf au sein du même secteur géographique) le temps de travail Le refus du salarié d une modification est un droit, ce refus ne peut être sanctionné disciplinairement 8

9 Les différents types de contrat de travail Le Contrat à Durée Indéterminé (CDI) Contrat de droit commun Emploi durable A temps complet (soit 35h00/semaine) Pas forcément écrit Critères qui donnent une réalité au contrat : la déclaration préalable d embauche à l URSSAF La visite médicale d embauche auprès du médecin du travail les bulletins de salaires 2 cas particuliers : Le contrat à temps partiel (code du travail, art. L ) Le contrat de travail intermittent (code du travail, art. L3123-1) 9

10 Les différents types de contrat de travail Le Contrat à Durée Déterminé (CDD) Doit être une exception Emploi non durable le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. A défaut, il est requalifiable en CDI Le contrat est forcément écrit et doit énoncer un motif : Remplacement Renfort pour cause de surcroît d activité Engagement de l employeur à favoriser l emploi ou la formation Renouvelable 1 fois dans la limite de 18 mois Un délai de carence doit impérativement séparer 2 CDD (durée = 1/3 du temps effectué) Rupture impossible avant terme Sauf si accord amiable, cas de force majeure, faute grave de l une des parties, inaptitude constatée par le médecin du travail, embauche en CDI avec justificatif Si rupture avant termes, le paiement des salaires est dû jusqu au terme (accompagné éventuellement de dommages et intérêts) 10

11 Rupture du contrat de travail La rupture peut intervenir : Par la volonté commune des parties A l initiative du salarié A l initiative de l employeur Cas particulier Rupture conventionnelle Démission Prise d acte de la rupture Licenciement Pour motif personnel Pour motif économique Licenciement pour inaptitude 11

12 Mode de rupture du contrat de travail La rupture conventionnelle (Nouveau mode de rupture du contrat de travail depuis 2008) Article L et les suivants la rupture fait l objet d une convention entre les deux parties après un ou plusieurs entretiens où le salarié peut être assisté. La convention précise l indemnité de rupture est au moins égale à une indemnité classique de licenciement, la date de départ, les prises de congés dans l intervalle. La convention est validée par l inspection du travail. 12

13 Mode de rupture du contrat de travail La démission du salarié Tout salarié en CDI est libre de démissionner La démission doit résulter d une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail Le salarié doit uniquement le préavis de démission Elle ne donne pas suite à une prise en charge de pôle emploi sauf si elle est considérée comme légitime par le régime d assurance chômage 13

14 Mode de rupture du contrat de travail Prise d acte de rupture C est la méthode de rupture unilatérale du salarié qui ne souhaite pas démissionner car il impute la rupture à l employeur Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, cesse de travailler et informe son employeur qu il considère le contrat rompu à ses torts L employeur ne peut plus licencier le salarié Méthode risquée et qui n est pas prise en charge par Pôle Emploi dans l attente du jugement du conseil des Prud hommes et aucune rétractation n est possible En cas de prise d acte jugée injustifiée, celle-ci produit les effets d une démission 14

15 Mode de rupture du contrat de travail Le licenciement pour motif personnel Article L à L Ruptures extrêmement encadrées Il faut une cause réelle et sérieuse de licenciement Cela signifie que le licenciement doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour nécessiter un licenciement. Le salarié peut contester ces motifs de licenciement devant le conseil de prud'hommes. La procédure inclut un entretien préalable lors duquel le salarié peut être assisté. Une notification doit être remise au salarié. Préavis de licenciement 15

16 Mode de rupture du contrat de travail Cas particulier du licenciement pour faute Le licenciement pour faute entre dans le cadre des licenciements pour motifs personnels Licenciement disciplinaire Motif Conséquences Droit à l allocation chômage Pour faute simple Pour faute grave Pour faute lourde Faute suffisamment importante pour justifier un licenciement (absences répétées, erreurs de caisse ) préavis et indemnités de congés payés maintenus Faute qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise et elle nécessite de se séparer immédiatement du salarié (abandon de poste, le harcèlement sexuel, actes d'insubordination ) indemnités de congés payés maintenues Pas de préavis Pas d indemnité de licenciement Faute où la volonté de nuire à l'entreprise est établie (détournement de fonds, création d'une entreprise concurrente ) Pas de préavis Pas d indemnité de licenciement Perte du DIF Pas d indemnités de congés payés maintenu maintenu maintenu 16

