Directeur du Département des Ressources Humaines. - Profil de poste -

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1 Directeur du Département des Ressources Humaines - Profil de poste - Cotation du poste : 2,7 1. Informations institutionnelles relatives au CHRU de Lille Etablissement : CHRU de Lille 2 avenue Oscar Lambret Lille Cedex Tél. : Directeur Général : Yvonnick MORICE Le Centre Hospitalier Régional et Universitaire (CHRU) de Lille est le seul CHU de la région Nord-Pasde-Calais (4 millions d habitants). Il a, par ailleurs, une vocation interrégionale pour certaines prises en charge très spécialisées dans le cadre de l Interrégion Nord-Ouest qui compte près de 10 millions d habitants. Dans ce cadre, le CHRU de Lille accueille chaque année plus de patients en hospitalisation MCO et assure plus de prises en charge en consultation et soins externes. Il mobilise à cette fin près de professionnels en exercice ou en formation et dispose d un budget consolidé de M. Afin de conforter son rayonnement national, la dimension hospitalo-universitaire du CHRU de Lille est valorisée et développée dans une stratégie commune avec l Université Lille 2. Le CHRU de Lille se prépare à une évaluation de ses missions et de son organisation par l Agence d Evaluation de la Recherche et de l Enseignement Supérieur (AERES) qui vérifiera la réalité d une stratégie cohérente favorisant les synergies entre les missions de recherche, d enseignement et de soins, pour soutenir le développement d une recherche de haut niveau tant dans le domaine de la recherche fondamentale que dans celui de la recherche translationnelle. La stratégie du CHRU de Lille est structurée dans un Projet d Etablissement et dans un Contrat Pluriannuel d Objectifs et de Moyens, autour d axes et de projets priorisés, en particulier le développement de ses missions distinctives d enseignement, de recherche, de référence, d innovation et de recours. Dans le cadre de son Projet d Etablissement , le CHRU de Lille a pour ambition de conforter son identité d hôpital universitaire et de favoriser le développement de ses missions distinctives ; il entend asseoir son positionnement national dans le domaine de la recherche, du recours et de l innovation. L ensemble des classements nationaux confirme que le CHRU de Lille se positionne parmi les 5 premiers CHU de France pour la qualité des soins et la recherche. Afin d accomplir ses missions et de mettre en œuvre ses projets, CHRU de Lille est organisé de la manière suivante : des directions de projets et une fédération médico-économique, des directions référentes des pôles d activités clinique et médico-technique, des directions déléguées aux transversalités, une coordination générale des soins et une coordination générale de l enseignement, de la recherche, des formations et des compétences paramédicales, des départements de ressources, une coordination générale des pôles hôteliers, des délégations en support méthodologique. L organigramme de l équipe de direction s inscrit dans un projet de management global visant à mettre le patient au cœur de l organisation hospitalière, en favorisant une prise en charge globale et pluridisciplinaire. Les objectifs sont les suivants : DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

