Le Havre, 17 décembre 2010

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1 Le Havre, 17 décembre 2010

2 Séminaire interrégional GPECT Ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi Séminaire interrégional GPECT en Normandie(s) Le Havre, le 17 décembre 2010 ACCUEIL 3 Journaliste et animateur du séminaire OUVERTURES 3 Anne-Marie MARIETTE 3 Adjoint au Maire du Havre, Chargée des ressources humaines et de la qualité Denis LEBOUCHER 4 Directeur emploi formation du Conseil Régional de Basse-Normandie Philippe DINGEON 5 Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi en Haute-Normandie INTRODUCTION Quelles ambitions partagées pour la GPECT : du pourquoi au comment? 6 Les enjeux de la GPEC territoriale 6 Paul-Edmond MÉDUS Chef de la mission développement de l emploi et des compétences à la DGEFP Principes et exemples d'actions de GPEC territoriale 8 Isabelle MENANT Chef de projet GPEC territoriale à la DGEFP TABLES RONDES 1 - Partenariat, gouvernance et animation de la GPECT : quels équilibres? 12 Débat avec la salle Les ressources humaines, une énergie pour le développement économique? 25 Débat avec la salle Comment capitaliser les bonnes pratiques de GPECT? 35 Débat avec la salle 44 SYNTHÈSE ET POINTS DE CONCLUSION 47 Synthèse de la journée par le grand témoin 47 Laurent DUCLOS Département des synthèses de la DGEFP Clôture des débats 49 Jean-François ROBINET Sous-directeur des mutations de l emploi et du développement de l activité à la DGEFP Le Havre, le 17 décembre

3 ACCUEIL Journaliste et animateur du séminaire Ce matin, nous évoquerons les enjeux de la Gestion Prévisionnelle de l Emploi et des Compétences Territoriale (GPECT) lors d une table ronde et de plusieurs exposés. La GPEC d entreprise et la GPEC de branche existent depuis plusieurs années mais l aspect territorial est nouveau. La GPECT vient donc compléter ces dispositifs. Je souhaite qu à l issue de la matinée, chacun soit à l aise avec le concept de GPEC territoriale. Cet après-midi, nous évoquerons deux exemples. D abord, le projet MOSE (Mobilité et Sécurité) qui se développe sur le bassin de Dieppe. Puis, nous aborderons un exemple de GPECT en cours, celui de l EPR (European Pressurized Reactor) de Flamanville. Je donne maintenant la parole à Anne-Marie Mariette, Adjoint au Maire du Havre. Les organisateurs de cette manifestation tiennent à remercier la ville d avoir accueilli ce premier séminaire interrégional sur la GPEC territoriale. OUVERTURES Anne-Marie MARIETTE Adjoint au Maire du Havre, Chargée des ressources humaines et de la qualité Bienvenue au Havre. Notre ville porte un vif intérêt à la GPEC. Notre collectivité compte plus de trois mille cinq cents agents, quatre mille si on intègre les contrats courts, les remplaçants et les apprentis. La GPEC nous permet d avoir une vision à long terme et d anticiper les besoins et les évolutions à venir dans les différents corps de métiers. Nous entamons actuellement à la mise en place de l Observatoire des métiers. Les fiches métiers sont opérationnelles. D autres chantiers tels que l évaluation, la formation, la refonte des critères d avancement et le travail sur la mobilité ont été lancés et avancent rapidement. Vos travaux nous intéressant particulièrement, nous sommes ravis de vous recevoir. Le Havre - 17 décembre

4 Denis LEBOUCHER Directeur emploi formation du Conseil Régional de Basse-Normandie Le projet de Gestion Prévisionnelle de l Emploi et des Compétences Territoriale (GEPCT)assez symbolique. Il a mis quatre ans à aboutir en Basse-Normandie. Notre élu en charge de la formation professionnelle, Yannick Soubien, a toujours milité pour qu un un lien étroit avec les services de l État soit entretenu. Il estime qu il est impossible d organiser, depuis Caen, des formations sur l ensemble de la Basse-Normandie. Il nous faut donc aller au plus près des territoires grâce aux Maisons de l emploi et à d autres partenaires. Nous devons appréhender les besoins pour répondre, au mieux, aux demandeurs d emploi et aux entreprises. En Basse-Normandie, nous généralisons le principe d une instance à la fois technique et politique. Lorsqu en 2004, la région a pris en charge le volet formation des demandeurs d emploi, elle s est largement appuyée sur les équipes locales d action. Nous avons très naturellement partagé la gouvernance de ces instances. Les services de l État se sont concentrés sur la politique à mener sur l emploi et nous avons défini, avec eux, notre politique de formation professionnelle. Nous désirons aujourd hui élargir ce partenariat technique à l ensemble du territoire en y associant, outre le service public, les entreprises et les chambres consulaires. Nous cherchons donc à le renforcer grâce à des partenaires économiques. Nous reviendrons cet après-midi sur l exemple de l EPR et sur le rôle crucial d EDF ainsi que l action des entreprises de travail temporaire avec lesquelles nous sommes déjà en contact sur les territoires. En Basse-Normandie, la volonté, commune avec les services de l État, d instaurer une instance politique régulière sur le territoire est nouvelle. Il s agit des Comités Locaux pour l Emploi et la Formation (CLEF). Ils sont chargés d aider les élus locaux sur les problématiques d emploi et de formation. Il est important de ménager des espaces d échanges et de dialogue. Grâce aux CARIF, les élus peuvent visualiser leur territoire en termes d emploi et de formation. Notre CARIF regroupe huit fournisseurs de statistiques. Il est maintenant capable de produire des diagnostics sur l ensemble des territoires. Le développement de ce lien avec les élus, principaux acteurs de la politique emploi formation, est notre première préoccupation. Notre deuxième objectif est de construire des diagnostics partagés. L État et la région sont coutumiers de ce travail. Dans le domaine de la formation des demandeurs d emploi, il est notamment important de prendre en compte les partenaires sociaux. Il est essentiel d échanger aux niveaux local et régional pour articuler nos dispositifs et éviter qu ils se chevauchent. C est le rôle de l instance politique que constitue le CLEF. Je tiens également à souligner la confiance que nous avons en la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi (DIRECCTE) de Basse-Normandie. Travailler ensemble nous permet de valoriser nos complémentarités et de nous assurer que nos stratégies sont identiques. Il s agit d un véritable partenariat. Le Havre - 17 décembre