17 Mode de rupture du contrat de travail Licenciement pour inaptitude Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut être licencié par son employeur L avis d inaptitude d'un salarié à son poste de travail par le médecin du travail Une étude du poste de travail est indispensable pour prononcer l'inaptitude 2 examens médicaux espacés de 15 jours sont nécessaires pour prononcer l inaptitude définitive. Le médecin formule alors des mesures de reclassement (Dans le cas où, selon le médecin du travail, il existe un danger immédiat pour la santé du salarié, un seul entretien peut être nécessaire) L'employeur doit étudier les possibilités de reclassement au sein de l entreprise et du groupe, le cas échéant Si impossibilité de reclassement sur un autre poste adapté aux capacités du salarié ou si le salarié refuse la proposition, le licenciement peut intervenir La procédure de licenciement pour inaptitude s'apparente à celle du licenciement pour motif personnel Dispense du préavis de licenciement 17

18 Durée de travail Temps de travail comptabilisé dans la durée légale Temps de travail effectif Heures d équivalence Astreintes Durée légale du travail toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l employeur, dans l obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles Dans certaines professions (santé, médico-social ), des salariés peuvent être soumis à un temps de travail - comportant des temps d inaction - dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci Périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l employeur, a l obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d être en mesure d intervenir pour accomplir un travail au service de l entreprise 18

19 Durée de travail Durées maximales de travail Il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à : 10 heures par jour 48 heures par semaine 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives Les salariés doivent bénéficier d un repos quotidien de 11 heures au minimum et d un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s ajoutent les heures de repos quotidien Ces limites peuvent être levées par dérogation accordée par l autorité administrative par l inspecteur du travail pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale journalière ; par le Direccte ou, par délégation, le responsable de l unité territoriale, ou par subdélégation, l inspecteur du travail, pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale hebdomadaire. L autorité administrative compétente est celle dont relève l établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation. 19

20 Rémunération Le salaire de base Comment est fixé le salaire de base? Le salaire de base est fixé librement entre l employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l employeur (usages, directives, barème d entreprise, notes d information ) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Plusieurs modes de fixation sont possibles : au temps, en fonction de la durée de travail effectif (c est le mode le plus courant) ; au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement (guelte = gratification en fonction des ventes réalisées, travail aux pièces = rémunération selon la production, prime ) ; au forfait. Une convention de forfait entre le salarié (le plus souvent cadre) et l employeur est alors obligatoirement conclue par écrit. Elle doit par ailleurs être précise et quantifiée. Dans tous les cas, doivent être respectés : les règles relatives au SMIC ; les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions ou accords collectifs applicables, ou l usage éventuellement en vigueur dans l entreprise ; le principe d égalité de rémunération entre femmes et hommes ; la non-discrimination (notamment syndicale). 20

21 Rémunération Modification du salaire de base Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l employeur maintient cette modification contre l avis du salarié. Lorsque l employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d un délai d un mois pour faire connaître son refus. Selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d un mois «constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; [ ] l inobservation de ce délai par l employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail». À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. 21

22 Rémunération Vérification des sommes versées Avec le salaire, l employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l exactitude des sommes versées. En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d un recours devant le conseil de prud hommes. L action en paiement ou en «répétition» (demande de remboursement d un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter de la date de connaissance des faits, ou en cas de rupture du contrat à compter de la date de rupture. /!\ La loi n du 14 juin 2013 citée en référence a ramené de 5 ans à 3 ans le délai de prescription des salaires. Les dispositions de cette loi s appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de sa promulgation (soit le 14 juin 2013), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu une instance a été introduite avant le 14 juin 2013, l action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s applique également en appel et en cassation. 22

23 Module 1 Un contrat de travail dérogatoire : l Emploi d Avenir

24 Le contrat Emploi d Avenir Le Contrat Emploi d Avenir Un contrat aidé Contrat dérogatoire au droit commun dont l objet est de faciliter le recrutement de personnes rencontrant des difficultés d insertion professionnelle Inscrit dans le cadre réglementaire du contrat unique d insertion (CUI) 2 formes : Contrat d Accompagnement dans l Emploi (CUI-CAE) pour le secteur non marchand Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE) pour le secteur marchand Cadré par la politique régionale et départementale Le schéma d orientation régional définit la stratégie régionale de mise en œuvre : définition des filières et secteurs marchands éligibles. Aide à l insertion professionnelle associée au contrat (le taux est fonction du type d employeur) 24

