Prévoyance collective : quels besoins pour les entreprises?

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1 Atelier 16 Prévoyance collective : quels besoins pour les entreprises? Président : Gérard MÉNÉROUD, président du directoire d'uap-collectives Intervenants : Patrice BONIN, membre du comité de direction générale de La Mondiale, Pierre CELLOT, directeur général de La Cité européenne, Philippe de LONGVILLIERS, directeur général de Proxima Introduction de Gérard MÉNÉROUD Nous allons essayer de traiter un sujet complexe, relatif aux besoins réels des entreprises en termes de prévoyance collective. Plusieurs raisons doivent nous conduire aujourd'hui à nous interroger sur ces besoins. La situation antérieure Le marché de la prévoyance collective, qui est stable, existe en France depuis cinquante ans. Il est apparu après la grande réforme de la protection sociale, en C'est pourquoi les garanties classiques de décès, d'invalidité, d'incapacité ou celles donnant lieu à des remboursements de soins ont été, jusqu'à présent, traitées sans difficultés par les techniciens des différentes sociétés. Dans le domaine jurisprudentiel, les remises en question ont été rares. Ainsi, il était courant de considérer que ces activités pouvaient très bien s'exercer sans modifications importantes. De plus, malgré les commentaires fréquents sur la crise en France, les salaires ont plutôt eu tendance à croître assez régulièrement. Par conséquent, ce marché a été régulièrement alimenté, puisque les salaires en forment l'assiette. Dans ces conditions, il était difficile de voir pourquoi il aurait fallu redéfinir les besoins des entreprises. Les évolutions en cours En fait, l'environnement est en train de changer profondément. Les évolutions techniques D'un point de vue technique, les déficits des systèmes de santé entraînent peu à peu une perte de vitesse des régimes obligatoires. Leurs bases techniques, leur niveau de 1

2 couverture ou de prise en charge sont souvent modifiés à l'improviste, comme de nombreux exemples l'ont montré au cours des années récentes. Par ailleurs, les progrès de la médecine se sont traduits par un allongement de l'espérance de vie, et donc par un allongement de la durée d'indemnisation des personnes bénéficiant des régimes d'assurance contre les risques d'incapacité et, surtout, d'invalidité. Ainsi, le niveau de risque ayant augmenté, les barèmes et les tables de provisionnement ont été modifiés. Les entreprises, en ces temps de vive concurrence, ne peuvent plus supporter les augmentations de tarif, qui ont constitué jusqu'ici la réponse classique à ces désordres. L'évolution des relations sociales Du point de vue des relations sociales, la situation évolue aussi de manière radicale. Il existait un certain nombre de paradigmes qui permettaient de répartir les rôles entre les partenaires sociaux et les directions d'entreprise pour gérer les systèmes de prévoyance collective. L'actualité récente montre l'émergence d'un double phénomène de nature à modifier cette configuration. Tout d'abord, l'intensité de la coopération, dans le cadre de la gestion paritaire, semble se relâcher. Un certain nombre de directions d'entreprise cherchent, de plus en plus, à se désengager de cet ensemble de relations complexes avec les partenaires sociaux. Simultanément, ces mêmes partenaires sociaux sont de plus en plus présents et volontaires sur ce qu'ils considèrent comme l'un des fondements de la protection sociale des salariés et souhaitent jouer un rôle croissant. Il y a vingt ans, les négociations en matière de prévoyance collective étaient conduites essentiellement par les directions d'entreprise. Aujourd'hui, ceux qui pratiquent quotidiennement ce métier savent que les partenaires sociaux comptent autant, voire plus, que les directions des ressources humaines. Les conditions d'exercice de la prévoyance collective sont donc en train de changer. L'évolution de la situation du salarié Aujourd'hui, plus de la moitié de la population active ne dispose plus d'un contrat de travail à durée indéterminée, contrat qui, dans les faits, pouvait durer auparavant jusqu'à trente-cinq ans. Les ruptures dans la gestion des garanties sociales deviennent ainsi de plus en plus fréquentes. Cette situation résulte de la multiplication des contrats à durée déterminée, du développement du