Guide du maintien dans l emploi des agents fragilisés par une situation de handicap au travail

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1 Guide du maintien dans l emploi des agents fragilisés par une situation de handicap au travail

2 Sommaire Pourquoi maintenir un agent en situation de handicap dans l emploi? 4 Ablestock Prendre en compte l évolution du handicap 5 Quels aménagements? 8 Gérer une situation de handicap au travail : apporter une réponse individuelle en ménageant l équilibre du collectif de travail 11 Ce guide a pour objectif de vous apporter la connaissance pratique des démarches et recours nécessaires pour favoriser le maintien dans l emploi des agents de la CCAS dont le parcours professionnel est compromis par une situation de handicap temporaire ou définitive. Ce guide vous permet de : Répondre de façon éclairée aux demandes des agents concernés de façon directe ou indirecte par les situations de handicap au travail. Gérer au quotidien les situations de handicap au travail en prenant en compte la dynamique du collectif de travail tout en traitant des spécificités individuelles. Identifier les agents relevant d une situation de handicap au travail. Orienter et mobiliser de façon pertinente les acteurs internes et externes à chaque étape du processus de maintien dans l emploi. Orienter un agent relevant d une reconnaissance du handicap : quels bénéfices pour l agent et pour le collectif de travail? 16 Mobiliser les acteurs internes et externes à la CCAS 19 Annuaire - Liens 22

3 Pourquoi maintenir un agent en situation de handicap dans l emploi? Le maintien dans l emploi d un agent en situation de handicap constitue un savoir-faire nécessaire. En effet, la plupart des situations de handicap sont acquises au cours de la vie. Savoir gérer un processus de maintien dans l emploi permet : D éviter une stigmatisation grandissante des agents dont la situation de handicap au travail freine une montée en compétences progressive. D envisager une trajectoire de carrière équitable pour tous. De conserver en interne un agent qui connaît la culture de l organisme et son fonctionnement. De faciliter les démarches individuelles du salarié et de convaincre d une prise en charge collective de sa situation. Prendre en compte l évolution du handicap Il faut distinguer la notion de handicap de celle de situation de handicap. Une situation de handicap résulte d une interaction inadaptée entre la personne et son environnement de travail. Une situation de handicap peut être déclenchée par : Des changements au niveau individuel, comme l apparition ou l aggravation d un handicap. Des modifications significatives de l environnement de travail au regard de l état de santé (physique ou psychique) d un agent. 4 5 isstockphto Le maintien dans l emploi est un processus qui s inscrit dans l évolution d un état de santé en inadéquation avec un environnement de travail. Son efficacité à long terme dépend en grande partie de la prise en compte de l évolutivité du handicap, cela étant vrai dès la phase d intégration. L évolution d une situation de handicap est à dissocier de l évolution classique d un individu dans sa carrière. istockphoto Une situation optimale de santé et de bien-être au travail nécessite l adéquation des deux axes évolutifs suivants et de leurs interactions. L individu et l organisation Il s agit de l évolution professionnelle classique, c est-à-dire l adéquation entre l évolution des compétences et aspirations de l individu et l évolution de l organisation. Celles-ci peuvent s influencer de façon harmonieuse tout au long de la vie professionnelle ou se dissocier plus ou moins progressivement.