25 Le contrat Emploi d Avenir Aide à l insertion professionnelle associée au contrat Au 1er janvier 2013 SMIC horaire b rut 9,43 RSA socle pour une personne isolée 483,2 Taux de prise en charge Durée hebdomadaire de référence Rémunération brute (référence 1 SMIC) Marchand Emplois d'avenir Non-marchand 35% 47% 75% Assiette de cotisation Coût salarial employeur diminué de l'aide de l'etat (hors Coût salarial employeur avec cotisations diminué des NB.: Ces tab leaux n'ont pas vocation à illustrer des cas types, mais b ien des cas moyens, ainsi les taux de cotisations pris en co mpt NB.: Ces tableaux illustrent des cas moyens, ainsi les taux de cotisations pris en compte résultent de moyennes entre les taux moyens d'appel applicables aux employeurs de + de 10 salariés et ceux de moins de 10. De même pour les mesures du secteur non marchand une moyenne est faite entre les taux moyens d'appel applicables aux employeurs affiliés UNÉDIC et les employeurs non affiliés. En outre c'est la moyenne nationale qui est prise en compte s'agissant des taux AT-MP (à l'exception des ACI pour lesquels le taux forfaitaire de 1,5% s'applique), alors même que ceux-ci sont définis régionalement et varient en fonction de l'établissement considéré et au sein même de l'établissement, enfin, le versement transport est exclu du périmètre des calculs du fait de sa grande variabilité au niveau national. 25

26 Le contrat Emploi d Avenir Le Contrat Emploi d Avenir CDD de 36 mois maximum (12 mois renouvelable à titre dérogatoire ) ou CDI Emploi à temps plein sauf lorsque le parcours ou la situation du bénéficiaire le justifie, ou lorsque la nature de l emploi ou volume d activité ne permettent pas un temps complet. Durée hebdomadaire minimale de 24 heures. Mais alors priorité pour heures complémentaires SMIC horaire minimum soit 9,43 euros (y compris pour les 16/17 ans) Aménagement du temps de travail Employeurs de droit privé (possible dans le respect des conventions collectives) Collectivités territoriales et organismes de droit public (organisation du travail comparable à celle des agents titulaires de la collectivité ou de l établissement public) Spécificités liées aux secteurs d embauche Les conventions collectives fixe les conditions de travail du personnel : temps de travail, classification, salaire, formation Tout conflit de normes se résout par le principe de faveur ou par les accords d entreprise dérogatoires. 26

27 Le contrat Emploi d Avenir Le Contrat Emploi d Avenir Période d essai (les modalités de droit commun s appliquent sous réserve de dispositions contractuelles ou d accords collectifs autres) période non obligatoire Pour CDD, 1 mois maximum; pour les CDI, 2 mois maximum (pour ouvriers et employés), renouvellement possible selon la convention collective et le contrat de travail Droit de suspension Suspension possible par le bénéficiaire d un EAV du secteur non marchand pour effectuer une période d immersion chez un autre employeur ou pour réaliser une période d essai pour un CDI ou un CDD > 6 mois (entraîne la suspension de l aide pour l employeur) Un arrêt pour maladie ou maternité suspend le contrat de travail et le versement de l aide mais ne modifie pas le terme du contrat (CDD); s il se produit pendant la période d essai l échéance est reportée 27

28 Le contrat Emploi d Avenir Les cas de ruptures anticipées Cas de ruptures anticipée de contrat «Emploi d Avenir» licites CDD CDI Rupture à l initiative conjointe des deux parties ou de l une ou l autre Ruptures à l initiative de l employeur Ruptures à l initiative du salarié Rupture résultant de la volonté claire et non équivoque des parties Rupture au cours de la période d essai A l expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution : à l initiative du salarié à l initiative de l employeur justifiant d une cause réelle et sérieuse de licenciement Rupture pour faute grave Rupture pour force majeure Rupture pour embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois chez un autre employeur ou pour suivre une formation qualifiante Rupture du contrat au cours de la période d essai Rupture conventionnelle A l expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution : à l initiative du salarié à l initiative de l employeur justifiant d une cause réelle et sérieuse de licenciement Licenciement pour faute grave du salarié Licenciement pour force majeure Licenciement pour inaptitude médicalement constatée Licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire 28

