RAPPORT D ETONNEMENT LE CHAMP DES CONDITIONS DE TRAVAIL AUX USA

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1 RAPPORT D ETONNEMENT LE CHAMP DES CONDITIONS DE TRAVAIL AUX USA

2 Préambule... 3 Introduction... 5 Partie 1 : Le contexte des conditions de travail... 7 La régulation institutionnelle... 7 Le pôle législatif : un affaiblissement de la régulation... 7 Le pôle partenaires sociaux : une décentralisation de la négociation... 9 Le pôle contrôle : vers une posture de conseil et de services Le pôle recherche : une plus grande ouverture à l environnement Tendances, contraintes et opportunités Les observatoires et enquêtes Le désengagement de l Etat et l importance du secteur privé Un riche éventail d observatoires L importance de la communication Conditions d emploi et de travail Quelques évolutions majeures Amélioration ou dégradation des conditions de travail? Partie 2 : Les approches des conditions de travail Les approches de la santé au travail L approche humaniste en santé au travail : une tradition en tension L approche techniciste de la santé au travail : une tradition sous pression L approche émergente-dominante de la santé au travail : la Health Promotion L approche marginale de la santé au travail : l approche organisationnelle Les approches de la compétence et de la GDA Du côté de l Etat Du côté de l entreprise Du côté du «territoire» Du côté de la recherche Les modalités d actions sur la «gestion des âges» Les approches de l intervention sur l organisation La prévention en conception L intervention en situation de restructuration L intervention en situation de conflit social L évaluation des interventions sur l organisation du travail Partie 3 : Pistes et opportunités Les risques psycho-sociaux au travail La gestion des âges Tirer des enseignements des pratiques des EAP et MAP L usage des enquêtes Le travail en réseaux RapportUSA/JP 2 13/03/08

3 Préambule Le questionnement à l origine de mon voyage d études aux USA a trait à quelques «facteurs d étonnement» : Le premier est le très faible taux de chômage constaté dans ce pays depuis longtemps. De 3,1% en 1995 à 4,9% au troisième trimestre Le second est la forte productivité américaine. Les États-Unis sont toujours largement en tête du classement de la productivité par personne employée en 2006, malgré une rapide hausse de la productivité en Asie de l Est où les travailleurs produisent maintenant deux fois plus qu ils ne le faisaient il y a dix ans. 2 Qui plus est, l écart de productivité entre les États-Unis et la plupart des autres économies développées continue de se creuser. L accélération de la croissance de la productivité aux États-Unis a distancé celle de nombreux autres pays industrialisés. Avec dollars de valeur ajoutée par personne employée en 2006, les États-Unis sont suivis de très loin par l Irlande ( US$), le Luxembourg ( US$), la Belgique ( US$) et la France ( US$). 3 Le troisième facteur a trait à la santé au travail. Les statistiques du BLS (bureau des statistiques du ministère du travail américain) indiquent une diminution très significative des accidents mortels, des accidents graves et des TMS. Ainsi le nombre de TMS est passé de 1992 à 2005 de 2,300,000 cas à 1,300,000 (alors que le nombre d entreprises et de salariés augmentaient)! Le taux des accidents mortels est, de 1973 à 2005, passé de 18 à 4! Alors que le taux des blessures et maladies professionnelles diminuait de 10,9 à 4,6 sur la même période. La forte mobilité professionnelle. Alors que l ancienneté moyenne en France est de 11.5 ans en 2004 (en hausse de 0.7 point depuis 1994 et 1.1 point supérieure à la moyenne de l OCDE), elle est de 7 ans aux USA et aurait tendance a encore diminuée. De même, le nombre de départs de l entreprise (toutes causes confondues) et le nombre d embauches (sur des anciens et des nouveaux postes) étaient tous deux de 50 millions en 2003, mais passaient à 55,5 millions et 60 millions respectivement en Ce turnover est à mettre en relation avec le faible taux de chômage longue durée (10% aux USA contre 44% pour la France en 2005). Le taux d activité des seniors. Le taux relatif d activité des 55 ans et plus est de 4 points pour les USA en 2004 et de seulement 2 points pour la France (les pays nordiques ont le taux le plus élevé : 5.2 points et la moyenne OCDE est de 3). Emploi, productivité, santé au travail, mobilité professionnelle, activité des seniors De quoi éveiller notre curiosité et stimuler notre goût (?) pour la réforme ou l innovation. Je suis donc allé voir de plus près les choses. J ai rencontré des institutionnels, des chercheurs universitaires, des organismes privés d enquêtes, des consultants, l AFL-CIO ainsi que le conseiller social de l ambassade de France. J ai évidemment choisi des acteurs oeuvrant sur notre champ ou sur ce qui s en rapproche le plus. 1 Source : tableaux trimestriels OCDE 2 Source : Rapport du BIT, troisième trimestre Cependant, les Américains effectuent un plus grand nombre d heures de travail par an que les travailleurs de la plupart des autres économies développées. C est pourquoi, en mesurant la valeur par heure travaillée, la Norvège détient le plus haut niveau de productivité du travail (37,99 US$), suivie par les États-Unis (35,63 US$) et la France (35,08 US$). RapportUSA/JP Page 3 13/03/08

4 Avant d aborder le fond, un mot sur le registre : dire que les USA sont «en avance» (ou en «retard») est une absurdité car non seulement l histoire et les contextes diffèrent, mais évaluer signifie juger de la valeur (et non simplement mesurer) et donc s appuyer sur des critères différents d un continent à l autre. Il ne s agit donc pas ici d évaluer les USA et leurs pratiques, ni même de les comparer aux nôtres, 4 mais de chercher des convergences entre des praticiens ou des approches de chaque côté de l Atlantique, afin de mettre en place des coopérations et des échanges. Ou de mettre à jour des différences pertinentes afin de susciter l innovation. C est ce qui m a guidé lors de mon investigation et lors de la rédaction de ce rapport. Ce rapport renvoie pour moi à des visages, des rencontres, des débats, bref il est marqué du sceau de la subjectivité dans les choix et tris réalisés dans la masse d informations disponibles. Et une autre personne aurait observé, fait et écrit autre chose c est là la principale limite de ce texte. Julien Pelletier Responsable Veille, Prospective et International 4 En fait, c est à l Europe qu il faudrait comparer les USA : même population sur le marché du travail (150,000,000), forte disparité entre les Etats, faible pouvoir central...d ailleurs Washington est perçu par les américains comme Bruxelles l est par beaucoup d Européens : composé de technocrates tatillons, coûteux, etc. les politiciens ont euxmêmes ce discours à propos de Washington lorsqu ils sont dans leur localité. Ce rejet du centralisme étatique, historiquement et culturellement présent, a des effets sur le fonctionnement du champ des conditions de travail RapportUSA/JP 4 13/03/08