5 Enfin, il s agit de créer un lien entre le travail mené sur le territoire et celui conduit dans les filières. En Basse-Normandie par exemple, l ostréiculture traverse une crise importante. Les huîtres sont victimes de surmortalité. Le secteur souffre. En concertation avec les partenaires sociaux, il faut réfléchir aux moyens d action des instances territoriales. Les problématiques de remise à niveau des ouvriers ostréicoles, contraints de se former à de nouvelles compétences, méritent d être soulignées. Nous devons, être réactifs pour mener au mieux cette confrontation entre les filières et les territoires. Philippe DINGEON Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi (DIRECCTE) en Haute-Normandie Je souhaite remercier la Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) d avoir choisi la Haute-Normandie pour organiser ce séminaire. Ce choix n est pas innocent. En effet, notre région a beaucoup souffert de la crise économique. Notre rôle en tant que service de l État consiste à aider les secteurs les plus touchés à se restructurer, grâce à l innovation et au développement des compétences. Il nous faut faciliter la diversification des entreprises afin qu elles deviennent plus compétitives et également aider les acteurs économiques à saisir les opportunités de développement qui s offrent au territoire. En Seine-Maritime, cela concerne, par exemple, la filière de l éolien offshore ou encore l EPR de Penly. Sur un même territoire peuvent coexister des secteurs où l emploi est menacé et d autres qui connaissent des besoins de main-d œuvre qualifiée. À nous, acteurs publics, de favoriser leur rapprochement. Un travail de fond doit être mené au niveau territorial autour de diagnostics et de plans d actions. Le tout se déroulera dans le cadre d un partenariat élargi et d un dialogue social constructif. C est là tout l enjeu de la GPEC territoriale. Le choix de la Normandie est également lié à la forte implication de l État dans les politiques de formation des salariés. La DIRECCTE de Haute-Normandie privilégie une approche par branches professionnelles. Plus de quarante conventions de développement de la formation ont été signées cette année et plus de deux millions d euros consacrés à ces actions. L approche territoriale est également indispensable. Nous verrons tout à l heure, avec l exemple de Dieppe, qu un partenariat est indispensable à la mobilisation sur un projet de GPEC territoriale dans le cadre d un grand projet de développement économique, En Haute-Normandie, ce partenariat existe déjà avec tous les acteurs des collectivités. Tout l enjeu est de le développer, en privilégiant, dans un premier temps, les territoires où les enjeux en matière de sécurisation des parcours professionnels sont les plus aigus. En 2011, nous nous concentrerons, comme en Basse-Normandie, sur la construction de diagnostics de territoires. Espérons que cette journée puisse nous apporter tous les éléments de compréhension nécessaires au démarrage de projets de ce type dans nos deux régions. Le Havre - 17 décembre