29 Le contrat Emploi d Avenir L aide cesse d être due lorsque l employeur : Enfreint les règles de rupture avant le terme de l emploi d avenir pour un autre motif que ceux autorisés Ne respecte pas ses engagements : Le remboursement des aides perçues Sur le contenu du poste proposé et sa position dans l organisation de la structure. Sur les conditions d encadrement et de tutorat. Sur la qualification ou les compétences dont l acquisition est visée pendant la période en emploi d avenir. Sur la réalisation d actions de formation concourant à ces acquisitions. L employeur doit alors reverser l intégralité des sommes déjà perçues ainsi que des exonérations de cotisations sociales 29

30 Le contrat Emploi d Avenir Le Contrat Emploi d Avenir Public Jeunes sans emploi de 16 à 25 ans et personnes handicapées de moins de 30 ans Sans diplôme Titulaires d un diplôme ou titre professionnel de niveau V et totalisant 6 mois de recherche d emploi sur les 12 derniers mois Titulaire d un titre ou diplôme d un niveau supérieur jusqu au niveau III et totalisant 12 mois de recherche d emploi sur les 18 derniers mois s ils résident dans une ZUS ou une ZRR Avantages pour le bénéficiaire : Accompagnement professionnel et social personnalisé par le prescripteur à des moments clé du parcours Suivi régulier au sein de l entreprise par un tuteur Possibilité de suivre une formation prioritairement sur le temps de travail Accès facilité à la présentation à un examen à visée certifiante ou à un concours Aide à l orientation Reconnaissance des compétences acquises (attestation de formation, attestation d expérience professionnelle, validation des acquis ) 30

31 Le contrat Emploi d Avenir Le Contrat Emploi d Avenir Employeurs éligibles (Source : L du code du travail) Pour être éligible à l aide à l insertion professionnelle relative aux emplois d avenir, l employeur doit pouvoir justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l emploi au moins le temps de son versement. Sont concernés, tous types d employeurs à l exception de l Etat et du particulier employeur : Secteurs qui ouvrent droit à l EAV du secteur non marchand Les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, etc.) Les collectivités territoriales (communes, départements et régions) et leurs groupements Les autres personnes morales de droit public (hôpitaux, établissements publics du secteur médico-social, etc.) Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d un service public (organismes de HLM, régies de transport, établissements de soins, etc.) 31

32 Le contrat Emploi d Avenir Le Contrat Emploi d Avenir Secteurs qui ouvrent droit à l EAV du secteur marchand Les entreprises dont le secteur d activité présente un fort potentiel de création d emplois ou offrant des perspectives de développement d activités nouvelles. Une liste limitative de code NAF figure sur un arrêté préfectoral régional. Les employeurs ayant signé des conventions-cadres au niveau national, régional ou départemental. 32

33 Le contrat Emploi d Avenir Engagements de l employeur : Le Contrat Emploi d Avenir Définir les conditions d encadrement du jeune et désigner un tuteur chargé d assurer un suivi du jeune en lien avec le prescripteur chargé du suivi personnalisé Faciliter l accès à la qualification ou l acquisition de compétences pendant la période en emploi d avenir Définir une organisation de travail et mobiliser les moyens qui permettent au jeune l accès à la formation prioritairement pendant le temps de travail (les actions de formation doivent privilégier l acquisition de compétences de base et de compétences transférables permettant l accès à un niveau de qualification supérieur) Avantages pour l employeur : Aide à l insertion professionnelle associée au contrat dont le taux varie en fonction du type d employeur Non prise en compte du salarié dans les effectifs Réduction des cotisations patronales de sécurité sociales, d allocations familiales et d accident du travail dans la limite du SMIC Exonération de la taxe sur les salaires, l apprentissage et l effort de construction 33

