Caroline Scheidegger Service Clientèle, Prévoyance Privée

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1 Enthousiasme? «Helvetia un lieu pour travailler avec de l espace pour vivre.» Caroline Scheidegger Service Clientèle, Prévoyance Privée Système de conduite et de salaire orienté fonction et performance. Quels que soient vos projets, nous sommes à vos côtés. Votre assureur suisse.

2 L Helvetia un employeur qui a de l avenir. Fiable, humaine et juste. «L Helvetia se montre loyale envers ses groupes d intérêts et souhaite des partenariats équilibrés sur Persönlichkeit le long terme. Son action s inscrit dans le développement durable et elle Fundament und Werte Schweizerisch Dynamisch, Partnerschaft prend des begeisternd décisions und responsables.» und modern-traditionell vertrauenswürdig Notre positionnement d employeur De nos jours, le travail occupe une place importante dans la vie. C est pourquoi l approche personnelle et le partenariat sont au cœur du positionnement de l Helvetia Verlässlich, en menschlich und fair tant qu employeur. Aufgeschlossen und partnerschaftlich Versprechen L Helvetia attend de ses collaborateurs qu ils s impliquent und au plus haut point pour Partnerschaft que la croissance, la rentabilité et la fidélité des clients soient au rendez-vous. Fundament Vie professionnelle et vie privée deviennent tout Dynamisch, à fait conciliables. begeisternd La culture de l Helvetia laisse de belles marges und vertrauenswürdig de manœuvre pour organiser sa propre vie et se consacrer aux activités et centres d intérêts qui tiennent à cœur. Werte Schweizerisch und modern-traditionell Persönlichkeit Versprechen Helvetia un lieu pour travailler avec de l espace pour vivre Ouverte dans un esprit de partenariat Suisse et traditionnellement moderne Approche personnelle et partenariat Fiable, humaine et juste Dynamique, enthousiasmante et digne de confiance Aufgeschlossen und partnerschaftlich Versprechen Verlässlich, menschlich und fair Versprechen Ce qui rend l Helvetia si particulière Notre entreprise est suffisamment grande pour nous permettre à la fois d accomplir des tâches intéressantes et und d offrir de belles perspectives tout en restant en même temps à taille humaine. La culture d entreprise chez l Helvetia, vécue au quotidien, est empreinte de confiance et de respect mutuel, d engagement et de fiabilité. Werte Schweizerisch und Persönlichkeit Partnerschaft Ces valeurs incarnées, modern-traditionell «confiance, dynamisme et enthousiasme», sont les conditions essentielles de notre réussite collective. Fundament Dynamisch, begeisternd und vertrauenswürdig Philipp Gmür CEO Suisse 2

3 Table des matières. 1 Éditorial 4 2 Comment fonctionne Gesy? Les critères d évaluation d une fonction Les groupes de fonction Les fourchettes de salaire Comparaisons de marché L évaluation de la performance Les critères pour les niveaux de perfomance L entretien annuel 7 3 Comment fonctionne Gesy plus? L élément de salaire dépendant de la performance Les buts Le rapport avec la stratégie Les mesures Les ordres de grandeur Les délais La pondération L examen La réalisation des buts La partie dépendant de la marche des affaires Calcul et versement de la rétribution variable 9 4 Tableau synoptique de Gesy et Gesy plus 10 Le système de conduite et de salaire de l Helvetia en Suisse, orienté fonction et performance, se compose de deux parties: Gesy et Gesy plus. La présente brochure vous fournit de plus amples informations sur sa structure, la contribution des collaboratrices, des collaborateurs, des responsables et de l entreprise elle-même, et vous indique les effets de ce système sur votre salaire. Gesy (salaire de base) Gesy, le système de salaire, constitue le cadre de la fixation de votre salaire de base. Gesy est applicable à tous les collaborateurs et collaboratrices du service interne de l Helvetia en Suisse au bénéfice d un contrat de travail de durée indéterminée. Gesy plus (rétribution variable) Gesy plus, le système de rétribution variable, se base d une part sur vos buts convenus individuellement et d autre part sur la partie qui est fonction de la marche des affaires. La rétribution variable est versée en plus du salaire de base. Gesy plus est applicable à tous les collaborateurs et collaboratrices du service interne de l Helvetia en Suisse au bénéfice d un contrat de travail de durée indéterminée, à l exception des gardiens d immeuble exerçant leur activité à titre accessoire et du personnel de nettoyage. 3