5 Introduction Ce texte est d abord une description, sans prétention à l exhaustivité, du «champ des conditions de travail» aux USA : ses régulations, ses acteurs, ses objets et ses dispositifs. Au-delà de la description «à plat» de la structure du champ, j ai tenté d en rendre la dynamique et de mettre en relief les principaux enjeux ainsi que les principales évolutions depuis plus de 30 ans. Voici, en dix points, l essentiel de ce rapport d étonnement : Un fait connu, mais dont l ampleur m a étonné, est la faible régulation nationale entourant le travail et la protection sociale : responsabilité individuelle, volontariat de l entreprise, contractualisation, «employment at will», sont les aspects qui dominent plutôt qu une législation nationale et contraignante. Ce qui marque évidemment le fonctionnement du «champ des conditions de travail» Le manque relatif de données statistiques, sur les conditions de travail ou sur les relations entre facteurs (santé, compétences, formes d organisation, etc.), est un autre fait étonnant dans un pays où l analyse quantitative dans la recherche universitaire est si présente. J expliciterai les causes de ce manque en traitant des observatoires et dispositifs d enquête. Les questions de santé publique (alcool, obésité, cancer ) se mêlent aux questions de santé au travail et les dominent le plus souvent. La santé est devenue un enjeu majeur (coûts astronomiques 5 ) au niveau des luttes syndicats/patrons, au niveau du contrat de travail et sera un des enjeux premiers des prochaines élections présidentielles. Par ailleurs, plusieurs approches de la santé au travail s affrontent sur le marché du savoir et le marché tout court Il y a là sans conteste une richesse dans laquelle on peut puiser. Les questions de compétence sont très peu présentes dans les débats et la régulation nationale est quasi absente sur ce champ. C est une question qui regarde les individus et/ou l entreprise. Quant aux chercheurs rencontrés sur la santé au travail ou l organisation, ils n intègrent généralement pas cette dimension (parfois dans leurs discours, mais je ne l ai pas constaté en prenant connaissance de leurs travaux). Et, étant donné l absence de régulation nationale et d acteurs institutionnels nationaux (à ma connaissance) oeuvrant sur cette question, il est difficile d avoir une vue d ensemble. Il y a cependant des initiatives intéressantes au niveau local (Etat, collectivité) dont on pourrait peut-être s inspirer L organisation du travail est un point aveugle pour la plupart des acteurs rencontrés. o Cependant, certains tentent d en faire une discipline et un réseau de prévention en conception («prevention through design») vient d être créé et nous ouvre sa porte o Par ailleurs, les restructurations massives et les réorganisations sont le pain quotidien des entreprises américaines depuis plus de 20 ans et certains consultants ont développé des «méthodologies» assez proches de notre esprit. 5 Les coûts de santé grimpent depuis plusieurs années aux USA pour atteindre aujourd hui 15% du PIB ou 4.000$ par individu par an. C est-à-dire presque 50% des coûts de santé de la planète! Les causes de cette hausse des coûts sont multiples : - Vieillissement de la population - Coûts croissants des médicaments et des technologies de soins - Sur-utilisation du système de soins - Sur-qualité due à la crainte des poursuites judiciaires - Maladies chroniques : cancers, troubles cardiaques, obésité (ce dernier problème devenant un véritable fléau : plus de 30% de la population atteinte) RapportUSA/JP Page 5 13/03/08

6 La gestion des âges (GDA) mobilise de plus en plus chercheurs et organismes d enquêtes et les entreprises sont à la recherche de «best practices» sur la question. Des organismes sont très intéressés à coopérer avec nous car notre approche par le travail et la démographie est innovante pour eux. Sur les questions des pratiques d intervention : o Des chercheurs-consultants de la Harvard Law School ont développé des théories, approches, outils et pratiques intéressants sur le rôle du médiateur qui, me semble-til, pourraient nourrir nos pratiques d intervention. o «L intervention research» (évaluation de l intervention) commence à se développer, comme dans les pays scandinaves, et nous aurions peut-être intérêt à y regarder d un peu plus près Je présenterai aussi dans ce rapport ici et là des modalités d organisation, ou de management, ainsi que quelques éléments ayant trait à la communication qui a une importance cruciale en Amérique. Enfin, notons le vif intérêt de la plupart des acteurs rencontrés pour notre approche et pour coopérer et échanger avec nous. La raison de cet intérêt est triple : o Pour la majorité, notre approche par le travail et l organisation est une quasi inconnue et les intéresse fortement. o Ils sont dans des logiques de «global network» (la création de réseaux mondiaux) et souhaiteraient voir la France intégrer ces réseaux. o Certains souhaitent étendre leur marché ou répandre leurs idées. Le document a deux parties. La première partie est consacrée au contexte. Contexte que je décline en trois volets : 1. Une description du cadre législatif et institutionnel structurant le champ des conditions de travail ainsi que l évolution du rôle des principaux acteurs du champ. 2. La présentation des dispositifs d enquête et des observatoires sur le champ permettra de saisir le rôle des acteurs privés comme les fondations et les centres de recherche privés. 3. Enfin, une esquisse des évolutions majeures des conditions d emploi et de travail depuis vingt ans permettra de donner un aperçu de la dynamique des enjeux. La deuxième partie est consacrée au contenu. Contenu que je décline en trois axes : 1. Les différentes approches de la santé au travail. 2. Les modalités d action sur les «compétences» et la gestion des âges. 3. Les différents modes d intervention sur l organisation du travail. Pour chacun des axes, des chercheurs et/ou consultants sont présentés et leurs méthodes sont esquissées. Enfin, je conclus en reprenant succinctement les principales pistes possibles de coopération ou d inspiration RapportUSA/JP 6 13/03/08

7 Partie 1 : Le contexte des conditions de travail Le contexte institutionnel des conditions d emploi et de travail ainsi que ces conditions elles-mêmes ont subi de profonds changements durant les dernières décennies. Ruptures dans la législation, mutations du rôle des institutions, transformations des rapports de force dans l entreprise La régulation institutionnelle La régulation institutionnelle sur le champ des conditions de travail est le fruit du travail de quatre pôles : l Etat via la législation, les partenaires sociaux via la négociation collective, l inspection du travail via la réglementation et le conseil, la recherche. Voyons chacun de ces pôles. Le pôle législatif : un affaiblissement de la régulation On peut distinguer quatre «strates» dans la construction du droit du travail et de la protection sociale aux USA : le XIX siècle, le New Deal des années 35-40, la Great Society des années et la «dérégulation» à partir des années 80 (la «Reaganomics»). Le «employment-at-will» («à la volonté») est au cœur du code régissant les relations de travail dans le secteur privé. 6 Datant du XIX siècle, cette doctrine permet à l employeur de licencier sans avoir à donner de raison. Au XX siècle, cette doctrine a été enrichie et s appuie sur le contrat mutuel employeur-employé, l un et l autre pouvant rompre le contrat sans préavis souvent. Cela signifie aussi que l employeur peut modifier la nature du travail sans demander l avis du salarié, qui, s il reste travailler, signifie qu il accepte les nouvelles conditions. Mais la jurisprudence 7 a atténué le caractère déséquilibré du contrat «at will» et souvent, en cas de litige, le juge s appuie sur le contrat écrit à l origine pour donner raison au salarié. De même, le contrat purement individuel demeure relativement rare. Mais la doctrine du «at will» reste au centre des relations de travail dans le secteur privé et, à défaut d autres règles (nationales ou étatiques), c est elle qui prévaut. Le système, de la labor law proprement dite, se réfère aux droits collectifs obtenus lors du New Deal et au régime des négociations collectives en particulier. Le Social Security Act (1935) met en place le noyau de l Etat providence : assurance chômage, aide sociale (welfare) et retraite (social security). Le Fair Labor Act (1938) fixe des normes minimales : paiement des heures supplémentaires au-delà de 40 heures, salaire minimum, âge minimum du travailleur. Dans ce cadre général juridique fixé par l Etat (Wagner Act), les partenaires négocient les garanties au sein de contrats privés d entreprise. Dans les entreprises syndiquées, c est la convention collective qui définit les règles régissant les relations de travail. En particulier : salaires, avantages sociaux (dont l assurance maladie-accident et les régimes de pension), règles disciplinaires, règles de licenciement, existence d un comité conjoint santé-sécurité, 8 et dans beaucoup de cas les règles liées à l ancienneté. 6 «any hiring is presumed to be "at will"; that is, the employer is free to discharge individuals "for good cause, or bad cause, or no cause at all," and the employee is equally free to quit, strike, or otherwise cease work.» 7 Le système américain du droit est celui de la «common law» : un système bâti essentiellement sur le droit jurisprudentiel par opposition au droit civiliste ou codifié que nous avons en France. Ce qui donne du poids aux juges et du travail aux cabinets d avocat (l accumulation de jurisprudences interdit à quiconque de maîtriser le droit). 8 L existence de comité conjoint SST ne signifie pas nécessairement que la question des conditions de travail et de santé en lien avec l organisation soit traitée. En fait, il semble que ces comités débattent plutôt des plans d assurance santé et des conditions de sécurité de base. J explique pourquoi plus loin. RapportUSA/JP Page 7 13/03/08