34 COMPARATIF 34

35 Tableau comparatif CDI CDD Emploi d Avenir Type Contrat de droit commun Contrat dérogatoire Contrat dérogatoire Objet Remplacement Renfort pour cause de surcroît d activité Engagement de l employeur à favoriser l emploi ou la formation faciliter le recrutement de personnes rencontrant des difficultés d insertion professionnelle Durée Non déterminée Renouvelable 1 fois (18 mois maxi) CDI ou CDD 3 ans (mini 1 an sous dérogation) Temps de travail Public Temps plein sauf accords collectifs Temps plein sauf accords collectifs Temps plein Temps partiel (24h mini) à la demande du salarié Tout public Tout public Jeunes sans emploi de 16 à 25 ans Personnes handicapées de moins de 30 ans Conditions : Pas de diplôme Titulaires d un diplôme ou titre professionnel de niveau V en recherche d emploi depuis 6 mois minimum sur les 12 derniers mois Titulaire d un niveau III en recherche d emploi depuis 12 mois minimum sur les 18 derniers mois et résidant dans une ZUS ou une ZRR Statut Salarié Salarié Salarié Suspension Suspension à l initiative du salarié pour une période d immersion ou pour réaliser une période d essai pour un CDI ou un CDD > 6 mois Rupture Démission du salarié Prise d acte de la rupture Rupture conventionnelle Licenciement Impossible (sauf si accord amiable, cas de force majeure, faute grave de l une des parties, inaptitude constatée par le médecin du travail, embauche en CDI avec justificatif) Rupture à l initiative du salarié Avant terme pour 1 CDD si embauche en CDI ou CDD (> 6 mois) ou admission à une formation qualifiante A chaque date anniversaire : par le salarié (préavis de 2 semaines) A l initiative de l employeur sous réserve de justifier d une faute réelle et sérieuse 35

36 Le temps partagé Module 1

37 Le temps partagé Définition générale Le temps partagé est une nouvelle forme de travail qui vise à satisfaire les besoins en maind œuvre d employeurs qui n ont pas la possibilité d employer un salarié à temps plein en raison de leur taille ou de leurs moyens Groupement d employeurs/ Entreprise de portage salarial Contrat de travail Convention Les + 1 seul employeur Cumul des heures pour constituer un temps plein Salarié Convention Entreprise adhérente, utilisatrice ou cliente Les + Mutualisation des moyens Allègement des démarches administratives 37

38 Le temps partagé Le groupement d employeur Créés en 1985, ce sont des structures qui réunissent plusieurs entreprises régies ou non par la même convention collective (en cas de différence, le groupement choisira la convention à appliquer) Ce sont des associations loi 1901 ou sociétés coopératives Leur but exclusif : recruter des salariés pour les mettre à disposition de leurs entreprises adhérentes (opération à but non lucratif) l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. Le groupement est l employeur des salariés et signe le contrat de travail Il porte la responsabilité des engagements pris envers le salarié (encadrement, tutorat, formation, ), il est seul responsable juridiquement en cas de contentieux une convention de mise à disposition est signée entre le groupement et les entreprises utilisatrice L entreprise utilisatrice est responsable des conditions d exécution du travail La rupture du contrat de travail suit les règles du droit commun ou du contrat Emploi d Avenir Les GE associatifs et certains GE «coopératives» sont éligibles de droit aux emplois d'avenir 38

39 Le temps partagé Le Groupement d employeurs pour l insertion et la qualification (GEIQ) Les GEIQ regroupent des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de recrutement, parient sur le potentiel des personnes en difficultés d accès à l emploi Le GEIQ est l employeur et met le salarié à disposition des entreprises adhérentes Les salariés des GEIQ sont des publics en difficulté (jeunes sans qualification, demandeurs d emploi longue durée, handicapés ) La mission des GEIQ est de signer des contrats de professionnalisation ou des contrats d apprentissage La mission des GEIQ est de mettre en œuvre des parcours d insertion et de qualification débouchant vers l emploi Un accompagnement social et professionnel individualisés est réalisé par les permanents des GEIQ en collaboration avec les organismes de formation et l entreprises utilisatrice (on parle de double tutorat) Les GEIQ sont tous associatifs et éligibles de droit aux Emplois d Avenir 39