travail intérimaire et des fusions. Dans ce cadre, les transferts de contrat de travail donnent souvent lieu à l'application de l'article L , bien connu des spécialistes du droit social. Cet article implique que, lors de fusions ou de transferts de portefeuilles ou d'activités, les contrats de travail en cours doivent se poursuivre. Cet état de fait est très mal intégré par la jurisprudence. Nos garanties aussi l'intègrent très mal. Elles ont été conçues à une époque où les contrats de travail étaient stables, les directions des ressources humaines des interlocuteurs prépondérants et les bases techniques suffisamment longues pour pouvoir élaborer des tarifications certaines. La modification des termes du contrat de travail entraîne une individualisation croissante des salariés. Chacun recherche la solution correspondant à son cas personnel. Même si le mariage connaît aujourd'hui un regain d'intérêt, la situation a tout de même beaucoup évolué depuis vingt ans. Chacun souhaite que les garanties que lui procurent, à côté de son salaire, les accords de prévoyance collective soient mieux adaptées à sa situation familiale et personnelle. La flexibilité croissante du marché du travail peut aussi amener un salarié à séjourner en France, puis à travailler trois ans à l'étranger, 2

3 pour finalement revenir en France. Cela contribue à faire apparaître une demande en faveur de solutions plus individuelles et moins standardisées que celles qu'offraient nos garanties traditionnelles. Ainsi, l'environnement change et nous amène à nous interroger de nouveau sur le type de garanties que nous pouvons proposer aux entreprises, le type de besoins que nous pouvons satisfaire. Les caractéristiques du marché actuel Le contexte concurrentiel Cette interrogation s'exprime à l'heure où la concurrence se fait de plus en plus vive. Ce marché représente environ 80 à 90 milliards de francs, que les sociétés d'assurances et les institutions de prévoyance se partagent respectivement à hauteur de 60 et 40 %. Quelques-uns de ces acteurs interviennent depuis Mais d'autres intervenants sont apparus plus récemment. Or, ceux-ci sont soumis à des contraintes moins fortes dans les domaines fiscal et réglementaire même si la construction européenne donne lieu à une harmonisation progressive ou bien concernant la rémunération des marges de sécurité. Ainsi, l'apparition de ces concurrents implique des présentations différentes à nos clients. Mais elle comporte une inégalité. De fait, nous ne nous battons plus à armes égales avec ces nouveaux concurrents. L'internationalisation des entreprises Parallèlement, l'internationalisation des entreprises nous pose un autre problème. Il y a vingt ans, le nombre de sociétés françaises ayant des filiales à l'étranger se comptait seulement par centaines ou par milliers. Aujourd'hui, la moindre PME qui exporte en Europe compte des filiales de production ou, du moins, de commercialisation à travers l'europe, voire dans le Sud-Est asiatique ou sur le continent nord-américain. Notre devoir est de fournir une réponse nouvelle aux salariés de ces sociétés, en termes de salaire différé, de prévoyance et de protection, qu'ils soient des Français expatriés ou de statut local. La situation des PME Parallèlement, les PME découvrent la protection sociale. Lorsque ces sociétés atteignent un effectif de 200 personnes environ, il y a une forte rupture en termes de couverture de protection sociale ou de protection collective. Au-dessus d'un effectif de 200 salariés, les dispositifs de couverture de protection sociale existent déjà. En revanche, au-dessous d'un effectif de 200 personnes, les PME ne disposent pas de couverture. Ce marché est donc encore relativement vierge. Par conséquent, la demande devrait croître fortement car, au lieu des traditionnelles augmentations de salaires, ces produits de couverture apporteraient un élément de sécurité. Des réponses globales Il nous est demandé d'avoir des réponses globales non seulement en termes de prévoyance collective, mais également pour couvrir d'autres risques. Sont concernés le risque vieillesse et l'obtention d'une pension de retraite, et le risque de survie qu'encourent toutes les jeunes générations. En effet, ces générations rencontreront plus 3

