LES ENJEUX DE LA GRH PUBLIQUE LOCALE

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1 Convention sectorielle Pacte pour une fonction publique locale et provinciale solide et solidaire Formation du personnel des pouvoirs locaux et provinciaux LES ENJEUX DE LA GRH DANS L ADMINISTRATION PUBLIQUE LOCALE Janvier Février 2010

2 PREALABLES 1. La gestion des ressources humaines, levier du changement 2. De l administration du personnel à la gestion stratégique des ressources humaines 3. La performance collective comme régulation Vers de nouvelles logiques sociales de travail Convention sectorielle

3 4. L évolution des modes d organisation ORGANISATION GRH Des objectifs clairs et partagés Une administration ouverte sur l environnement : la contrainte citoyenne plutôt que la contrainte hiérarchique Une organisation suffisamment flexible : adaptation des structures et des circuits de travail Un système de communication efficace, latérale aussi bien que verticale Une capacité de réaffecter les ressources Le bon degré de centralisation / décentralisation Le bon degré de formalisation : la règle comme instrument, non comme finalité... Convention sectorielle

4 5. Vers une extension des principes d équité LOGIQUE DU STATUT LOGIQUE DE LA FONCTION LOGIQUE DE LA COMPETENCE LOGIQUE DU MERITE Convention sectorielle

5 A. LA LOGIQUE DE LA FONCTION Convention sectorielle

6 1. La notion de fonction Au centre de la gestion traditionnelle des ressources humaines Ensemble de tâches et de responsabilités défini par l organisation et assumé par un agent Indépendant du titulaire, de ses compétences et de sa performance Convention sectorielle

7 2. La définition de fonction a. Description de l ensemble des éléments qui caractérisent le poste Finalité du poste Situation du poste Activités qui caractérisent la fonction (+ part dans l act. globale) Activités d encadrement (le cas échéant) Principales responsabilités Équipements et machines Connaissances nécessaires au bon accomplissement de la fonction Compétences inhérentes à la fonction Difficultés propres à la fonction Principaux critères de performance de la fonction Convention sectorielle

8 b. Les usages Réflexion commune sur l organisation du travail, sur les conditions de travail et sur l exercice de l autorité, contractualisation des attentes Définition des besoins en personnel Optimalisation des affectations (recrutements, promotions, mobilité) Préalable nécessaire à l évaluation des performances individuelles Analyse des besoins de formation Convention sectorielle

9 c. Résistances et difficultés Le problème de la standardisation qui mène au manque de flexibilité Les résistances liées à la transparence Incohérences entre la fonction et le grade Mise en évidence de situations de sureffectif Craintes que les agents se limitent strictement à leur description de fonction Rigidité : manque de mises à jour Convention sectorielle

10 B. LA LOGIQUE DE LA COMPÉTENCE Convention sectorielle

11 1. Une approche stratégique des ressources humaines 2. Le passage du poste à la fonction et à la compétence 3. Qu est-ce que la compétence? «Savoir-faire validé (reconnu socialement), capacité à mobiliser des ressources pour accomplir avec succès une tâche ou une mission» (G. Le Boterf) Convention sectorielle

12 4. Compétence et qualification Qualification reconnaissance formelle des savoirs propres à une fonction Compétence savoir-faire maîtrisé par l agent 5. La gestion des compétences concerne : L administration Les services Les agents Convention sectorielle

13 Au niveau de l administration Identification des compétences-clé (compétences génériques) Référentiels de compétences Inventaire des compétences disponibles Mesures in vitro et in vivo Identification des besoins en compétences et choix des stratégies de développement Recrutement, mobilité, formation, parcours d apprentissage, délégation de pouvoir Structures de pilotage Comité d analyse des compétences Cellule de développement des carrières Convention sectorielle

14 Au niveau des services Finalité du service définition des objectifs prioritaires identification des compétences évaluation des déficits prise de mesures Au niveau des agents Portefeuille de compétences Évaluation Convention sectorielle

15 La gestion des compétences soutient I. Le recrutement et intégration du personnel II. La mobilité interne III. La formation et développement du personnel Convention sectorielle

16 I. OPTIMISER LE RECRUTEMENT ET L INTEGRATION DU PERSONNEL 1. Processus-clé de la GRH 2. Processus de modernisation Logiques de la compétence, des cadres juridiques et des enjeux politiques 3. Quelles stratégies? Convention sectorielle