8 Dans les années 65-75, l Etat introduit une nouvelle série de réglementations ayant trait aux droits civiques et à l affirmative action en particulier. Sont désormais interdites les discriminations en fonction du sexe, de la couleur, des croyances religieuses, etc. en matière d embauche, rémunération, accès à la formation, carrière Le traitement préférentiel de certains groupes se met en place progressivement surtout sous forme de jurisprudence. 9 Quant au «système des conditions de travail» actuel proprement dit, on peut le dater de la loi de 1970 sur la santé et sécurité au travail (OSH Act) : «créer des conditions de travail assurant santé et sécurité pour les travailleurs et travailleuses via : le renforcement des normes développées sous cette loi ; le soutien et l encouragement des Etats dans leurs efforts pour améliorer les conditions de travail assurant santé et sécurité ; la production de recherche, d information, d éducation et de formation sur le champ ; et pour d autres objectifs.» 10 Cette loi créait deux organismes clés : OSHA (Occupational Safety and Health Administration), organisme de contrôle, d information et de formation sous la tutelle du ministère du travail ; NIOSH (National Institute of Occupational Safety and Health), organisme de recherche et de production de recommandations (ou normes) sous la tutelle du ministère de la santé et des «human services». Notons enfin qu une loi de 1978 permet la constitution de comité conjoint dont l objectif est «d améliorer les relations de travail, la sécurité d emploi et l efficacité organisationnelle, de renforcer le développement économique de l entreprise et l implication des salariés dans les décisions affectant leur travail». À partir des années 80, on assiste plutôt à un affaiblissement de la régulation nationale sur ces sujets. 11 Et a une faible prise en compte des nouveaux problèmes de l emploi et du travail. Il n y a pas de législation concernant les structures de représentations comme les comités d entreprise (sauf loi de 1978 mentionnée plus tôt). Mais la plupart de grandes entreprises ont des comités «participatifs» divers, du «groupe de résolution de problèmes» aux «cercles de qualité». Mais ces comités, basés sur le volontariat, ont peu de pouvoir de négociation sur les thèmes des conditions de travail. 12 Les USA n ont pas de législation spécifique quant aux nouvelles formes d emploi. La réglementation touchant les formes et statuts d emplois est inexistante sauf en ce qui concerne les questions d égalité de traitement en fonction de la race, du sexe et de l âge. Les tentatives des 9 On peut ainsi affirmer que les USA sont plus avancés que nous sur la question de la diversité (lois, réglementations, organismes de défense et de lobbying des minorités, agence de cotation des entreprises à ce sujet, etc ). Mais en même temps on ne peut que constater les extrêmes inégalités dans la société : il existe ainsi une véritable polarisation des emplois, des revenus, du pouvoir, de l accès à la sécurité sociale, du logement, etc. Où l on retrouve le plus souvent les mêmes (afro-américains) en bas de l échelle et le wasp (white anglo-saxon protestant) mâle en haut. Par exemple, l amélioration constatée dans les statistiques sur la santé et sécurité au travail est très faible pour les noirs et négative pour les hispanophones 10 Cette phrase (traduction personnelle) est la loi proprement dite. Le reste du texte législatif ne fait que la décliner, en définir les termes et les modalités d application. 11 R. Reagan arrive au pouvoir en 81 et les tentatives de B. Clinton d introduire des nouvelles lois sur la sécurité sociale et l assurance maladie seront bloquées par le congrès à majorité républicain. 12 Précisons que le faible pouvoir de ces «comités» est inscrit dans la loi et vise à protéger les syndicats salariés des employeurs qui voudraient contourner les syndicats via des «comités peu représentatifs». Des débats ont eu lieu à la fin des années 90 au Congrès afin d assouplir cette législation et permettre aux entreprises non syndiquées de mettre en place des «Teamwork» qui pourraient traiter des questions de conditions de travail et s entendre avec le management et la direction pour établir des règles. Approuvée par le Congrès, une loi en ce sens a été bloqué par le veto de Clinton. RapportUSA/JP 8 13/03/08

9 syndicats d inscrire dans les conventions collectives des protections autres que le salaire minimum (assurance santé, congés, plan de retraite ) pour les formes atypiques d emplois ne semblent pas avoir connu le succès. De même, les entreprises peuvent généralement restructurer et licencier sans obligation légale particulière, sauf pour les entreprises de plus de 100 salariés qui doivent prévenir 60 jours à l avance les salariés concernés. Et peu de conventions collectives définissent les modalités de restructurations, relocalisation, fermetures et de compensations pour les salariés. L affaiblissement réglementaire des dernières décennies ne sera pas compensé par un renforcement de la négociation collective sur les questions de conditions de travail. Et ce, pour plusieurs raisons... Le pôle partenaires sociaux : une décentralisation de la négociation À la différence de la plupart des pays européens, il n existe pas aux USA de fédération d employeurs de niveau intersectoriel ayant un rôle de négociation avec les syndicats salariés. 13 Les grandes associations d employeurs comme l association des manufacturiers américains et la US Chamber of Commerce ne négocient pas avec les syndicats. De même, il n existe que très peu de fédérations de branches ayant un pouvoir de négociation et presque toutes les négociations se font au niveau de l entreprise ou même au niveau de l établissement. En effet, le modèle traditionnel américain de négociation collective, qui veut que la négociation débute dans une entreprise (une des plus puissantes souvent) pour par la suite être reproduit dans toutes les entreprises du secteur, a quasiment disparu lors des dernières décennies : dérégulations et concessions locales des syndicats salariés ont fait exploser les négociations multi-employeurs, puis les négociations d entreprises, pour aujourd hui se limiter à la négociation locale (site ou établissement) bien souvent. Et les «accords cadres» couvrant certains secteurs (transport, mines de charbon, aviation, métallurgie ) ont progressivement disparus. Du côté du syndicalisme salarié, la structure est aussi très différente de celles des pays Européens : Historiquement il n y a qu une seule fédération car l AFL-CIO regroupait quasiment tous les syndicats et seuls quelques syndicats étaient indépendants. Mais une scission importante a eu lieu en 2005 et une nouvelle centrale est née, Change to Win : lors du congrès de juillet 2005 de l'afl- CIO, le puissant Service Employees International Union (SEIU) et les Teamsters, respectivement le premier et le troisième plus gros syndicat de l'afl-cio, annoncèrent leur départ de la centrale. Suivis par les Travailleurs unis de l'alimentation et du commerce et deux mois plus tard, par les 450,000 membres du syndicat UNITE HERE (secteurs textile et hotel café restaurant). Finalement l'united Farm Worker (UFCW) quittera l'afl-cio en janvier 2006 pour rejoindre à son tour la nouvelle centrale Change to Win peu de temps avant le septième et dernier membre, l'united Brotherhood of Carpenters and Jointers of America, qui avait déjà quitté l'afl-cio en Notons, par ailleurs, la diminution du taux de syndicalisation et de la conflictualité : environ 13% des salariés sont membres d un syndicat alors que ce taux était de 20% en 1984 et de 35% en Le taux de couverture par une convention collective étant identique puisqu une convention ne concerne que les membres syndiqués. Relevons enfin la diminution des arrêts de travail depuis 35 ans. Le nombre d arrêts de travail variaient entre 200 et 400 dans les années 70 ; entre 50 et 150 dans les années 80 ; entre 17 et 50 dans les années 90 ; entre 14 et 22 de 2001 à Un organisme a été créé (United States Council for International Business) pour représenter les employeurs américains dans les organismes internationaux. Mais il ne négocie pas avec les syndicats. 14 Arrêts de travail (grève et lockout) de plus d un jour et impliquant plus de 1000 salariés. RapportUSA/JP Page 9 13/03/08