4 de difficultés à pourvoir à leurs besoins lorsque nos régimes de répartition et de capitalisation auront atteint leurs limites. A cet égard, l'actualité de ces dernières années nous a montré que nous avions encore une fois manqué un rendez-vous. Une loi avait institué, en termes d'épargne retraite, une solution. Cette loi a été promulguée. Mais aucun décret d'application n'a encore été pris. Nous sommes donc aujourd'hui en attente d'un nouveau cadre permettant d'apporter des réponses à nos clients. En effet, ceux-ci éprouvent de plus en plus le besoin de distinguer rémunération immédiate et rémunération différée. L'évolution nécessaire de nos méthodes de gestion L'individualisation et le développement des systèmes de capitalisation nous amèneront à gérer des comptes individuels dans le cadre de fonds de pension. De plus, la flexibilité croissante du marché du travail et les changements qui s'opèrent au niveau des directions constituent d'autres facteurs qui doivent nous inciter à faire évoluer nos méthodes de gestion. Nous devrons répondre aux attentes des entreprises en termes de qualité de service. Les échanges sous forme de papier ont peut-être été efficaces en leur temps. Cependant, à l'heure du développement des technologies informatiques (grâce notamment à Internet) et de la généralisation de ces équipements, il faut que les échanges d'informations nominatives sur les mouvements de personnel des entreprises puissent parvenir facilement aux gestionnaires des systèmes de prévoyance collective. A l'inverse, les entreprises doivent pouvoir avoir directement accès à des bases de données leur permettant de connaître, en permanence, la situation de chacun des salariés ayant adhéré à un fonds de pension. Elles peuvent souhaiter détenir des informations à propos, par exemple, du Cafétéria Plan 1 de tel salarié et de l'option qu'il a choisie. Elles peuvent vouloir connaître sa situation en ce qui concerne ses couvertures contre le risque de décès, son adhésion ou non à un médecin référent santé ou aux réseaux de soins qui se mettront probablement en place dans les années à venir. De fait, la situation de chaque salarié sera différenciée. Ces échanges de données informatiques avec les entreprises sont donc nécessaires. Or, aujourd'hui, ils ne sont pas pratiqués. Aussi, dans le cadre du programme Edi Social, un gros travail de définition de normes s'effectue-t-il, de manière que nous puissions apporter une réponse à nos clients dans ce domaine. Le panorama concernant les systèmes de prévoyance collective nous montre un marché stable dont les garanties sont connues. Mais il faut aussi voir que l'environnement a fortement changé. En effet, les situations s'individualisent de façon croissante, et de nouveaux besoins en termes de retraites apparaissent. Par ailleurs, nous pouvons constater que les PME-PMI sont insuffisamment couvertes. A la veille de ces évolutions fortes, il faut donc répondre à leurs attentes. 1. Régime totalement «à la carte» grâce auquel un salarié peut, en fonction d'un certain nombre d'unités de valeur correspondant aux cotisations qu'il a versées, faire son marché entre des garanties qui étaient offertes séparément), 4

5 Intervention de Philippe de LONGVILLIERS J'interviens en tant que responsable de la société Proxima. Cette société, qui fait partie du groupe Athéna, est spécialisée dans la gestion des systèmes de prévoyance destinés aux personnes qui travaillent en entreprise. Pour mieux vous situer le marché des assurances collectives entreprise, nous avons d'abord pensé vous présenter quelques chiffres. Ces chiffres concerneront : le poids des systèmes de prévoyance et de retraites ; la contribution des entreprises au financement de la protection sociale ; la structure du marché qui nous intéresse (nombre d'entreprises et de salariés). Je ne vous demande pas de retenir ces chiffres. En effet, d'autres organismes peuvent avoir une définition différente de la notion de prestations, de cotisations ou comptabiliser les risques dans des catégories différentes. Il est plus intéressant de retenir les ordres de grandeur. Le poids de la prévoyance collective Les données générales Le total des prestations sociales en France était estimé, en 1996, à environ milliards de francs. Sur ce total, la prévoyance à proprement parler la couverture contre les risques maladie-décès-incapacité représentait environ 847 milliards de francs. Sur