6 INTRODUCTION Quelles ambitions partagées pour la GPECT : du pourquoi au comment? La GPEC est née dans les années soixante dix, au moment de la crise économique. Elle a contraint les entreprises et les branches à anticiper. Aujourd hui, la loi oblige les sociétés à intégrer la GPEC d entreprise dans leurs démarches. Quant à la GPEC territoriale, elle va de pair avec une interrogation sur le rôle de l entreprise dans le territoire. Paul Edmond Médus, quels sont les enjeux de la GPEC territoriale? Les enjeux de la GPEC territoriale Paul Edmond MÉDUS Chef de la mission développement de l emploi et des compétences à la DGEFP I. Les éléments fondateurs de la GPEC Dans les années 70-80, on parlait déjà de gestion prévisionnelle des ressources humaines dans l entreprise et au sein des branches professionnelles. La loi du 31 décembre 1992, relative à la formation professionnelle continue, a introduit une dimension individuelle avec les bilans de compétences. Pour la première fois, le terme «GPEC» a fait son apparition. La loi du 18 janvier 2005 a instauré l obligation, pour les entreprises de plus de 300 salariés, de négocier en matière de GPEC. La notion de GPEC a également été évoquée lors de plusieurs accords nationaux interprofessionnels, dont ceux de Novembre 2008 et de Janvier De ce riche passé, il faut retenir l importance du dialogue social, du partenariat et de la vision à long terme. Aujourd hui, environ entreprises sont théoriquement assujetties à l obligation de négocier. On recense environ accords de GPEC d entreprises et 15 accords de branches professionnelles. Ces accords ont été signés pour moitié à l unanimité des syndicats. On y retrouve huit thématiques autour des mobilités internes et externes, du déploiement des compétences, de la formation, du recrutement, des seniors, de l égalité hommes femmes, de la diversité et des outils de gestion des ressources humaines. Il serait intéressant de connaître le résultat de la mise en œuvre de ces accords et donc des négociations menées. Le Havre - 17 décembre

7 II. Les enjeux de la GPEC 1. Anticiper Il est nécessaire de trouver des moyens d anticipation pour éviter les ruptures dans les trajectoires professionnelles. En effet, le changement devient une donnée permanente de notre vie. Aujourd hui, un jeune qui entre dans la vie active risque de changer trois fois de métier. Il a également 30 % de chances de se retrouver à un moment de sa vie professionnelle sans emploi. Il faut donc imaginer des solutions avant que de telles ruptures ne se produisent. 2. Ne pas subir le changement Il est indispensable de permettre aux salariés de devenir acteurs de leurs trajectoires professionnelles. Cela passe par le renforcement du dialogue social. L entreprise aura ainsi la capacité d assurer sa pérennité et de connaître une performance économique à la hauteur de ces ambitions. De son côté, le salarié pourra se fixer des objectifs d acquisition de nouvelles compétences et agir sur son avenir professionnel. 3. Sécuriser les parcours professionnels A chaque problème soulevé, il faudra proposer une solution et cela grâce à la gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences. III. Pourquoi une GPEC territoriale? Les GPEC d entreprises et de filières sont plutôt concentrées sur elles-mêmes. Or le changement nous pousse à nous tourner vers l extérieur. Le territoire constitue le premier niveau de proximité. Il permet la création de passerelles entre les entreprises, en fonction de leurs besoins. Maîtriser ces potentiels d emploi fluctuants permet de sécuriser les trajectoires professionnelles des salariés et d améliorer les performances des entreprises en termes de ressources humaines. La GPEC territoriale nous donne l opportunité de travailler sur les mobilités. Aujourd hui, 80 % des mobilités réussies se réalisent dans les territoires. Enfin, il est nécessaire de faire travailler ensemble tous les protagonistes pour offrir aux salariés un maximum de sécurité. Le territoire est le lieu privilégié où réunir l ensemble des acteurs socio-économiques nécessaires à la résolution des problèmes d emploi et de compétences. Le Havre - 17 décembre

8 Principes et exemples d actions de GPECT Isabelle MENANT Chef de projet GPEC territoriale à la DGEFP Le travail mené depuis deux ans par la DGEFP sur le sujet de la GPEC Territoriale (GPECT) s inscrit dans une recherche d enrichissement des actions territoriales et de complémentarité des réflexions et travaux d ingénierie. Pendant un an, nous sommes allés au plus près des territoires pour comprendre comment la GPECT est mise en œuvre de manière concrète. Ma présentation est donc le fruit de ce que nous avons constaté sur le terrain. Les entreprises et les branches mènent des Gestions Prévisionnelles des Emplois et des Compétences. La GPEC territoriale s en distingue et s en enrichit en tentant de répondre aux réalités des individus qui vivent sur les territoires. Un salarié préférera le plus souvent changer de branche d activité pour rester sur son territoire plutôt que de déménager pour rester dans la même branche d activité. La GPEC territoriale adopte donc la vision de l individu en se nourrissant des démarches des GPEC de filières et d entreprises. Les enjeux de Gestion des Emplois et des Compétences sont essentiels pour les entreprises. Ces dernières font souvent le choix de s installer sur un territoire en espérant y trouver une main-d œuvre adaptée. La GPEC territoriale concerne les grandes et les petites entreprises. De fait, les PME n ont pas forcément les moyens d intégrer une telle démarche pourtant elles sont soumises à d importantes contraintes de rythme pour conquérir de nouveaux marchés et trouver de nouvelles compétences. Par ailleurs, il me semble juste qu une entreprise qui, contrainte à licencier un certain nombre de salariés, considère et anticipe les possibilités de reclassement de son personnel sur le territoire. Chez Continental en Picardie, par exemple, la situation a commencé à se dégrader trois ans avant la fermeture. Il était indispensable d anticiper et d avoir un certain recul sur les compétences prisées dans la région de Compiègne. Cela est impossible sans une démarche partagée. La GPECT est donc un outil au service de l entreprise, des élus et du territoire. Il est important pour ce dernier comme pour l individu d avoir une visibilité. Un salarié, conscient que son poste est menacé, ne sait pas forcément quelle démarche engager. La GPEC territoriale va lui fournir des pistes d orientations. La GPECT naît très souvent de situations de crise. Elle ne se substitue pourtant ni à la législation ni aux Plans de Sauvegarde de l Emploi (PSE) ni à la responsabilité des entreprises amenées à supprimer des postes. Nous avons, cependant parfois assisté à une réflexion sur l ensemble du département, celui de la Mayenne par exemple. S il n y a pas de modèle unique, pour autant la démarche se fonde sur des principes fondamentaux. Le Havre - 17 décembre

