Bilan de compétences - Bilan professionnel: outils de gestion des emplois et de l employabilité

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1 Bilan de compétences - Bilan professionnel: outils de gestion des emplois et de l employabilité

2 Introduction Alors que la formation «tout au long de la vie» est au centre des débats, il apparait que le Bilan de compétences (aussi appelé bilan professionnel selon le cadre), est un véritable outil de travail sur l employabilité pour les salariés comme pour les employeurs. 2

3 Définition Le bilan de compétences est un processus qui va «permettre à des travailleurs d analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation» Textes de référence : Articles L , L , R à R (principes généraux), L à L , R à R (congé de bilan de compétences) du Code du travail. 3

4 Ce qui change entre Bilan professionnel et de compétences Bilan professionnel DIF Plan de Formation Outil de GPEC Confidentialité Ou restitution de la synthèse à l employeur avec accord du salarié Suivi Possible pendant 6 mois Bilan de compétences OPACIF DIF Plan de Formation Outil de gestion et développement professionnel Confidentialité Suivi à 6 mois 4

5 Origine de la demande 1.Le salarié peut être à l origine de la demande et le financer par 1.1 OPACIF: Conditions: en CDI : justifier d au moins 5 ans d activité professionnelle, dont 12 mois au moins dans l entreprise actuelle en CDD : justifier d une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous CDD au cours des 12 derniers mois intérimaire : justifier de 5 ans (consécutifs ou non) d activité salariée, dont heures dans l entreprise dans laquelle est effectuée la demande sur les 15 mois précédant le dépôt de la demande 5

6 Origine de la demande 1.Le salarié peut être à l origine de la demande 1.1 OPACIF: Possibilité de déroulement - Hors temps de travail - Pendant temps de travail: congé de bilan CDI/CDD: demande d autorisation d'absence à l employeur, (dates, durée du bilan de compétences, dénomination de l'organisme prestataire choisi), au moins 60 jours avant la date de début du bilan. Délai réponse employeur: le mois suivant la demande intérimaires : l employeur peut reporter ce congé à l'issue de la mission en cours Note : cette demande d'autorisation n'est pas nécessaire si le bilan de compétences se déroule hors temps de travail, le salarié n est pas non plus tenu d informer son employeur. 6

7 Origine de la demande 1.2. Le DIF: Conditions: accord entre l employeur et le salarié sur l utilisation du DIF pendant ou en dehors du temps de travail pour faire un bilan de compétences si en dehors du temps de travail: allocation de formation égale à 50 % du salaire net (pas assujettie à charges sociales mais imposable). Salarié bénéficie d une protection contre les accidents du travail et maladies professionnelles financement du coût du bilan par l entreprise et des coûts annexes 7

8 Origine de la demande 2.1 L entreprise peut être à l origine de la demande mais: avec consentement du salarié convention tripartite qui clarifie les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés (salarié, organisme prestataire, entreprise) salarié dispose délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention «lu et approuvé» Les frais de bilan sont à la charge de l employeur qui peut les imputer sur son budget «plan de formation». 8

9 Origine de la demande 2.2 Entreprises, conseils pour optimiser l utilisation du bilan : Comment prescrire? Informer le salarié de manière claire et précise est nécessaire pour éviter une remise en cause personnelle, démontrer que l objectif est de rechercher des solutions positives Informer le consultant du contexte dans lequel évolue l entreprise. Une visite de l établissement, du département, de l atelier concerné peut être utile Prévoir la conclusion du bilan et les modalités de restitution (entretien tripartite réunissant le bénéficiaire, le prestataire et l entreprise) avant le démarrage de la prestation attendus du bilan Préciser d emblée et de façon très concrète les objectifs 9

10 Origine de la demande Quand prescrire? par anticipation à des projets de mobilité interne lors d évolution de la fonction d un collaborateur, ou susceptible de présenter des risques lors de divergences de point de vue sur les capacités d un collaborateur en accompagnement des entretiens annuels situations particulières: le reclassement de salariés ayant des problèmes de santé 10