4 1 Éditorial. Chères collaboratrices, chers collaborateurs, Avec votre activité pour l Helvetia, que ce soit en tant que spécialiste dans une branche d assurance ou gestionnaire de portefeuille dans le domaine des placements, cadre dans la comptabilité ou le soutien de vente d une agence générale, vous assumez aussi la responsabilité de votre domaine d attribution. Chacune des tâches multiples et variées est importante pour le fonctionnement et le succès de notre entreprise. Grâce à votre engagement, vous contribuez jour après jour à faire de notre vision «Être les meilleurs en termes de croissance, de rentabilité et de fidélité clientèle» une réalité. Dans un contexte de marché exigeant et une concurrence toujours dynamique dans les affaires de services financiers, nous misons sur vous, sur vos aptitudes et votre engagement. «Nous créons la confiance chez les clients, les action - naires et les collaborateurs grâce à des prestations supérieures à la moyenne», dit notre mission. Ainsi, nous bâtissons ensemble le succès de notre entreprise. Nous faisons confiance à votre responsabilité personnelle, créons des marges de manœuvre d action et de décision et récom - pensons votre esprit et votre action d entreprise. Le salaire de base et la rétribution variable supplémentaire que vous gagnez dans le cadre de votre fonction dépendent donc essentiellement de votre responsabilité et de votre engagement personnels. Avec Gesy et Gesy plus, Helvetia récompense votre performance personnelle dans l intérêt de la satisfaction des clients ainsi que votre contribution au résultat d entreprise. Profitez de cette offre avec confiance, dynamisme et enthousiasme. Veuillez recevoir, chères collaboratrices, chers collaborateurs, mes salutations les meilleures. Angela Winkelmann Responsable Ressources humaines et services 4

5 2 Comment fonctionne Gesy? Gesy est le système destiné à la fixation de votre salaire de base. Tous les postes chez l Helvetia sont attribués à l un des neuf groupes de fonction au total. 2.1 Les critères d évaluation d une fonction Type d influence Degré d influence Conduite et coordination Management/ Connaissances Responsabilité Formation et expérience Connaissances Évaluation des fonctions Relations interpersonnelles Réflexion Cadre de réflexion La réflexion Travaille-t-on avec des directives fixes ou plutôt sur la base de principes et de buts définis approximativement? Des réflexions analytiques doivent-elles être faites? Des tâches analogues se répètent-elles ou faut-il élaborer des méthodes et des solutions inédites? Une action entrepreneuriale est-elle nécessaire, sans la possibilité de demander des précisions à d autres personnes? La responsabilité Dans quelle mesure la fonction comporte-t-elle une grande liberté d action? Quelle est l importance du budget qui doit être géré de manière autonome? Quelle est l influence de la fonction sur un résultat et quelle est l importance de ce résultat? Liberté d action Réflexions requises Exemple de l évaluation d une fonction Exemple concret, spécialiste, Groupe de fonction Les groupes de fonction L attribution des fonctions à l un des neuf groupes de fonction s effectue sur la base d évaluations systématiques. La description de fonction est employée comme base à cet effet. Elle contient les principales tâches et responsabilités liées à un poste. Les diverses exigences sont évaluées sur la base des trois critères connaissances, réflexion et responsabilité, et des points leur sont attribués. Les fonctions dont les résultats d évaluation sont analogues sont récapitulées dans des groupes de fonction. Pour chaque groupe de fonction, un certain niveau de salaire est prévu. Les questions suivantes sur les trois critères illustrent la manière dont une fonction est évaluée. Les connaissances Quelle formation, quelle expérience sont-elles importantes pour cette fonction? Une tâche de conduite ou de coordination est-elle liée à la fonction? Quelle est l importance de la communication dans cette fonction: s agit-il de convaincre et de motiver des gens? Connaissances Activité complexe Sont nécessaires: des connaissances profes sionnelles avancées, acquises par une solide formation de base et quelques années d expériences professionnelles Des tâches clairement définies L accomplissement de tâches de motivation et de persuasion Réflexion Les méthodes et les normes pour les tâches sont prédéfinies pour la résolution des problèmes par diverses voies éprouvées Les solutions nécessitent une différenciation et une sélection minutieuses de ce que l on a appris Responsabilité Entièrement liée à des directives Manière de procéder et cadre temporel strictement réglés A une influence responsable d un ordre de grandeur très minime 5

