LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne

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1 LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La loi n du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique place la gestion des ressources humaines au cœur de la réforme de la fonction publique dans le but d une part, de lever les différents freins à la mobilité et, d autre part, de moderniser les pratiques de recrutement et de gestion dans la fonction publique. Elle vise à faciliter et encourager la mobilité des fonctionnaires, en donnant les moyens aux agents de réaliser leurs souhaits de mobilité et de construire de véritables parcours professionnels, tout en répondant mieux aux besoins du service public qui doit s adapter aux attentes des usagers. En effet, alors que l on estime à moins de 5 % le nombre de fonctionnaires exerçant des mobilités chaque année, l enjeu est de donner toute son effectivité au droit à la mobilité reconnu par le statut général. Cette effectivité constitue une condition indispensable pour offrir à chaque agent des perspectives de carrière plus riches et plus diversifiées de même que pour assurer la qualité, la continuité et l adaptabilité du service public. Les dispositifs statutaires de mobilité interne La mobilité interne concerne un changement de poste ou de métier au sein de la même collectivité. Ce changement peut être volontaire (à l initiative de l agent) ou non volontaire (reclassement, réorganisation de service, ). La mobilité peut se décliner à travers une mobilité verticale promotionnelle (niveau de responsabilité supérieur) et/ou une mobilité horizontale (changement de métier intra/inter services avec un même niveau de responsabilité). Au sein de la fonction publique territoriale, la mobilité peut notamment se réaliser par voie de mutation ou de détachement. La mutation La mutation désigne un changement d emploi à l intérieur du même grade et du même cadre d emplois. Lors d une mutation, l agent change d affectation au sein de sa collectivité ou d une autre collectivité. Dans le cas d une mutation interne, le changement d affectation ou de service peut intervenir à la demande de l agent ou à l initiative exclusive de l autorité territoriale, qui prononce alors la mutation.

2 Le détachement Lors d un détachement prononcé à la demande de l agent, celui-ci est placé hors de son cadre d emplois tout en continuant à bénéficier de ses droits à l avancement et à la retraite. Le détachement peut être de courte (6 mois) ou de longue durée (5 ans). Il est désormais ouvert à l ensemble des corps et cadres d emplois, à condition d avoir lieu entre corps et cadres d emploi de même catégorie et de niveau comparable. Différents types de détachement existent dans le cadre d une mobilité interne : - le détachement en qualité de fonctionnaire stagiaire suite à la réussite à un concours ou après une promotion interne ; - le détachement sur un emploi fonctionnel de direction ; - le détachement suite à un reclassement pour inaptitude physique ; - etc. Les enjeux de la mobilité interne 1 La mobilité interne, un levier pour l optimisation de la masse salariale Alors que le recrutement dans les collectivités se fait souvent par apport de personnel extérieur, dans un contexte de raréfaction et d optimisation des ressources, il devient nécessaire pour les collectivités de savoir valoriser les compétences qu elles détiennent en interne et, pour ce faire, de savoir offrir un véritable parcours professionnel à leurs agents. Cette mobilité interne doit être encouragée et considérée comme un processus d acquisition de connaissances et de compétences. Ce processus requiert un investissement important : la collectivité doit apprendre à gérer le changement et la volonté d évolution du personnel. 2 Bénéfices de la mobilité pour l agent et la collectivité Dès lors, si sa mise en œuvre est concertée, la mobilité interne est bénéfique à la fois à la collectivité, l agent et au supérieur hiérarchique. Source de meilleure adaptabilité et employabilité, la mobilité interne permet notamment de favoriser le travail en équipe, un recrutement d agents opérationnels et la gestion du reclassement pour inaptitude. Par ailleurs, la mobilité répond au désir d évolution professionnelle et d acquisition des compétences des agents. Au-delà d un simple système d offres et de demandes de postes, la mobilité interne vise à envisager un parcours professionnel pour chaque agent au bénéfice de la collectivité.

