PROJET D ETABLISSEMENT Projet Social PROJET D'ETABLISSEMENT 2012 / TOME 3 - Projet Social

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2 PROJET D'ETABLISSEMENT 2012 / TOME 3-1

3 Sommaire INTRODUCTION... 3 RECAPITULATIF DES FICHES ACTIONS... 5 FICHE N SOC 1 A... 6 Sécurité au travail Le travailleur isolé FICHE N SOC 1 B... 7 Sécurité au travail Identifier les risques pour les personnels FICHE N SOC 2 A... 8 Risques Psycho-sociaux Mise en place d un observatoire des RPS au CH Ravenel FICHE N SOC 2 B... 9 Mobilité du personnel soignant du CH Ravenel Définir des règles de mobilité générale interne FICHE N SOC 3 A...11 Santé au travail et handicap Politique de la santé au travail FICHE N S0C 3 B...12 Santé au travail et handicap Plan d'actions autour du Handicap FICHE N SOC 4 A...13 Adaptation et évolution des métiers et des compétences Définition et mise en œuvre de la politique GPMC FICHE N SOC 4 B...14 Adaptation et évolution des métiers et des compétences Favoriser une dynamique d'évolution professionnelle FICHE N SOC 5 A...16 Pérenniser et renforcer l'information des agents Pack accueil-pack pro 2

4 PROJET SOCIAL - INTRODUCTION - Le projet social, composante du projet d'établissement 2012/2016 a été décliné en tenant compte du bilan du précédent projet (2007/2011) et des résultats de l'étude de climat social lancée en août L'enquête de satisfaction au travail qui a été réalisée et dont la forme et les résultats sont joints dans le Tome 1 "méthodologie" est un questionnaire élaboré et validé par le Comité de Coordination et d'evaluation de la Clinique et de la Qualité d'aquitaine. Cet outil "scientifique" est aisément réutilisable annuellement et permettra de pointer les évaluations au fil des ans. Il fait ressortir un point plutôt négatif, la rémunération salariale et deux points qui peuvent être améliorés : l'information et la connaissance sur les réglementations et la reconnaissance. Globalement, les résultats de cette enquête sont assez bons mais perfectibles! Le projet social 2012/2016 s'est articulé autour de 5 thèmes : 1/ LA SECURITE AU TRAVAIL : on y retrouve l'accent mis sur les améliorations à mettre en place suite à la présentation du DUER (Document Unique et d'evaluation des Risques). 2/ LA SANTE AU TRAVAIL ET LE HANDICAP que conforte la politique de maintien dans l'emploi et d'adaptation au handicap mais aussi le conventionnement mis en place avec le FIPHFP. 3/ LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LA MOBILITE, points abordés en formation et en groupes de travail 3

5 4/ L'ADAPTATION ET L'EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES avec la concrétisation du travail autour de la GPMC (gestion prévisionnelle des métiers et des compétences) 5/ PERENNISER ET RENFORCER L'INFORMATION DES AGENTS avec la volonté de "graver dans le marbre" les formations organisées en ce sens "Pack Accueil" pour les nouveaux arrivants et "Pack Pro" pour les plus anciens (avant 2002) 4

6 RECAPITULATIF DES FICHES ACTIONS PROJET SOCIAL Responsable du projet : Melle MAZZA Catherine FICHE AXE DE TRAVAIL INTITULE DU PROJET N SOC 1 A N SOC 1 B N SOC 2 A N SOC 2 B Sécurité au travail Risques psycho-sociaux Mobilité du personnel soignant du CH Ravenel Le Travailleur isolé Identifier les risques pour les personnels Mise en place d'un observatoire des RPS au CH Ravenel Définir des règles de mobilité générale interne N SOC 3 A Santé au travail et handicap Politique de la santé au travail N SOC 3 B Plan d'actions autour du handicap N SOC 4 A N SOC 4 B N SOC 5 A Adaptation et évolution des métiers et des compétences Pérenniser et renforcer l'information des agents Définition et mise en oeuvre de la politique GPMC Favoriser une dynamique d'évolution professionnelle Pack accueil - Pack pro 5