10 Pour certains experts la chute du syndicalisme a plusieurs causes : - elle doit beaucoup à Reagan, sa position dure lors du conflit dans le secteur du transport aérien a légitimé les pratiques antisyndicales des entreprises ; - les menaces de délocalisation et les restructurations en chaîne ont affaibli le pouvoir de négociation des syndicats ; - le syndicalisme ne se seraient pas adaptés à l émergence de l individualisme et des communautés (ou minorités) restant dans une logique de défense des droits des masses il n a pas su trouver les moyens de répondre à la diversité des attentes. Quant aux organisations militantes derrière les multiples minorités, pour elles l entreprise est un lieu parmi d autres de défense des droits de ces minorités, et la question n est pas pour elles les conditions de travail au sens strict, mais l égalité des chances ou la reconnaissance (i.e. les conditions d emploi : embauche, accès aux promotions ). 15 Passons maintenant aux deux autres acteurs clés, sur le champ des conditions de travail, que sont OSHA et NIOSH Le pôle contrôle : vers une posture de conseil et de services Le pôle contrôle et information (OSHA) est chargé de produire des normes à partir des travaux de NIOSH ou de d autres organismes- et de les faire respecter ainsi que d informer (diffusion de statistiques, réglementation, états des lieux ). Mais, depuis plusieurs années, les moyens d OSHA ont diminué. Les effectifs étaient de 2,950 en 1980 et ont baissé à 2,173 en 2007, alors que le nombre de salariés et d entreprises ont presque doublé depuis Notons que le ratio d inspecteurs ou contrôleurs du travail est le plus bas des pays industrialisés : 1/65,000 aux USA (1/100,000 dans les Etats du sud) alors que le BIT recommande 1/10, De même, sous l administration Bush, le budget réel de OSHA a diminué. Outre cette restriction relative des moyens, l on constate, ces dernières années, une tendance à l assouplissement de la régulation de contrôle : rejet par le Congrès des projets de régulation en SST (par exemple, les tentatives de définir des standards ayant trait aux TMS ont été bloquées, ainsi que le projet de développer des normes dans la restauration) ; les obligations de l employeur ont été réduites et les nouveaux standards (ou normes) transformés en «guidelines» sans obligation de mise en œuvre. L administration Bush a, pour ainsi dire, innové, et substitué le «conseil» au contrôle, en mettant en place les programmes «Alliances». Ces programmes sont à l initiative de OSHA (environ 500 programmes à ce jour éparpillés sur le territoire national) et s appuient sur le volontariat des entreprises, qui se retrouvent, avec les syndicats éventuellement, pour traiter des problèmes de SST prioritaires (OSHA fournit des données) dans un secteur. Généralement, la «solution» du programme est une action de formation vers les managers sur le(s) sujet(s) jugé(s) important(s) ainsi que des recommandations techniques de la part des experts d OSHA. Ces «actions collectives» peuvent éventuellement être orienté vers un objectif prédéfini ou une population cible (ex : l emploi des personnes handicapées). Elles peuvent aussi s appuyer sur des experts (centres de 15 Par exemple, se discute actuellement une loi sur les droits contre la discrimination à l emploi des homosexuels : les démocrates sont porteurs du projet ; les républicains, sauf une minorité, plutôt contre (Bush prend l argument des complications administratives et juridiques que cette loi va apporter à l entreprise) ; les transsexuels regrettent que le projet ne les intègrent pas explicitement (les démocrates rétorquant que parler de la transsexualité aurait fait capoter le projet). 16 1/ en France. RapportUSA/JP 10 13/03/08

11 recherche) qui fourniront études, données et recommandations aux entreprises. Éventuellement, des études de cas et des «best practices» seront diffusés suite à ces actions. Évidemment, on ne sera pas surpris d apprendre que ce déplacement de la mission de OSHA du contrôle et de la production de normes vers le conseil et le service ne plaît guère aux syndicats et déstabilise quelque peu le métier de OSHA Le pôle recherche : une plus grande ouverture à l environnement Du côté du pôle recherche, 17 l acteur principal est NIOSH, c est plus ou moins un homologue de l INRS. NIOSH, en tant qu agence publique, doit faire valider son budget (et programme) par le Congrès. NIOSH disposait en 2006 d un budget interne pour sa recherche et son fonctionnement de $ et d un budget «extra-mural» pour la sous-traitance de la recherche de $. 18 NIOSH mobilise ainsi deux ensembles, l un interne et l autre externe. Commençons par l externe, car il surdétermine maintenant l organisation de NIOSH en interne. À l externe, NIOSH créait, il y a 10 ans, NORA (National Occupational Research Agenda), un réseau constitué des différentes parties prenantes chargées d établir les orientations générales (framework) du champ de la SST. En 2005, ce réseau regroupait les 20 branches de l économie en 8 ensembles chargés de définir les priorités de recherche en SST pour les prochaines années. En parallèle, étaient créé 15 programmes transversaux (TMS, stress, bruit..) aux branches. De plus, NIOSH créait un réseau externe constitué des centres de recherche universitaire ayant répondu à des appels à proposition de NIOSH et obtenu des contrats de recherche sur plusieurs années. Ces centres se voient octroyer le titre de «Centre d excellence» et rejoignent le réseau externe de NIOSH. Ce qui permet sans doute des synergies utiles au progrès dans la recherche. À l interne, ses 1300 salariés sont répartis : Sur plusieurs sites plus ou moins spécialisés sur le territoire (la SST dans le secteur minier à Pittsburgh, «l ergonomics» à Cincinnati, le siège et la communication à Washington ). Au sein d une organisation «tri-dimensionnelle» épousant plus ou moins celle instituée à l externe : projets thématiques (ex : TMS) ; départements par secteur industriel (construction, mine, agricole ) ; programmes transversaux (ex : organisation du travail). Pour chaque secteur industriel, il existe un conseil formé des parties prenantes (fédérations d employeurs, syndicats, experts externes, ministère ), qui valident ou non les propositions d actions des différents programmes (spécifiques ou transversaux). Ainsi, en 2007, 120 projets furent proposés par les équipes projets internes et 20 furent acceptés Ce mode d organisation n a que 18 mois, il vise à donner plus de pouvoir aux parties prenantes et à renforcer la légitimité de l institution. Les avis sont partagés en interne sur ce nouveau mode d organisation mais l évaluation des parties prenantes est positive. Tendances, contraintes et opportunités 17 On pourrait aussi parler d un autre pôle (le plus puissant) qui est celui des entreprises et de leurs prestataires santé au travail : les multiples compagnies d assurance, les cliniques et hôpitaux, les entreprises pharmaceutiques, etc. qui constituent des acteurs clés qui infléchissent la régulation, la facilitent ou non L INRS a un budget de $ et un effectif de 700 salariés (2006) pour un pays dont la population salariée est bien moindre. Mais, il faut ici considérer que certains Etats américains sont parfois actifs sur la question de la santé au travail. La comparaison des institutions et des budgets au niveau national ne dit pas tout RapportUSA/JP Page 11 13/03/08