4 L état de santé et l environnement de travail Une démarche de maintien dans l emploi doit être enclenchée lorsqu il y a inadéquation entre l état de santé d une personne et les contraintes liées à son environnement de travail. L environnement de travail est à envisager de façon large : il comprend les aspects ergonomiques, fonctionnels et organisationnels. Une inadéquation du premier axe peut conduire à une situation de souffrance psychique, de perte de motivation et d engagement envers l organisation. Une inadéquation du second axe correspond à une situation de handicap au travail nécessitant un processus de maintien dans l emploi. Une double inadéquation engendre un accroissement des difficultés et une complexification de la situation de handicap. Qu est-ce qu un environnement de travail adapté? Il ne faut pas confondre les concepts d inadaptation et de risque. Un environnement à risque est un environnement qui présente un certain nombre de dangers potentiels pour la personne mais qui n est pas obligatoirement inadapté. Par exemple, un laveur de vitres travaillant sur des tours se trouve dans un environnement à risques sans pour autant qu il soit inadapté. Les ergonomes sont des interlocuteurs à privilégier à cette étape de la démarche. Ensuite, il s agit de recenser, sur le même modèle, les restrictions médicales propres à la personne en situation de handicap. Port de charges Station debout prolongée Contorsions Nuisances sonores Nuisances thermiques Nuisances chimiques Produits allergènes Autonomie Charge cognitive Contraintes de poste Restrictions médicales propres à l agent Évaluation de 1 à 6 > Gestes répétitifs 6 7 Comment appréhender l adaptation ou l inadaptation d un environnement de travail? La première démarche consiste en un recensement des contraintes du poste, sous forme de grille d évaluation. La description de la fonction ou du métier doit également être consultée pour permettre d identifier concrètement les activités associées à ces contraintes. Ainsi, le ministère du Travail recense-t-il une dizaine de contraintes de postes principales pouvant servir de base de cotation. istockphoto 1 - Contraintes inexistantes 2 - Contraintes exceptionnelles et/ou de faible intensité 3 - Contraintes peu fréquentes et/ou d intensité moyenne 4 - Contraintes régulières et/ou d intensité moyenne 5 - Contraintes régulières et/ou intenses 6 - Contraintes continues et/ou intenses L analyse des écarts entre la grille des contraintes et celle des restrictions médicales permet de déterminer les activités dont les contraintes sont incompatibles avec les restrictions médicales propres à la personne. À partir de ce constat, les difficultés spécifiques sont cernées et les activités dont l exécution est devenue difficile sont identifiées. La réflexion concernant les possibilités d aménagement du poste peut alors s engager. La réactivité des différents acteurs externes et internes concernés (dont les rôles sont détaillés page 19) est facilitée par une telle démarche. La connaissance détaillée des activités effectuées par la personne en situation de handicap est essentielle pour l évaluation des contraintes. L aide du médecin du travail est indispensable pour la compréhension des restrictions médicales dues à l état de santé de la personne.

5 Quels aménagements? Les aménagements peuvent être envisagés à différents niveaux. Les aides techniques, organisationnelles ou humaines peuvent être mises en place dans le but de compenser les contraintes freinant le plein épanouissement des compétences de la personne en situation de handicap. Ces aides sont cofinancées par l Agefiph, elles correspondent à des besoins réels directement liés aux spécificités du handicap de l agent. Attention la personne doit disposer d une reconnaissance administrative du handicap à jour pour bénéficier, ainsi que son employeur, des financements de l Agefiph. Les aménagements peuvent être envisagés au-delà du poste de travail. Par exemple, un financement pour déménagement ou adaptation d un véhicule peut être demandé par l employeur si celui-ci permet un maintien dans l emploi, y compris dans le cadre d un reclassement interne. Les aménagements ergonomiques tels que des travaux d accessibilité, du matériel adapté, des appareillages (écran et clavier d ordinateur adaptés, chariot, appareil auditif, Les aménagements organisationnels comme des changements de rythme et d horaires, une répartition de la charge de travail, un management adapté, etc. Les aménagements fonctionnels du type formation professionnelle, mise en place d un tutorat, des aides humaines (exemples : interprétariat, codage). Aménagements ergonomiques Accessibilité Mobilité Matériel adapté Appareillage Aménagements fonctionnels Compétences transférables Formation professionnelle Tutorat Aménagements organisationnels Horaires & rythmes Répartition de la charge de travail Répartition des rôles Management Que faire si aucun aménagement ne permet de maintenir l agent dans l emploi? Il est tout à fait possible, et même relativement fréquent, que les aménagements ne permettent pas un maintien dans l emploi au même poste de travail. Dans ce cas, l inaptitude au poste de travail est prononcée par le médecin du travail. Selon la loi, l entreprise dispose alors d un mois maximum pour proposer trois offres de poste dans le cas d un reclassement en interne. En revanche, le reclassement externe n est pas concerné par cette limitation. Une proposition de reclassement interne pertinente nécessite donc une réflexion anticipée, et ce dès le début de la démarche de maintien dans l emploi. Le poste proposé devra à la fois correspondre aux aspirations de la personne en situation de handicap et offrir un environnement de travail adapté à ses restrictions médicales (avec ou sans aménagement). La démarche de reclassement interne Le BME (Bilan de maintien dans l emploi) est un bilan de compétences spécifique pour les travailleurs en situation de handicap. Il prend en considération les contre-indications médicales de la personne dans le choix de ses orientations afin de ne pas aboutir à des pistes de reconversion incohérentes. signaux lumineux, marchepied, rampe, véhicule adapté ). Le Sameth (Service d aide au maintien dans l emploi des travailleurs handicapés est un des axes du 8 9 programme départemental d insertion des travailleurs handicapés. Ce service gratuit permet d accompagner les travailleurs en risque de rupture professionnelle dans un processus de maintien dans l emploi grâce à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Le reclassement interne fait partie intégrante du processus de maintien dans l emploi. À cela s ajoute la possibilité d une réorientation partielle ou totale de l agent. La réorientation en interne doit à la fois prendre en compte les désirs et compétences de la personne et les postes à pourvoir au sein de l entreprise. À ce titre, un bilan d orientation et/ou de compétence du type BME peut être envisagé. Si ce service n est pas disponible en interne, le Sameth (Service d aide au maintien dans l emploi des travailleurs handicapés) peut orienter l agent vers cette prestation. La confrontation des résultats de ces bilans aux descriptions des fonctions ou des métiers pour les postes à pourvoir permet de savoir si le reclassement en interne est envisageable, en tenant compte des aspirations et compétences de la personne et des possibilités de reclassement. Ce reclassement peut faire l objet d une adaptation par le biais d une formation qualifiante et/ou professionnalisante, mais aussi par un aménagement de l environnement de travail. Une analyse des contraintes confrontées aux contre-indications individuelles est également nécessaire.