40 Le temps partagé Les associations intermédiaires C est une association Loi 1901 conventionnée par l état La convention, conclue entre l association intermédiaire et l État, est valable 3 ans au maximum et précise les modalités d intervention Elle embauche des personnes en difficulté et remplit l ensemble les obligations règlementaires dévolues aux employeurs Elle doit : Assurer un accompagnement social et professionnel des personnes accueillies Organiser des parcours de formation Informer les intéressés sur leurs droits Orientation vers des centres d action sociale elle effectue un prêt de «main d œuvre» en mettant ses salariés à disposition d utilisateurs (entreprises, associations, particuliers, collectivités locales ) Un "contrat de mise à disposition" est conclu entre l association intermédiaire et l utilisateur. Ce contrat précise notamment les tâches à réaliser, le lieu où elles sont effectuées, la date de fin de mise à disposition L utilisateur est responsable des conditions d exécution du travail Les associations intermédiaires sont éligibles de droit aux Emplois d Avenir conditions à respecter : Elles mettent en œuvre le parcours d insertion et de qualification du jeune mise à disposition auprès de 3 employeurs maximum, sur des tâches similaires double tutorat : AI (suivi du parcours du jeune) utilisateur (tutorat de proximité) 40

41 Les autres modalités de mutualisation La mise à disposition à but non lucratif (contenu de la convention de MAD). L intercommunalité Le recours au centre de gestion La conjonction de 2 emplois d avenir à temps partiel.

42 Le secteur non marchand Module 1

43 La Fonction publique La fonction publique et les fonctionnaires La fonction publique en France comporte 3 versants : la Fonction Publique d État la Fonction Publique Territoriale la Fonction Publique Hospitalière La fonction publique française comprend l'ensemble des agents occupant les emplois civils permanents de l'état, des collectivités territoriales (commune, département ou région) ou de certains établissements publics hospitaliers. Certains sont titulaires, d'autres sont employés par contrats (contractuels). Les agents (fonctionnaires) travaillent : pour l'administration centrale pour ses services déconcentrés (à l'échelon régional ou départemental) au sein d'établissements ayant une mission de service public (organismes de Sécurité sociale, établissements d'enseignement de recherche...) 43

44 La Fonction publique Les agents de la fonction publique Un statut général commun fixe les droits et les obligations de tous les fonctionnaires, mais des dispositions particulières régissent chacune de ces fonctions publiques. Droits et obligations des fonctionnaires (Loi n du 13 juillet 1983) Les fonctionnaires ont des obligations en contrepartie desquelles ils bénéficient de certains droits fondamentaux. Principaux droits (liberté d'opinion politique, syndicale, philosophique ou religieuse; droit de grève; droit syndical; à la formation permanente; droit de participation; rémunération après service fait) Droit à la protection Secret professionnel Obligation de discrétion professionnelle d information au public Obligation d information au public Obligation d effectuer les tâches confiées Obligation d obéissance hiérarchique Obligation de réserve Régime du cumul d activités dans la fonction publique 44

45 La Fonction publique Droit du travail dans la fonction publique Pour les agents de la fonction publique (titulaires ou non titulaires), le droit public s applique. De ce fait, Une grande partie des règles et principes du code du travail ne s appliquent pas Seules les dispositions du Code du travail (CT) relatives aux principes et à la démarche de prévention ainsi qu aux règles particulières de sécurité au travail s appliquent Concernant les personnes embauchées en contrat aidés et, par extension, en Emploi d Avenir le droit public s applique 45

46 La Fonction publique hospitalière La fonction publique hospitalière (loi du 9 janvier 1986) regroupe, à l'exception du personnel médical (médecins, biologistes, pharmaciens et orthodontistes), l'ensemble des emplois des établissements suivants : les établissements d'hospitalisation publics les maisons de retraite publiques les établissements publics ou à caractère public relevant des services départementaux de l'aide sociale à l'enfance les établissements publics pour mineurs ou adultes handicapés ou inadaptés; les centres d'hébergement et de réadaptation sociale publics ou à caractère public Les agents de la fonction publique hospitalière peuvent être titulaires, stagiaires ou contractuels de droit public. Ils travaillent dans différentes filières : soignante de rééducation médico-technique administrative technique et ouvrière socio-éducative 46

47 La Fonction publique hospitalière Des règles de gestion spécifiques Outre les droits et obligations relatifs à l ensemble des fonctionnaires, des dispositions statutaires spécifiques relatives à la fonction publique hospitalière régissent ces personnels. Mais en vertu de l autonomie des établissements publics de santé, la gestion de ces personnels (recrutement, notation, avancement ) est totalement décentralisée et relève de la seule autorité du chef d établissement, dans le respect des textes statutaires. 47

