LA NEGOCIATION D ENTREPRISE EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

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1 LA NEGOCIATION D ENTREPRISE EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL Le code du travail subordonne la mise en œuvre de nombreuses dispositions relatives à la durée du travail à la négociation d un accord d entreprise. Toutes ces possibilités de négociation sont recensées sur ce document. 1 - Durée quotidienne de travail 2 - Contreparties aux temps d habillage et de déshabillage 3 - Contreparties aux temps de trajet 4 - Contingent d heures supplémentaires 5 - Majoration des heures supplémentaires 6 - Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos 7 - Cadre d appréciation des heures supplémentaires 8 - Forfait en heures sur l année 9 - Mode d aménagement unique du temps de travail 10 - Travail intermittent 11 - Compte épargne temps 12 - Amplitude de travail et durée quotidienne de travail dans certains établissements sociaux et médico sociaux 12-1 Amplitude des journées de travail 12-2 Durée quotidienne de travail 13- Repos hebdomadaire des jeunes de moins de dix huit ans 1 1

2 1. Durée quotidienne de travail Article D du code du travail Article de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 Le temps de travail quotidien est : - en principe de 10 heures pour les salariés travaillant de jour ; - de 12 heures pour les salariés travaillant de nuit. Il est toujours possible, dans tous les types d établissements, à condition d avoir conclu un accord d entreprise, de prévoir un temps de travail quotidien de 12 heures pour les salariés de jour. Pour les salariés de nuit, un temps de travail de 12 heures est autorisé par l accord de branche sur le travail de nuit. 2. Contreparties aux temps d habillage et de déshabillage Article L du code du travail Le code du travail prévoit que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Des contreparties s avèrent obligatoires lorsque les conditions suivantes sont remplies : - le port d une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par des clauses d accord collectif ou par le règlement intérieur ou par le contrat de travail ; - l habillage et le déshabillage doivent se faire dans l entreprise ou sur le lieu de travail - il n existe pas de clauses d accord d'entreprise ou d'établissement, ni d usages ni stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. Des contreparties aux temps d habillage et de déshabillage sont fixées par accord d entreprise ou par le contrat de travail. 3. Contreparties aux temps de trajet Article L du code du travail Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 2 2

3 4. Contingent d heures supplémentaires Article du code du travail Article 9 Accord de branche du 1 er avril 1999 Article D du code du travail Le contingent annuel d heures supplémentaires est fixé, en principe, par une convention ou un accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par un accord de branche. La notion même de contingent d heures supplémentaires a été modifiée par la réforme du temps de travail. Le contingent ne constitue plus une limite quantitative au nombre d heures supplémentaires que les salariés peuvent effectuer mais seulement le seuil de déclenchement d une contrepartie obligatoire en repos. La loi autorise de définir par accord d entreprise un contingent supérieur à celui fixé à 110 heures par l accord de branche du 1 er avril L accord du 1 er avril 1999 conclu sous l empire de l ancienne législation fixe à 110 heures le contingent d heures supplémentaires, produit des effets tant qu un accord d entreprise ne fixe pas un autre contingent. Il n est donc pas possible sans accord d entreprise de se référer au contingent de 220 heures fixé par l article D du code du travail car l accord de branche ne peut être remis en cause que par un accord d entreprise. 5. Majoration des heures supplémentaires Article L du code du travail et suivants Article de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 Un accord d entreprise peut prévoir un taux de majoration différent du taux légal de 25 % et de 50 %, sans que ce nouveau taux puisse être inférieur à 10 %. Pour les heures supplémentaires réalisées la nuit, un dimanche ou un jour férié, l accord d entreprise ne pourra pas fixer une majoration inférieure à la majoration qui était prévue par la convention collective pour les heures supplémentaires réalisées un dimanche, la nuit (22h/ 6h), ou un jour férié, pour les salariés bénéficiant d un avantage individuel acquis à ce titre. 6. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos Article L du code du travail Article 9 de l accord du 1 er avril 1999 Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations est une possibilité prévue tant par la loi que par l accord de branche étendu 1 er avril 1999 (article 9). L accord de branche prévoyant que les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à un repos compensateur, il n est pas nécessaire de conclure un accord d entreprise sur ce point. 3 3