9 I. Les principes fondamentaux 1. La question du territoire Le territoire dont nous parlons ne correspond pas au territoire administratif mais au territoire de projet. Par ailleurs la définition du territoire devra s adapter aux réalités et en pas rester figée. 2. L anticipation La GPEC ne peut exister sans une vision anticipative liée à une démarche conduite sur le moyen et le long terme. Les entreprises ont tendance à ne considérer leurs besoins de compétences qu à très court terme, et anticiper est parfois difficile dans les PME qui souffrent d un manque de visibilité de leur activité. Si la réponse à court terme doit exister pour crédibiliser la démarche, il ne peut pas y avoir de GPEC territoriale sans anticipation. C est une des raisons pour laquelle nous devons privilégier, une approche sur la durée avec l ensemble des acteurs du territoire. 3. L importance du partenariat Il constitue à la fois la force et la faiblesse de la GPEC territoriale. Aucune politique n est aujourd hui portée par un seul acteur, nous devons donc travailler sur un partenariat ouvert basé sur le dialogue social. Ce dialogue est le fondement même de la démarche de GPEC. S il est aisé de déterminer la représentation des acteurs du dialogue social au niveau national et régional, il est complexe de déterminer quels sont nominativement les partenaires sociaux sur les territoires. La GPEC territoriale ne peut pourtant pas exister sans dialogue social et il est d une importance majeure qu une représentation pertinente et efficace soit fixée territorialement. Il est également nécessaire de travailler collectivement entre institutionnels. Afin de donner tout son sens au mot «partenariat», il convient de respecter les champs de compétences respectifs et de favoriser une parfaite collaboration. Nous devons avoir une synergie forte tout particulièrement avec Pôle emploi mais aussi avec les chambres consulaires, les Associations Régionales pour l Amélioration des Conditions de Travail et les acteurs de la formation. Enfin, il est indispensable de réfléchir à la place des représentants politiques dans ce partenariat. Les élus sont un maillon majeur de la démarche. Le Havre - 17 décembre

10 II. Les étapes 1. Etablir un diagnostic Il ne s agit pas de produire un nouveau diagnostic mais plutôt de se baser sur les travaux déjà existants. Nous savons qu enjeux et diagnostics sont liés. Les GPEC territoriales naissent d une hypothèse de travail initiée par les partenaires, le diagnostic permet ensuite de réviser cette hypothèse. 2. Construire un plan d action Le plan d action fixe les axes de travail et leurs calendriers. Il doit conduire à sécuriser l élaboration des budgets et la définition des responsabilités de chacun. Les GPEC territoriales réussies sont celles qui ont abouti à une contractualisation explicite. On y retrouve un maillage complet des pratiques de GPEC au sein des PME et des outils du développement des compétences, de la formation, de l accompagnement de mobilités et de l insertion professionnelle. 3. Mise en œuvre, pilotage et évaluation Une mise en œuvre facilitée repose sur la claire distinction entre le rôle du maître d œuvre et celui du maître d ouvrage. Les comités de pilotage et de suivi sont deux entités séparées qui se complètent, et s enrichissent. L évaluation est essentielle. Nous sommes dans un monde où il est impossible de mener des actions sans les évaluer. Nous devons être capables de chiffrer le nombre de GPEC territoriales ainsi que leurs coûts et leurs résultats. Cette question est sans doute, l une des moins abouties sur les territoires. III. Les publications Vous avez entre les mains le guide de la GPEC Territoriale publié au mois de Mai. Il s agit d un document technique qui a pour but de poser les bases de la GPECT. Ce guide vient en prolongation d un document publié en 2009 par la DGEFP et qui faisait une focale sur les bassins d emploi. L OCDE et l équipe LEED ont publié récemment un guide passionnant : Des emplois qui durent. Un guide pour reconstruire des emplois de qualité au niveau local. Enfin, un dernier document vient de paraître. Il s agit d un guide produit par Sol et Civilisation qui s intéresse aux milieux ruraux. L association ne parle pas de GPEC mais de «Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences». Malgré tout, nous suivons la même logique. Le Havre - 17 décembre