17 a. Améliorer l amont : une démarche de planification b. Meilleure communication vers le marché de l emploi c. Augmenter la validité prédictive de la sélection Diminution du poids de l examen au profit de méthodes axées sur l évaluation des compétences Former les responsables chargés de la sélection d. Professionnaliser la période du stage e. Améliorer l accueil et l intégration des agents entrant en service Intégration fonctionnelle Intégration sociale Convention sectorielle

18 II. PROMOUVOIR LA MOBILITE INTERNE 1. Les avantages de la mobilité Réallouer les ressources humaines et redistribuer la charge de travail Renforcer la motivation Développer les compétences Décloisonner les services Résoudre tensions et conflits Convention sectorielle

19 2. Obstacles et résistances Les obstacles statutaires et réglementaires La spécialisation des métiers Les résistances du personnel : peur de l inconnu, perte du contrôle sur le travail, perte de l insertion sociale, manque d intérêt, manque d apprentissage... Les résistances de la hiérarchie : appropriation du personnel, crainte de non-remplacements, nécessité de former et d encadrer l agent entrant, peur des «échecs», préférence pour les recrutements externes Convention sectorielle

20 3. Gérer la mobilité interne Nommer un responsable (cellule de gestion des carrières) Inscrire la mobilité dans des trajectoires de développement (parcours de qualification) Institutionnaliser la mobilité en début de carrière Reconnaître les efforts de mobilité Offrir accueil, conseil, confidentialité et soutien Accompagner les mutations par des actions de formation Prévoir la réversibilité Abolir la mobilité punitive Convention sectorielle

21 III. SOUTENIR UNE POLITIQUE DE FORMATION AU SERVICE DE L ACQUISITION DES COMPETENCES ET DU DEVELOPPEMENT DES PERSONNES 1. Quelle formation? o Pas seulement les savoirs et savoir-faire o Aussi (et surtout) des nouveaux comportements Convention sectorielle

22 2. Lutter contre les résistances à la formation Manque de temps Coût de la formation Manque de motivation des agents Comportements de la hiérarchie Convention sectorielle

23 3. Inscrire la formation dans la stratégie GRH Formation et analyse de fonction Formation et compétences Formation et évaluation Formation et mobilité Formation et carrière Convention sectorielle

24 4. La formation en tant que processus planifié a. L analyse des besoins b. Le plan de formation Les objectifs des formations Le contenu des formations et les pédagogies Les priorités Les bénéficiaires Le choix des prestataires (externes / internes) Le planning (calendrier, durée, périodicité,...) Les modalités (lieu...) Le coût c. Un cadre participatif d. La spécialisation de la fonction formation e. L évaluation des actions de formation Convention sectorielle

25 4. En dehors de la formation «classique» Le coaching Le mentoring L analyse des pratiques Etc Convention sectorielle

26 C. LA LOGIQUE DU MÉRITE Convention sectorielle

27 1. Le contexte : exigence des citoyens et du politique 2. La performance collective (organisationnelle) doit s articuler à la performance individuelle 3. Un «nouveau» mérite : du «potentiel» vers la «réalisation» Convention sectorielle

28 4. L appréciation des performances : les risques Un système uniforme Un système désarticulé du fonctionnement de l organisation Un système sans enjeu, sans impact Un système partiel (à trous) Une logique disciplinaire Convention sectorielle

29 QUELQUES CONCLUSIONS 1. Individualisation de la GRH et flexibilité des pratiques 2. Cadres statutaires et gestion des ressources humaines : les débats La GRH est loin d être le seul fait du statut La GRH représente-t-elle une menace pour les garanties juridiques liées au statut? Le statut est-il un obstacle pour une GRH performante? Convention sectorielle

30 Le problème n est-il pas plus culturel que lié à normes juridiques Marges de manœuvre démarche itérative Asseoir une stratégie GRH Promouvoir l évolution Convention sectorielle

31 3. La nécessaire implication du trio : o o o Politique Fonctionnaires dirigeants DRH 4, L engagement de l ensemble des responsables Développer les compétences de management et de leadership Convention sectorielle

32 Merci Convention sectorielle

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