4 7. Cadre d appréciation des heures supplémentaires Article L du code du travail Article L du code du travail Article D du code du travail En principe, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heures et se terminant le dimanche à 24 heures. Toutefois, un accord d entreprise ou d établissement peut prévoir une autre définition de la semaine civile (par exemple dimanche à 0 heures - samedi à 24 heures ou autre définition) Le cadre d appréciation des heures supplémentaire à la semaine n est pas applicable dans les cas d aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (cycle, Jours RTT, nouvel aménagement du temps de travail issu de la réforme de 2008, ) 8. Forfait en heures sur l année Article L du code du travail Article L du code du travail La conclusion de convention individuelle de forfait en heures sur l année nécessite au préalable un accord d entreprise, un accord d établissement ou un accord de branche. Il n existe pas d accord de branche, de dispositions dans la Convention collective du 31 octobre 1951 ni dans la recommandation patronale du 4 septembre 2012 sur ce point. Mais il est possible d y recourir par négociation d entreprise. La conclusion d une convention de forfait en heures sur l année requiert l accord du salarié et doit être établie par écrit. Il s agit d une convention de forfait qui fixe un nombre d heures de travail globalement pour une année entière. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l entreprise pour le nombre d heures correspondant à son forfait, augmenté des majorations pour heures supplémentaires. Les salariés qui peuvent conclure ces conventions de forfait sont : - les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps de travail ; Il appartient à l accord collectif de déterminer les catégories de salariés concernés, la durée annuelle du travail à partir de quelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions de forfait. 9. Mode d aménagement unique du temps de travail Article L du code du travail Article L du code du travail L article L ouvre une faculté générale aux partenaires sociaux d aménager, par voie d accord collectif, le temps de travail, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année. La distinction entre travail par cycles et accords de modulation, attribution de jours de RTT sur une période de quatre semaines ou sur l année est supprimée. 4 4

5 Un accord relatif à l aménagement du temps de travail peut être conclu au niveau de l entreprise, de l établissement ou, à défaut, de la branche. Il n y a pas d accord de branche. L accord collectif doit prévoir : - les conditions et le délai de prévenance applicables en cas de changement de la durée ou de l horaire de travail ; - les limites retenues pour le décompte des heures supplémentaires ; - les conditions de prise en compte, pour déterminer la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et départs en cours de période. Lorsque l accord s applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Sauf stipulation contraire figurant dans l accord, le délai de prévenance est fixé à sept jours. En matière d organisation du temps de travail, la jurisprudence considère que la mise en œuvre du travail à temps partiel modulé, qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, constitue, pour le salarié déjà titulaire d un contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès. (Cass. soc., 20 février 2008, n ). Il en est de même pour lors de l instauration d une modulation du temps de travail pour un salarié à temps complet (Cass. Soc. 28 septembre 2010, n ). Pour contrecarrer cette jurisprudence, le législateur est venu préciser en mars 2012 que la mise en place d une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l accord exprès du salarié, excepté pour les salariés à temps partiel pour lesquels l accord individuel est donc requis (article L du code du travail) 10. Travail intermittent Article L et suivants du code du travail Le travail intermittent est un mode d aménagement du temps de travail pour des entreprises où existent des postes permanents comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Ce mode d aménagement doit être mis en place par accord d entreprise, car il n existe pas d accord de branche en la matière. Les emplois permanents susceptibles d être pourvus par contrat de travail intermittent sont précisés par cet accord. Le contrat de travail est un contrat à durée indéterminée, qui doit être écrit et comporter notamment la durée annuelle minimale de travail, les périodes travaillées et les périodes non travaillées et la répartition des heures de travail à l intérieur de ces périodes. Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié. Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires. Pour la détermination des droits liés à l ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité Ce mode d aménagement du temps de travail est peu utilisé faute de pouvoir, dans notre secteur, déterminer à l avance dans le contrat de travail les périodes travaillées et les périodes non travaillées. 11. Compte épargne temps 5 5