11 IV. Exemples d actions menées sur le territoire 1. Mulhouse La démarche de GPECT est très aboutie à Mulhouse. Le point de départ des techniciens a été les difficultés rencontrées par les secteurs du textile, de l automobile et du bâtiment. Ils sont parvenus à développer un partenariat fort avec les élus et à avancer sur la question du dialogue social. Après deux ans de travail, nous constatons des aboutissements très intéressants. 2. Strasbourg L initiative est née de la Chambre de Commerce et d Industrie de Strasbourg. L Allemagne voisine, en manque de main-d œuvre, recrutait un nombre important de Français qualifiés. Pour répondre à la demande des deux côtés de la frontière, les techniciens sont allés à la rencontre des PME pour identifier les demandes et les attentes des PME en termes de compétences sur des métiers significativement représentés dans le marché de l emploi local. Le fruit de ces entretiens a été mis en cohérence et comparé avec les données statistiques. Ce travail a fait l objet d une présentation aux chefs d entreprises et aux partenaires sociaux et a permis de lancer une action partenariale d envergure avec une présence forte des chefs d entreprises. 3. A l étranger Aux États-Unis, le Bas Rio Grande (Texas) était un territoire en fragilité : les entreprises y produisaient peu de valeur ajoutée et utilisaient une main-d œuvre sous qualifiée. Pour contrer ces difficultés, une alliance avec le Mexique a été conclue sur la recherche et le développement. Les points de fragilité territoriaux et notamment géographiques (territoire excentré et zone frontalière) ont été identifiés pour les transformer en points fort sur lesquels engager une action partenariale. Une véritable dynamique basée sur un projet partenarial et associant la formation initiale a été créée. En Chine, Shanghai a commencé par lancer un projet de GPEC territoriale uniquement politique. C est seulement neuf ans après, lorsqu une feuille de route a été établie, que le projet a pu démarrer. Enfin, en Guyane, nous retrouvons l exemple type de la GPEC territoriale. Elle est née de la création d un pont qui a modifié la réalité du territoire. Un plan d action partenarial, inscrit dans le temps et centré sur la réponse aux besoins de main d œuvre et la sécurisation des parcours professionnels, a ensuite engendré de nombreuses dynamiques. Le Havre - 17 décembre

12 TABLES RONDES Table ronde 1 Partenariat, gouvernance et animation de la GPECT : quels équilibres? Participants: Francis Da COSTA, Chef d entreprise, Président du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, Président du MEDEF régional Paul De VOS, Directeur du pôle Entreprises, Économie, Emploi de la DIRECCTE de Basse- Normandie Thierry LEPAON, Secrétaire général du comité régional CGT Normandie Alain NINAUVE, Directeur adjoint du travail, Chef du service développement des compétences au sein du pôle Entreprises, Économie, Emploi de la DIRECCTE de Haute-Normandie Joëlle QUILLIEN, Directrice de la formation professionnelle au conseil régional de Haute-Normandie La table ronde est animée par, Journaliste. Jean Monnet disait que «les hommes ne voient la nécessité que dans la crise». N estce pas le contraire de la GPECT? Alain NINAUVE C est très souvent une situation de crise qui nous amène à traiter les dossiers au titre de la GPEC. Le sigle GPEC fait peur, il implique des connotations négatives. En Haute-Normandie, on ne peut évoquer l emploi sans parler de chômage. Nous avons donc choisi de parler de développement de l emploi et des compétences sans utiliser le terme GPEC et sans le confondre avec une gestion des plans de sauvegarde de l emploi. De plus, nous préférons parler de gestion «prospective» plutôt que «prévisionnelle». Le Havre - 17 décembre

13 Monsieur Da Costa, avant de s occuper de GPEC territoriale, ne faudrait-il pas d abord généraliser la GPEC d entreprise? Francis Da COSTA La GPECT est, certes, un beau concept mais il reste très théorique. Les exemples concrets donnés par Madame Menant auraient mérités d être davantage développés. Il est essentiel de souligner que la GPEC territoriale ne peut exister que dans le cadre d un projet économique. En 2008, nous avons signé avec les syndicats un accord de GPEC afin d inciter les entreprises de toutes tailles à rejoindre cette démarche. Le projet économique reste au cœur de notre approche même si l aspect territorial vient s y greffer. Il est vrai que la GPEC territoriale aura un rôle essentiel dans la sécurisation des parcours professionnels. Monsieur Lepaon, vous aviez déclaré que la GPEC était un sujet de colloque. Le pensez-vous toujours? Thierry LEPAON Oui, mais nous nous trouvons maintenant au début d un processus visible pour les salariés. Aujourd hui, le travailleur ne prend conscience de la GPEC que lorsque son employeur rompt son contrat de travail. Les salariés ont de grandes incertitudes quant à leur avenir et une grande partie du salariat est touchée par la précarité. Il est donc essentiel de prendre en compte l évolution empirique de la GPEC. Nous avons vécu trois grandes étapes avec, tout d abord, l apparition de la GPEC en entreprise. Il s agissait alors de ne pas laisser les sociétés licencier sans se préoccuper de l avenir de leurs salariés. Aujourd hui, un dispositif législatif les oblige à se poser cette question. Nous devons toutefois repenser le rapport entre donneur d ordres et sous-traitants. En effet, lorsqu un groupe licencie, d autres entreprises en subissent les conséquences sans que l on sache pour autant qui en est responsable. Dans le même temps, nous avons construit une GPEC de branches en estimant qu elles étaient en dehors des entreprises et des territoires. Il est cependant indispensable de faire le lien entre les obligations des branches, celles des entreprises et leurs conséquences sur les territoires. Les GPEC territoriales, de branches ou d entreprises doivent avoir pour objectif commun d apporter une certaine sécurité aux salariés. Les mutations ne doivent pas se Le Havre - 17 décembre

