Directeur du Département des Ressources Humaines. - Profil de poste -

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Directeur du Département des Ressources Humaines. - Profil de poste -"

Transcription

1 Directeur du Département des Ressources Humaines - Profil de poste - Cotation du poste : 2,7 1. Informations institutionnelles relatives au CHRU de Lille Etablissement : CHRU de Lille 2 avenue Oscar Lambret Lille Cedex Tél. : Directeur Général : Yvonnick MORICE Le Centre Hospitalier Régional et Universitaire (CHRU) de Lille est le seul CHU de la région Nord-Pasde-Calais (4 millions d habitants). Il a, par ailleurs, une vocation interrégionale pour certaines prises en charge très spécialisées dans le cadre de l Interrégion Nord-Ouest qui compte près de 10 millions d habitants. Dans ce cadre, le CHRU de Lille accueille chaque année plus de patients en hospitalisation MCO et assure plus de prises en charge en consultation et soins externes. Il mobilise à cette fin près de professionnels en exercice ou en formation et dispose d un budget consolidé de M. Afin de conforter son rayonnement national, la dimension hospitalo-universitaire du CHRU de Lille est valorisée et développée dans une stratégie commune avec l Université Lille 2. Le CHRU de Lille se prépare à une évaluation de ses missions et de son organisation par l Agence d Evaluation de la Recherche et de l Enseignement Supérieur (AERES) qui vérifiera la réalité d une stratégie cohérente favorisant les synergies entre les missions de recherche, d enseignement et de soins, pour soutenir le développement d une recherche de haut niveau tant dans le domaine de la recherche fondamentale que dans celui de la recherche translationnelle. La stratégie du CHRU de Lille est structurée dans un Projet d Etablissement et dans un Contrat Pluriannuel d Objectifs et de Moyens, autour d axes et de projets priorisés, en particulier le développement de ses missions distinctives d enseignement, de recherche, de référence, d innovation et de recours. Dans le cadre de son Projet d Etablissement , le CHRU de Lille a pour ambition de conforter son identité d hôpital universitaire et de favoriser le développement de ses missions distinctives ; il entend asseoir son positionnement national dans le domaine de la recherche, du recours et de l innovation. L ensemble des classements nationaux confirme que le CHRU de Lille se positionne parmi les 5 premiers CHU de France pour la qualité des soins et la recherche. Afin d accomplir ses missions et de mettre en œuvre ses projets, CHRU de Lille est organisé de la manière suivante : des directions de projets et une fédération médico-économique, des directions référentes des pôles d activités clinique et médico-technique, des directions déléguées aux transversalités, une coordination générale des soins et une coordination générale de l enseignement, de la recherche, des formations et des compétences paramédicales, des départements de ressources, une coordination générale des pôles hôteliers, des délégations en support méthodologique. L organigramme de l équipe de direction s inscrit dans un projet de management global visant à mettre le patient au cœur de l organisation hospitalière, en favorisant une prise en charge globale et pluridisciplinaire. Les objectifs sont les suivants : DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

2 promouvoir une gestion de proximité des activités médicales, favoriser une réflexion stratégique sur les activités médicales à développer prioritairement, rendre plus responsables et autonomes les structures médicales, encourager une prise en charge globale et coordonnée du patient, simplifier les procédures administratives. L organisation s articule autour de pôles d activités cliniques et médico-techniques à dimension hospitalouniversitaire, résultant d un regroupement de services autour d un projet médical commun et s inscrivant dans des objectifs transversaux communs définis à l échelon institutionnel. Les Directions en charge de la contribution à l élaboration et à la mise en œuvre des politiques dans le champ de la gestion des ressources sont mises au service des pôles d activités cliniques et médicotechniques, selon un processus de déconcentration. Elles sont départementalisées et bénéficient d un pilotage opérationnel commun assuré par le Directeur Général Adjoint. 2. Le volet social et de management du Projet d Etablissement du Centre Hospitalier Régional Universitaire de Lille Le CHRU a depuis longtemps porté une politique sociale et de management, visant à associer le plus largement possible l ensemble de la communauté hospitalière et à prendre en compte le plus possible les attentes et aspirations des personnels. Cette politique sociale et de management s est toujours voulue pour le CHRU, non un but en soi, mais le plus sûr moyen d assumer ses missions et de faire face aux contraintes externes. Le projet social et de management porté pour la période s appuie sur un socle de valeurs réaffirmées : les valeurs de service public, en termes d égalité, de neutralité, de continuité et d adaptabilité ; celles de la compétence (et de la responsabilité) ; celles du respect et de la reconnaissance ; celles de l équité et de la solidarité. Il conforte la politique menée depuis plusieurs années, mais l enrichit d éléments de contexte et d environnement : le contexte mouvant, incertain, contraint et concurrentiel, obligeant l établissement à faire évoluer en permanence et de manière réactive ses organisations ; la poursuite de la très forte montée en puissance des pôles d activité, et de leurs délégations de gestion, à concilier avec le rôle des instances, et amenant à simplifier et clarifier le processus de décisions institutionnelles ; l évolution culturelle du rapport au travail et un contexte socio-économique, qui renforce chez les professionnels, d une part un besoin de sécurité et de repères, d autre part une attente aigüe d être pris en compte dans leur personne ; ceci, quels que soient leur métier et/ou leur secteur d activité. L expression des professionnels, à travers en particulier une enquête de climat social, a conforté les priorités à prendre en considération dans le projet social et de management, à savoir en particulier : l exigence de prendre en compte concrètement les attentes des personnels au travers de politiques concernant tous les professionnels, des réponses spécifiques aux attentes respectives des cadres et des médecins devant pouvoir être identifiées en complément, l attente des professionnels portant autant sur le contenu des politiques menées que sur la manière dont elles sont portées. l importance de l expression des professionnels et des échanges avec eux, au plus près de leur réalité professionnelle. la réactivité dans les décisions institutionnelles. la lisibilité et la simplicité du processus de décisions institutionnelles, et la place à ce titre des différents acteurs : pôles, instances. l association et l implication des cadres dans les prises de décisions à tous les niveaux correspondants, afin que celles-ci fassent sens et soient plus facilement portées et accompagnées ensuite. Le projet social et de management conforte ainsi la politique sociale au bénéfice de l ensemble des professionnels, des actions étant identifiées en complément de manière spécifique pour les professionnels médicaux, l encadrement, et le management général de l établissement. DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