6 Le schéma suivant retrace les trois étapes éventuelles d un processus de maintien dans l emploi, ainsi que les différents éléments à considérer à chacune de ces étapes. Gérer une situation de handicap au travail : apporter une réponse individuelle en ménageant l équilibre du collectif de travail La gestion d une situation de handicap implique, pour l encadrement de terrain et les médecins du travail, une base commune de connaissances favorisant une gestion plus collaborative de la situation. Pour favoriser cette adéquation et maintenir un équilibre, deux composantes sont alors à prendre en compte : L apport d une réponse individuelle et personnalisée pour l agent en situation de handicap L apport d une réponse globale et interactive pour le collectif de travail Le maintien dans l emploi n est pas seulement à considérer dans une démarche individualisée. Il est nécessaire de traiter de ces problématiques de façon concertée et collective en impliquant les acteurs adéquats en fonction de leurs spécificités. istockphoto

7 Identifier les problématiques de l agent Exemple de grille La première de ces phases consiste à prendre en compte la situation de l agent de façon globale en identifiant les compétences et les contraintes associées au poste de travail. Cette démarche permet de donner un sens concret aux engagements pris par la direction de la CCAS. En effet, outre la mise en œuvre d une solution de maintien dans l emploi pour l agent en situation de handicap, cette étape garantit l égalité de traitement de tous les salariés, quelle que soit leur situation. Activité : répondre au téléphone Tâches Répondre rapidement Comprendre la demande Réalisation Bonne À perfectionner À acquérir x x Commentaires Problème d arthrose dans les bras Transmettre les informations x Problématique de compétences Circuit interne de gestion des compétences Dans ce cas, la personne concernée n est pas dans le cadre d un manque de compétences mais bien dans une situation de handicap où des aménagements de l environnement de travail sont possibles et nécessaires. Une fois que la distinction entre ces deux problématiques est établie, il est important et nécessaire d aborder le handicap avec le collectif de travail. Sans pour autant banaliser la situation ni expliciter clairement la maladie ou le handicap de l agent concerné, le responsable hiérarchique doit simplement expliquer à l entourage professionnel direct les conséquences visibles ou significatives sur le travail. Le rôle de facilitateur du responsable hiérarchique dans les relations entre le salarié et son équipe de travail est alors un élément indispensable d une communication claire Pour apporter une réponse au collectif de travail sur la situation d un collègue, nouvellement embauché ou non, il est nécessaire de procéder en trois étapes successives. Expliquer la notion de handicap au travail et ses implications : notamment sur les situations de handicap non visibles, souvent mal perçues et vécues par le collectif de travail comme un favoritisme injustifié. Il est primordial de bien différencier ce qui relève du champ du handicap et ce qui relève des compétences propres à la personne. Bien que difficile à éviter, l amalgame entre ces deux notions est générateur de représentations négatives et difficiles à faire évoluer. Pour ce faire, il est possible de partir de la fiche de poste de l agent et de décomposer les tâches. Une fois ce travail effectué, vous pouvez coter la réalisation de chaque tâche en argumentant, si c est le cas, par les restrictions médicales de l agent. Qu est-ce que le handicap? Qu est-ce que le handicap au travail? Quels sont les impacts du handicap sur le travail de mon collègue? Quels sont les impacts du handicap sur mon travail? Quelles sont les actions possibles pour gérer au mieux cette situation?