2 promouvoir une gestion de proximité des activités médicales, favoriser une réflexion stratégique sur les activités médicales à développer prioritairement, rendre plus responsables et autonomes les structures médicales, encourager une prise en charge globale et coordonnée du patient, simplifier les procédures administratives. L organisation s articule autour de pôles d activités cliniques et médico-techniques à dimension hospitalouniversitaire, résultant d un regroupement de services autour d un projet médical commun et s inscrivant dans des objectifs transversaux communs définis à l échelon institutionnel. Les Directions en charge de la contribution à l élaboration et à la mise en œuvre des politiques dans le champ de la gestion des ressources sont mises au service des pôles d activités cliniques et médicotechniques, selon un processus de déconcentration. Elles sont départementalisées et bénéficient d un pilotage opérationnel commun assuré par le Directeur Général Adjoint. 2. Le volet social et de management du Projet d Etablissement du Centre Hospitalier Régional Universitaire de Lille Le CHRU a depuis longtemps porté une politique sociale et de management, visant à associer le plus largement possible l ensemble de la communauté hospitalière et à prendre en compte le plus possible les attentes et aspirations des personnels. Cette politique sociale et de management s est toujours voulue pour le CHRU, non un but en soi, mais le plus sûr moyen d assumer ses missions et de faire face aux contraintes externes. Le projet social et de management porté pour la période s appuie sur un socle de valeurs réaffirmées : les valeurs de service public, en termes d égalité, de neutralité, de continuité et d adaptabilité ; celles de la compétence (et de la responsabilité) ; celles du respect et de la reconnaissance ; celles de l équité et de la solidarité. Il conforte la politique menée depuis plusieurs années, mais l enrichit d éléments de contexte et d environnement : le contexte mouvant, incertain, contraint et concurrentiel, obligeant l établissement à faire évoluer en permanence et de manière réactive ses organisations ; la poursuite de la très forte montée en puissance des pôles d activité, et de leurs délégations de gestion, à concilier avec le rôle des instances, et amenant à simplifier et clarifier le processus de décisions institutionnelles ; l évolution culturelle du rapport au travail et un contexte socio-économique, qui renforce chez les professionnels, d une part un besoin de sécurité et de repères, d autre part une attente aigüe d être pris en compte dans leur personne ; ceci, quels que soient leur métier et/ou leur secteur d activité. L expression des professionnels, à travers en particulier une enquête de climat social, a conforté les priorités à prendre en considération dans le projet social et de management, à savoir en particulier : l exigence de prendre en compte concrètement les attentes des personnels au travers de politiques concernant tous les professionnels, des réponses spécifiques aux attentes respectives des cadres et des médecins devant pouvoir être identifiées en complément, l attente des professionnels portant autant sur le contenu des politiques menées que sur la manière dont elles sont portées. l importance de l expression des professionnels et des échanges avec eux, au plus près de leur réalité professionnelle. la réactivité dans les décisions institutionnelles. la lisibilité et la simplicité du processus de décisions institutionnelles, et la place à ce titre des différents acteurs : pôles, instances. l association et l implication des cadres dans les prises de décisions à tous les niveaux correspondants, afin que celles-ci fassent sens et soient plus facilement portées et accompagnées ensuite. Le projet social et de management conforte ainsi la politique sociale au bénéfice de l ensemble des professionnels, des actions étant identifiées en complément de manière spécifique pour les professionnels médicaux, l encadrement, et le management général de l établissement. DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

3 Le projet social se décline ainsi en particulier en : Trois orientations stratégiques : 1. Recruter, fidéliser, développer et capitaliser les compétences ; 2. Préserver la santé et améliorer les conditions de travail ; 3. Améliorer la qualité de vie au travail. Neuf objectifs généraux : 1. Poursuivre une politique de Gestion Prévisionnelle des Effectifs et des Emplois (GPEE) 2. Développer une gestion des ressources humaines par les compétences 3. Optimiser les dispositifs existants d orientation professionnelle et la formation des professionnels 4. Mener des actions de prévention des risques professionnels 5. Prévenir l absentéisme et favoriser le retour au travail 6. Favoriser des réintégrations pérennes pour les professionnels en situation de restriction d aptitude 7. Structurer une politique de l emploi des professionnels en situation de handicap 8. Favoriser la qualité de vie au travail 9. Développer des actions en faveur de la famille Le projet de management conforte notamment : le socle des valeurs partagées par l ensemble de la communauté hospitalière, celles-ci innervant par nature l ensemble du projet d établissement ; d adaptabilité ; celles de la compétence (et de la responsabilité) ; les valeurs de service public, en termes d égalité, de neutralité, de continuité et celles du respect et de la reconnaissance ; celles de l équité et de la solidarité. la poursuite de la gouvernance partagée entre direction d une part, communauté médicale et soignante d autre part ; une nouvelle étape, en termes de nature et de degré, des pratiques de délégation et de subsidiarité au bénéfice des pôles d activité ; une nouvelle étape dans les dispositifs d intéressement et plus globalement d intérêt à agir pour les pôles d activité ; les dispositifs d accompagnement en soutien du management des pôles : formations, outils de pilotage, ; la clarification et la simplification du processus de décisions institutionnelles, avec notamment la clarification de la place respective des instances statutaires et des pôles ; une simplification et un ajustement de l organisation de direction en conséquence ; la vie des structures d expression et/ou de représentation des professionnels au sein des pôles d activité et directions ; la politique de valorisation et de soutien aux cadres ; avec le plein fonctionnement de l Espace cadres, comme voie officielle de la communauté cadre et comme acteur essentiel dans la définition et le suivi de cette politique ; un projet social se déclinant en politiques transverses, mais complété d une politique spécifique de soutien aux cadres d une part, d accompagnement des médecins d autre part ; avec en complément du suivi général, un portage institutionnel de l Espace de veille sociale associant organisations syndicales et DRH, et assurant un suivi particulier de quelques thématiques qui auront été identifiées comme majeures. 3. Le Département des Ressources Humaines 3.1. Les missions du Département des Ressources Humaines Organisées en Département dans le cadre de la Direction Générale Adjointe et mobilisant 128 collaborateurs en charge de la fonction ressources humaines, médicales et non médicales, et du développement RH - les effectifs du CHRU comptant près de professionnels en exercice ou en formation représentant des dépenses de titre 1 de près de 680 M - les différentes entités du Département des Ressources Humaines ont pour mission, au-delà de la gestion quotidienne des professionnels en exercice, d impulser et coordonner la mise en œuvre du volet social et de management du Projet d Etablissement Dans ce cadre, il appartient au Département des Ressources Humaines : d élaborer la politique de mobilisation des moyens permettant la réalisation des objectifs de politique générale, notamment en matière de déconcentration ; DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