3 Le projet social se décline ainsi en particulier en : Trois orientations stratégiques : 1. Recruter, fidéliser, développer et capitaliser les compétences ; 2. Préserver la santé et améliorer les conditions de travail ; 3. Améliorer la qualité de vie au travail. Neuf objectifs généraux : 1. Poursuivre une politique de Gestion Prévisionnelle des Effectifs et des Emplois (GPEE) 2. Développer une gestion des ressources humaines par les compétences 3. Optimiser les dispositifs existants d orientation professionnelle et la formation des professionnels 4. Mener des actions de prévention des risques professionnels 5. Prévenir l absentéisme et favoriser le retour au travail 6. Favoriser des réintégrations pérennes pour les professionnels en situation de restriction d aptitude 7. Structurer une politique de l emploi des professionnels en situation de handicap 8. Favoriser la qualité de vie au travail 9. Développer des actions en faveur de la famille Le projet de management conforte notamment : le socle des valeurs partagées par l ensemble de la communauté hospitalière, celles-ci innervant par nature l ensemble du projet d établissement ; d adaptabilité ; celles de la compétence (et de la responsabilité) ; les valeurs de service public, en termes d égalité, de neutralité, de continuité et celles du respect et de la reconnaissance ; celles de l équité et de la solidarité. la poursuite de la gouvernance partagée entre direction d une part, communauté médicale et soignante d autre part ; une nouvelle étape, en termes de nature et de degré, des pratiques de délégation et de subsidiarité au bénéfice des pôles d activité ; une nouvelle étape dans les dispositifs d intéressement et plus globalement d intérêt à agir pour les pôles d activité ; les dispositifs d accompagnement en soutien du management des pôles : formations, outils de pilotage, ; la clarification et la simplification du processus de décisions institutionnelles, avec notamment la clarification de la place respective des instances statutaires et des pôles ; une simplification et un ajustement de l organisation de direction en conséquence ; la vie des structures d expression et/ou de représentation des professionnels au sein des pôles d activité et directions ; la politique de valorisation et de soutien aux cadres ; avec le plein fonctionnement de l Espace cadres, comme voie officielle de la communauté cadre et comme acteur essentiel dans la définition et le suivi de cette politique ; un projet social se déclinant en politiques transverses, mais complété d une politique spécifique de soutien aux cadres d une part, d accompagnement des médecins d autre part ; avec en complément du suivi général, un portage institutionnel de l Espace de veille sociale associant organisations syndicales et DRH, et assurant un suivi particulier de quelques thématiques qui auront été identifiées comme majeures. 3. Le Département des Ressources Humaines 3.1. Les missions du Département des Ressources Humaines Organisées en Département dans le cadre de la Direction Générale Adjointe et mobilisant 128 collaborateurs en charge de la fonction ressources humaines, médicales et non médicales, et du développement RH - les effectifs du CHRU comptant près de professionnels en exercice ou en formation représentant des dépenses de titre 1 de près de 680 M - les différentes entités du Département des Ressources Humaines ont pour mission, au-delà de la gestion quotidienne des professionnels en exercice, d impulser et coordonner la mise en œuvre du volet social et de management du Projet d Etablissement Dans ce cadre, il appartient au Département des Ressources Humaines : d élaborer la politique de mobilisation des moyens permettant la réalisation des objectifs de politique générale, notamment en matière de déconcentration ; DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

4 de veiller à la définition des règles de gestion des moyens opérationnels entrant dans le champ des ressources humaines et à leur application ; d être en support, pour le champ qui est le sien, des pôles d activités au titre de la contractualisation interne, dans le respect notamment des principes de subsidiarité et d amélioration continue de la qualité de service rendu au personnel et aux patients ; de développer le contrôle de gestion opérationnel et à ce titre, participer à l instruction et au suivi des dossiers institutionnels, en particulier le contrat de progrès ; d adapter son organisation dans le cadre du projet de management du CHRU de Lille commun à l ensemble des directions opérationnelles. De manière opérationnelle, les missions du Département des Ressources Humaines peuvent être déclinées ainsi : Mettre à disposition des pôles d activité les ressources nécessaires à leurs missions ; ceci implique en particulier : une bonne connaissance de l activité et des projets d évolution des pôles ; une interface relationnelle organisée, en particulier par l identification au sein du Département RH d un référent pour chaque pôle d activité ; une politique de recrutement qualitativement conforme aux besoins définis. Assurer l adéquation des compétences et des emplois : la mise à disposition des ressources humaines se doit d apporter une réponse «qualitative» dès le recrutement ; elle suppose également une «maintenance» qui garantisse la constante adéquation des professionnels à leurs métiers. Ceci passe par : une bonne anticipation des besoins qui implique la poursuite des actions en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Métiers et des Compétences ; un effort soutenu de formations d adaptation aux évolutions des métiers et en support de la mise en œuvre des projets ; une ouverture à la promotion interne accompagnée des formations nécessaires. Garantir l application des règles de GRH : cet aspect de la fonction impose au DRH. l obligation de : proposer de manière concertée les règles applicables dans l ensemble de l établissement à partir des textes réglementaires et/ou des protocoles internes négociés avec les partenaires sociaux ; veiller à la diffusion de ces règles ; contrôler la conformité des pratiques au cadre «normatif» défini. Assurer un contrôle de gestion appliqué au champ de la gestion des ressources humaines ; la fonction de contrôle de gestion vise en particulier à : assurer l ajustement des dépenses aux crédits disponibles ; permettre au Directoire, par quelques indicateurs pertinents, d être concerté de manière opportune. Contribuer à la qualité du climat social : il appartient en effet au Département RH de favoriser un climat social de qualité au sein de l établissement ; ceci suppose : un dialogue fréquent et structuré avec les partenaires sociaux et le management fondé sur l écoute et la volonté de partager des réponses adaptées aux questions soulevées ; une vigilance permanente quant au respect de droits et devoirs de chacun. Veiller à la mise en œuvre des dispositions relatives à l amélioration des conditions de travail dans le cadre du projet social et de management et du Contrat Local d Amélioration des Conditions de travail L organisation du Département des Ressources Humaines Le Département des Ressources Humaines est constitué de deux directions opérationnelles : la Direction des Ressources Humaines non médicales comportant deux pôles d activité : le Pôle «gestion statutaire» constitué des secteurs suivants : Carrière Rémunération DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