48 La Fonction publique territoriale Fonction publique territoriale et agents territoriaux La Fonction Publique Territoriale a été créée il y a vingt ans afin de faire vivre la décentralisation. Elle réunit sous un même statut les agents des communes, des départements et des régions. Ce statut permet aux fonctionnaires territoriaux d effectuer leur carrière dans n importe laquelle de ces collectivités locales. Le recrutement de droit commun dans la Fonction Publique se fait par concours. Les lauréats d un concours ne sont pas affectés à un poste, ils ont la possibilité de rechercher un emploi sur tout le territoire national et, ainsi, de choisir leur employeur en fonction du poste proposé ou de sa situation géographique. Les agents territoriaux sont essentiellement issus de la fonction publique territoriale sont chargés de mettre en œuvre la politique impulsée par les élus territoriaux Ils ont à leur tête, le directeur général des services, s appuyant sur une équipe de directeurs généraux adjoints des services et de directeurs des services 48

49 Les collectivités territoriales Définition Les collectivités territoriales sont des structures administratives françaises, distinctes de l'administration de l'état, qui doivent prendre en charge les intérêts de la population d'un territoire précis. Ce sont : Les communes Les départements Les régions Les collectivités à statut particuliers Les collectivité d outre-mer Une collectivité territoriale a trois caractéristiques : elle est dotée de la personnalité morale (qui lui permet d agir en justice) elle bénéficie de la libre administration et de compétences propres confiées par le législateur Elle dispose d'un budget et de son propre personnel. Contrairement à un Etat, elle ne détient pas de souveraineté et ne peut, de sa propre initiative, se doter de nouvelles compétences. elle dispose d'une assemblée délibérante élue au suffrage universel direct qui lui permet de prendre des décisions (Conseil municipal, Conseil général, Conseil régional) 49

50 Le temps partagé et collectivités territoriales Mutualisation d un emploi d avenir entre différentes collectivités territoriales Les petites municipalités et associations peuvent recourir à la mutualisation. A plusieurs conditions : Le choix d un employeur principal qui porte la responsabilité du suivi et de l accompagnement du jeune Groupement d employeurs (municipalités et associations, par exemple) Association intermédiaire Communauté de commune La mise à disposition doit être dans un but non lucratif Une convention de mise à disposition complète et précise (condition de tutorat, formation ) 50

51 CNFPT et les Emplois d Avenir Le centre national de la fonction publique territoriale est un établissement public français à caractère administratif qui intervient dans la gestion de la fonction publique territoriale. Objectifs / Missions: Un accompagnement par la formation Le CNFPT est l acteur principal de la formation professionnelle des agents des collectivités territoriales Le CNFPT prend en charge: des sessions de formations statutaires la préparation aux concours et examens professionnels la formation continue en vue de l obtention d un nouvel emploi ou d un nouveau grade la formation de type perfectionnement en inter collectivité des formation contre l illettrisme et pour l apprentissage de la langue française Depuis 2007 (loi du 19 février sur la formation professionnelle), le CNFPT a de nouvelles missions : Suivi des demandes de Validation des Acquis de l Expérience (VAE) dont il est saisi Suivi des demandes de Droit Individuel à la Formation (DIF) Organisation de bilans de compétences Les personnels en Emplois d Avenir ont accès à l offre de service CNFPT Selon le décret n du 10 janvier 2013, les collectivités sont soumises à cotisation au CNFPT pour les contrats «Emploi d Avenir» (0,5% de la rémunération brute) Le CNFPT propose une formation d adaptation des emplois d'avenir (FAEA) à la fonction publique territoriale, une offre de formation professionnalisante (stages à la carte) et de préparation aux concours 51

52 Les associations Loi 1901 Cadre juridique des associations Selon la loi du 1er juillet 1901, l association est définie comme «La convention par laquelle deux ou plusieurs personnes mettent en commun, d une façon permanente, leurs connaissances ou leur activité dans un but autre que de partager des bénéfices» Si elle est déclarée et publiée, l association peut devenir une personne juridique (personne morale) titulaire de droits et d obligations distincts de ceux de ces membres Les statuts doivent respecter les fondements indiqués dans le loi du 1er juillet 1901 : Deux personnes au moins y adhérent (c est un contrat) Ces personnes mettent en commun leurs connaissances ou leur activité (non des capitaux) L objectif de ces personnes est que l association remplisse sa mission (son objet) L objet de l association ne peut pas être le partage de bénéfices Une association peut avoir des activités lucratives (vendre des produits ou services) lui permettant de réaliser des bénéfices mais ceux-ci doivent être utilisés ou mis en réserve pour financer ses activités Le bénévolat est un des piliers du monde associatif, néanmoins toute association peut embaucher des salariés. Comme tous les employeurs, l association paie des charges patronales sur les salaires qu elle verse Les associations sont éligibles de droit aux Emplois d Avenir 52