12 On peut résumer en quelques points les nouvelles tendances, contraintes et opportunités du côté de la régulation institutionnelle : - D abord, la faible régulation nationale sur les questions de conditions de travail reste d actualité et l on constate même un mouvement vers la dérégulation qui va de pair avec une décentralisation de la négociation collective. - Celle-ci intervient dans un contexte d affaiblissement des syndicats et de division en leur sein. - La réduction, ou la stagnation, des moyens (budgets et effectifs) pour OSHA et NIOSH dans un contexte d augmentation du nombre d entreprises et de salariés et de profondes transformations du travail (comme nous le verrons dans la prochaine section). - La transition du contrôle et de la production de normes vers le conseil et l animation pour l inspection du travail. - La transition d un fonctionnement bureaucratique vers un fonctionnement en réseau (programmes Alliances pour OSHA et Centres d excellence pour NIOSH). - L ouverture aux parties prenantes dans la définition de la stratégie et orientations. Les observatoires et enquêtes Cette section vise à donner un aperçu de différents dispositifs d enquête sur notre champ, ce qui me permettra tout à la fois d introduire de nouveaux acteurs (association, fondation, réseau universitaire et cabinet de conseil) et de présenter différentes postures «américaines» sur la question des conditions du travail. Le dispositif de suivi des conditions de travail présente plusieurs failles, me semble-t-il : il a d abord un caractère discontinu qui rend difficile le suivi des changements ou les comparaisons entre périodes ; il n est pas centralisé mais éparpillé chez différents organismes qui usent d indicateurs pas toujours comparables ; le désengagement de l Etat sur ce sujet a incité le secteur privé à combler cette absence, dès lors la «neutralité» requise n est peut-être pas toujours présente. Le désengagement de l Etat et l importance du secteur privé Durant les années 60 et 70 le ministère du travail finançait des enquêtes régulières pour caractériser la qualité de l emploi (le Quality Employment Survey dit QES) et ses évolutions. En 1977 NIOSH ajoutait un module à cette enquête afin d accéder à des données sur le stress. 19 Ces enquêtes offraient des informations utiles pour les politiques publiques et la recherche, par exemple, c est sur la base de ces sources que Karasek à développer le fameux «JQC» (Job Content Questionnaire) qui a acquis une renommée internationale. Mais, depuis 1977 (trois décennies!), et malgré les évolutions importantes du travail, le ministère n a pas reproduit d enquête nationale de ce type. En conséquence les informations sur les changements organisationnels, les nouvelles technologies, les 19 La loi de 1970 (OSH Act) mentionne explicitement les «facteurs psychologiques». RapportUSA/JP 12 13/03/08

13 pratiques de gestion, ainsi que les évolutions de la structure des emplois et de leurs contenus, et des populations au travail ne sont plus disponibles comme auparavant. Afin de remédier à ce manque NIOSH, en 2002, concluait un accord avec la Fondation Nationale des Sciences, pour ajouter un module «qualité de vie au travail» à leur enquête nationale sur «l évolution générale de la société». 20 NIOSH a proposé plusieurs questions (76) sur l organisation du travail, la charge de travail, les heures de travail, l autonomie, la satisfaction au travail, etc. Avec une moitié des questions directement dérivée du QES de 1977 afin de pouvoir établir des comparaisons sur la durée. Cet accord était reconduit en 2006 et le sera peut-être en Les USA ne possèdent donc pas d observatoire, ou de dispositif national, permettant de saisir l évolution des conditions de travail comme les enquêtes que fait Dublin pour l Europe et la DARES ou le CEE, pour la France. Ce qui ne signifie pas, évidemment, que l on ne puisse rien dire des changements organisationnels en cours aux USA. Il existe des enquêtes éparses sur des sujets particuliers avec des échantillons locaux, ainsi que des monographies, actes de colloques, etc., qui donnent une idée des transformations. De plus le bureau de statistiques du ministère du travail réalise des enquêtes régulières sur les conditions d emploi : la croissance de l emploi (taux par secteur et par population ) ; les salaires et avantages sociaux ; les formes d emploi (interim, temporaire ) ; les horaires et durées du travail ; la santé et sécurité au travail. Il existe ainsi des structures privées chargées de «sonder» et d analyser ce qui se passe dans les entreprises et sur le marché du travail. Ces sources privées fournissent généralement des données sur des conditions d emploi et de travail, la satisfaction des travailleurs face aux nouvelles pratiques de ressources humaines et sur les attentes des salariés Les fondations financent ces organismes privés d enquête, et/ou des centres de recherche universitaires, sur des projets thématiques. Bien évidemment, les objets d études sont ici définis par un «board» de grandes entreprises privées et les financements sont sur projets de recherche, où d enquête, intégrant la dissémination des «best practices». On constate une relative porosité entre les différents réseaux que sont le réseau interne à NIOSH, le réseau des Centres d excellence et le réseau des Fondations : l usage des mêmes données d enquête parfois, la participation à des conférences communes, la mobilité professionnelle entre les centres de recherche, etc. On constate aussi que beaucoup de chercheurs universitaires ont un cabinet de conseil, qui fait de la recherche-action plutôt que de l intervention au sens strict, en parallèle à leur fonction de directeur de centre de recherche et d enseignement (à la même adresse parfois). Et il est parfois difficile de démêler les deux fonctions : Le centre de recherche étant parfois financé par les clients du cabinet (membres de la fondation) ou vice-versa Deux acteurs sont peu présents dans ces réseaux, les consultants et les syndicats. Mais là encore il faut nuancer. Certains chercheurs travaillent essentiellement avec des syndicats dans le cadre de leur activité de conseil. Mais le syndicat est ici plutôt «client» que donneurs d ordres. De même certains consultants sont présents dans des conseils d administration d instituts de recherche (les gros cabinets de conseil essentiellement) et de fondations. 20 Le GSS (General Social Survey) est une énorme enquête d opinion (les attitudes et les caractéristiques socioprofessionnelles essentiellement) qui revient régulièrement. 21 Le comparatif s est avéré incertain pour des raisons méthodologiques (effets de cohorte, laps de temps trop important entre les deux enquêtes ). Les analyses comparatives sont en cours. RapportUSA/JP Page 13 13/03/08

