Ressources Humaines. Groupe CDG

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1 Ressources Humaines Groupe CDG

2 Ordre du jour Direction des Ressources Humaines I Valorisation du capital humain II Management par objectifs III Système d évaluation IV Communication des outils RH V Valeurs du Groupe CDG 2

3 I- Valorisation du Capital Humain- Principes et objectifs L adoption d un nouveau système de classification : passer d une logique de «statut» à une logique de «compétences» La mise en œuvre d un nouveau système de rémunération basé sur le mérite : récompenser les résultats plus que l ancienneté L adaptation du système de management des performances : passer de la notation à l évaluation des performances sur la base d objectifs arrêtés chaque année. La mise en place des bases pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3

4 I- Valorisation du Capital Humain - Outils Le Nouveau système GRH a permis entre autres : La Définition de résultats permanents et compétences requises pour chaque poste, Annuaire d activités, Référentiel des compétences, Répertoire des métiers. La Définition de conditions d accès à chaque poste, La Définition d une classification et du poids de chaque poste, Mis en œuvre à la CDG depuis janvier 2001 En cours d application au niveau de toutes les filiales du Groupe 4

5 I- Valorisation du Capital Humain - Outils 1- L ANNUAIRE DES ACTIVITES Regroupe l ensemble des activités exercées au sein du Groupe CDG; l activité étant entendue dans sa signification la plus simple. Les activités sont numérotées par ordre alphabétique de leur dénomination avec une définition précise. 2- LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS Définit, au moyen de descriptions de postes, l'ensemble des postes présents et futurs du Groupe. Le regroupement des postes au sein des 9 familles suivantes: Management, Collecte des Ressources, Finance &Investissements, Prévoyance, Spécialistes fonctionnels, Système d'information, Marketing et gestion commerciale, Comptabilité, Logistique et Administration. 5

6 I- Valorisation du Capital Humain - Outils 2- LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS - suite Chaque poste est ainsi décrit au travers de 6 volets: Informations de base : identifie le poste. Mission générale : décrit la finalité du métier. Responsabilités permanentes : décrit les résultats permanents attendus et les activités pour les atteindre. Compétences requises : décrit les niveaux de compétences que le poste requiert de mettre en œuvre. Condition d accès : indique la formation et l expérience professionnelle requise pour accéder au poste. Place du poste dans l organisation : met en lumière le poste dans l organigramme. 6

7 I- Valorisation du Capital Humain- Outils 3- LE RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES Le Référentiel de Compétences décrit les compétences clés présentes et futures de l'institution CDG 6 compétences comportementales : attitudes et savoir-être 6 compétences générales : culture générale et savoir de support, savoirfaire technique des métiers Compétences comportementales Leadership Qualité de coopération interne Orientation client Orientation qualité Esprit d'initiative Ouverture au changement Compétences générales Connaissance de l'institution Expression orale Expression écrite Négociation Organisation Résolution de problèmes Expertise professionnelle Chaque compétence est décrite par une définition générale et déclinée en 6 niveaux. une définition et des exemples sont donnés pour chaque niveau. 7

8 I- Valorisation du Capital Humain - Outils L'exemple du «Chargé d études Junior» Chargé d'etudes junior Ce poste se décline sur deux niveaux (Chargé d'études junior et Chargé d'études senior) en fonction de l'expertise démontrée. ❶ INFORMATIONS DE BASE Intitulé du poste Pôle / Direction Entité 1 Chargé d'etudes junior Poste présent dans de nombreuses structures ❷ MISSION GENERALE Faire de la recherche & développement, collecte, traitement, exploitation, édition et diffusion de l'information relevant des centres d'intérêt et des domaines d'intervention de l'institution : Identifiant du poste Finalité du poste 8

9 I- Valorisation du Capital Humain - Outils L'exemple du «Chargé d études Junior» ❸ RESPONSABILITES PERMANENTES IMPACT Assurer RESULTATS PERMANENTS ATTENDUS le suivi de la conjoncture, la base de 3 données statistiques et la veille 4 économique et financière INDICATEURS DE SUCCES ACTIVITES PRINCIPALES Conduire des études, missions et projets spécifiques pour la Direction Générale Réaliser l'analyse économique et financière d'entreprises externes Assurer la réalisation d'études approfondies et 212 l'élaboration de notes Réaliser l'analyse économique et financière de secteurs Assurer la préparation des réunions de la Commission de surveillance (rapports d'activité, projets d'investissement, données statistiques du Groupe...) et du Club de l'investissement Assurer la veille technologique Elaborer les rapports d activités 41 Assurer le reporting interne Assurer le secrétariat de la Commission de 193 surveillance et du Club de l'investissement Produire des rapports externes ou internes 3 4 Responsabilités permanentes du poste (les valeurs ajoutées produites) Activités issus de l'annuaire d'activité( comment le titulaire fait-il pour obtenir les VA) 9