5 Retraite Absence Médicale Centre de Gestion des Œuvres Sociales (CGOS) Recrutements Points d Accueil et de Gestion des Ressources Humaines (PAGRH) le Pôle «Développement Ressources Humaines» comprenant les secteurs suivants : Gestion du temps Service social Crèches Espace Métiers Orientations Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences Gestion du Handicap Formation continue Risques professionnels la Direction des Affaires Médicales (DIRAM) comportant les secteurs suivants : Gestion des effectifs des pôles et des carrières médicales Rémunération et pilotage budgétaire Organisations médicales et gestion du temps médical Gestion prévisionnelle des compétences médicales Il dispose, par ailleurs, d unités transversales chargées respectivement : du Projet Social ; des relations avec les organisations syndicales ; de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Effectifs (GPEE) ; de l analyse de gestion Ressources Humaines ; du Système d information RH ; des affaires générales du Département. 4. Vos Missions Directeur du département des Ressources Humaines, sous l autorité du Directeur Général Adjoint, vous bénéficiez d une large autonomie pour mener à bien vos missions. En lien direct avec l équipe de direction du département RH et des cadres, vous conduisez le déploiement du projet social et la conduite des politiques de gestion des ressources humaines. Vous êtes l élément moteur et le garant de la mise en œuvre des actions prévues au projet social et de management du Projet d Etablissement Vos missions s articulent, à titre principal, autour de la supervision de chacune des thématiques de gestion des RH non médicales et médicales, assisté de directeurs adjoints. La supervision du déploiement du projet social et de management : Vous veillez à la mise en œuvre des 53 actions prévues au projet social et à l accompagnement de la mise en œuvre des orientations du projet de management en lien avec la direction générale et l espace «cadres». Vous animez les comités de suivi du déploiement associant les représentants de la communauté médicale, les représentants des cadres et les organisations syndicales. Vous vous attachez au respect de l ordonnancement du projet en vous intégrant les préoccupations et nouveaux objectifs en lien avec l actualité. Le respect des engagements contractuels du Département : pris dans le cadre de l avenant n 2 au Contrat Plur iannuel d Objectifs et de Moyens (CPOM) portant sur l optimisation de la politique de gestion des ressources humaines, dont la signature par le Directeur Général de l Agence Régionale de Santé Nord Pas de Calais et le Directeur Général du CHRU de Lille devrait intervenir très prochainement. dans le cadre des contrats internes des pôles d activités : délégation de gestion, engagements génériques et spécifiques du département des Ressources Humaines vis-à-vis des pôles. pris par le Département dans le cadre du contrat du département des Ressources Humaines, en cours d élaboration, et dont la signature par le Directeur Général du CHRU de Lille et le Directeur du Département des Ressources Humaines devrait intervenir fin juin DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

6 L animation du dialogue avec les organisations syndicales : Avec les directeurs adjoints du département RH, vous êtes l interlocuteur privilégié des organisations syndicales dès lors que les questions posées sont transversales. Vous veillez, par ailleurs, à leur association dans le cadre d un dialogue ouvert sur l ensemble des projets ou processus structurants de l activité. Vous conseillez vos collègues des directions référentes de pôles, de département, de délégations ainsi que les trios managériaux de pôle sur des conduites à adopter au regard des organisations syndicales dans le cadre de management de projet ou de situations de tension. En tant que de besoin, vous référez de votre action dans ce domaine au Directeur du Management et des Organisations, en lien avec le Directeur Général Adjoint. L animation de l ensemble de l équipe du Département : Vous assurez l animation de l ensemble du collectif de professionnels évoluant au sein du Département RH soit centralement soit au sein des 8 points d accueil et de gestion des RH répartis sur les différents sites du CHRU. Vous assurez cette animation au travers du projet de service qui regroupe les engagements pris par les professionnels du Département pour s inscrire dans une politique d amélioration continue des prestations RH et pour améliorer les relations internes et externes du département. L élaboration et le suivi des dépenses de personnels : Dans le cadre d une délégation faite aux pôles, aux départements de ressources et aux délégations, vous assurez l élaboration de la prévision relative aux dépenses de personnels en prenant en compte l ensemble des facteurs concourant à sa réduction ou à son augmentation. En lien avec le département des ressources financières, vous assurez le suivi de la consommation de cette dépense et rapporter mensuellement devant la direction générale du respect de la prévision. A ce titre, vous assurez l encadrement direct de la cellule de gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs ainsi que de la cellule d analyse budgétaire des dépenses de personnels. Vous êtes garant du respect des décisions du directeur général dans le cadre de la mise en œuvre des projets du CHRU et du respect des autorisations de recrutement. Vous veillez, dans ce cadre, à l actualisation des délégations faites aux pôles, départements et délégations. Vous êtes assisté dans cette mission par un réseau de référents «ressources humaines», cadres du département RH en appui des délégataires, «guichet unique» pour toutes les questions relevant des RH. 5. Compétences et savoir faire souhaités, et qualités requises Compétences et savoir faire souhaités : expérience(s) réussie (s) de Direction des Ressources Humaines aptitude au management de Cadres de Direction capacité à vous mobiliser dans une collectivité humaine de (très) grande taille Qualités requises : le sens de l écoute un esprit de synthèse et d analyse le sens de la communication et du dialogue le sens de la négociation des qualités de rigueur, d'anticipation et de réactivité une forte capacité de travail DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines

CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines 1/ Les constats les plus marquants sont : - l absentéisme de courte durée qui continue d évoluer fortement et qui met sous

Plus en détail

L actualité de la fonction publique. SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012

L actualité de la fonction publique. SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012 L actualité de la fonction publique SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012 L actualité de la Fonction publique 1 L agenda social de la fonction publique : 1.1 De nouvelles orientations, de nouvelles

Plus en détail

CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Le partage de solutions

CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Le partage de solutions CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Le partage de solutions RH Partageons nos solutions RH... Dans chaque collectivité, la collaboration active entre élus et personnels est la clé de

Plus en détail

...... en quelques mots 1

...... en quelques mots 1 ... en quelques mots 1 Un nouveau Projet d'entreprise pourquoi faire? Le Projet d'entreprise 2006-2009 a porté l ambition de faire de l Assurance Maladie un assureur solidaire en santé reconnu en tant

Plus en détail

FICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC

FICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC METTRE EN PLACE UNE GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Cette fiche technique aborde la mise en place d une démarche GPEC sous l angle de la description d un processus. Elle présente

Plus en détail

Référentiel métier de Directeur des Soins en établissement et en institut de formation mars 2010

Référentiel métier de Directeur des Soins en établissement et en institut de formation mars 2010 Référentiel métier de Directeur(trice) des soins Ce référentiel intègre à la fois le métier Directeur(trice) des soins en établissement et celui de Directeur(trice) des soins en institut de formation paramédicale.