6 2.3 Les fourchettes de salaire Il est attribué à chaque groupe de fonction une fourchette de salaire avec une limite supérieure et inférieure. Une fourchette de salaire est subdivisée en quatre niveaux de prestations A, B, C et D. Les fourchettes de salaire des différents groupes de fonction se recoupent. Par conséquent, il est possible de gagner davantage dans le groupe de fonction 2 que dans le groupe de fonction 3 (cf. illustration). 2.4 Comparaisons de marché Avec les groupes de fonction, la comparabilité sur le marché de l emploi est garantie. Les fourchettes de salaire de l Helvetia sont régulièrement comparées à celles d autres sociétés de la branche et adaptées si nécessaire. 2.5 L évaluation de la performance L évaluation et l appréciation de votre performance globale ont pour conséquence son attribution à l un des niveaux de performance A, B, C ou D. Vous avez ainsi, avec votre performance personnelle, une influence directe sur le montant de votre salaire. L évaluation est effectuée par votre responsable dans le cadre de l entretien annuel Les critères pour les niveaux de perfomance A Vaut pour les collaboratrices et collaborateurs dont les prestations sont remarquables et qui dépassent de loin les exigences envers le poste (plus de 100 pour cent). B Vaut pour les collaboratrices et collaborateurs dont les prestations sont bonnes et qui satisfont très bien aux exigences envers le poste (90 à 100 pour cent). C Vaut pour les collaboratrices et collaborateurs dont les prestations sont bonnes et qui satisfont dans une large mesure aux exigences envers le poste (70 à 89 pour cent). D Vaut pour les collaboratrices et collaborateurs qui assument une nouvelle fonction, doivent s initier à la fonction et par conséquent ne peuvent satisfaire que partiellement aux exigences envers le poste. Vaut pour les collaboratrices et collaborateurs dont les prestations ne sont que suffisantes et qui ne satisfont que partiellement aux exigences envers le poste (40 à 69 pour cent). Évaluation des fonctions Fourchettes de salaires C R VR C = Connaissances R = Réflexion VR = Valeur de résponsabilité Groupe de fonction Salaire Fourchette de salaire Niveaux de performances A à D A B A 100% C B A 100% D C B Groupe de A 100% D C fonction 4 B Groupe de 100% D C fonction 3 Groupe de D fonction 2 Groupe de fonction 1 Groupe de fonction 6

7 2.6 L entretien annuel L entretien annuel est un entretien détaillé, orienté développement. Au cours de cet entretien, votre responsable examine avec vous la manière dont vous avez accompli le mandat de base durant l année à votre niveau de prestation. La base de votre évaluation de prestation est constituée par les qualifications clés: personnalité, dynamisme, conduite, communication et métier. Sur la base de ces points, une estimation est faite en commun des forces et faiblesses, qualités et comportements vécus au quotidien. Votre satisfaction au poste de travail, votre travail au sein du team, vos perspectives à moyen terme ainsi que vos mesures de développement et de formation continue peuvent également être thématisés au cours de l entretien annuel. Dans le cadre des entretiens annuels, les adaptations de salaire ne peuvent être que discutées, la fixation concrète ne s effectuant que lors de la fixation globale des salaires. Les entretiens annuels ont lieu entre juin et août. Une éventuelle adaptation du niveau de performance s effectue sur la base de l évaluation de la prestation sur plusieurs années (en règle générale, deux à trois ans). Les collaboratrices et collaborateurs se préparent euxmêmes à l entretien annuel, au moyen d un questionnaire de préparation. Vous pouvez télécharger sur l Intranet le document nécessaire à cet effet. 7