10 I- Valorisation du Capital Humain - Outils L'exemple du «Chargé d études Junior» ❹ COMPETENCES REQUISES Chargé d'etudes junior 5 Explication des niveaux de compétences : 1 - Application 4 - Optimisation 2 - Adaptation 5 - Pilotage 3 - Analyse 6 - Innovation Compétences comportementales Compétences générales CC1 - Leadership 2 2 CG1 - Connaissance de la CDG 3 3 CC2 - Qualités de coopération 4 4 CG2 - Expression orale 3 3 CC3 - Orientation client 4 4 CG3 - Expresssion écrite 4 4 CC4 - Orientation qualité 4 4 CG4 - Négociation 2 2 CC5 - Esprit d'initiative 3 3 CG5 - Organisation 3 3 CC6 - Ouverture au changement 4 4 CG6 - Résolution de problèmes 3 3 CG7 - Expertise professionnelle ❺ CONDITIONS D'ACCES Formation Expérience professionnelle Autres critères Bac Niveau du poste sur chaque compétence du "Référentiel de Compétences" Conditions d'accès en entrée du poste 10

11 I- Valorisation du Capital Humain - Outils L'exemple du «Chargé d études Junior» ❼ PLACE DU POSTE DANS L'ORGANISATION Responsable Pôle Responsable Activité Responsable Entité Chargé d'études 7 Chargé d'études Chargé d'études 7 Place du poste dans l'organigramme 11

12 I- Valorisation du Capital Humain - Outils 4 -CLASSEMENT DES POSTES les postes sont classés dans 10 classes en prenant en compte : Le niveau de responsabilités du poste, Les poids des compétences, Le positionnement dans la hiérarchie, Le positionnement par rapport aux autres fonctions dans la hiérarchie, Le positionnement des postes semblables dans les autres fonctions. En fonction de ces critères un poids a été attribué à chaque poste; le poids variant entre 200 et 980 points. 12

13 I- Valorisation du Capital Humain - Groupe Uniformisation et partage des outils et des bonnes pratiques RH au niveau du Groupe : - Management par objectifs pour tous les collaborateurs du Groupe, - Système d évaluation uniforme, - Plan de mobilité groupe outil de motivation, d évolution de carrière et d employabilité de nos cadres - Plan de formation intégrant les filiales gain en terme de coût, de qualité et de transfert de savoir faire 13

14 Ordre du jour I Valorisation du capital humain II Management par objectifs III Système d évaluation IV Communication des outils RH V Valeurs du Groupe CDG 14

15 II- Système Management Par Objectifs Le Management par Objectifs s insère dans le cadre de la modernisation des outils de gestion des ressources humaines. MPO marque l évolution vers un système d évaluation des performances sur la base du rapport réalisations/objectifs. Année de lancement : objectifs fixés pour la CDG pour 68 cadres impliqués directement, et 157 objectifs pour la CNRA/RCAR pour 64 cadres Une moyenne de 3 objectifs / cadre impliqué, 15

16 II- Système Management Par Objectifs Un objectif individuel a été fixé selon la méthode SMART sur la base du plan d action de la structure du cadre concerné et lié aux responsabilités permanentes de son poste, Tous les cadres impliqués ont été formés et coachés lors de l étape de fixation des objectifs. Tous les cadres de la CDG et CNRA /RCAR sont formés sur les principes du MPO. Chaque objectif est accompagné par un plan d actions détaillé. 16

17 Ordre du jour I Valorisation du capital humain II Management par objectifs III Système d évaluation IV Communication des outils RH V Valeurs du Groupe CDG 17

18 III- Système d évaluation Résultats permanents Compétences Objectifs individuels Entretien d'évaluation et de progrès annuel (évaluation des résultats permanents, des compétences, des objectifs individuels ; définition des besoins de formation, des axes de progrès et des nouveaux objectifs...) Gestion des compétences (formation, développement) Gestion des carrières (mobilité, promotion) Gestion des rémunérations (Part variable, avancement, ) 18

19 III- Système d évaluation Développement RH Distinction et suivi des collaborateurs performants et hauts potentiels Mise en place de plan de développement personnalisé sur la base de l évaluation (Entretien d évaluation et de Progrès) Actions de formations basées sur les fondements de base du Plan triennal : projet de changement ou d investissement, évolution des métiers et des professions (veille), changement culturel, écart de compétences, besoin de mobilité, promotion, développement personnel, problèmes de dysfonctionnement de la structure. Plan de mobilité. 19

20 III- Système d évaluation - Rémunération Système de rémunération basé sur l équité Interne et Externe : rémunération liée au niveau de responsabilité de chaque poste, au niveau de compétences requises, et au niveau de salaire du poste sur le marché (enquête de rémunération), Système d avancement basé sur l évaluation de la Performance et la Potentiel 20

21 Ordre du jour I Valorisation du capital humain II Management par objectifs III Système d évaluation IV Communication des Outils RH V Valeurs du Groupe CDG 21

22 IV- Communication des Outils RH Le livret d accueil : contenant toutes les informations de la vie dans l Entreprise. L Intranet : un intranet CDG permettant de partager et d échanger certaines informations avec la DRH. Le site Web du Groupe CDG permet aussi de consulter toutes les nouveautés RH concernant les collaborateurs du Groupe. 22

23 Ordre du jour I Valorisation du capital humain II Management par objectifs III Système d évaluation IV Communication des Outils RH V Valeurs du Groupe CDG 23

24 V- Valeurs du Groupe CDG n Les valeurs du Groupe CDG sont le résultat d une consultation interne de l ensemble des employés de la Caisse. n Elles traduisent la stratégie de la Caisse, centrée autour du développement de notre Entreprise et de notre pays. n Elles constituent un référentiel quotidien, que la communauté CDG s engage à en faire une source permanente de progrès. 24

25 Ressources Humaines CDG Merci pour votre attention

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