7 FICHE N SOC 1 A AXE DE TRAVAIL : Sécurité au travail INTITULE DU PROJET : Le travailleur isolé REFERENCE : D du 05/11/2001 MOTIVATION DESCRIPTION A partir du constat fait dans le DUER (Document Unique d'evaluation des Risques) l'établissement souhaite définir, identifier, limiter les situations de travail isolé avec risque. - Il est souhaité de créer une définition de ce qui est considéré comme travail isolé au centre hospitalier. - Les postes qui comportent ces temps de travail isolé doivent être identifiés - Les risques encourus par le travailleur isolé sont connus - Les mesures d'encadrement, de limitation, d'équipement sont réalisées ou prévues. matérielles ou de moyens - Constitution du groupe de travail pour la définition du travailleur isolé - Recherche documentaire (INRS - ANACT...) - Le document unique est diffusé (intranet) et mis à jour (en cours) RESULTAT ATTENDU Sur la base d'une définition validée en CHSCT du travailleur isolé : le travail isolé est limité Les risques encourus sont connus Les actions de formation sont, soit mises en place (nouvelles), soit pérennisées (anciennes) Les équipements sont acquis, bien mis en oeuvre, bien maintenus et suivis. RESSOURCES ECHEANCES DISPOSITIF D EVALUATION ET DE MESURE DE LA QUALITE Humaines Formation Relais encadrement Engagement direction Validation Direction CHSCT Matérielles Téléphonie DECT - DATI (CLACT) Dispositif sécurité des unités de soins (vidéo surveillance, badges...) en place ou à généraliser Procédure et processus existants ou à réaliser ou à actualiser (N.B. organisation du travail) Logiciel DEXIA - FSEI (Fiche de Signalement des Evènements Indésirables) Tout au long du projet - Nombre d'agents, nombre de journées de formation. évaluations à chaud et à froid. - FSEI / analyse des causes - Exercices DECT - Exercices DATI - Contrôles assistants sécurité, matériel de sécurité - Evaluations de procédures concernées. 6

8 FICHE N SOC 1 B AXE DE TRAVAIL : Sécurité au travail INTITULE DU PROJET : Identifier les risques pour les personnels REFERENCE : Manuel HAS de certification des établissements de santé V2010 : critère 8.d Code du travail : articles L et L MOTIVATION DESCRIPTION matérielles ou de moyens RESULTAT ATTENDU RESSOURCES ECHEANCES DISPOSITIF D EVALUATION ET DE MESURE DE LA QUALITE - Le centre hospitalier a, de par les critères de la certification et en application du code du travail, à revoir sa cartographie des risques. - Il souhaite poursuivre son amélioration des conditions de travail et limiter les accidents de service. - Il envisage de développer et d'adapter les formations et équipements à mettre en place pour atténuer ces risques. Une cartographie générale des risques doit être refaite (la première date de 2002). Elle comprend l'identification des risques encourus par le personnel. Elle doit permettre d'éventuelles actions de correction des organisations, des équipements, des modes opératoires et elle conduira à identifier des formations à poursuivre, initier, amplifier. Le DUER (Document Unique d'evaluation des Risques) est en place ; il doit être actualisé. Une recherche documentaire et un benchmarking sont à conduire. - Une cartographie des risques pour les personnels complète et à jour validée par les instances - des formations programmées, en particulier sur des risques majeurs (violence...) - des réflexions sur les organisations en particulier sur certains risques (addictions) incluant des recours à des personnes ressources extérieures - Programme annuel de gestion des risques. Personnes ressources internes (chargé de sécurité, matériovigilants...) Personnes ressources externes (Inspection du Travail, CASAT...) FPC CHSCT Logiciel Yes galaweb pour procédures 1 er trimestre 2013 (en parallèle avec calendrier HAS) - Evaluation annuelle de la cartographie en lien avec le DUER - Evaluation à froid/chaud des formations (nombre d'agents formés...) 7