8 Préparer les équipes de travail quant aux aménagements à réaliser : surtout en ce qui concerne les réorganisations avec une répartition différente de la charge de travail. Éviter l attitude compassionnelle négative. Souvent marquée par un manque de compréhension des situations de handicap et des capacités de la personne à effectuer son travail de manière satisfaisante, cette attitude consiste à assister la personne en situation de handicap dans ses activités quotidiennes ou à la prendre totalement en charge. Cette attitude est souvent adoptée par un collectif de travail qui perçoit le handicap comme un manque de compétences, faisant ainsi l amalgame entre ces deux notions. Éviter l impression de traitement de faveur. La justice organisationnelle est l équilibre qui fait, à situation semblable, que les salariés ont une impression de traitement équitable et égal les uns vis-à-vis des autres. Éviter un manque de légitimité dans une réorganisation différente. La légitimité perçue dans ce type de situation tient à l implication des membres du collectif dans les procédures de changement d organisation du travail. Si les salariés ont le sentiment de subir les changements plutôt que d être partie prenante et intégrante des modifications structurelles, cette réorganisation aura alors peu de légitimité à leurs yeux et elle aura des difficultés à aboutir dans des conditions optimales. Pour apporter une réponse au collectif de travail sur la situation d un collègue Impliquer les collaborateurs qui le souhaitent dans la démarche afin de les amener à travailler de façon collective sur une thématique qui pourrait les concerner. Cette phase, qui semble difficile de premier abord, implique de proposer aux salariés concernés de participer à une réunion durant laquelle seront abordées les modifications organisationnelles et l éventuelle répartition des activités sur le collectif de travail. Pendant cette séance de travail, chacun pourra accéder librement à la parole et décider des activités complémentaires ou alternatives qu il accepte d effectuer Ablestock Attention Il est nécessaire d obtenir, à chaque étape, un accord formel de l agent en situation de handicap avant de procéder à une information collective sur son état de santé.