14 Un riche éventail d observatoires Je donne ici trois exemples, afin d illustrer la diversité relative des «postures» et des acteurs du champ du suivi des conditions de travail o L institut universitaire et l approche «critique» Le réseau PERI, (Political Economy Research Institute), est composé d un groupe d économistes dont le noyau est de l université du Massachusetts. Ces chercheurs oeuvrent sur les questions économiques : revenus et salaires, pauvreté, mondialisation, etc. et publient des travaux concernant différents pays et/ou secteurs de l économie. L institut a conçu récemment une enquête, permettant de classer les Etats américains sur la Quality of Work. Appelé le WEI, (Work Environment Index), cette enquête classe les Etats américains selon des critères liés à l emploi (taux de chômage, durée du contrat de travail, temps partiel ), des critères liés à la qualité du travail selon leurs propres termes- mais cela se limite aux salaires et avantages sociaux (assurance, retraite ), et enfin des critères liés à l équité (écart de salaires entre hommes et femmes, écart du salaire minimum entre Etats, réglementations du travail et droit de créer un syndicat, par exemple). En fait les chercheurs se réfèrent explicitement à la notion de Decent Work qu utilise le BIT. 22 Les résultats de cette enquête sont accessibles sur Internet, et présentés sous forme de cartographies très claires et faciles à comprendre. o L association «1901» et l approche «équidistante» «Families and Work Institute» (FWI) est une organisation sans but lucratif, créée en 1989 à New York, financée par la Sloan Fondation et des grandes entreprises privées comme IBM, Johnsons&Johnson, JP Morgan... Son activité consiste, principalement, à réaliser des enquêtes sur le travail et ses conditions et à diffuser de l information sur les résultats. L objectif est, outre d apporter des éléments objectifs aux membres de la fondation et aux financeurs, de mettre à jour les bonnes pratiques et de les diffuser au-delà du réseau de financeurs. Ces enquêtes régulières ont surtout pour objets la flexibilité temporelle et l équilibre vie de travail/famille avec aussi des questions sur la charge de travail, l autonomie au travail, la satisfaction des salariés Ces enquêtes peuvent aussi concerner des populations spécifiques : les travailleurs à bas salaire par exemple. L enquête la plus importante, (National Study of the Changing Workforce), qui se fait de manière récurrente depuis 1990, se présente comme l outil qui remplace (en mieux dit l institut, car il intègre «plus fortement la perspective de l entreprise sans négliger les perspectives sociales»), l enquête nationale du ministère du travail interrompue en 1977 dont je traitais plus tôt (QES). Ces enquêtes mobilisent non seulement les financeurs mais aussi des collectivités locales, des chambres de commerce, des chercheurs de l institut. Les chefs de projet de FWI coordonnent les relations entre ces acteurs, afin que l enquête se réalise et surtout que les résultats soient diffusés : 22 Vaut-il la peine de préciser que le BIT œuvre surtout dans les pays en voie de développement et/ou dans les pays où la protection des travailleurs est minimum Et que les USA est un des pays les plus réticents à signer les conventions du BIT. RapportUSA/JP 14 13/03/08

15 colloque, campagne de communication, étude de cas, 23 prix aux dix meilleures entreprises 24. Notons que les enquêtes se font auprès des employeurs et des salariés, et que la vocation de l institut est de diffuser les informations auprès de l un et l autre groupe. 25 o Le lobby et l approche «client» L AARP (American Association for Retired People), dont le siège est près de la Maison Blanche, est une puissante (37 millions de membres) ONG au service des seniors (50 ans et plus), tout à la fois : - groupe d étude et de prospective, think tank et puissant lobby («special interest group») représentant les seniors sur l essentiel des questions susceptibles d améliorer leur qualité de vie et (dans une moindre mesure) de travail, - société de services ou intermédiaire pesant sur les conditions de marché dans lesquelles ses adhérents accèdent à des services qui les concernent, - société d information et de conseil des seniors, de formation de leurs employeurs, - association maillant des activités sociales de type «club» (loisirs, caritatif, ), - agence d évaluation des pratiques qui impactent la vie des seniors, en particulier les politique «seniors» des employeurs dont elle commandite chaque année un palmarès des meilleurs (Best Employers for 50+) dans le cadre de son «Best Employers Program». L AARP s est imposé comme une institution à part entière dans le paysage américain. Elle est susceptible d influer directement et efficacement sur les orientations politiques des États ou du pays : 26 la loi récente sur l accès aux remboursements des médicaments pour les personnes âgées serait due, entre autres, à leur amicale pression 27. Au titre d observatoire, l AARP sous-traite à des cabinets la réalisation d enquêtes sur les pratiques de gestion des âges (GDA) des entreprises et les évolutions démographiques. Ces enquêtes s appuient parfois sur des comparaisons internationales. À noter que l AARP fournit sur son site un outil d autodiagnostic pour les entreprises sur les politiques «GDA». 28 L importance de la communication Ces différents observatoires ont une importante activité de communication et d information. Les résultats des enquêtes sont largement diffusés via colloques, plaquettes, Internet Les responsables de ces observatoires ont une intense activité de communication : le charisme et la «compétence médiatique» sont considérés comme un atout par les fondations qui financent ces organismes Le lobbying est une seconde nature 23 Dont l une est dans le dernier «Travail et Changement». 24 La logique des prix est partout et tous les sujets en Amérique, on a ainsi, par exemple, un prix des «dix meilleures entreprises pour les travailleuses mères de famille» Les résultats et analyses de certaines des enquêtes de cet institut sont disponibles à la documentation de l Anact. 26 L AARP vise 50 millions de membres dans un proche avenir, avec un développement accéléré à l international (déjà un million de membres hors USA). Elle compte plus de salariés aux USA actuellement, et déjà plus de 800 à l international dans le cadre de «l AARP global network». Elle dispose d un bureau permanent à Bruxelles. 27 Cette loi de 2003 arrange non seulement l AARP, mais aussi le secteur pharmaceutique car elle ouvre le marché de Medicare (assurance santé de l Etat pour les + de 65 ans) à la libre concurrence et permet aux laboratoires pharmaceutiques de fixer librement les prix des médicaments remboursés par l Etat. 28 Il existe d autres puissants lobbies sur les âges tel le National Council on Aging et l American Society on Aging. Je ne les ai pas rencontrés. RapportUSA/JP Page 15 13/03/08