cette somme, les assurances complémentaires (sociétés d'assurances, mutuelles 45, institutions de prévoyance) s'élevaient, tous secteurs confondus, à 155 milliards de francs, dont 85 milliards gérés par les assureurs. Les assurances collectives entreprise Concernant les contrats d'assurance collective entreprise, au sens strict du terme (hors crédits emprunteurs), ils représentaient un peu plus de 37 milliards de francs. Dans ce dernier cas, il ne s'agit pas de prestations mais de cotisations. Cependant, les ratios étant presque de 1 pour 1, nous pouvons les assimiler à des prestations. Ces 37 milliards représentent peu de chose par rapport à l'ensemble du marché de couverture de risques contre l'incapacité ou la maladie. Cependant, la part correspondant au risque de décès est plus importante que les autres. Je pense que ces chiffres ne vous étonneront pas. Dans le secteur de l'assurance proprement dit, la part de la couverture collective entreprise contre le risque de maladie représente 81 % de l'ensemble des contrats d'assurance. Elle est donc très importante. Cette part est également importante en ce qui concerne le risque d'incapacité, et l'est un peu moins pour le risque de décès. Le poids des assurances d'entreprise dans le système global de protection sociale est donc relativement limité : 2,5 % en maladie, 24,4 % en décès, 7,4 % en incapacité/invalidité Concernant le poids plus important des assurances contre le décès, on peut penser que ce marché n'a pas encore atteint sa maturité, alors que le marché de l'assurance maladie, par exemple, semble saturé. En effet, les contrats d'assurance contre le risque de décès sont généralement souscrits par les cadres, alors que les non-cadres n'y souscrivent presque jamais. 5

6 La retraite par capitalisation Il y a cinq ans, nous avions 732 milliards de francs de prestations. Nous en sommes aujourd'hui à 952 milliards. La croissance, dans ce domaine, a donc été particulièrement forte. Cette évolution s'explique par l'allongement de l'espérance de vie et par le nombre plus important de retraités dans notre pays. Par rapport à ces 952 milliards de francs, les cotisations retraite recueillies par le secteur de l'assurance s'élevaient à 18,9 milliards, dont 4 milliards par les institutions de prévoyance, 3 milliards par les mutuelles 45 et 11,9 milliards par les sociétés d'assurances proprement dites. Ces 11,9 milliards comprennent les contrats Madelin pour 1,5 milliard ; les 10,4 milliards restants se répartissent entre les contrats basés sur l'article 83, l'article 39, les indemnités de fin de carrière et l'article 82. Ce marché des assurances collectives d'entreprise de 50 milliards de francs, dont, grosso modo, 10 milliards en retraite collective et 40 milliards en prévoyance, est donc relativement modeste par rapport au marché de l'ensemble des prestations sociales de notre pays. Par ailleurs, malgré quelques petites pointes d'année en année, ce chiffre a été relativement stable ces cinq dernières années. La part de la retraite par capitalisation dans l'ensemble du financement des retraites en France est naturellement très faible par rapport à d'autres pays comme les Pays-Bas ou les Etats-Unis. La contribution des entreprises au financement de la protection sociale Concernant la protection sociale, les cotisations patronales financent, toutes branches confondues, environ 51 % du total des régimes. Le cumul des cotisations patronales et salariales finance environ 75 % de toutes les branches du régime général. En assurance maladie, ces chiffres sont encore plus importants. Les cotisations patronales financent ce régime, à hauteur de 54 %, et le cumul des cotisations patronales et salariales, à environ 82 %. Cette situation explique que les pouvoirs publics aient été conduits à assurer aussi le financement actuel de la protection sociale par des prélèvements sur d'autres revenus que celui du travail, grâce à la CSG ou à la CRDS. Jusqu'à maintenant, les entreprises sont restées assez passives, alors qu'elles continuent de contribuer très fortement au financement du régime de protection sociale. Mais je pense que ces entreprises, ainsi que leurs salariés, auront un rôle de plus en plus important à jouer, de manière à parvenir à une plus grande adéquation entre les ressources versées et les véritables besoins des salariés. La structure du marché Enfin, je crois qu'il serait plus juste de parler, non d'un marché des entreprises, mais de plusieurs marchés. Sur les quelque 2,3 millions d'entreprises en France, plus de 1 million sont des très petites entreprises (TPE). Il y a, par ailleurs, un petit nombre de grandes entreprises et environ PME regroupant la majorité des emplois salariés (63 %). Il convient aussi de considérer le nombre de créations et de défaillances d'entreprises ( en 1996, ). 6