9 AbleStock Orienter un agent relevant d une reconnaissance du handicap : quels bénéfices pour l agent et pour le collectif de travail? La reconnaissance administrative du handicap permet d obtenir des droits pour la personne en situation de handicap et pour l entreprise. Toutefois, avant d orienter un agent vers une reconnaissance administrative du handicap, il est important de s appuyer sur des prérequis pour favoriser une déclaration spontanée par la suite Quelques prérequis S appuyer sur la mission handicap et communiquer la volonté de l entreprise Pour rendre concrètes les valeurs sociales de la CCAS en trouvant les solutions les mieux adaptées à chaque cas, la mission handicap peut vous aider en vous guidant vers les démarches spécifiques à effectuer. Expliquer la réalité du handicap au travail et le statut de bénéficiaire de la loi handicap Détailler les différentes typologies de handicap, illustrer par des exemples chaque situation et éclaircir les catégories de bénéficiaires de la loi handicap permet d avoir une approche plus réaliste de cette problématique et de contourner des représentations souvent erronées et négatives. Mettre en avant les engagements de l entreprise sur le champ du maintien dans l emploi Fournir des exemples concrets de cas d intégration ou de maintien dans l emploi qui ont été pratiqués au sein de la CCAS afin d avoir un ancrage plus adapté aux problématiques de terrain. Bénéfices pour l agent Parmi les aides que peut solliciter une personne bénéficiaire de la loi handicap, certaines sont attribuées pour un usage professionnel mais également pour un usage personnel. Les aides de l Agefiph destinées aux personnes sont les suivantes Transport adapté : participation au coût d un transport adapté, plafonnée à euros par an. Permis de conduire : prise en charge de la formation au permis de conduire, plafonnée à 600 euros (990 euros en cas de permis aménagé) non renouvelable, en raison d une altération de la mobilité. Acquisition d un véhicule : participation à l achat du véhicule dans la limite d un plafond de euros (subvention non renouvelable). Hébergement : participation aux frais d hébergement à hauteur de 13,75 euros par jour pendant 9 mois maximum si le handicap est incompatible avec des déplacements. Déménagement : participation aux frais de déménagement dans la limite d un plafond de 765 euros. De plus, les aménagements possibles des environnements de travail permettent pour l agent : D éviter les ruptures de parcours professionnel qui sont les conséquences directes d arrêts maladie à répétition, d inaptitude à tous les postes de l entreprise, etc. De bénéficier de prestations de compensation du handicap afin qu il puisse exécuter son travail de manière aussi efficace et adaptée qu avant l apparition de la problématique. De pallier une potentielle baisse d efficacité professionnelle et donc de mauvaises appréciations émises par le responsable hiérarchique et le collectif de travail. De se sentir autonome dans l exécution de son travail sans avoir besoin de l assistance permanente du collectif de travail. De prévenir une dévalorisation de ses propres compétences et une mauvaise estime de soi engendrées par un manque de connaissances sur la problématique du handicap au travail. De profiter de la mise en place d un parcours professionnel adapté à sa trajectoire de carrière par le biais de formations, d une reconversion professionnelle, d évolution au sein de son entreprise, etc.

10 Bénéfices pour le collectif de travail De la même manière que pour l agent, les aménagements des environnements de travail ont des effets bénéfiques pour le collectif de travail, à savoir : Un apaisement du climat de travail du fait que tous les membres du collectif sont informés de la situation et sensibilisés aux situations de handicap au travail. Un évitement d une répartition aléatoire et injustifiée de la charge de travail de la personne en situation de handicap sur le collectif de travail. Une perception plus équitable de la justice organisationnelle et du respect de chacun. Une assurance sur les engagements de la direction de la CCAS en faveur des personnes en situation de handicap. Et enfin, une amélioration continue des conditions de travail du fait que les aménagements réalisés pour une personne en particulier pour un type de poste peuvent ensuite être dupliqués pour les postes similaires. Cette démarche peut contribuer d une part à une facilitation de la réalisation du travail et, d autre part, à une réduction des risques au sein de l organisation. Mobiliser les acteurs internes et externes à la CCAS Les situations de handicap sont complexes et nécessitent de mobiliser différents acteurs en fonction des besoins exprimés par la personne. Les acteurs internes à la ccas La mission handicap Composée de salariés de la CCAS formés à cette thématique, elle travaille avec les experts des différents aspects à prendre en compte (recrutement, formation, cellules RH de proximité, sous-traitance avec le secteur de travail protégé et/ou adapté). Son rôle : Piloter la politique handicap de la CCAS et fournir un appui à son déploiement dans toutes les structures de l organisme. Assurer un appui opérationnel à la mise en place d actions en faveur de l emploi et du maintien dans l emploi des personnes en situation de handicap. Obtenir des appuis des financiers et organismes externes à la CCAS. Vous aiguiller dans les démarches à suivre pour toutes les problématiques ayant trait au handicap (recrutement, intégration, maintien dans l emploi, aides financières, etc.) CCAS Le médecin du travail Il est le premier qui détermine si un agent est ou non en situation d inaptitude et/ou si il y a des restrictions d aptitude à un poste en particulier. Le médecin du travail est l interface privilégiée entre l agent en situation de handicap, le service de ressources humaines et la mission handicap pour proposer des solutions de maintien dans l emploi. Son rôle : Établir un diagnostic précis des capacités d un agent à tenir un poste de travai. Déterminer l aptitude physique de l agent à occuper une fonction. Orienter vers une reconnaissance du handicap en fonction de la situation. Faire le lien avec la mission handicap pour toutes les questions de maintien dans l emploi avec l accord de la personne concernée.