6 Articles L et suivants du code du travail Accord de branche du 1 er avril 1999 modifié par avenant du 19 mars 2007 Un compte épargne temps permet au salarié d accumuler des périodes de congés ou de repos non prises afin de bénéficier ultérieurement d un congé rémunéré. Le salarié a également la possibilité d utiliser cette épargne non pas sous forme de congé mais de rémunération. Il s agit de monétiser les droits épargnés. L article L du code du travail prévoit qu un compte épargne temps peut être mis en place dans les entreprises par voie d accord d entreprise ou d accord de branche. Le préambule de l accord de branche prévoit que «compte tenu de la diversité des situations et de la pluralité des spécialités, il est convenu de considérer les dispositions cidessous comme un accord cadre dont la mise en œuvre nécessite un engagement volontaire des entreprises». Et l avenant n à la convention collective du 31 octobre 1951 précise dans ses dispositions finales que «les dispositions relatives à l aménagement du temps de travail sont établies par accord d entreprise ou d établissement». Aux termes de ces accords collectifs toujours en vigueur, il est donc nécessaire qu un accord d entreprise soit conclu afin de pouvoir mettre en place le dispositif du compte épargne temps. 12. Amplitude de travail et durée quotidienne de travail dans certains établissements sociaux et médico sociaux Le code de l action sociale et des familles comporte des dérogations en matière d amplitude et de durée quotidienne de travail qui peuvent être mise en œuvre par accord d entreprise dans certains établissements limitativement énumérés. Ces dérogations sont applicables dans les établissements suivants : - Les établissements ou services d'enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d'adaptation ; - Les centres d'action médico-sociale précoce mentionnés à l'article L du code de la santé publique ; - Les établissements ou services : a) D'aide par le travail, à l'exception des structures conventionnées pour les activités visées à l'article L du code du travail et des entreprises adaptées définies aux articles L et suivants du même code ; b) De réadaptation, de préorientation et de rééducation professionnelle mentionnés à l'article L du code du travail ; - Les établissements et les services, y compris les foyers d'accueil médicalisé, qui accueillent des personnes adultes handicapées, quel que soit leur degré de handicap ou leur âge, ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert ; - Les établissements ou services à caractère expérimental Amplitude des journées de travail Article L du code de l action sociale et des familles Pour les établissements concernés, le code de l action sociale permet qu un accord collectif de travail prévoit que l'amplitude des journées de travail des salariés chargés d'accompagner les résidents peut atteindre quinze heures, sans que leur durée quotidienne de travail effectif excède douze heures. L accord doit fixer également les contreparties 6 6

7 minimales dont bénéficient les salariés concernés, notamment sous forme de périodes équivalentes de repos compensateur Durée quotidienne de travail Article L du code de l action sociale et des familles Le temps de travail quotidien est : - en principe de 10 heures pour les salariés travaillant de jour ; - de 12 heures pour les salariés travaillant de nuit. Il est toujours possible, dans tous les types d établissements, à condition d avoir conclu un accord d entreprise, de prévoir un temps de travail quotidien de 12 heures pour les salariés de jour. Pour les salariés de nuit, un temps de travail de 12 heures est autorisé par l accord de branche sur le travail de nuit. Le code de l action sociale autorise dans certains établissements et sous conditions une durée quotidienne de travail qui excède 12 heures de travail quotidien. Dans les établissements concernés, la durée quotidienne de travail effectif des salariés chargés d'accompagner les personnes handicapées peut excéder douze heures lorsque cela est justifié par l'organisation des transferts et sorties de ces personnes et si un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit. A notre sens, l augmentation de la durée de travail quotidienne au-delà de 12 heures ne doit pas priver le salarié d un repos quotidien minimum de 9 heures. 13- Repos hebdomadaire des jeunes de moins de dix huit ans Article L du code du travail Les jeunes travailleurs c'est-à-dire les salariés âgés de moins de dix-huit ans et les stagiaires âgés de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité, ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine. Lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être y être dérogé pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire, sous réserve qu'ils bénéficient d'une période minimale de repos de trente-six heures consécutives. 7 7

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