Plus en détail

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu il s agisse de

Plus en détail

Expert International en Gestion des ressources en eau Coresponsable - Maroc

Expert International en Gestion des ressources en eau Coresponsable - Maroc Agence belge de développement, la CTB mobilise ses ressources et son expertise pour éliminer la pauvreté dans le monde. Contribuant aux efforts de la Communauté internationale, la CTB agit pour une société

Plus en détail

Aide au recrutement, à l accueil et à l intégration des nouveaux entrants Professionnalisation et fidélisation d un salarié Tutorat

Aide au recrutement, à l accueil et à l intégration des nouveaux entrants Professionnalisation et fidélisation d un salarié Tutorat Objectifs : Être au plus près des entreprises et de leurs salariés en proposant des services et outils adaptés à leurs besoins. 12 fiches «service» synthétiques, répertoriées en 5 grands thèmes : PROFESSIONNALISATION

Plus en détail

La fonction publique en France

La fonction publique en France MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE édition 2013 La fonction en France Des métiers au service des citoyens les essentiels Dans la fonction, tous les agents

Plus en détail

Projet d accord-cadre sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique

Projet d accord-cadre sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique Projet d accord-cadre sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique Les conditions d exercice des missions des agents publics, leurs métiers et l organisation des services ont beaucoup évolué

Plus en détail

1. STRUCTURATION FEDERALE BI POLAIRE

1. STRUCTURATION FEDERALE BI POLAIRE ADDITIF EXPLICATIF 1. STRUCTURATION FEDERALE BI POLAIRE Organisation de deux «secteurs» clairement identifiés dans leurs objectifs et missions. Sous la responsabilité d un pilotage unique, ces deux «secteurs»

Plus en détail

FICHE DE FONCTION - 04

FICHE DE FONCTION - 04 FICHE DE FONCTION - 04 ANIMATEUR/EDUCATEUR de classe 1 INTITULE DE LA FONCTION : animateur/éducateur RELATIONS HIERARCHIQUES L animateur/éducateur de classe 1 exerce ses fonctions sous la responsabilité

Plus en détail

EXPERT FINANCIER POSITIONNEMENT DU POSTE DANS LA STRUCTURE. Poste de rattachement hiérarchique : Chef de service Conseil et Expertise Financière

EXPERT FINANCIER POSITIONNEMENT DU POSTE DANS LA STRUCTURE. Poste de rattachement hiérarchique : Chef de service Conseil et Expertise Financière Direction Finances EXPERT FINANCIER J CHARGE DU CONTRÔLE INTERNE DU FONDS SOCIAL EUROPEEN (FSE) ET DE CONSEIL EN GESTION POSITIONNEMENT DU POSTE DANS LA STRUCTURE Direction : Direction Finances Poste de

Plus en détail

REFERENTIEL PROFESSIONNEL DES ASSISTANTS DE SERVICE SOCIAL

REFERENTIEL PROFESSIONNEL DES ASSISTANTS DE SERVICE SOCIAL 1 REFERENTIEL PROFESSIONNEL DES ASSISTANTS DE SERVICE SOCIAL DEFINITION DE LA PROFESSION ET DU CONTEXTE DE L INTERVENTION L assistant de service social exerce de façon qualifiée, dans le cadre d un mandat

Plus en détail

Organiser une permanence d accès aux soins de santé PASS

Organiser une permanence d accès aux soins de santé PASS Établissements de santé Droits et accueil des usagers Organiser une permanence d accès aux soins de santé PASS Recommandations et indicateurs Préface Faire face aux inégalités de santé qui touchent tout

Plus en détail

Activités. Boîte à idées pour remplir la fiche de poste * Direction. Animation d équipe et organisation du travail. Conduite de projets

Activités. Boîte à idées pour remplir la fiche de poste * Direction. Animation d équipe et organisation du travail. Conduite de projets Boîte à idées pour remplir la fiche de poste * Activités 1. 1. Pilotage, management Direction Informer et aider les élus à la décision Définir (ou participer à la définition de) la stratégie de la direction

Plus en détail

CHARTE D ÉTHIQUE PROFESSIONNELLE DU GROUPE AFD

CHARTE D ÉTHIQUE PROFESSIONNELLE DU GROUPE AFD CHARTE D ÉTHIQUE PROFESSIONNELLE DU GROUPE AFD AVANT-PROPOS Établissement public, l Agence Française de Développement exerce une mission d intérêt public, principalement à l international. CHARTE D ÉTHIQUE

Plus en détail

Éditorial. des ministres

Éditorial. des ministres PROJET STRATÉGIQUE Éditorial des ministres Nous avons souhaité fin 2012 que la douane établisse un projet stratégique à horizon 2018 afin qu elle poursuive son processus d évolution... Les principaux secteurs

Plus en détail

La Caisse nationale de solidarité pour l autonomie, Etablissement public administratif créé par la loi du 30 juin 2004. Recrute

La Caisse nationale de solidarité pour l autonomie, Etablissement public administratif créé par la loi du 30 juin 2004. Recrute La Caisse nationale de solidarité pour l autonomie, Etablissement public administratif créé par la loi du 30 juin 2004 Recrute Le/la directeur(trice) adjoint(e) de l établissement I. Les missions et l

Plus en détail

Diplôme d Etat d infirmier Référentiel de compétences

Diplôme d Etat d infirmier Référentiel de compétences Annexe II Diplôme d Etat d infirmier Référentiel de compétences Les référentiels d activités et de compétences du métier d infirmier diplômé d Etat ne se substituent pas au cadre réglementaire. En effet,

Plus en détail

«La Mutualité Française ouvre de nouveaux chantiers innovants.»

«La Mutualité Française ouvre de nouveaux chantiers innovants.» 39 e Congrès de la Mutualité Française Résolution générale «La Mutualité Française ouvre de nouveaux chantiers innovants.» La crise financière, économique, sociale et écologique frappe durement notre pays,

Plus en détail

COMPTE ÉPARGNE TEMPS Parce que le temps est une vraie valeur

COMPTE ÉPARGNE TEMPS Parce que le temps est une vraie valeur COMPTE ÉPARGNE TEMPS Parce que le temps est une vraie valeur Nous confier votre Compte Épargne Temps, c est gagner bien plus que du temps. Le Compte Épargne Temps est pour l entreprise une véritable opportunité.

Plus en détail

FICHE DE POSTE. Gestionnaire des données du Portail des savoirs (H/F)

FICHE DE POSTE. Gestionnaire des données du Portail des savoirs (H/F) Paris Sciences et Lettres FICHE DE POSTE Intitulé du poste Gestionnaire des données du Portail des savoirs (H/F) Positionnement dans la structure Le gestionnaire des données du Portail des savoirs est

Plus en détail

MINISTERE DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA SANTE

MINISTERE DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA SANTE Direction générale de l offre de soins Sous-direction des ressources humaines de système de santé Bureau des ressources humaines hospitalières Personne chargée du dossier : Patricia RUCARD Tél : 01 40

Plus en détail

PRDFP. 2011-2015 Le Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles. cohérence. Concertation. Innovation.