11 Les modalités Garantie de confidentialité par les consultants Durée: 21h réparties sur 3 mois en face à face avec le consultant Engagement volontaire - démarche active investissement personnel vérifier les dispositions personnelles Un consultant référent et rencontre au cours du bilan avec un autre consultant si besoin : cette pratique permet «un regard croisé» A la disposition du bénéficiaire : une méthode avec tous les supports utilisés 11

12 A quoi ça sert? Pour le salarié: Répondre à un questionnement sur sa carrière professionnelle Augmenter sa confiance en identifiant ses compétences et les atouts Découvrir des aptitudes ou atouts insoupçonnés Définir ses limites et identifier ses compétences transversales Etre acteur de sa gestion de carrière et force de proposition dans l entreprise Exemples: Un cadre entretient des rapports conflictuels avec sa hiérarchie ou collaborateur, le bilan de compétences pourra porter sur sa personnalité dans son environnement de travail Un salarié s'ennuie dans sa fonction et a envie de «bouger». Il fera un bilan de compétences pour identifier ses aires de mobilité professionnelle interne ou externe. 12

13 A quoi ça sert? Pour l entreprise: favoriser la mobilité (évolution de carrière, reconversion, reclassement) mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences reconnaître les ressources internes afin de développer l'employabilité élaborer un plan de formation personnalisé s'assurer des forces motrices du capital humain de l'entreprise initialiser des parcours de formation pour la période de professionnalisation rentabiliser son investissement formation Exemple: des salariés qui disposent d'une grande expérience mais sont arrivés à un pallier où ils ne peuvent plus évoluer dans leur métier 13

14 Notre mission Rôle du conseiller : Accompagner les bénéficiaires dans leur réflexion, la définition de leurs objectifs et la réalisation d un plan d action en 10 étapes Sur le passé: 4 étapes de mise à plat et d analyse Le cadrage et l approche globale Les acquis Le poste actuel Les freins et les leviers 14

15 Notre mission Au présent: La construction du référentiel professionnel en trois temps: - Un tri pour clarifier le passé et bâtir le socle du projet - Un test pour confirmer les éléments de motivation pour l avenir - Des choix pour affiner l orientation du projet et identifier deux ou trois pistes projet Conditions de vie professionnelle souhaitées Types de secteurs, d entreprises, de métiers 15

16 Notre mission Au futur : 5 étapes Confrontation des deux-trois pistes à ses représentations, Confrontation des deux-trois pistes aux normes des fiches métiers, Confrontation des deux-trois pistes par une enquête métier au vécu de professionnels en poste Le plan d action du projet La remise de la synthèse et la fixation de l entretien de suivi Sans oublier l évaluation qualité 16

17 Outils Horizons de Carrière et/ou Transférence (identification des compétences transférables, analyse des résultats, liste des métiers retenus) Passation de tests de personnalité: Soit le Sosie Les tests d aptitudes: Soit le Thomas International Soit NV7 Soit BV16 Soit BFA 17

18 La synthèse Co-rédaction de la synthèse Les objectifs professionnels Présentation du projet Le plan d action réaliste Entretien d analyse de valorisation à 6 mois (selon les besoins pendant 6 mois dans le cadre d un bilan pro) 18

19 Résultats obtenus Exemples de résultats obtenus dans le cadre d une Mobilité interne: Témoignage - Véronique ROUSSEL évolution de «préparatrice de commandes» à «chef d équipe» Mobilité externe: Un conducteur de travaux dans le domaine pavillonnaire qui évolue vers une fonction de chargé d opération dans une SEM Réorientation professionnelle: - Responsable de magasin d équipement à la personne qui se réoriente vers le métier de formateur d auto-école 19

20 Résultats obtenus Maintien dans le poste: Certains changent de voie, mais le plus souvent (surtout chez les cadres), ils s orientent vers un projet d évolution dans la lignée de leur métier, ou encore ils arrivent à la conclusion qu ils sont finalement plutôt bien dans leur entreprise. 20

21 Résultats obtenus Questions/Débat 21

22 Résultats obtenus Fin Merci de votre attention 22

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