4 de veiller à la définition des règles de gestion des moyens opérationnels entrant dans le champ des ressources humaines et à leur application ; d être en support, pour le champ qui est le sien, des pôles d activités au titre de la contractualisation interne, dans le respect notamment des principes de subsidiarité et d amélioration continue de la qualité de service rendu au personnel et aux patients ; de développer le contrôle de gestion opérationnel et à ce titre, participer à l instruction et au suivi des dossiers institutionnels, en particulier le contrat de progrès ; d adapter son organisation dans le cadre du projet de management du CHRU de Lille commun à l ensemble des directions opérationnelles. De manière opérationnelle, les missions du Département des Ressources Humaines peuvent être déclinées ainsi : Mettre à disposition des pôles d activité les ressources nécessaires à leurs missions ; ceci implique en particulier : une bonne connaissance de l activité et des projets d évolution des pôles ; une interface relationnelle organisée, en particulier par l identification au sein du Département RH d un référent pour chaque pôle d activité ; une politique de recrutement qualitativement conforme aux besoins définis. Assurer l adéquation des compétences et des emplois : la mise à disposition des ressources humaines se doit d apporter une réponse «qualitative» dès le recrutement ; elle suppose également une «maintenance» qui garantisse la constante adéquation des professionnels à leurs métiers. Ceci passe par : une bonne anticipation des besoins qui implique la poursuite des actions en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Métiers et des Compétences ; un effort soutenu de formations d adaptation aux évolutions des métiers et en support de la mise en œuvre des projets ; une ouverture à la promotion interne accompagnée des formations nécessaires. Garantir l application des règles de GRH : cet aspect de la fonction impose au DRH. l obligation de : proposer de manière concertée les règles applicables dans l ensemble de l établissement à partir des textes réglementaires et/ou des protocoles internes négociés avec les partenaires sociaux ; veiller à la diffusion de ces règles ; contrôler la conformité des pratiques au cadre «normatif» défini. Assurer un contrôle de gestion appliqué au champ de la gestion des ressources humaines ; la fonction de contrôle de gestion vise en particulier à : assurer l ajustement des dépenses aux crédits disponibles ; permettre au Directoire, par quelques indicateurs pertinents, d être concerté de manière opportune. Contribuer à la qualité du climat social : il appartient en effet au Département RH de favoriser un climat social de qualité au sein de l établissement ; ceci suppose : un dialogue fréquent et structuré avec les partenaires sociaux et le management fondé sur l écoute et la volonté de partager des réponses adaptées aux questions soulevées ; une vigilance permanente quant au respect de droits et devoirs de chacun. Veiller à la mise en œuvre des dispositions relatives à l amélioration des conditions de travail dans le cadre du projet social et de management et du Contrat Local d Amélioration des Conditions de travail L organisation du Département des Ressources Humaines Le Département des Ressources Humaines est constitué de deux directions opérationnelles : la Direction des Ressources Humaines non médicales comportant deux pôles d activité : le Pôle «gestion statutaire» constitué des secteurs suivants : Carrière Rémunération DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

