Le règlement interne en santé et sécurité efficace : Qu est-ce qu un règlement en SST? But à atteindre

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1 Le règlement interne en santé et sécurité efficace : La clé du succès Qu est-ce qu un règlement en SST? C'est l'ensemble des consignes ou des directives adoptées par la direction et auxquelles doit se conformer l'ensemble du personnel de l'organisation. Guide pour la conduite et les comportements désirés selon les risques identifiés dans le milieu de travail. But à atteindre Mettre en place une culture de prévention au sein de votre entreprise par : Encadrement; Renforcement positif; Persévérance; Non-tolérance. 1

2 Lignes directrices Le règlement doit respecter les lois en vigueur (LSST, RSST, Normes du travail, etc.); Procédure écrite et claire en cas de nonrespect des règlements; Diffusion des règlements à l ensemble du personnel; Affichage des règles; Révision annuellement ou si changement. PROBLÉMATIQUES COURANTES Exemples : Interdiction de fumer sur les lieux; Interdiction de monter sur les fourches d un chariot élévateur; Interdiction de porter des vêtements amples; Obligation du port de lunettes de sécurité; Interdiction de consommer de l alcool et des drogues sur les lieux de travail; Obligation du port du harnais pour le travail en hauteur; Obligation de suivre les formations nécessaires à son maintien en emploi. 2

3 Problématiques particulières Alcool et drogue Équipements de protection individuelle violence au travail Alcool et drogue Interdiction de consommer sur les lieux, d avoir en sa possession ou d être sous l influence; Un employé ayant un problème lié à l alcool ou aux drogues ne pourra faire l objet de mesures disciplinaires pour avoir demandé de l aide pour surmonter le problème ou en raison de sa participation à des démarches de réadaptation; L employé qui est sous l effet peut être renvoyé immédiatement de son quart de travail si la situation est jugée dangereuse par deux membres de l équipe (direction, superviseur, représentant CSS, représentant syndical); Alcool et drogue (suite) Une première infraction peut entraîner le congédiement immédiat, à la discrétion de la direction. Elle peut être conditionnelle à la réussite d un programme de réhabilitation; Si un employé doit prendre des médicaments sous ordonnance durant son quart de travail qui peut affecter ses capacités, il doit en informer son superviseur; Il doit déclarer à son superviseur les accusations ou les condamnations pour conduite avec les facultés affaiblies dont il fait l objet, s il est censé manœuvrer un véhicule ou conduire dans les trois jours ouvrables suivant la réception de l accusation, ou immédiatement lorsque son permis de conduire est suspendu; Confidentialité du dossier. 3

4 Alcool et drogues Exemple : «Il est absolument interdit de consommer, d'être sous l'effet ou de posséder toute substance d'usage contrôlé ou boisson alcoolique, à quelques fins que ce soit, sur les lieux de travail et dans l'exercice de ses fonctions. Un employé contrevenant à la présente directive sera suspendu immédiatement pour le restant de son quart de travail, d'autres sanctions disciplinaires pourront être prises à son égard.» Test de dépistage Selon la jurisprudence actuelle : doit être utilisé avec prudence et dans des circonstances précises. On conseille de consulter un avocat, un médecin, le CLSC, la CSST, la Commission des normes du travail du Québec. Commission canadienne des droits de la personne Elle autorise les tests de dépistage d alcool et de drogues préambauches ou de manière aléatoire pour les chauffeurs d autobus et de camion, classe 1, si l employeur prend des mesures d adaptation à l égard de ceux qui ont une dépendance à ces substances. Elle étend cette possibilité aux employés occupant des postes critiques pour la sécurité. 4