14 traduire par des drames. Or l anticipation passe par la formation tout au long de la vie et trop de salariés en sont exclus. En Haute-Normandie, 19 % des salariés sont en situation d illettrisme. Ils seront les premières victimes en cas de restructuration. Joëlle QUILLIEN La formation des salariés est un enjeu majeur. Les conseils régionaux ont pour compétence la formation des demandeurs d emploi. Monsieur De Vos, vous êtes arrivé il y a six mois en Normandie. Quelle a été votre approche de la GPEC? Paul De VOS La GPEC n a de sens que si elle est abordée de manière globale, tant dans sa dimension territoriale que dans sa perspective professionnelle et de branches. A la DIRECCTE de Basse-Normandie, nous avons tenu à ce que toutes les questions de GPEC soient traitées dans le même service. Il est également important de ménager un lieu d échanges et de partage. En Basse-Normandie, le dialogue avec la région est permanent. Nous privilégions l approche territoriale par le biais des CLEF, qui réunissent l État, la région, les collectivités territoriales, les élus et les partenaires sociaux. Il est essentiel d avancer sur des bases et des diagnostics partagés pour appréhender, grâce à des outils communs, la GPEC d aujourd hui et de demain. Monsieur Tardieu, j aimerais aborder avec vous la question de la pertinence territoriale. Jean-Louis TARDIEU-DOUSSOT Comme le disait Isabelle Menant, le territoire est avant tout un espace d action et d animation. Il correspond à une zone géographique de mobilité naturelle de la population. Il dépend aussi du niveau de qualification des salariés. Plus une personne est qualifiée, plus sa zone de mobilité s élargit. Il est donc important de protéger les personnels salariés sous qualifiés car il n existe, pour eux, aucune alternative en cas de perte d emploi. Le territoire est constitué de citoyens qui, à certains moments de leur vie, sont demandeurs d emploi, salariés ou intérimaires. Les former ensemble relève de la logique. La notion de territoire peut être définie comme une zone régie par des leviers complexes et dans laquelle des acteurs sont prêts à travailler ensemble. Le Havre - 17 décembre

15 Une «locomotive» est-elle indispensable à la définition d un territoire? Alain NINAUVE Il est indispensable de construire un projet sur le territoire. Or il ne peut fonctionner qu en présence d une «locomotive» et avec la volonté des acteurs de prendre part au projet. Il est également nécessaire de développer une ingénierie, une logique de projet, dans un territoire pertinent. Enfin, pour réagir aux propos de Monsieur Da Costa et de Monsieur Lepaon, je préciserai que si la GPEC ne peut exister sans développement économique, le contraire est également vrai. Le suivi des compétences est indispensable à l épanouissement d un projet économique. Monsieur Da Costa, comment créer une «locomotive»? Francis Da COSTA Il faut se poser la question de la gouvernance. Selon moi, l acteur qui entreprend un projet de développement territorial prend naturellement le leadership de la GPECT. Un groupe de PME peut-il initier un projet de GPEC territoriale? Francis Da COSTA La région a favorisé la structuration de filières. Nous avons donc créé une GPEC de branches. L opposer à la GPEC d entreprise ne serait pas pertinent, même si nous admettons que la gestion du personnel est compliquée à mettre en place au sein des petites sociétés. Nos branches professionnelles doivent proposer des évolutions. Certaines filières, comme le bâtiment et la métallurgie, sont déjà très structurées et possèdent de véritables prospectives régionales et nationales. Ce n est pas encore le cas pour les entreprises. Nous devons pour cela nous appuyer sur les conclusions des observatoires prospectifs des branches. A-t-on suffisamment d outils à notre disposition, Monsieur Lepaon? Le Havre - 17 décembre