5 Retraite Absence Médicale Centre de Gestion des Œuvres Sociales (CGOS) Recrutements Points d Accueil et de Gestion des Ressources Humaines (PAGRH) le Pôle «Développement Ressources Humaines» comprenant les secteurs suivants : Gestion du temps Service social Crèches Espace Métiers Orientations Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences Gestion du Handicap Formation continue Risques professionnels la Direction des Affaires Médicales (DIRAM) comportant les secteurs suivants : Gestion des effectifs des pôles et des carrières médicales Rémunération et pilotage budgétaire Organisations médicales et gestion du temps médical Gestion prévisionnelle des compétences médicales Il dispose, par ailleurs, d unités transversales chargées respectivement : du Projet Social ; des relations avec les organisations syndicales ; de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Effectifs (GPEE) ; de l analyse de gestion Ressources Humaines ; du Système d information RH ; des affaires générales du Département. 4. Vos Missions Directeur du département des Ressources Humaines, sous l autorité du Directeur Général Adjoint, vous bénéficiez d une large autonomie pour mener à bien vos missions. En lien direct avec l équipe de direction du département RH et des cadres, vous conduisez le déploiement du projet social et la conduite des politiques de gestion des ressources humaines. Vous êtes l élément moteur et le garant de la mise en œuvre des actions prévues au projet social et de management du Projet d Etablissement Vos missions s articulent, à titre principal, autour de la supervision de chacune des thématiques de gestion des RH non médicales et médicales, assisté de directeurs adjoints. La supervision du déploiement du projet social et de management : Vous veillez à la mise en œuvre des 53 actions prévues au projet social et à l accompagnement de la mise en œuvre des orientations du projet de management en lien avec la direction générale et l espace «cadres». Vous animez les comités de suivi du déploiement associant les représentants de la communauté médicale, les représentants des cadres et les organisations syndicales. Vous vous attachez au respect de l ordonnancement du projet en vous intégrant les préoccupations et nouveaux objectifs en lien avec l actualité. Le respect des engagements contractuels du Département : pris dans le cadre de l avenant n 2 au Contrat Plur iannuel d Objectifs et de Moyens (CPOM) portant sur l optimisation de la politique de gestion des ressources humaines, dont la signature par le Directeur Général de l Agence Régionale de Santé Nord Pas de Calais et le Directeur Général du CHRU de Lille devrait intervenir très prochainement. dans le cadre des contrats internes des pôles d activités : délégation de gestion, engagements génériques et spécifiques du département des Ressources Humaines vis-à-vis des pôles. pris par le Département dans le cadre du contrat du département des Ressources Humaines, en cours d élaboration, et dont la signature par le Directeur Général du CHRU de Lille et le Directeur du Département des Ressources Humaines devrait intervenir fin juin DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

6 L animation du dialogue avec les organisations syndicales : Avec les directeurs adjoints du département RH, vous êtes l interlocuteur privilégié des organisations syndicales dès lors que les questions posées sont transversales. Vous veillez, par ailleurs, à leur association dans le cadre d un dialogue ouvert sur l ensemble des projets ou processus structurants de l activité. Vous conseillez vos collègues des directions référentes de pôles, de département, de délégations ainsi que les trios managériaux de pôle sur des conduites à adopter au regard des organisations syndicales dans le cadre de management de projet ou de situations de tension. En tant que de besoin, vous référez de votre action dans ce domaine au Directeur du Management et des Organisations, en lien avec le Directeur Général Adjoint. L animation de l ensemble de l équipe du Département : Vous assurez l animation de l ensemble du collectif de professionnels évoluant au sein du Département RH soit centralement soit au sein des 8 points d accueil et de gestion des RH répartis sur les différents sites du CHRU. Vous assurez cette animation au travers du projet de service qui regroupe les engagements pris par les professionnels du Département pour s inscrire dans une politique d amélioration continue des prestations RH et pour améliorer les relations internes et externes du département. L élaboration et le suivi des dépenses de personnels : Dans le cadre d une délégation faite aux pôles, aux départements de ressources et aux délégations, vous assurez l élaboration de la prévision relative aux dépenses de personnels en prenant en compte l ensemble des facteurs concourant à sa réduction ou à son augmentation. En lien avec le département des ressources financières, vous assurez le suivi de la consommation de cette dépense et rapporter mensuellement devant la direction générale du respect de la prévision. A ce titre, vous assurez l encadrement direct de la cellule de gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs ainsi que de la cellule d analyse budgétaire des dépenses de personnels. Vous êtes garant du respect des décisions du directeur général dans le cadre de la mise en œuvre des projets du CHRU et du respect des autorisations de recrutement. Vous veillez, dans ce cadre, à l actualisation des délégations faites aux pôles, départements et délégations. Vous êtes assisté dans cette mission par un réseau de référents «ressources humaines», cadres du département RH en appui des délégataires, «guichet unique» pour toutes les questions relevant des RH. 5. Compétences et savoir faire souhaités, et qualités requises Compétences et savoir faire souhaités : expérience(s) réussie (s) de Direction des Ressources Humaines aptitude au management de Cadres de Direction capacité à vous mobiliser dans une collectivité humaine de (très) grande taille Qualités requises : le sens de l écoute un esprit de synthèse et d analyse le sens de la communication et du dialogue le sens de la négociation des qualités de rigueur, d'anticipation et de réactivité une forte capacité de travail DGA / Profil de poste de Directeur du Département des Ressources Humaines / Avril /6

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