PRDFP. 2011-2015 Le Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles. cohérence. Concertation. Innovation. cohérence ÉGALITÉ DES CHANCES/DYNAMIQUE ÉCONOMIQUE Concertation Innovation Innovation www.regionreunion.com Concertation cohérence 2011-2015 Le Contrat de Plan Régional de Développement des Formations

Plus en détail

FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME

FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME ENTREPRISES, INVESTISSEZ DANS VOTRE AVENIR AVEC LA FORMATION PROFESSIONNELLE. FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME 1 SOMMAIRE INTRODUCTION

Plus en détail

Hôtellerie & Tourisme

Hôtellerie & Tourisme SALARY SURVEY 2014 & & Sélection et approche directe de cadres confirmés www.michaelpage.fr INTRODUCTION Michael Page & est une division de Michael Page, leader du conseil en recrutement, spécialiste de

Plus en détail

Position de l ASTEE sur l innovation en matière de services d eau et de déchets

Position de l ASTEE sur l innovation en matière de services d eau et de déchets Position de l ASTEE sur l innovation en matière de services d eau et de déchets Les services publics locaux de l environnement : des services discrets mais moteurs de développement Depuis leur mise en

Plus en détail

CONSEIL RÉGIONAL DE LA MARTINIQUE. Note de synthèse portant conclusion de l audit d organisation et du fonctionnement des services régionaux

CONSEIL RÉGIONAL DE LA MARTINIQUE. Note de synthèse portant conclusion de l audit d organisation et du fonctionnement des services régionaux Jérôme DUPUIS CONSULTANT Conseil en Gestion Des Organisations Publiques CONSEIL RÉGIONAL DE LA MARTINIQUE portant conclusion de l audit d organisation et du fonctionnement des services régionaux Le Cardenal

Plus en détail

Annexe 2 Les expressions du HCAAM sur la coordination des interventions des professionnels autour du patient

Annexe 2 Les expressions du HCAAM sur la coordination des interventions des professionnels autour du patient Annexe 2 Les expressions du HCAAM sur la coordination des interventions des professionnels autour du patient Dans son avis de 2012 «L assurance maladie : les options du HCAAM» qui synthétise l ensemble

Plus en détail

blgpec : Où en est mon établissement? Sommaire :

blgpec : Où en est mon établissement? Sommaire : 2 Sommaire : INTRODUCTION / PRESENTATION La GPEC, pourquoi?... 3 La GPEC, c est quoi?... 4 La GPEC, comment?... 5 Les objectifs du guide... 6 Comment utiliser ce guide?... 7 LE GUIDE D AUTODIAGNOSTIC Projet

Plus en détail

LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE. Réunion du 28 mars 2014

LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE. Réunion du 28 mars 2014 LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE Réunion du 28 mars 2014 SOMMAIRE PARTIE 1 : Le Cadre de travail Pourquoi réaliser un Projet d Etablissement? Qu est-ce qu un Projet d Etablissement? Un

Plus en détail

Un nouvel État territorial

Un nouvel État territorial La réforme de l administration territoriale de l État 1 / 7 Un nouvel État territorial L organisation territoriale de l État en France est caractérisée par : une architecture historique calée sur les départements

Plus en détail

MESURES D ADAPTATION DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE

MESURES D ADAPTATION DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE Le Ministère de la santé, de la famille Et des personnes handicapées. MESURES D ADAPTATION DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE Le ministre de la santé, de la famille

Plus en détail

LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS LES CONTRATS DE VILLE DU LANGUEDOC-ROUSSILLON

LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS LES CONTRATS DE VILLE DU LANGUEDOC-ROUSSILLON PREFET DE LA REGION LANGUEDOC ROUSSILLON Direction régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale Pôle Cohésion sociale Territoriale Montpellier, le 19 juin 2015 Dossier suivi par Rodolphe

Plus en détail

TITRE DE LA PRÉSENTATION > TITRE DE LA PARTIE PROJET D ORGANISATION ADMINISTRATIVE ET TECHNIQUE CIBLE

TITRE DE LA PRÉSENTATION > TITRE DE LA PARTIE PROJET D ORGANISATION ADMINISTRATIVE ET TECHNIQUE CIBLE TITRE DE LA PRÉSENTATION > TITRE DE LA PARTIE PROJET D ORGANISATION ADMINISTRATIVE ET TECHNIQUE CIBLE 2 Projet organisation administrative et technique > Sommaire Sommaire PREAMBULE POURQUOI? Les objectifs

Plus en détail

Valorisation des résultats de la recherche. Objet et domaine d application du manuel Qualité...2

Valorisation des résultats de la recherche. Objet et domaine d application du manuel Qualité...2 Valorisation des résultats de la recherche Version : décembre 2003 Objet et domaine d application du manuel...2 Champ d application du manuel 2 Périmètre d application du manuel 2 Terminologie 2 Présentation

Plus en détail

3 e symposium international

3 e symposium international 3 e symposium international de l Association internationale des Acheteurs et Approvisionneurs publics et privés de la Santé Bruxelles, les 18 et 19 octobre 2012 Les Achats: Du support à la coordination

Plus en détail

Compte rendu de la journée technique du mardi 23 septembre organisée par ODIT France à la Maison du Tourisme 75014 Paris

Compte rendu de la journée technique du mardi 23 septembre organisée par ODIT France à la Maison du Tourisme 75014 Paris Compte rendu de la journée technique du mardi 23 septembre organisée par ODIT France à la Maison du Tourisme 75014 Paris Thème : Commercialiser la campagne : les questions de base posées aux territoires

Plus en détail

Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique. Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008

Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique. Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008 Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008 Sommaire 1. Périmètre du débat et méthodologie des contributions

Plus en détail

ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2013

ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2013 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3364 Convention collective nationale RÉGIME SOCIAL DES INDÉPENDANTS IDCC : 2796. Personnel de direction Brochure

Plus en détail

Veille sociale au 12 septembre 2014

Veille sociale au 12 septembre 2014 ( Veille sociale au 12 septembre 2014 La veille sociale présentée dans cette revue actualise la veille présentée le mois dernier. Les sujets qui n ont pas évolué ne sont pas repris. ( I ) Projets sociaux

Plus en détail

CONTRAT DE VILLE DE NOUVELLE GENERATION

CONTRAT DE VILLE DE NOUVELLE GENERATION Direction de la ville et de la cohésion urbaine CONTRATT DE VILLE DE NOUVELLE GENERATION Proposition d architecture Novembre 2014 Les contrats de ville de nouvelle génération qui succèderont, à compter

Plus en détail

Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE

Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE I- PREAMBULE 2 II- CAHIER DES CHARGES 2 II-1-Objectifs /Finalité 2 II-2-Public visé 3 II-3-Durée des parcours 3 II-4-Missions

Plus en détail

Expert(e) International(e) en santé publique Délégué(e) à la co-gestion de la composante «Appui à la demande de soins» Sénégal

Expert(e) International(e) en santé publique Délégué(e) à la co-gestion de la composante «Appui à la demande de soins» Sénégal Agence belge de développement, la CTB mobilise ses ressources et son expertise pour éliminer la pauvreté dans le monde. Contribuant aux efforts de la Communauté internationale, la CTB agit pour une société