53 Les conventions collectives Module 1

54 La convention collective Rôle, lien avec le code du travail Une convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre syndicats de salariés et d employeurs Elle peut être conclue : - Au niveau de l'entreprise (elle s'applique alors uniquement aux salariés de cette entreprise) - Au niveau d'une branche professionnelle (le commerce de détail, le textile, le bâtiment...) - Au niveau départemental, régional ou national Elle vient compléter les dispositions du Code du travail pour chaque branche de métier et pour chaque profession, y compris les professions libérales réglementées En cas de contradiction entre le Code du travail et la convention collective, ce sont les dispositions les plus favorables au salarié qui sont applicables (article L du Code du travail français selon le principe de faveur) La convention collective définit les règles suivant lesquelles s exerce le droit des salariés à la négociation collective de l ensemble de leurs conditions d emploi, de formation professionnelle, de travail et de leurs garanties sociales. Il peut exister des accords collectifs qui eux ne définissent qu une partie des points cidessus 54

55 La convention collective Utilité Chaque métier a des contraintes propres. Le cadre législatif d un pays ne saurait prétendre couvrir tous les cas. Les conventions collectives permettent donc d'ajuster l'application des lois selon le contexte. Les conventions collectives permettent de prendre en compte les spécificités de chaque métier : - les disparités d'organisation (usine à feu continu, travail de bureau à horaires fixes, professions du loisir travaillant les jours normalement chômés...) - la pénibilité du travail - les conditions sociales particulières Dans tous les cas, les conventions collectives permettent : - pour les travailleurs, d'avoir un cadre pour le contrat de travail, qui permet de garantir des conditions de travail et de revenu a minima - pour les employeurs, de garantir une paix sociale en désamorçant les conflits globaux par la négociation 55

56 La convention collective Repères pour identifier, consulter et acquérir la convention collective applicable à l entreprise Identifier la convention collective applicable Sur le bulletin de paie (La convention collective applicable à l'entreprise y est normalement mentionnée) Sur le lieux de travail (un avis affiché doit comporter l'intitulé de la convention) Sur internet (via Légifrance) avec le secteur d activité de l entreprise ou les code NAF/APE Se renseigner auprès de l unité territoriale de la DIRECCTE dont dépend l entreprise Consulter la convention collective applicable Au sein de l entreprise un exemplaire est mis à disposition Auprès de l unité territoriale de la DIRECCTE dont dépend l entreprise (si elle n'est pas publiée sous forme d'ouvrage) Se procurer une convention collective nationale En la téléchargeant gratuitement sur Légifrance En achetant une version papier auprès de la Documentation française 56

57 Recherche d une convention collective Ou 57

58 Recherche d une convention collective 58

59 La convention collective Structuration du document La convention collective est répertoriée sous un nom et un N identifiant : IDCC Une arborescence permet de se repérer dans le document : - Texte de base avec les règles applicables, le champ d application - Thèmes spécifiques : recrutement, formation Un moteur de recherche permet d aller à l essentiel Les textes sont classés par ordre du plus ancien au plus récent 59

60 Conventions collectives des secteurs d embauche réglementés professions règlementées et emplois d avenir L embauche des jeunes en emplois d avenir doit respecter les règlementations en vigueur pour les activités sur lesquelles ils sont recrutés. Plusieurs secteurs d activité dans lesquels les jeunes en emploi d avenir sont susceptibles d être recrutés font l objet d une règlementation professionnelle : L animation et le sport L accueil collectif de mineurs Les services à la personne Les missions de pompier et de policier municipal Secteur sanitaire et médico social (cf. p.13 à 15 questions réponses n 2 de la DGEFP) 60

61 Informations Module 1

62 Pour une information fiable Un lien utile : 62