9 FICHE N SOC 2 A AXE DE TRAVAIL : Risques Psycho-sociaux INTITULE DU PROJET : Mise en place d un observatoire des RPS au CH Ravenel REFERENCE : voir textes réglementaires MOTIVATION Suite à un travail engagé en 2011,le constat a été fait du manque d une politique institutionnelle dédiée à la santé au travail au CH Ravenel. Les textes récents en regard de la modernisation de la FPH obligent les EPS à améliorer les conditions de travail du personnel. Le déploiement des droits des malades,la judiciarisation des plaintes, les contraintes réglementaires exercent une pression générant un stress permanent. S ajoute la nouvelle gouvernance avec la délégation de gestion, induisant une approche nouvelle de l absentéisme du personnel dans un contexte économique défavorable DESCRIPTION Mise en place d un observatoire local des RPS capable de : -centraliser toutes les informations relatives à la santé du personnel au travail -analyser les situations au moyen d indicateurs pertinents -proposer des pistes d amélioration en fonction des problématiques constatées. L observatoire réunira : DRH, FPC, DS + Cadres, Service social, CHSCT,Médecin de la santé au travail, partenaires sociaux, 1 représentant des agent de sécurité matérielles ou de moyens RESULTAT ATTENDU RESSOURCES ECHEANCES DISPOSITIF D EVALUATION ET DE MESURE DE LA QUALITE -Définir une politique institutionnelle dédiée à la santé au travail incluant les risques psycho sociaux -Formation des membres de l observatoire -Définition de son rôle, ses missions, ses limites -Mise en place de l observatoire -Accompagnement et suivi par l organisme de formation -Diminution de l absentéisme -une meilleure prise en charge des pathologies spécifiques -amélioration des scores de climat social -budget pour la formation des membres de l observatoire -budget pour le suivi : formation des membres et mise en place de l observatoire : déploiement de l action de l observatoire : bilan de l action de l observatoire, évolution de la configuration de l observatoire Enquête de climat social Evaluation économique / diminution de l absentéisme 8

10 FICHE N SOC 2 B AXE DE TRAVAIL : Mobilité du personnel soignant du CH Ravenel INTITULE DU PROJET : Définir des règles de mobilité générale interne REFERENCE : pas de texte réglementaire MOTIVATION Créer du mouvement pour : - Eviter la chronicisation - Maintenir la motivation au travail - Dynamiser les projets professionnels - Prévenir les risques psycho-sociaux - Aider au développement professionnel continu - Etablir une plus grande équité entre tous les professionnels - Considérer comme prioritaires les demandes des agents sur des postes à contraintes psychologiques et physiques fortes. Concerne : les ASHQ, les AS AMP, les IDE, les CS, les CSS DESCRIPTION Ce projet est basé sur le volontariat complété de règles institutionnelles concernant : - la durée moyenne dans un poste fixée entre 3 et 5 ans, - le passage entre les pôles adultes et le pôle enfants-adolescents, - le passage d un pôle à l autre, Les situations signalées par la médecine de la santé au travail et/ou la commission d adaptation et la commission FIPHFP seront considérées comme prioritaires. matérielles ou de moyens RESULTATS ATTENDUS RESSOURCES ECHEANCES - Engagement de la direction et des partenaires sociaux dans la démarche, - Elaboration d une politique institutionnelle à partir des règles de mobilité interne générale - Validation par les instances - Information aux professionnels du CH Ravenel - Mise en ligne dans Intranet - Cartographie des postes à moindre contrainte par pôle. - Satisfaction des professionnels, - Attractivité de l institution par sa dynamique de parcours professionnels - formation continue pour l adaptation à l emploi, - se doter d outils de suivi des périodes d affectation 2012 : élaboration de la politique institutionnelle à partir des règles de mobilité générale information aux personnels du CH Ravenel fin : 1 ère évaluation du dispositif 9

11 DISPOSITIF D EVALUATION ET DE MESURE DE LA QUALITE PROJET D ETABLISSEMENT questionnaire de satisfaction - % des demandes satisfaites et non satisfaites - nombre de professionnels ayant bénéficié d un poste à moindre contrainte - postes vacants difficiles à pourvoir - nombre de formation d adaptation à l emploi 10