Plus en détail

Avec Sage HR Management, transformez votre gestion du capital humain en atout stratégique

Avec Sage HR Management, transformez votre gestion du capital humain en atout stratégique Sage HR Management Avec Sage HR Management, transformez votre gestion du capital humain en atout stratégique Face à un marché instable et une concurrence accrue, la Direction Générale a pris conscience

Plus en détail

PROTOCOLE POUR L ACCUEIL DES STAGIAIRES D ÉCOLES DE TRAVAIL SOCIAL

PROTOCOLE POUR L ACCUEIL DES STAGIAIRES D ÉCOLES DE TRAVAIL SOCIAL Actualisation 07/2009 PROTOCOLE POUR L ACCUEIL DES STAGIAIRES D ÉCOLES DE TRAVAIL SOCIAL Partie 1 : LE CADRE GENERAL I. OBJECTIFS DE L INSTITUTION DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE Participer à l effort

Plus en détail

PROJET DE LOI DE FINANCES POUR 2006 GUIDE DE LECTURE DES NOUVEAUX DOCUMENTS BUDGÉTAIRES PAR MISSION DU BUDGET DE L ÉTAT

PROJET DE LOI DE FINANCES POUR 2006 GUIDE DE LECTURE DES NOUVEAUX DOCUMENTS BUDGÉTAIRES PAR MISSION DU BUDGET DE L ÉTAT PROJET DE LOI DE FINANCES POUR 2006 GUIDE DE LECTURE DES NOUVEAUX DOCUMENTS BUDGÉTAIRES PAR MISSION DU BUDGET DE L ÉTAT LES NOUVEAUX BLEUS BUDGÉTAIRES ET LES PROJETS ANNUELS DE PERFORMANCES Les documents

Plus en détail

N O R D - P A S D E C A L A I S

N O R D - P A S D E C A L A I S NORD-PAS DE CALAIS NORD-PAS DE CALAIS Ensemble pour une éco-rénovation responsable de notre habitat Avant-propos Dans une région où le poids du parc de logements anciens publics et privés prédomine, l

Plus en détail

RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION. INC - 27 janvier 2014

RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION. INC - 27 janvier 2014 RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION INC - 27 janvier 2014 DIAGNOSTIC DU RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION SOMMAIRE La formation et le RIF : constats Les engagements de la COG Ucanss 2013-2016 La création

Plus en détail

I. PRINCIPALES MISSIONS DES SERVICES DU TRÉSOR TRÉSORERIE GÉNÉRALE DE LA RÉGION BOURGOGNE. Trésorier-Payeur Général : Mme Jacqueline ESCARD

I. PRINCIPALES MISSIONS DES SERVICES DU TRÉSOR TRÉSORERIE GÉNÉRALE DE LA RÉGION BOURGOGNE. Trésorier-Payeur Général : Mme Jacqueline ESCARD TRÉSORERIE GÉNÉRALE DE LA RÉGION BOURGOGNE Trésorier-Payeur Général : Mme Jacqueline ESCARD Adresse : 1 bis place de la Banque 21042 DIJON CEDEX Tél : 03 80 59 26 00 Fax : 03 80 50 14 75 Mail : tg21.contact@cp.finances.gouv.fr

Plus en détail

LE PROJET QUALITE-GESTION DES RISQUES- DEVELOPPEMENT DURABLE

LE PROJET QUALITE-GESTION DES RISQUES- DEVELOPPEMENT DURABLE LE PROJET QUALITE-GESTION DES RISQUES- DEVELOPPEMENT DURABLE 1 LA POLITIQUE QUALITE-GESTION DES RISQUES Depuis 2003, la Direction s engage à poursuivre, la démarche qualité et à développer une gestion

Plus en détail

Une fonction ressources humaines performante?*

Une fonction ressources humaines performante?* Une fonction ressources humaines performante?* Depuis quelques années, les services du personnel ont pour la plupart été rebaptisés en départements Ressources humaines, sous l influence des tendances observées

Plus en détail

Anticiper. Définir. mesurer. optimiser DE GAMMA - ARCOLE RH DE GAMMA. arcole rh. Gestion de la Paie et des Ressources Humaines

Anticiper. Définir. mesurer. optimiser DE GAMMA - ARCOLE RH DE GAMMA. arcole rh. Gestion de la Paie et des Ressources Humaines Définir Analyser planifier optimiser mesurer Anticiper 01 DE GAMMA arcole rh T Gestion de la Paie et des Ressources Humaines Accélérateur de Performance Métier L optimisation de la productivité de votre

Plus en détail

Dernière mise à jour le 11/09/15 1

Dernière mise à jour le 11/09/15 1 Libellé de l UE Libellé de l EC CM Résumés Intervenants SEMESTRE 3 UE 1 : Les politiques publiques sociales (6c) Politiques sociales (3c) Evaluation des politiques publiques des secteurs 18 h Par ce cours,

Plus en détail

GUIDE LE PLAN DE FORMATION

GUIDE LE PLAN DE FORMATION GUIDE LE PLAN DE FORMATION dans la fonction publique territoriale mai 2009 2 3 François DELUGA, président du CNFPT Éditorial La loi du 19 février 2007 a confirmé le plan de formation comme outil de formalisation

Plus en détail

Le point de vue de l UNSA

Le point de vue de l UNSA Le point de vue de l UNSA La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l entreprise La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue objet de négociation dans l entreprise

Plus en détail

Direction des Ressources Humaines 14/10/04 CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF

Direction des Ressources Humaines 14/10/04 CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF SOMMAIRE PREAMBULE P. 4 DISPOSITIONS GENERALES : I. Généralités P. 05 I.1. Définition de la classification P. 05 I.2. Relation classification emploi P. 05 I.3.

Plus en détail

Plan d actions «Gérer la crise C est. anticiper la reprise»

Plan d actions «Gérer la crise C est. anticiper la reprise» Plan d actions «Gérer la crise C est anticiper la reprise» 1 Préambule La décélération de l activité économique observée en 2008 s est approfondie en 2009, les principaux indicateurs sont au rouge. Chômage

Plus en détail

Master Ressources Humaines

Master Ressources Humaines 1 - Objectifs de formation du Master Le Master comprend deux années : Première année : Seconde année : La première année est dédiée à l acquisition des connaissances fondamentales en gestion des ressources

Plus en détail

L organisation interne et la gestion des ressources humaines. Un outil d aide à la structuration

L organisation interne et la gestion des ressources humaines. Un outil d aide à la structuration L organisation interne et la gestion des ressources humaines Un outil d aide à la structuration Sommaire 1 L organisation interne de l association 2 1.1. Clarifier les rôles et missions de chacun 2 1.2.