16 L accent sur la communication n est pas l apanage du secteur privé : NIOSH favorise nettement l Internet et le numérique et a recruté plusieurs spécialistes de la communication sur la santé : leur tâche est de «traduire» les produits de la recherche en un langage et selon des modalités accessibles à tous. Ces spécialistes sont impliqués dans les projets de recherche dès l amont afin de «sentir au plus près» les enjeux et pouvoir les traiter ou les communiquer facilement. La politique du directeur de la communication de NIOSH consiste à «laisser les chercheurs tranquilles», c est aux spécialistes de la communication à faire le travail de traduction-vulgarisation et pas aux chercheurs eux-mêmes qui demeurent libres de communiquer comme ils l entendent (revues scientifiques, congrès, etc.). A titre anecdotique et illustratif : pour atteindre la population hispanique, NIOSH a conclu une entente avec une chaîne télé hispanophone pour placer à l intérieur d une série télé à succès un personnage à qui il arrive un accident de travail et que l on voit confronter aux décisions et actions liées à son accident (causes de l accident, relations à l employeur, etc.). Quels sont les impacts de ces activités de communication auprès des entreprises et sur les conditions de travail? La diffusion des bonnes pratiques via des études de cas, des prix d excellence et des conférences payantes 29 a-t-elle un impact réel? La question est ouverte Par ailleurs, le désengagement relatif de l Etat est-il compensé par la «richesse» ou la variété des dispositifs privés? Il ne semble pas, du moins si on en juge par des critères comme la possibilité de comparer les données sur la durée et entre dispositifs. L absence de coordination globale interdit d avoir une vue d ensemble de l évolution des conditions de travail. Conditions d emploi et de travail Le temps et l espace manquent pour traiter de manière détaillée d un tel sujet. Il s agit ici simplement de dégager quelques grandes tendances dans les évolutions du marché du travail et des conditions d emploi et de travail. Quelques évolutions majeures Notons d abord l explosion des services : Aujourd hui, 80% des salariés sont dans le secteur des services. Les prévisions d emplois, pour les 20 prochaines années, indiquent un maintien de la tendance (des 20 emplois en tête en termes de création, 17 sont dans les services et 3 dans les nouvelles technologies). L immigration reste forte et profite à certains employeurs (bâtiment, restauration, agriculture ), qui exploitent littéralement dans certains cas cette main-d œuvre peu protégée. Ce qui exerce sans doute une pression à la baisse des salaires, ou du moins expliquerait partiellement leur stagnation. La hausse significative des coûts de santé vient impacter directement les entreprises, et les relations de travail en particulier : - Les plans d assurance collective 30 deviennent une part importante des coûts pour les entreprises (environ 75% des salariés entre 16 et 64 ans ont un plan d assurance inclus dans 29 Des organismes organisent d immenses conférences sur des sujets comme la GDA par exemple où les espaces publicitaires sont innombrables (plaquettes, internet, actes, posters, annonces, etc.) et qui sont vendus de 2 000$ à $ chacun! 30 Les dépenses de santé sont payées tantôt par l Etat fédéral, tantôt par un mixte fédéral/état, tantôt par l employeur, tantôt par une assurance individuelle : RapportUSA/JP 16 13/03/08

17 les avantages sociaux) et affectent sa compétitivité (certaines grandes entreprises ont des plans d assurance pour leurs salariés retraités) et les incitent à passer une partie des coûts à l employé le partage de ces coûts exerce ainsi une pression à la baisse sur le salaire direct - Notons que ce système incite parfois le travailleur à retarder sa retraite (65 ans) afin de profiter de l assurance santé fournie par l employeur - Ces plans deviennent un enjeu majeur des négociations patronales/syndicales où le syndicat tente de les valoriser et/ou d empêcher la substitution salaire/assurance - Dans ce contexte, on peut comprendre que la question des conditions de travail ne soit pas jugé prioritaire par les partenaires sociaux... et les experts prévoient une hausse de conflictualité sur la question de l assurance santé dans les prochaines années La «délocalisation» des entreprises dans les Etats du sud, où la réglementation est défavorable aux syndicats et où les salaires sont plus faibles, a des effets directs sur les conditions d emploi. 31 La hausse des emplois est polarisée, depuis 20 ans, entre les activités à bas salaire et les activités qui requièrent de fortes qualifications avec de hauts salaires. De 2000 à aujourd hui, 60% de la croissance des emplois est dans la frange du quartile inférieur du salaire annuel, et la tendance devrait continuer d après les experts. On constate une forte pression sur les salaires. Le revenu réel moyen pas famille n a cessé de croître de 1947 à 1973 de 2.8% annuellement, puis d augmenter de seulement 0.2% de 1973 à Pour croître plus rapidement par la suite, mais précisons que les «benefits» (cotisation de l employeur à l assurance et au plan de retraite surtout) constituent l essentiel de la hausse salariale de la dernière décennie. 32 Sur une base cent, le salaire réel moyen individuel est resté le même depuis 1975 aux USA. 33 Alors qu il passait de 100 à 200 pour la France -en fait tous les pays de l OCDE ont vu le salaire réel augmenté de manière très significative durant cette période sauf les USA (et le Canada où il passait de 100 à 120) MEDICARE : assurance publique couvrant les frais de santé des personnes âgées de 65 ans et+ (50 millions de personnes). - MEDICAID : assurance publique couvrant les frais de santé des pauvres et des handicapés (50 millions de personnes). - Les employeurs couvrant les frais de santé de leurs salariés avec leur propre plan de protection (dont la gestion est généralement déléguée à une compagnie d assurance ou, mais c est là une nouveauté, à un syndicat salarié comme GM vient de le faire, il y a un mois). - Les employeurs déléguant la couverture sociale à une compagnie d assurance. Malgré cela, 47 millions d américains ne sont pas couverts par une assurance santé (publique ou privée, collective ou individuelle). Car 40% des entreprises, les plus petites généralement, n offrent aucune couverture sociale à leurs salariés. Ceux-ci ayant soit leur propre assurance, soit aucune couverture (parce que trop riche pour avoir droit à MEDICAID et trop pauvre pour s offrir une assurance). 31 L enquête WEI (Work Environment Index) dont je parlais plus tôt, fournit des cartographies très parlantes sur ce sujet. Notons par exmple que le taux de syndicalisation est 4 fois plus faible au Texas que dans l Etat de New York. 32 Les benefits compte en moyenne pour 1/3 du total de la rémunération («salaries, wages and benefits»). La croissance des benefits a été de plus de 4% annuellement durant les années 90 contre seulement 0,5% pour la partie salaire selon les statistiques du ministère du travail. 33 Le niveau fédéral vient de voter une augmentation du salaire minimum de 5.15$ à 7.25$ d ici juillet Ce qui correspond à une croissance réelle du salaire minimum de 4% sur la période (1997 étant la date de la dernière augmentation). 34 Source : Francis Green, Demanding work, Princeton University Press, La comparaison des revenus et salaires entre pays est chose extrêmement complexe selon que l on prend en compte ou non les durées du travail ou seulement le statut à temps complet, les revenus des capitaux, les différences entre salaires net et brut, l inflation, le revenu familial ou individuel, etc. Je suis ici sur un terrain que je maîtrise mal d autant que les statistiques à ce sujet ne sont pas toujours convergentes ou limpides. RapportUSA/JP Page 17 13/03/08