12 FICHE N SOC 3 A AXE DE TRAVAIL : Santé au travail et handicap INTITULE DU PROJET : Politique de la santé au travail REFERENCE : MOTIVATION Nécessité d'élaborer une politique de santé au travail à Ravenel; Nécessité d'articuler le fonctionnement des différents acteurs de la santé au travail en INTERNE (DG, DRH, DS, Médecin du travail, CHSCT, Cadres.). Nécessité d'articuler le fonctionnement des différents acteurs de la santé au travail en EXTERNE (généralistes, spécialistes, Comité Médical Départemental, etc ). DESCRIPTION matérielles ou de moyens RESULTAT ATTENDU RESSOURCES ECHEANCES Clarifier les rôles et les liens entre les différents groupes concernés par la santé au travail (commission d'adaptation, Copil et Cosu FIPHFP, observatoire des Risques Psycho-Sociaux ). Favoriser l'engagement de l'ensemble des professionnels du Centre Hospitalier dans la politique de santé au travail. Création de l'observatoire des Risques Psycho-Sociaux. Définition et écriture d'une politique de santé au travail. Amélioration des conditions de travail des personnes en situation de handicap et des autres personnels. Diminution de l'absentéisme. Collaboration efficace entre les différents acteurs. Sensibilisation et mobilisation de l'ensemble du personnel du C.H DISPOSITIF D EVALUATION ET DE MESURE DE LA QUALITE Enquête Climat Social. Analyse comparative des tableaux de bord de l'absentéisme. 11

13 FICHE N S0C 3 B AXE DE TRAVAIL : Santé au travail et handicap INTITULE DU PROJET : Plan d'actions autour du Handicap REFERENCE : MOTIVATION DESCRIPTION matérielles ou de moyens RESULTAT ATTENDU RESSOURCES Amélioration des conditions de travail et d'accueil des personnes en situation de handicap. Loi du du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Baisse de la contribution annuelle. Formaliser l'accueil, l'intégration et l'amélioration des conditions de travail des personnes en situation de handicap, au travers des 9 actions contenues dans la convention passée avec le FIPHFP. 1) Information et communication autour du handicap. 2) Formation des professionnels dans le champ du handicap. 3) Actions de maintien dans l'emploi (études ergonomiques, aménagements de postes et adaptations de poste). 4) Amélioration des conditions de vie et de travail des agents en situation de handicap. 5) Actions de reconversion (bilans de compétences, formations ). 6) Recrutement de personnes en situation de handicap. 7) Recours au secteur protégé. 8) Actions d'accessibilité des locaux. 9) Accompagnement à la mise en œuvre du dossier de convention. Signature de la convention. Mise en place d'un COPIL et d'un COSU FIPHFP. Articulation de ces groupes de travail avec la Commission d'adaptation au poste de travail pré existante. Coordination des actions menées avec le CHSCT. Améliorer l'accueil et les conditions de travail des personnes en situation de handicap. Diminuer le taux d'absentéisme. Diminuer le montant de la contribution annuelle due au FIPHFP. Obtention des crédits FIPHFP dans le cadre de la convention. Mobilisation des cadres et des personnels de l'institution. Recours aux partenaires extérieurs (Cap Emploi, FIPHFP, etc ). ECHEANCES DISPOSITIF D EVALUATION ET DE MESURE DE LA QUALITE Evolution du taux des bénéficiaires de l'obligation à l'emploi (agent ayant obtenu une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé). Evolution du montant de la contribution annuelle. Evolution de l'absentéisme. Nombre d'actions engagées et terminées. 12

14 FICHE N SOC 4 A AXE DE TRAVAIL : Adaptation et évolution des métiers et des compétences INTITULE DU PROJET : Définition et mise en œuvre de la politique GPMC (Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences) REFERENCE : MOTIVATION - définir un langage commun à tous les professionnels - anticiper nos besoins et s adapter aux compétences nouvelles - établir un cadre précis en formalisant une politique GPMC - les fondamentaux de base doivent être connus, à savoir la définition d un métier, d une compétence, notion de prévisionnels DESCRIPTION - Récupération des données informatiques de la FPC - Analyse de l existant - Une projection dans l avenir de nos attentes - Acquisition du logiciel GPMC - Formation des agents de la DRH - Saisie des données (informations diverses, profils de poste, formation.) matérielles ou de moyens RESULTAT ATTENDU RESSOURCES ECHEANCES DISPOSITIF D EVALUATION ET DE MESURE DE LA QUALITE Mise place et élaboration d une politique GPMC rédigée par la direction - Obtenir un inventaire des diplômes, les formations - Répertorier ces éléments dans le logiciel - Meilleure connaissance des formations. - Recensement des différents métiers - Collaboration et implication de l ensemble de l encadrement (soignant/technique et administratif) - Déploiement du temps cadre - Implication des agents de la DRH - Mise en place et maintien d un COPIL «GPMC» Tout au long du projet Point d étape avec le COPIL tous les 6 mois 13