11 Le responsable hiérarchique Il est en relation directe avec l agent en situation de handicap et connaît les contraintes associées au poste de travail. Il doit être associé au travail d ergonomie afin de déterminer les aménagements, leurs influences sur la productivité et les gênes qui peuvent être occasionnées. Son rôle : Déterminer précisément en relation avec l ergonome les contraintes d un poste de travail. S assurer de l adhésion du collectif de travail aux aménagements réalisés. Les acteurs externes à la ccas Le Sameth (Service d appui au maintien dans l emploi des travailleurs handicapés) Ce service public, financé par l Agefiph, intervient dans l ingénierie de parcours adaptés pour le maintien dans l emploi en interne ou en externe. Le Sameth peut être sollicité par les employeurs et par les salariés et intervient en complément des acteurs de droit commun tels que la caisse régionale d assurance maladie, la Mutualité sociale agricole Faire appel au Sameth nécessite d impliquer le médecin du travail dans la démarche de maintien dans l emploi. Le Sameth déploie son offre autour de 4 services Un service d information : pour permettre à toute personne ou organisme de détenir toutes les premières informations nécessaires à la mise en œuvre d une démarche de maintien dans l emploi. Un service de facilitation : pour rendre accessible, faciliter et simplifier la mobilisation des moyens nécessaires pour la mise en œuvre de la solution de maintien dans l emploi d une personne handicapée. Un service de conseil : pour permettre d appréhender les éléments nécessaires à une démarche de maintien. Un service d ingénierie : afin de transformer un risque de perte d emploi inhérent au handicap en un nouveau cadre de travail adapté à l aptitude du salarié handicapé ou en un nouveau projet professionnel, en accord avec l employeur, le salarié et le médecin du travail Cette offre de services permet donc de procéder à diverses actions comme la constitution d un dossier de reconnaissance du handicap, des études ergonomiques de poste (voir paragraphe suivant l ergonome ), le montage de dossiers de financement istockphoto à l Agefiph, la mise en place d un BME, est un bilan de compétences spécifique utile quand le poste de travail n est pas aménageable et que le salarié s engage dans la voie du reclassement professionnel, etc. L ergonome Un ergonome peut intervenir dans les situations où l aménagement d un poste de travail est nécessaire au bon déroulement de l activité. Son rôle : Réaliser des études de poste en fonction des restrictions médicales de la personne concernée. Proposer des aménagements de l environnement de travail quand cela est possible. Etablir des devis et les demandes de financement auprès des interlocuteurs appropriés. S assurer de la bonne adaptation de l agent aux aménagements réalisés. L Agefiph L Agefiph est le fonds collecteur des contributions financières des entreprises qui ne remplissent pas totalement l obligation légale d emploi de travailleurs handicapés. L Agefiph gère les dossiers de financement, conseille et oriente vers les partenaires départementaux adaptés. Sa principale fonction est de financer les actions visant à favoriser l intégration des personnes handicapées.

12 Annuaire - Liens Site d information sur les dispositifs emploi, formation, insertion et handicap, Handipole propose des ressources et documents utiles aux personnes handicapées, aux entreprises et aux professionnels concernés par le sujet. Pôle handicap du gouvernement français. Site officiel. Liens vers les MDPH. Handicap International est une association de solidarité internationale spécialisée dans le domaine du handicap. Destiné à toute personne concernée par le handicap Rédaction : AD Conseil - Conception et réalisation : Comtown productions Suivi de réalisation et routage : service communication - CCAS 2008

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