18 Si le temps de travail a diminué durant la plus grande partie du XX siècle, depuis 30 ans, la tendance s inverse et le temps de travail augmente (quotidiennement, hebdomadairement, annuellement et sur la durée de la vie). Les USA ont maintenant dépassé le Japon en termes de temps de travail annuel, seule la Corée du Sud fait «mieux» d après le dernier rapport du BIT à ce sujet (2007). On constate aussi une hausse des travailleurs de plus de 55 ans travaillant plus de 48 hrs/semaine. 35 De même, dans le secteur privé, le temps de vacances annuel n est soumis à aucune obligation légale et est généralement limité à 2 semaines (ou 3 si 5 ans ou 10 ans d ancienneté). Avec une tendance croissante à ne pas prendre toutes ses vacances (non il n y a pas de compte épargne temps..). Les heures supplémentaires seraient fréquentes, mais l absence de contrôle rend impossible de les comptabiliser au plan national. Une forte volatilité du marché du travail avec une réduction du taux d ancienneté. Le «downsizing» a atteint des niveaux records au début des années 90 (plus de 30% des grandes entreprises ont, à cette époque, réalisé des coupes d effectifs importantes) et a repris fortement à partir du début Les réorganisations et restructurations ont ainsi entraîné un fort taux de turnover au sein des entreprises et entre entreprises. Une croissance des formes et de l importance de la flexibilité. Les pratiques de ressources humaines se transforment depuis 20 ans avec la croissance des formes d emplois flexibles et précaires, les primes variables (gainsharing), les flexibilités temporelles (on parle de «la 24/7 economy», c est-à-dire 24h/24h 7 jours sur 7), le travail à distance (beaucoup plus répandu qu en Europe : 20% des salariés américains travaillent partiellement à la maison en 2000) Et, d après une enquête récente, 30% des employeurs préviennent le salarié de son licenciement dans la semaine le précédent (38% des salariés disent, dans la même enquête, avoir été prévenu la journée même). 36 Et certaines études aboutissent à la conclusion que la norme standard du travail disparaît. Le travail sur site, à plein temps, pour un seul employeur, avec des horaires de jour uniquement, fait plus que se déplacer mais disparaît progressivement : ainsi, cette norme ne concernait plus qu un tiers de la population au travail en Californie en Amélioration ou dégradation des conditions de travail? Si on utilise les critères liés à la qualité de l emploi et du travail : salaires, temps de travail, avantages sociaux, sécurité d emploi, existence d une convention collective, présence syndicale, emplois atypiques et si on y ajoute le fait qu OSHA a vu son pouvoir de contrôle s atténuer, on peut douter que les conditions de travail s améliorent Comment dès lors comprendre les statistiques du ministère du travail américain sur la santé au travail qui montrent des évolutions très positives quant à la mortalité/morbidité au travail? Les explications possibles ici sont nombreuses et variées. Les changements structurels : o Des innovations techniques, liées à la sécurité (machines, éléments de protection, dispositifs techniques de détection des risques ), expliquent sans doute partiellement la réduction des accidents ; o L émergence de l économie des services et le déclin du secteur manufacturier est une autre explication, en particulier en ce qui touche les accidents mortels (dont la diminution n est pas contestée). 35 Ce qui fait dire à certains américains que la position de l Angleterre sur la régulation du temps de travail en Europe (48hrs/semaine comme base légale), position vue comme trop dure pour les salariés par plusieurs pays d Europe, est pour eux un rêve hors de portée, à court terme du moins. 36 Le préavis obligatoire de licenciement collectif est de 6 semaines et ne s applique qu aux entreprises de plus de 100 salariés. RapportUSA/JP 18 13/03/08

19 Les effets des politiques SST : o Les actions d information et de formation des entreprises sur la SST, en réaction à la hausse des coûts des assurances, seraient efficaces ; o La responsabilisation individuelle croissante (information, formation, respect des procédures ) ; La sous-déclaration : o Les politiques de contrôle et «d incentives» des entreprises inciteraient les salariés à ne pas déclarer les blessures et problèmes de santé ; o Les entreprises elles-mêmes sous-déclareraient de manière systématique en l absence de contrôle véritable des services de l Etat ; o D ailleurs, OSHA, qui publie ces données sur la santé, considère que pour chaque TMS déclarée on aurait deux cas non déclarés ou non connus. Les critères et l outillage d enregistrement : o Les modalités de comptage sont mises en doute et des études très robustes 37 montrent que les modifications apportées à ces modalités, en 1995 puis en 2001, périodes où l on constate des inflexions majeures (début d une nouvelle tendance à la baisse après une période plateau), expliquent 83% de la diminution des blessures et maladies enregistrées dans les statistiques officielles! Le débat reste ouvert 37 Deux articles récents à ce sujet : «The impact of OSHA recordkeeping regulation changes on occupational injury and illness trends in the US», Lee S. Friedma et Linda Forst, Journal of Occupational and Environmental Medecine, fevrier «How much work-related injury and illness is missed by the current national surveillance sytem?», K.N. Roseman et al., Journal of Occupational and Environmental Medecine, avril RapportUSA/JP Page 19 13/03/08

20 Partie 2 : Les approches des conditions de travail La précédente section donnait un aperçu (à larges traits) de la variété des postures sur notre champ. Je voudrais maintenant affiner la description et distinguer les approches. On pourra constater que pour chacun des axes : santé, compétences et âges et organisation, le champ n est pas unifié. Les approches de la santé au travail J ai «détecté» quatre approches de la santé au travail. Deux approches qui ont déjà une «longue» histoire, les approches humaniste et techniciste. Et deux approches «nouvelles», la health promotion et l approche organisationelle. L approche humaniste en santé au travail : une tradition en tension Il existe depuis plusieurs décennies aux USA les EAP (Employee Assistance Program) dans des entreprises. Les EAP s appuient sur l entraide et le conseil en particulier pour aider le salarié, directement ou indirectement, via des actions de promotion de la santé mentale ou physique. À l origine juste après la 2 guerre, ces programmes visaient la réhabilitation des salariés alcooliques. Perçus par l employeur comme une alternative utile à l action disciplinaire, en particulier pour éviter à avoir à licencier des personnes jugés compétentes ou difficile à remplacer, les EAP étaient souvent animés par des non professionnels dans le cadre de programmes semblables à celui des alcooliques anonymes. Les syndicats ont adopté la démarche dans les années 50 (sous le nom de MAP : Membership Assistance Program). Et sans se limiter aux problèmes d addiction, ont intégré les questions de santé en lien avec le travail. Les animateurs et les membres des groupes de soutien sont eux-mêmes des travailleurs de la même entreprise, du même métier, ou de la même industrie, que les bénéficiaires du programme, et ayant parfois eux-mêmes connus les mêmes problèmes. Le soutien par les pairs est en effet au cœur de la démarche. Progressivement, les EAP et les MAP ont étendu leur champ d action vers les problèmes personnels : maritaux, endettement excessif, stress, équilibre travail/vie hors travail, soutien aux parents âgés, gestion de la carrière Dans les années 90 le champ s est structuré et professionnalisé pour faire appel de plus en plus à des experts de la santé mentale ou d autres problématiques. Et aujourd hui, beaucoup de grandes entreprises ont leur EAP. La plupart du temps, cependant, ces services sont désormais hors de l entreprise, les services internes se contentant d orienter le salarié. On évalue à 50% le nombre d entreprises de plus de 100 salariés, où les salariés ont accès à ces EAP ou MAP. Plusieurs évaluations ont été faites de ces programmes, et des effets positifs ont été constatés sur l absentéisme, la santé et la réduction des coûts pour l entreprise. Ce qui n empêche pas des critiques et débats d avoir cours au sujet de cette approche. 1) Certains soutiennent que les MAP (animés par le syndicat donc), sont mieux aptes que les EAP à régler les problèmes car il existe une plus grande solidarité, une meilleure garantie de confidentialité face à la direction, une plus grande aptitude à traiter les questions liés au travail ; 2) Ces programmes sont encore trop tournés vers la réhabilitation ou le soin et pas suffisamment sur la prévention. Même si, de plus en plus, la culture d entreprise est prise en compte (ex : les comportements de groupes liés à l alcool et à la «virilité» au travail) ; RapportUSA/JP 20 13/03/08

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