15 FICHE N SOC 4 B AXE DE TRAVAIL : Adaptation et évolution des métiers et des compétences INTITULE DU PROJET : Favoriser une dynamique d'évolution professionnelle REFERENCE : MOTIVATION - Déterminer les modalités d'adéquation entre les compétences existantes et les compétences nécessaires grâce à la VAE, la FPC, la promotion, le CFP, le bilan de compétence. - Intégrer des compétences nécessaires dans les fiches de postes - Systématiser la démarche lors de l entretien de progrès - Evoquer les compétences plutôt que les objectifs en étayant le projet professionnel de l'agent DESCRIPTION Les outils à disposition du personnel d'encadrement pour favoriser l'évolution professionnelle des agents sont : - Le recours à la formation - L'expression des besoins lors de l entretien de progrès - Une demande de mobilité interne (cf : fiche 2B) - Permettre et favoriser l expression individuelle des souhaits des agents en terme d évolution professionnelle - Utilisation en terme de support le répertoire des métiers (document élaborer par la DGOS) matérielles ou de moyens - En lien avec la politique GPMC - Lors d un entretien insuffler, suggérer des pistes de réflexion sur le devenir des agents - Utilisation de l'outil informatique GPMC (déploiement à tous les cadres) pour obtenir des informations sur les compétences, diplômes RESULTAT ATTENDU - Mise en cohérence des souhaits des agents et de l intérêt de l institution par rapport aux nouvelles technologies (besoin de l institution compétences particulières dans certains domaines) - Un mieux-être des agents aux postes de travail - Une évolution mieux adaptée de la vie professionnelle et de la carrière de chaque agent - Valorisation de la ressource humaine 14

16 RESSOURCES PROJET D ETABLISSEMENT Mobilisation des cadres - Formation de l'encadrement - Sensibiliser et informer l'ensemble des agents - COPIL "GPMC" ECHEANCES Tout au long du projet DISPOSITIF D EVALUATION ET DE MESURE DE LA QUALITE - Nombre de professionnels ayant bénéficié d'une mobilité - Nombre de professionnels ayant obtenu une formation suite à un projet professionnel (VAE/ CFP / Bilan de compétences ) - Questionnaire de satisfaction 15

17 FICHE N SOC 5 A AXE DE TRAVAIL : Pérenniser et renforcer l'information des agents INTITULE DU PROJET : Pack accueil- Pack pro REFERENCE : MOTIVATION - Pérenniser et renforcer l'information aux agents lors de leur intégration au sein du CH RAVENEL - Pérenniser et renforcer l'information aux agents n'ayant pu bénéficier du pack accueil DESCRIPTION - Accueillir, informer, écouter, sensibiliser les nouveaux arrivants en leur proposant une semaine de présentation sur différents thèmes liés à la vie de l'hôpital - Les former le plus rapidement possible à la sécurité incendie et manutention des charges - Informer et renforcer l'information sur le fonctionnement général de l'hôpital mais également sur les droits et devoirs matérielles ou de moyens RESULTAT ATTENDU RESSOURCES - Assurer la gestion organisationnelle - Coordonner le planning avec les différents intervenants - Apporter des connaissances générales aux agents aussi bien au niveau professionnel et personnel - Solliciter des intervenants internes et externes au CH RAVENEL - Rémunération des personnes ressources ECHEANCES DISPOSITIF D EVALUATION ET DE MESURE DE LA QUALITE Nombre de personnes formées / le nombre nouveaux arrivants - Nombre de personnes formées / le nombre d'agents pouvant Bénéficier du pack pro - Analyse des bilans qui permettront de mesurer la satisfaction des agents et d'apporter les améliorations nécessaires 16