Plus en détail

La loi sur la mobilité des fonctionnaires

La loi sur la mobilité des fonctionnaires MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA REFORME DE L ÉTAT La loi sur la mobilité des fonctionnaires De nouveaux outils au service d une vraie carrière collection Ressources

Plus en détail

La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM

La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM Organisation générale Une association paritaire Un conseil d administration

Plus en détail

Ministère des sports. Le ministre des sports

Ministère des sports. Le ministre des sports Ministère des sports Direction des sports Mission sport et développement durable Personnes chargées du dossier : Arnaud JEAN Tél. : 01 40 45 96 74 Mel: arnaud.jean@jeunesse-sports.gouv.fr Fabienne COBLENCE

Plus en détail

CHARTE POUR L ACCUEIL DES INTERNES

CHARTE POUR L ACCUEIL DES INTERNES CHARTE POUR L ACCUEIL DES INTERNES Formalisation des engagements réciproques entre l EPS Ville-Evrard et les internes Ressources humaines médicales Delphine LEBIGRE AAH NOVEMBRE 2012 Objectifs L établissement

Plus en détail

L impact des avis des usagers sur l amélioration de la prise en charge du patient dans un CHU

L impact des avis des usagers sur l amélioration de la prise en charge du patient dans un CHU L impact des avis des usagers sur l amélioration de la prise en charge du patient dans un CHU Michèle WOLF, MCU-PH, Direction de la qualité, de la coordination des risques et des relations avec les usagers,

Plus en détail

LE PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE. Montgermont, le 14 novembre 2006

LE PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE. Montgermont, le 14 novembre 2006 LE PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE Montgermont, le 14 novembre 2006 INTRODUCTION Quelle nécessité de maîtriser la masse salariale? 1 ère partie A - Que recouvre la notion de masse salariale? La part contrainte

Plus en détail

Prévention et gestion des risques hospitaliers et politique nationale

Prévention et gestion des risques hospitaliers et politique nationale Prévention et gestion des risques hospitaliers et politique nationale La hiérarchisation des risques, une aide à la décision 2 ème congrès de l Afgris 16 et 17 octobre 2003 Direction de l Hospitalisation

Plus en détail

APFP. Les Pays, moteurs de stratégies de développement territorial et de gouvernance locale. Contribution de l Association de

APFP. Les Pays, moteurs de stratégies de développement territorial et de gouvernance locale. Contribution de l Association de Mars 2012 cahier d acteurs Association de Promotion et de Fédération des Pays APFP APFP Pays / Territoires de projet Contribution de l Association de Promotion et de Fédération des Pays dans le cadre des

Plus en détail

Intervention ADRHESS Qu est-ce qu une gestion informatisée du temps de travail réussie?

Intervention ADRHESS Qu est-ce qu une gestion informatisée du temps de travail réussie? Intervention ADRHESS Qu est-ce qu une gestion informatisée du temps de travail réussie? Qu est-ce qu une gestion informatisée du temps de travail réussie? Vanessa FAGE- MOREEL, DRH du CHU de Bordeaux et

Plus en détail

Introduction Frédéric PETITBON Un contexte difficile Nicolas PERNOT

Introduction Frédéric PETITBON Un contexte difficile Nicolas PERNOT Introduction Frédéric PETITBON Directeur général délégué, IDRH Les collectivités doivent à la fois respecter des engagements vis-à-vis des citoyens, poursuivre des démarches managériales et tenir compte

Plus en détail

Responsable d agence

Responsable d agence Responsable d agence La filière certifications de l afpols l école L afpols conçoit et met en œuvre depuis plus de 20 ans des cycles de formations qualifiantes pour répondre aux besoins de professionnaliser

Plus en détail

POUR DIFFUSION AUX AGENTS. CONSEILLER EN HYGIENE ET PROPRETE (h/f) B- TECHNICIEN TERRITORIAL C- AGENT DE MAITRISE C- ADJOINT TECHNIQUE BOBIGNY

POUR DIFFUSION AUX AGENTS. CONSEILLER EN HYGIENE ET PROPRETE (h/f) B- TECHNICIEN TERRITORIAL C- AGENT DE MAITRISE C- ADJOINT TECHNIQUE BOBIGNY MESDAMES ET MESSIEURS LES DIRECTEURS ET CHEFS DE SERVICE PPRS/DGP/ERH4/CP/FG/DEJ/N 13-21( 1 bis) Equipe RH 4 01 43 93 89 45 POUR DIFFUSION AUX AGENTS POSTE A POURVOIR : DIRECTION ET SERVICE : CATEGORIE

Plus en détail

La qualité pour et par la pédagogie : exemple d animation du SMQ du Master QHSE de Valenciennes (France)

La qualité pour et par la pédagogie : exemple d animation du SMQ du Master QHSE de Valenciennes (France) La qualité pour et par la pédagogie : exemple d animation du SMQ du Master QHSE de Valenciennes (France) Jean-Luc Menet (ENSIAME-UVHC) Responsable Pédagogique Master QHSE Éric Winter (ENSIAME-UVHC) Responsable

Plus en détail

métiers de la communication

métiers de la communication université sciences humaines et sociales - lille 3 année universitaire 2014-2015 master métiers de la communication Communication Interne et Management des Ressources Humaines master 1 - master 2 objectifs

Plus en détail

«Politique des ARS pour les seniors»

«Politique des ARS pour les seniors» «Politique des ARS pour les seniors» Claude EVIN, Directeur Général de l Agence Régionale de Santé d Ile-de-France XX/XX/XX L ARS, acteur majeur de la politique de santé et d accompagnement au service

Plus en détail

Compte Qualité. Maquette V1 commentée

Compte Qualité. Maquette V1 commentée Compte Qualité Maquette V1 commentée Élaborée suite à l expérimentation conduite par la Haute Autorité de santé au second semestre 2013 auprès de 60 établissements testeurs. Direction de l Amélioration

Plus en détail

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE :

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : DECRYPTAGE ET TEMOIGNAGE Le coaching en entreprise est souvent source de questionnement sur différents aspects : quelles populations concernées? Dans

Plus en détail

Le nouveau tableau de bord de gestion

Le nouveau tableau de bord de gestion Formation Rencontre thématique CTC Conseil 2013 Le nouveau tableau de bord de gestion Contrôler Décider Communiquer CTC Conseil a été créé en 1992, à l initiative de Claude CHEZAUD, son Directeur Général,

Plus en détail

360 feedback «Benchmarks»

360 feedback «Benchmarks» 360 feedback «Benchmarks» La garantie d un coaching ciblé Pour préparer votre encadrement aux nouveaux rôles attendus des managers, Safran & Co vous propose un processus modulable, adapté aux réalités

Plus en détail

Rapport technique n 8 :

Rapport technique n 8 : Modernisation de l action publique Groupe de travail interministériel sur les agences et opérateurs de l Etat Rapport technique n 8 : L'appui des têtes de réseau interministérielles en matière de fonctions

Plus en détail

) Découvrez les métiers de la Justice. Informez-vous sur www.justice.gouv.fr

) Découvrez les métiers de la Justice. Informez-vous sur www.justice.gouv.fr ) Découvrez les métiers de la Justice Informez-vous sur www.justice.gouv.fr PENITENTIAIRE Sommaire SOMMAIRE Magistrat............................................................. p. 4, 5 Greffier en chef......................................................