3 Ce parcours individuel se fait conjointement au bénéfice du personnel et de la collectivité qui fidélise ses agents et utilise au mieux les compétences dont elle dispose en interne. Les ressources humaines dans la mobilité interne 1 Une gestion active de l emploi La mobilité interne constitue un des leviers majeurs du parcours professionnel et de la carrière de l agent, et donc à ce titre du management des ressources humaines. Elle fait appel à une gestion active de l emploi, mais également à un accompagnement, notamment grâce à la formation. Les directions des ressources humaines des collectivités territoriales peuvent organiser la mobilité interne et offrir aux agents la possibilité de changer de postes, de services ou de directions. Cette offre de poste peut être aussi bien liée à une vacance de poste (départ à la retraite par exemple), qu'à la réorganisation d'un service ou la création d'une nouvelle mission. Dans ce sens, la mobilité interne s appuie sur plusieurs variables : - la communication interne ; - le plan de formation (obligation, priorité ou proposé lors d une mobilité) ; - la politique de rémunération et de l évaluation du personnel ; - le recrutement (proposition ou pas de tout poste vacant à la mobilité interne). 2 Organisation interne et transversale des fonctions RH Mettre en place un dispositif de mobilité interne requiert une organisation interne au sein de la DRH, en y intégrant notamment une mission mobilité. Dès le lancement du processus, la collectivité doit en effet pouvoir prendre en compte l afflux de demandes individuelles de la part des agents. Selon la taille de la collectivité, la direction des ressources humaines doit essayer au maximum de permettre un traitement personnalisé et des réponses individualisées. La fonction du recrutement doit également être intégrée au dispositif, puisque la mobilité interne impacte le processus de recrutement. Plus globalement, c est l ensemble de la fonction RH qui devra prendre en compte les interactions entre les processus recrutement et mobilité, véritable clé du succès de ce type de dispositif. Plus encore, il s agit d insuffler un état d esprit prospectif à la direction des ressources humaines. Construire collectivement un parcours professionnel suppose de recruter, de traiter les demandes de formation et de gérer les

4 effectifs et les compétences différemment, en prenant en compte les possibilités de postes et de parcours professionnels. Construire un dispositif de mobilité interne 1 Les étapes préalables à la mise en place d une politique de mobilité interne La mise en œuvre réussie d un dispositif de mobilité interne nécessite au préalable une démarche porteuse de sens et impliquant l ensemble des agents de la collectivité. Cette démarche réunit plusieurs éléments indispensables tels que la volonté politique des élus, une appropriation du processus par l encadrement, ainsi que l instauration pour les agents d un climat de confiance face aux risques inhérents à toute mobilité. Parallèlement à cette démarche collective, impulser une politique de mobilité requiert des outils : - Le profil de poste permet de repérer les compétences requises pour un poste de travail donné ; - Le travail par compétences, lui, permet à la collectivité de préciser et personnaliser les compétences, à travers la mise en parallèle pour chaque agent des compétences effectives et validées avec les compétences requises ou à acquérir ; - Une cartographie des métiers existants dans la collectivité ou dans un service précis peut aussi être élaborée et ensuite diffusée. Parce qu elle implique du changement (choisi ou subi), la mobilité interne nécessite un accompagnement des agents lors de la prise de poste et tout au long de la carrière. La mobilité constitue en effet un défi et une remise en question pour l agent. Le service RH ainsi que l encadrement de proximité doivent être présents et à l écoute de ses éventuelles inquiétudes. Au-delà des agents, l accompagnement doit aussi être porté sur l encadrement. Le dispositif de mobilité interne s appuie largement sur les directions opérationnelles, aussi bien à travers le départ et l arrivée des agents que par le rôle de l encadrement dans la progression professionnelle de chaque agent. A ce titre, elles doivent être accompagnées dans ce processus, en tant qu acteur et moteur du dispositif. 2 Exemples d actions pour favoriser la mobilité interne Organiser un dispositif de mobilité interne revient à ouvrir des postes vacants à la mobilité mais également à diffuser l information auprès du personnel, et à établir des règles claires, communes et fixes pour toutes les étapes du processus. Une bourse de l emploi interne peut être créée et servir de base à la diffusion des postes vacants ainsi qu à une meilleure connaissance collective des métiers de la collectivité.

5 La communication et l information concourent à instaurer des passerelles entre les différents services et postes d une même collectivité, condition d une mobilité interne réussie pour tous. Concernant la prise de poste, les moyens de transition mis en œuvre peuvent être une formation d adaptation, un accueil dans le poste, et le développement de formes de coopérations intergénérationnelles (tutorat). Par ailleurs, la réussite d une mobilité interne est largement conditionnée par la mise en œuvre d un parcours individuel de formation visant à développer, renforcer et adapter les compétences de l agent à son nouveau poste ou à ses souhaits de mobilité. Le dispositif doit être évalué régulièrement et les résultats communiqués auprès de l ensemble des agents. Pour favoriser la mobilité interne, les ressources humaines peuvent également jouer sur la promotion interne, afin qu elle traduise davantage la valeur professionnelle des agents plutôt que l'évolution de carrière purement statutaire, à l'ancienneté. Les collectivités locales doivent pouvoir récompenser le mérite et la performance de leurs agents.

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