7 Les enseignements de cette situation Face à cette situation, j'aimerais faire quelques commentaires. Tout d'abord, en contribuant largement au financement de la protection sociale, les entreprises ne peuvent pas rester passives devant la montée des charges. Elles doivent, tout d'abord, optimiser leurs coûts et adapter leurs ressources aux besoins de leurs salariés. Elles doivent, ensuite, informer et sensibiliser. Enfin, il leur incombe de recréer une politique sociale et un contrat social pour réconcilier les salariés avec leur entreprise. Les défauts du système actuel Les incohérences Ma deuxième remarque concerne le système archaïque, complexe et rébarbatif dans lequel nous nous trouvons. Certaines garanties sont le résultat d'empilements historiques. Ainsi, dans telle entreprise, un cadre supérieur peut se trouver assurer en décès jusqu'à quinze fois son salaire, alors qu'il n'aura droit à aucune prestation complémentaire s'il part à la retraite dans un an. Dans telle autre, un non-cadre bien que la distinction cadre/non-cadre tende à s'estomper de 30 ans avec deux enfants ne sera pas couvert contre le risque de décès. Les services d'assurance collective Les entreprises voient dans le caractère collectif des produits proposés quelque chose d'obligatoire ou d'étatique, d'autant plus que les contributions patronales sont aujourd'hui taxées. De surcroît, il semble que nous-mêmes, assureurs, encouragions ce sentiment de méfiance. Nous employons le même langage que celui utilisé par les assureurs des régimes obligatoires. Nos systèmes complémentaires n'apparaissent donc pas très attractifs aux yeux des entreprises, notamment des plus petites, qui craignent l'engrenage que provoquerait la souscription à ce type de contrat. Par ailleurs, le caractère collectif des assurances s'oppose au besoin d'individualisation grandissant qui résulte du nouveau statut des entreprises et des salariés, des nouvelles conditions de travail, de la flexibilité du marché (emplois saisonniers, mi-temps, expatriés, multiemployeurs, etc.). Les freins à l'innovation En matière d'innovation, notre secteur devrait être à la pointe. Cependant, il existe des freins importants à l'innovation. En effet, il est tout d'abord très difficile de toucher aux acquis sociaux. Ensuite, il existe des prés carrés dans les clauses de désignation ou les conventions collectives. Enfin, le comportement des entreprises peut constituer un troisième frein, lorsque celles-ci privilégient le court terme, c'est-à-dire le remboursement des dépenses de maladie, au détriment du long terme, c'est-à-dire de la vraie prévoyance et de la retraite. Le manque de transparence Je remarque également que, dans ce domaine, la transparence fait défaut. Les employés sont mal informés, car les chefs d'entreprise se désintéressent de ces questions. Seuls les partenaires sociaux dans certaines entreprises les abordent. 7

8 Enfin, l'existence de contrats renouvelables et résiliables annuellement est très préjudiciable au secteur. Il empêche, notamment, des investissements de long terme dans la communication ou la prévention. L'adaptation de nos services Pour répondre à cette demande, il convient tout d'abord de rénover notre langage et nos procédures. Nous devons ensuite optimiser et rationaliser notre offre. En effet, l'apparition de nouvelles technologies (téléprocédures, etc.), qui entraîne une dématérialisation des échanges, doit permettre de mettre à jour les données nominatives concernant chaque salarié. Cela répond au phénomène d'individualisation. En outre, il faut davantage renseigner les salariés, en utilisant notamment des moyens modernes. Il peut s'agir de renseignements d'ordre pratique ou personnel. Par exemple, Interépargne, groupe leader dans le plan d'épagne entreprise, reçoit chaque jour par Minitel ou Audiotel environ 500 appels. Enfin, il