Plus en détail

Copyright Agirc-Arrco Mars 2012. 2 QUESTIONS pour comprendre le Système d Information Retraite Complémentaire (SI-RC)

Copyright Agirc-Arrco Mars 2012. 2 QUESTIONS pour comprendre le Système d Information Retraite Complémentaire (SI-RC) 2 QUESTIONS pour comprendre le Système d Information Retraite Complémentaire (SI-RC) SOMMAIRE (1/3) ENJEUX DE L INFORMATIQUE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE 1. Depuis quand un programme de convergence informatique

Plus en détail

GDR des CPE sous la direction de Nathalie Szoc LIVRET DE FORMATION ET DE COMPETENCE CPE

GDR des CPE sous la direction de Nathalie Szoc LIVRET DE FORMATION ET DE COMPETENCE CPE GDR des CPE sous la direction de Nathalie Szoc LIVRET DE FORMATION ET DE COMPETENCE CPE Compétences communes à tous les professeurs et personnels d éducation Référentiel des compétences professionnelles

Plus en détail

«Identifier et définir le besoin en recrutement»

«Identifier et définir le besoin en recrutement» «Identifier et définir le besoin en recrutement» LES ETAPES DU RECRUTEMENT Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes aux quelles il faut attacher de l importance. La majorité

Plus en détail

Appel à candidatures. Audit de l organisation, de la planification et du pilotage des systèmes d information

Appel à candidatures. Audit de l organisation, de la planification et du pilotage des systèmes d information Appel à candidatures Audit de l organisation, de la planification et du pilotage des systèmes d information Version 0.6 20 mars 2015 Statut Validé 1 Introduction 1.1 Présentation de l Agence universitaire

Plus en détail

L importance de la fonction RH dans les organisations

L importance de la fonction RH dans les organisations ENSAIA, 2ème année - RH L importance de la fonction RH dans les organisations Organisation de la présentation I. Introduction : la fonction RH dans l organisation II. Présentation des missions de la GRH

Plus en détail

Introduction à l enquête 2012 «Organisation fonctionnelle des équipes». ADBU

Introduction à l enquête 2012 «Organisation fonctionnelle des équipes». ADBU Introduction à l enquête 2012 «Organisation fonctionnelle des équipes». ADBU NB : les notes font référence au diaporama de synthèse de l enquête en ligne sur le site de l'adbu Comment les SCD tentent-ils

Plus en détail

Plan Local de Développement de l Économie Sociale et Solidaire 2011-2015

Plan Local de Développement de l Économie Sociale et Solidaire 2011-2015 Plan Local de Développement de l Économie Sociale et Solidaire 2011-2015 MAI 2011 1 Sommaire 1. Eléments de contexte... 3 1.1 L économie sociale et solidaire à Lille, Lomme et Hellemmes en quelques chiffres..4

Plus en détail

La modernisation de la gestion publique au sein des EPSCP. Colloque des Agents Comptables. 05 juin 2015

La modernisation de la gestion publique au sein des EPSCP. Colloque des Agents Comptables. 05 juin 2015 La modernisation de la gestion publique au sein des Colloque des Agents Comptables 05 juin 2015 EPSCP Frédéric Dehan Directeur Général des Services Université de Strasbourg 1) Des éléments de contexte

Plus en détail

Au cœur de l emploi public local

Au cœur de l emploi public local Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de l Isère Au cœur de l emploi public local www.cdg38.fr Nous connaître Nos missions Le Centre de Gestion est un établissement public administratif

Plus en détail

SOMMAIRE 1 LA POLITIQUE GENERALE ET LA POLITIQUE QUALITE 2 UNE ORGANISATION PROFESSIONNELLE FORTE ET GARANTE DE SES MEMBRES 3 NOTRE SMQ

SOMMAIRE 1 LA POLITIQUE GENERALE ET LA POLITIQUE QUALITE 2 UNE ORGANISATION PROFESSIONNELLE FORTE ET GARANTE DE SES MEMBRES 3 NOTRE SMQ Manuel Qualité 5 place du Rosoir 21000 DIJON Tél. : 03.80.59.65.20 Fax : 03.80.53.09.50 Mèl : contact@bfc.experts-comptables.fr www.bfc.experts-comptables.fr SOMMAIRE 1 LA POLITIQUE GENERALE ET LA POLITIQUE

Plus en détail

INTITULE DU POSTE (1) EXPERT MEDICAL évolution des modèles de financement des établissements de santé (MCO et SSR)

INTITULE DU POSTE (1) EXPERT MEDICAL évolution des modèles de financement des établissements de santé (MCO et SSR) Ministère des affaires sociales et de la santé Ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative Ministère des solidarités et de la cohésion sociale Ministère de la ville Ministère

Plus en détail

Sage Paie & RH. Une offre 100% Productivité 100% Maroc.

Sage Paie & RH. Une offre 100% Productivité 100% Maroc. Sage Paie & RH Une offre 100% Productivité 100% Maroc. Pour les Petites et Moyennes Entreprises 1 2 SOMMAIRE 3 4 6 8 10 13 14 16 18 Sage Sage Paie & RH Sage Paie Base Sage Paie Pack et Sage Paie Pack+

Plus en détail

Politique de communication de l A.R.F.P.

Politique de communication de l A.R.F.P. 27 septembre 2001 AL/GC Politique de communication de l A.R.F.P. 1. Ses raisons d être La communication est un des moyens qui contribue à la réalisation de notre projet associatif. Celui-ci affirme dans

Plus en détail

Renforcer la mobilisation du droit commun

Renforcer la mobilisation du droit commun Dossier ressources Comprendre le droit commun pour le renforcer dans les quartiers Dans son article 1 er, la loi pour la ville et la cohésion urbaine précise : «La politique de la ville mobilise et adapte,

Plus en détail

PRÉSENTATION GÉNÉRALE

PRÉSENTATION GÉNÉRALE PRÉSENTATION GÉNÉRALE Cadrage institutionnel : Arrêté du 27 août 2013 fixant le cadre national des formations dispensées au sein des masters «métiers de l enseignement, de l éducation et de la formation»

Plus en détail

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail

Plus en détail

Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences

Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences Réunion 3 11 décembre 2013 Ivry-sur-Seine Fiche synthèse Réunion 3 Emploi, formation, compétences Groupe animé par Patrick Loire, directeur des relations

Plus en détail