16 Thierry LEPAON Nous possédons, chacun, des éléments de réponse mais nous ne parvenons pas à les mettre en commun. Je voudrais revenir sur la question de la responsabilité. Elle est partagée entre l État, les entreprises, les partenaires sociaux et les territoires. Il est parfois difficile de définir la place de chacun, notamment en termes de formation. Travailler ensemble ne doit pas nous faire oublier nos responsabilités. Thierry Colomer, comment développe-t-on un territoire? Thierry COLOMER Je rejoins les autres intervenants. Il est compliqué de créer une GPEC sans développement économique. Je serai toutefois plus nuancé que Monsieur Da Costa. Evoquer simultanément la gestion des ressources humaines et le développement économique représente le défi du processus engagé. La GPECT doit trouver un équilibre entre ces deux aspects. Depuis le début de la matinée, personne ne s interroge sur la définition de développement économique. Or c est un défi qui se pose au niveau international. Nous venons de conclure un sommet mondial sur le principe du développement économique durable. Il est nécessaire d anticiper en réfléchissant notamment à la manière de préparer individus et territoires à accueillir de nouveaux emplois Cela relève d une responsabilité politique. Il nous faut trouver, sur les territoires, les groupes décideurs qui peuvent accompagner le développement économique. Nous devons travailler sur un système de transmission d une information qualifiée aux acteurs du territoire. Ils doivent connaître les perspectives et les secteurs porteurs de création et de destruction d emplois. Il faut aussi définir les informations utiles aux individus en rupture d emploi et qui cherchent à se réorienter. A qui revient cette responsabilité? Pour beaucoup, la région est le meilleur échelon pour aborder les questions d emploi et de formation mais, en réalité, il s agit d un travail réunissant plusieurs acteurs. Il est nécessaire d associer représentations politiques et économiques dans ces réflexions. Francis Da COSTA Je regrette que Monsieur Colomer n ait apporté que de nouvelles interrogations sans fournir d éléments de réponse Le Havre - 17 décembre

17 Monsieur De Vos, qu est-ce qu une bonne gouvernance dans une GPEC? Paul De VOS Je ne veux pas tomber dans le piège des recettes toutes faites. Selon moi, une bonne gouvernance est liée à une vision claire des lignes politique. La consultation et le partage sont également essentiels. Pour créer une GPEC efficace, il est indispensable que les différents acteurs tombent d accord sur des orientations et des projets. Quant à la direction de ces projets, elle varie selon les cas. Il n existe pas de modèle transposable. Il est surtout nécessaire d être à l écoute. Par exemple, lorsqu il s agit de sauvegarder l emploi autour d un territoire, les filières, l État et la région jouent un rôle prépondérant. Pourtant, les entreprises, les partenaires sociaux, les élus, les animateurs territoriaux et les sous-préfets du bassin d emploi concerné doivent également être associés.. Monsieur Lepaon et Monsieur Da Costa, le dialogue social est-il institutionnalisé dans les GPECT que vous connaissez? Thierry LEPAON La démarche est engagée. Nous menons plusieurs projets sur les territoires avec des rendez-vous réguliers, un suivi, une volonté partagée. Cependant, nous n en sommes qu au début. Une bonne gouvernance réunit tous les acteurs concernés autour de la responsabilité et de la volonté de travailler régulièrement ensemble. Alain NINAUVE Effectivement, la bonne gouvernance rassemble, autour d un projet, des acteurs qui ont la volonté de s engager. La GPEC s inscrit dans un endroit donné, à partir d un projet commun de développement qui a l ambition et la capacité de durer. Francis Da COSTA Le dialogue social est essentiel dans l entreprise. Nous avons signé l accord national de GPEC dans l idée qu il serait bénéfique à tous. Le salarié y gagne en sécurisation de son parcours, l entreprise profite du développement économique. La GPEC s inscrit dans la pérennité de l emploi et de l entreprise. Il est également essentiel de développer la gestion des ressources humaines. Nous devons améliorer les qualifications des individus sur le territoire car lorsqu on augmente le niveau de qualification, le développement économique suit. L un des premiers Le Havre - 17 décembre

18 combats à mener est la lutte contre l illettrisme. Enfin, nous devons privilégier l élévation systématique du niveau de qualification en lien avec la formation initiale et la formation professionnelle. Joëlle Quillien, quelles actions menez-vous sur la formation? Joëlle QUILLIEN Certaines actions sont liées aux événements, dans le cas, par exemple, d ouvertures ou de fermetures d entreprises. Le conseil régional intervient dans la formation professionnelle en participant à des opérations sur le plan des territoires. Les questions de la gouvernance, du travail en commun, de l élévation du niveau des qualifications à l échelle des territoires vont cependant davantage se poser avec l apparition du Contrat de Plan Régional de Développement des Formations (CPRDF),. Il est important de ne pas seulement répondre à une crise mais de réfléchir plus globalement et d anticiper. Pour cela, nous avons à notre disposition des outils tels que le Centre Ressources Emploi Formation (CREFOR) en Haute-Normandie, avec lequel l État et région ont déjà beaucoup travaillé dans le but de développer des éléments de diagnostic. Nous élaborons en ce moment le futur CPRDF en tenant compte des liens qui existent entre les réalités sociales, économiques, et la formation initiale. En France, tous ces secteurs sont très segmentés. Cependant, le CPRDF sera un moyen de créer une cohérence et de trouver des éléments de réponse. Monsieur Da Costa, quel est le rôle des entreprises dans la formation? Francis Da COSTA Les entreprises de plus de dix salariés consacrent en moyenne 3,6 % de leur masse salariale au développement de la formation. L obligation légale ne s élève pourtant qu à 1,6 %. Je peux donc affirmer que les entreprises font leur travail en matière de formation. Elles ont, par ailleurs, créé le FPSPP ainsi que les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Nombre d entre elles ont développé une politique de gestion des compétences. D autres se limitent à une formation adaptée aux postes de travail car elles manquent de visibilité à long terme et leurs budgets sont limités. Il nous a fallu quarante ans pour convaincre les entreprises que la formation professionnelle représentait un investissement. Or, avec le prélèvement de trois cents millions d euros de l État le coût de la formation équivaut à une taxe. En tant qu organisation de salariés et d employeurs, nous devons pourtant continuer notre travail de sensibilisation auprès des entreprises. Nos organisations ont un rôle essentiel à jouer dans le développement de la formation. Le Havre - 17 décembre