faut améliorer la transparence de l'information, en donnant, par exemple, des comptes de résultat. Les Français ne savent généralement pas à titre individuel à combien s'élèvent leurs dépenses médicales annuelles. Un extrait de compte leur permettrait d'obtenir des données cumulées mois par mois et d'y voir plus clair dans leurs garanties. Dans cette perspective, le cadre de l'entreprise constitue le lieu privilégié de développement de nos produits d'assurance. Le coût de communication y est tout d'abord plus faible. Ensuite, les données sur les carrières et sur les régimes de base y sont disponibles. Par ailleurs, les entreprises peuvent rassurer et aider les salariés dans leurs choix, évitant qu'ils ne soient livrés à eux-mêmes sur le marché. Enfin, la mutualisation collective a un coût beaucoup plus intéressant pour le salarié que celui de l'assurance individuelle. Intervention de Patrice BONIN Il m'a été demandé d'aborder la question de la prévoyance collective au sens premier du terme, autrement dit les garanties contre les risques décès et arrêt de travail (au sens large), ainsi que contre les risques maladie. Pour ce faire, j'essaierai de vous donner un aperçu de la situation actuelle du marché, à la fois du point de vue des assureurs et du point de vue des entreprises. La Mondiale est plutôt engagée dans les systèmes de retraite que dans les systèmes de prévoyance. Aussi est-ce avec un vrai plaisir que j'aborderai avec un œil neuf, tel le Huron de Voltaire, cette question. Je suis d'accord avec M. Gérard Ménéroud lorsqu'il dit que ce marché est stable. J'ajouterai qu'il n'est pas pour autant atone, mais plutôt qu'il n'est pas assez créatif. Il existe en effet des besoins qui pourraient être satisfaits grâce à plus de créativité. Un marché peu créatif Je suis frappé par une chose. Au début des années 80, certains intervenants ont accompli des efforts significatifs pour essayer de répondre à la grande tendance sociologique que mes prédécesseurs ont rappelée. Je veux parler du passage en France, dans beaucoup de 8

9 domaines, y compris la culture ou la mode, d'une expression collective à une expression de plus en plus individuelle des besoins, ainsi que des motivations d'achat de l'ensemble du public, notamment des populations salariées. Influencés par des pratiques anglosaxonnes, en particulier nord-américaines, les opérateurs ont essayé d'introduire, dans des systèmes classiques de prévoyance collective d'entreprise, les premiers régimes à options. Je rappelle que le principe de ces derniers consistait, via un calcul d'équivalence actuarielle, à dessiner des profils de garantie correspondant à une configuration démographique donnée. Il apparaît, en effet, clairement que les besoins de garantie en cas de décès pour un salarié marié avec des enfants sont tout à fait différents de ceux d'un célibataire sans enfants. Ces profils pouvaient correspondre aussi à des fonctions spécifiquement détenues dans le cadre de l'entreprise. En tout cas, dans tous ces domaines, des avancées intéressantes ont pu être faites. Or, depuis, la situation n'a pas vraiment évolué. Sur le modèle dit des Cafétéria Plans 2, quelques assureurs ont tenté d'aller plus loin. Les résultats n'ont sans doute pas été à la hauteur de leurs espérances, certains ont même dû abandonner leur projet en cours de route. Des motifs relatifs aux différences culturelles ont été invoqués pour expliquer cet échec : l'américain serait habitué dès son plus jeune âge à faire son marché, alors que le Français serait, par nature, un assisté. Je ne pense pas que ce soit le cas. Les obstacles à l'évolution du marché Je pense, en fait, que cet échec est lié à d'autres causes. En effet, ce type de régime ne pourra évoluer vers une individualisation des garanties que si trois difficultés sont surmontées. La communication interne La première difficulté relève de la communication interne. Dans un système aussi complexe que l'individualisation des garanties, il est indispensable d'être capable de développer un système clair, simple et, surtout, communicable en s'aidant des outils de communication interne de la société. La lourdeur de la gestion administrative La lourdeur de la gestion administrative est le deuxième obstacle que les sociétés ont à surmonter si elles veulent mettre en place ce type de mécanisme. En effet, la direction des ressources humaines doit d'abord fournir, au début, toutes les explications nécessaires. Ensuite, il lui faut savoir quel type de garantie les salariés ont choisi et vérifier s'ils ont bien utilisé le crédit de cotisation dont ils disposaient. Enfin, obstacle majeur, la direction des ressources humaines doit suivre les évolutions des demandes des salariés, notamment en matière de changement de garantie. Ce système est lourd à gérer. Peut-être aussi est-il mal vendu. En tout cas, il s'agit d'un frein important aujourd'hui à l'évolution du marché. 