8 3 Comment fonctionne Gesy plus? Gesy plus est le système de rétribution variable qui se compose de la partie dépendant de la performance et de la partie dépendant de la marche des affaires. 3.1 L élément de salaire dépendant de la performance L instrument de conduite central de l Helvetia est la conduite avec buts. À cet effet, un entretien d accord sur les buts est réalisé, lors duquel le responsable fixe, avec chacun des collaborateurs et collaboratrices, les buts annuels et les mesures et ordres de grandeur nécessaires pour les atteindre. À la fin de l année, votre responsable apprécie dans quelle mesure vous avez atteint vos buts. La partie de la rétribution variable dépendant de la performance résulte du degré de réalisation des buts. La part de la rétribution variable est toutefois différente dans chacun des groupes de fonction. Par exemple, dans le groupe de fonction 3, la part est de 3 pour cent (vous trouverez des détails à ce sujet dans l Intranet). Au cours de cet entretien, la réalisation des buts de l année passée est examinée et les buts pour l année suivante sont convenus. Les entretiens d accord sur les buts et de réalisation des buts ont lieu entre décembre et février. Ils sont soutenus par un formulaire créé spécialement à cet effet (cf. illustration). Au paragraphe suivant, l accord sur les buts et la réalisation des buts sont expliqués Les buts Pour chaque personne, trois à cinq buts annuels sont fixés, qui sont exigeants et haut placés, mais aussi réalistes. Les buts sont généralement dérivés du mandat de base ou peuvent englober des tâches supplémentaires ou des activités de projet. Tous les buts doivent être conformes au cadre Ressources humaines et Services temporel de l unité d organisation supérieure Le rapport avec la stratégie Au moyen du rapport avec la stratégie, on fixe les initiatives stratégiques de l entreprise qui sont soutenues par les buts personnels Les mesures Dans les mesures, on fixe la manière dont vous allez atteindre les buts Les ordres de grandeur Les ordres de grandeur pour les buts sont également fixés par votre responsable avec vous; ils doivent exprimer une quantité, une qualité, des délais ou des résultats. Les ordres de grandeur quantitatifs peuvent comporter des augmentations ou des réductions, de même que des conclusions ou des frais. Les ordres de grandeur qualitatifs décrivent un état concret, par exemple l augmentation de la prestation sans perte de qualité, ou un échange d informations amélioré. Les délais comme «exécuté jusqu au» sont mesurables et observables. Des ordres de grandeur possibles pour les résultats peuvent être: «produit introduit», «concept créé» ou «analyse effectuée» Les délais Pour chaque but, un délai est défini, jusqu auquel il doit être réalisé. Il est également possible de fixer des délais pour des appréciations de situation périodiques ainsi que pour des buts intermédiaires La pondération À la pondération, les points principaux et leur part à la réalisation des objectifs globaux sont déterminés. Les buts individuels sont représentés en pourcentage de la réalisation des buts totale de 100%. Accord sur les buts et réalisation des buts ANNEÉ pour PRÉNOM NOM COLLABORATEUR/TRICE Ressources humaines et Services Groupe de fonction: Numéro personnel: Unité de coûts/désignation: Date d entrée: Date de sortie: Tableau Accord sur synoptique les buts et du réalisation formulaire des d accord buts ANNEÉ sur pour les buts PRÉNOM et de NOM réalisation COLLABORATEUR/TRICE des buts Buts Qu est-ce que je veux réaliser? Quel Référence Mesures Comment atteindre les buts? Que dois-je entreprendretement Grandeurs mesurées/attentes À quoi puis-je voir si j ai réalisé complè- Délai Dans quel Pondération en % mes buts? délai les Quels sont les est l état souhaitable à atteindre? à la Groupe de fonction: Numéro personnel: Unité de coûts/désignation: stratégie Date de sortie: que j attribue buts sontils atteints? pourcentages Date d entrée: aux buts? Buts Qu est-ce que je veux réaliser? Quel est l état souhaitable à atteindre? Degré de réalisation Référence à la stratégie Mesures Comment atteindre les buts? Que dois-je entreprendre? Grandeurs mesurées/attentes À quoi puis-je voir si j ai réalisé complètement mes buts? Délai Dans quel délai les buts sontils atteints? Pondération en % Quels sont les pourcentages que j attribue aux buts? Total 100% Définition du degré de réalisation: But pleinement atteint: 90% 100% But partiellement atteint: 40% 69% But largement atteint: 70% 89% But non atteint: moins de 40% = 0% Date de l entretien concernant l accord sur Total 8 les buts: Date de l entretien sur la réalisation des buts: 100% Nom Définition du/de du la supérieur(e): degré de réalisation: But pleinement atteint: 90% 100% Nom du/de But partiellement la supérieur(e) atteint: 40% 69% Signature du/de la collaborateur/trice: But largement atteint: 70% 89% But non atteint: moins de 40% = 0% Signature du/de la collaborateur/trice: Degré de réalisation Réalisation des buts en % Pondération x degré de réalisation Réalisation des buts en % Pondération x degré de réalisation