19 Jean-François ROBINET Je me permets de noter que ce prélèvement est une mesure qui a été votée par les parlementaires dans le cadre de la loi de finances. Je constate également que vous êtes d accord avec Monsieur Lepaon sur certains points. Thierry LEPAON Nous partageons effectivement l idée qu en ponctionnant ces trois cents millions d euros, l État s est rendu coupable de hold-up dans le financement du paritarisme. Jean-François ROBINET J ai bien conscience des efforts fournis par certaines entreprises dans le cadre de la formation professionnelle. Cependant, d autres n en ont pas le temps. C est la raison pour laquelle nous avons mis en place une réforme de la formation professionnelle. Nous voulions notamment améliorer l accès à la formation pour tous les employés, notamment ceux qui ne sont pas qualifiés. Francis Da COSTA Vous ne prenez pas en compte l évaluation de la réforme de 2003 menée à l initiative des partenaires sociaux en Jean-François ROBINET Je prends en compte les débats qui ont entouré la réforme de la formation professionnelle. Cette réforme est née d un problème, attesté par la plupart de nos partenaires, sur le bon emploi des fonds attribués à la formation professionnelle. Aujourd hui, les mécanismes de mise en œuvre du FPSPP sont encore peu connus en dehors d un cercle d experts. Pendant la crise, nous avons efficacement mis en place, un fonds d investissement social ainsi qu une concertation fréquente avec les partenaires sociaux. Nous avons un nouveau ministre en charge de l emploi, Monsieur Xavier Bertrand. Nous devons maintenant faire le point, avec les partenaires sociaux, sur les actions conduites durant ces deux années de crise. Thierry LEPAON Je voudrais apporter trois précisions. D abord, cette réforme a été entièrement menée par les partenaires sociaux. Ensuite, les députés qui ont voté la loi de finances s étaient auparavant engagés à sécuriser tous les fonds mutualisés dans le cadre du FPSPP. Le Havre - 17 décembre

20 Ces fonds auraient dû être gelés. Cela n a pas été le cas. Enfin, nous nous trouvons dans une crise de financement de la formation professionnelle. La première raison tient à la mécanique de financement qui dépend des salaires et du nombre de salariés. Les entreprises font, certes, des efforts mais pour relever les défis de demain, nous devrions consacrer au moins 5 % de la masse salariale à la formation. Dans le cas contraire, les salariés n auront pas un niveau de formation suffisant pour anticiper les mutations à venir. Le calendrier de la formation professionnelle n est pas forcément adapté aux exigences de la GPEC. Alain NINAUVE Les temps de l économie et de la formation ne sont pas les mêmes. Dans notre région, par exemple, une branche professionnelle a fait état de besoins de recrutement. Des personnes en situation d insertion ont été formées. Mais la demande avait été satisfaite avant que ces personnes aient terminées leur formation. Les formations initiales et professionnelles doivent s adapter à la réalité des besoins des entreprises. Jean-Louis TARDIEU-DOUSSOT La première difficulté rencontrée sur les territoires tient à l information reçue. Les observatoires étudient les départements, pas les territoires. Il est également nécessaire de comprendre que la GPEC appelle le changement. En Bretagne, par exemple, on trouve mille cinq cents emplois féminins consacrés à des activités agroalimentaires. Il s agit, pour plus de la moitié, de femmes âgées de plus de quarante cinq ans, occupant des postes non qualifiés et souffrant de troubles musculo-squelettiques. La GPECT consiste ici à engager une reconversion professionnelle pour celles qui la souhaiteraient. Nous prenons en charge, au niveau du territoire, des problèmes que l entreprise n est pas en mesure de traiter. Ces femmes quittent leur activité à cinquante sept ans. Nous avons donc fait des prévisions de besoins démographiques. Il est apparu que le territoire n aurait pas la main-d œuvre nécessaire pour les remplacer. Il faut donc surveiller avec attention certaines activités et envisager des reconversions systématiques. Alain NINAUVE On touche à l un des intérêts majeurs du développement d une GPEC territoriale en complément de la GPEC d entreprise et de branche. Il est essentiel de lutter contre l impossibilité de retrouver un emploi. Par exemple, les compétences des anciennes salariées de Moulinex étaient caduques au sein et à l extérieur de l entreprise. Il est indispensable de pouvoir se projeter sur la réalité sociologique du territoire. Le Havre - 17 décembre

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