2. Régime totalement «à la carte» grâce auquel un salarié peut, en fonction d'un certain nombre d'unités de valeur correspondant aux cotisations qu'il a versées, faire son marché entre des garanties qui étaient offertes séparément), 9

10 La faible efficacité du régime Le troisième obstacle me semble le plus important. Il faut absolument améliorer l'efficacité, somme toute assez faible aujourd'hui sur un plan socio-économique, de ce type de régime. L'enjeu d'un régime en droit individuel est clair. Il s'agit normalement d'assurer la meilleure adéquation entre l'étendue de la garantie et la ressource financière allouée au régime. Ainsi, une cotisation de 100 doit apporter le maximum de garantie en cas de sinistre. Or, la difficulté dans ce domaine est de suivre, dans le temps, l'adéquation des garanties aux besoins des individus. Les gens peuvent se marier, avoir des enfants, devenir veufs, perdre leurs enfants Cette évolution de la situation du salarié doit être répercutée sur sa protection. Sinon, de très grosses difficultés peuvent apparaître et amener les salariés à venir implorer leur chef d'entreprise pour faire évoluer leurs garanties postérieurement au sinistre, celles-ci n'ayant pas été ajustées en leur temps. Pour autant, ce constat ne doit pas nous inciter à penser que l'évolution nécessaire dont nous parlons ne pourra plus se faire. Au contraire, notre objectif doit être de surmonter ces trois difficultés. Des avancées dans le domaine de la prévoyance sont possibles si les sociétés d'assurances parviennent à trouver des systèmes d'individualisation qui règlent complètement ces trois problèmes, car des besoins existent. Les réponses aux besoins Je reviens à ma première réflexion concernant le caractère relativement atone du marché. Ce phénomène est connu dans d'autres domaines que l'assurance. Il s'explique du fait de la tension quasi exclusive sur le prix, qui entraîne une dégradation mécanique de la recherche en développement, de l'innovation et de la qualité des offres. Il est très clair que la prévoyance collective a été l'enjeu d'une bataille effrénée pour accroître des parts de marché. Aujourd'hui, cette situation s'est un peu stabilisée. En particulier, dans le domaine de la santé, les assureurs ont quitté les mécanismes d'indexation des cotisations, qui étaient complètement déconnectés de l'évolution des dépenses de santé. Cela a entraîné une meilleure adéquation entre la revalorisation des cotisations et l'évolution des dépenses de santé. Le marché s'est par conséquent un peu moralisé. Mais nous nous acheminons de nouveau vers une situation assez préoccupante. Les nouveaux acteurs, notamment les institutions de prévoyance, ont exprimé leur volonté d'acheter des parts de marché. Les besoins à satisfaire Cette situation est assez paradoxale dans la mesure où des besoins existent. M. Gérard Ménéroud citait tout à l'heure le cas des PME qui sont sous-équipées. Cellesci le sont en effet. Je ne parle pas des cadres, puisqu'ils bénéficient d'un régime minimal obligatoire depuis la Convention collective nationale de Mais, en ce qui concerne les non-cadres, il y a encore un champ d'extension possible. Par ailleurs, de nouveaux besoins apparaissent tous les jours. Les petites sociétés peuvent souhaiter protéger certains membres de leur personnel. Je pense, notamment, à la protection des dirigeants mandataires sociaux contre le risque de chômage. L'entreprise elle-même a besoin de se couvrir contre le risque de disparition du chef d'entreprise, à travers les mécanismes de garantie «hommes clefs». S'agissant des grandes entreprises, les intervenants précédents ont cité les problèmes d'accompagnement liés à la couverture sociale des 10

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