5 Au Québec Le dépistage est valide s il poursuit un but légitime en lien avec la nature des activités de l entreprise; Pour les postes à haut risque; L employeur peut exiger, lors de l embauche, d une promotion ou d un transfert à un poste critique pour la sécurité; Il ne peut exiger de tests périodiques, sauf si motifs raisonnables de croire à un risque pour la sécurité, à la suite d un incident important ou une absence reliée à des problèmes de consommation afin de vérifier l abstinence du travailleur. Équipements de protection individuelle Si un risque est identifié et qu'un équipement de protection individuelle est obligatoire à la protection du travailleur, l'employeur a la responsabilité de fournir gratuitement cet équipement, tel que prescrit par la LSST. L'employeur doit s'assurer que le travailleur l'utilise dans le cadre de son travail. Équipements de protection individuelle (suite) Puisqu'il s'agit d'une obligation légale de l'employeur, il peut prendre des mesures disciplinaires contre les travailleurs récalcitrants. La collaboration du Comité de santé et de sécurité est nécessaire en ce qui concerne le choix des caractéristiques* de l équipement de protection individuelle qu'il recommande à l'employeur. *Ces caractéristiques doivent être justifiées. 5

6 Équipements de protection individuelle (suite) Exemple : «Les employés de l'usine, des pièces et de la réception des marchandises s'engagent à porter l'équipement de protection mis à leur disposition (masque, gants, bouchons, lunettes et autres). L'employeur remboursera à tous ces employés, ayant complété leur période de probation, un montant maximal de 100 $ plus taxes par année (ou pour chaque tranche de heures travaillées pour les employés permanents à temps partiel et les employés occasionnels à temps partiel) pour l'achat de bottes ou souliers de sécurité. Ce remboursement s'effectue sur présentation du reçu de caisse.» violence au travail Selon la législation : Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une atteinte et produit un effet nocif continu sur le salarié. violence au travail (suite) Dans le règlement, il faut spécifier qu il inclut le harcèlement sexuel au travail ainsi le harcèlement lié à l article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne : - Race - Couleur - Sexe - Grossesse - Orientation sexuelle - État civil - Âge sauf dans la mesure prévue par la loi - Religion - Convictions politiques - Langue - Origine ethnique ou nationale - Condition sociale - Handicap ou moyen utilisé pour pallier ce handicap 6

7 violence au travail (suite) Il est conseillé de présenter le type de démarche que l on désire suivre autant pour les victimes que les témoins et le ou les auteurs. Il peut être difficile de prévoir les mesures puisqu elles seront choisies en fonction de la situation. Peut être une formation, une assistance professionnelle ou se rapporter à l organisation du travail. violence au travail (exemple) «Nous tenons à ce que tous les employés de XXXX puissent travailler dans un climat sain, libre d intimidation, d hostilité, d offense et de harcèlement basés sur le sexe, l appartenance ethnique, la race, l âge, la religion ou tout autre critère. Tout geste, parole ou attitude en ce sens doit être signalé à la direction et mènera à de sérieuses sanctions.» violence au travail (exemple) «Quelques exemples de manifestation de harcèlement : Faire des remarques grossières, dégradantes ou offensantes; Poser des gestes d intimidation, de représailles; Déconsidérer la personne : répandre des rumeurs, la ridiculiser, l humilier, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, l injurier ou la harceler sexuellement; Discréditer la personne : l obliger à réaliser des tâches dévalorisantes ou inférieures à ses compétences, simuler des fautes professionnelles; Empêcher la personne de s exprimer : hurler, la menacer, l interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres; Isoler la personne : ne plus lui parler du tout, nier sa présence, l éloigner; Déstabiliser la personne : se moquer de ses convictions, de ses goûts et de ses choix politiques.» 7

8 En cas de non-respect Il est recommandé de suivre les étapes suivantes : Avis verbal Avis écrit Suspension Congédiement *En cas de manquement grave, il est possible d accélérer le processus et d aller directement au congédiement. Sources Loi sur la santé et la sécurité au travail Règlement en santé et sécurité au travail Charte canadienne des droits de la personne Trousse de la prévention de la Mutuelle Aon- Hewitt Commission des normes du travail du Québec 8

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