9 3.1.7 L examen En cours d année, il est important que le responsable et les collaboratrices et collaborateurs procèdent régulièrement à des appréciations de la situation pour discuter du degré de réalisation des buts La réalisation des buts A l expiration d une année, le responsable examine avec vous, dans le cadre de l entretien de réalisation des buts, dans quelle mesure vous avez atteint les buts. Il en résulte la part de Gesy plus dépendant de la performance. 3.2 La partie dépendant de la marche des affaires La part du taux de pourcentage maximal de la partie dépendant de la marche des affaires est fixée par le Conseil d administration de l Helvetia Holding sur la base du degré de réalisation des objectifs d entreprise. La proportion est différente dans chaque groupe de fonction. Dans le groupe de fonction 3, par exemple, il est de 2 pour cent. 3.3 Calcul et versement de la rétribution variable La rétribution variable se compose d un pourcentage du salaire de base selon le groupe de fonction entre un maximum de 3 et un maximum de 20 pour cent. L illustration suivante explique le calcul. Vous recevez la rétribution variable Gesy plus au deuxième trimestre de l année en cours pour l année écoulée, une fois que les résultats de gestion de l exercice précédent sont connus. Sur ce montant, les déductions sociales et les cotisations pour la prévoyance en faveur du personnel sont déduites. Parce que l Helvetia paie aussi les cotisations de l employeur sur la rétribution variable, vous recevez en même temps une prévoyance vieillesse améliorée. Exemple de calcul de la rétribution variable totale Marie Dupont, coll. GF 3 Salaire de base: CHF Rétribution variable max. possible: 5% (3% partie dépendant de la performance + 2% partie dépendant de la marche des affaires) Degré de réalisation des buts: 80% Réussite de l entreprise: 75% Überblick über das Formular Zielvereinbarung und Zielerreichung partie dépendant de partie dépendant de la performance + la marche des affaires = CHF x 80% x 3% CHF x 75% x 2% rétribution variable totale CHF CHF = CHF

10 4 Tableau synoptique de Gesy et Gesy plus. Les différentes composantes du modèle du système de conduite et de salaire de l Helvetia, orienté fonction et performance, sont étroitement imbriquées. La figure suivante donne une vue d ensemble du système de conduite et de salaire Gesy et Gesy plus, ainsi que des instruments en faisant partie, l entretien annuel et l entretien d accord sur les buts et de réalisation des buts. Les entretiens de conduite sont étroitement liés et leur emploi dans le courant de l année est adapté l un à l autre. Le modèle du système de conduite et de salaire orienté fonction et performance. Fonction Entretiens de conduite Évaluation Salaire Accord sur les buts (AB) Buts Mandat de base Entretien de RB et d AB Entretien annuel Examen de la réalisation des buts (RB) = degré de réalisation des buts Exécution du mandat de base = niveau de performances A, B, C, D Rétribution variable Salaire de base Gesy Gesy plus Description de la fonction 10

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12 Enthousiasme? Nous en sommes la marque. Lors de notre traditionnelle manifestation collaborateurs, plus de employés se sont positionnés sur le triangle Helvetia. Helvetia Assurances Ressources humaines et Services Dufourstrasse 40, 9001 Saint-Gall T , F St. Alban-Anlage 26, 4002 Bâle T , F Votre assureur suisse.