LIVRE BLANC DES MESURES D URGENCE CONTRE LE CHÔMAGE DES SÉNIORS ET FUTURS SÉNIORS AUJOURD HUI ET DEMAIN. Paris le 10 octobre 2014

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "LIVRE BLANC DES MESURES D URGENCE CONTRE LE CHÔMAGE DES SÉNIORS ET FUTURS SÉNIORS AUJOURD HUI ET DEMAIN. Paris le 10 octobre 2014"

Transcription

1 LIVRE BLANC DES MESURES D URGENCE CONTRE LE CHÔMAGE DES SÉNIORS ET FUTURS SÉNIORS AUJOURD HUI ET DEMAIN Paris le 10 octobre 2014 GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 1

2 SYNTHESE DES PROPOSITIONS La situation des séniors au chômage empire, bien que de nombreux rapports, plans, discours et engagements, mesures et dispositifs de retour à l emploi s empilent sans résultats probants depuis l année En presque 15 ans, les différents gouvernements n ont pas trouvé les solutions, malgré une augmentation des moyens mis en œuvre. L année 2013 a vu ainsi le taux de chômage augmenter de 11 % chez les plus de 50 ans en un an. En réalité, le nombre de chômeurs de plus de 50 ans inscrits en catégorie A (sans aucune activité) à Pôle emploi n'a pas connu un seul mois de baisse depuis le deuxième trimestre 2008! Et l on voit mal comment les mesures présentées par le Ministère du travail le 23 juin dernier pourraient réellement inverser cette tendance. D ailleurs, il est plus fait mention dans la presse de mesures d adaptation que de nième plan sénior. Les grands constats Tout d abord, les causes du chômage des séniors sont multiples : sectorielles, conjoncturelles, locales, alors que les solutions mises en œuvre se veulent générales. Et surtout, l analyse de la situation montre deux points essentiels que ce Livre Blanc veut mettre en relief : Il y a une génération sacrifiée, celle des demandeurs d emplois de 50 ans, pour lesquels il n y a pas de possibilité d un réel retour à l emploi, ne serait-ce qu au regard de la croissance potentielle inférieure aujourd hui à 1 %. Il faut donc appliquer à ces demandeurs un «traitement social» particulier que nous détaillerons dans ce document. Il y a dans ce constat également le risque que les séniors de 50 à 62 ans, qui sont en emploi, suivent le même chemin si la conjoncture ne s améliore pas : car, quoique puissent en dire les entreprises, les personnels de plus de 50 ans sont devenus une des premières variables d ajustement de leurs coûts d exploitation. Il y a surtout une très grande menace sur les générations quinquas et quadras, face à des technologies du numérique 1 qui vont bouleverser en profondeur l approche des marchés, les processus, les pratiques et donc le monde du travail. Chacun est en droit de s interroger, comme l ont fait d ailleurs des experts outre-atlantique, sur l impact social de «l économie numérique». La France, qui ne sait déjà pas remédier à son chômage structurel depuis plus de 30 ans, n a pas pour le moment pris conscience de l ampleur des ruptures à venir et de la destruction potentielle d emplois qui risque d en découler. Le choc sera d autant plus violent que cette évolution s accomplira dans un pays vulnérable par sa faible capacité d adaptation et la persistance des rigidités qui bloquent tout changement. Il est donc impératif de prendre très rapidement les mesures nécessaires pour éviter un chômage massif des séniors dans les décennies à venir. 1 à la base de l émergence de l économie digitale GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 2

3 GENERATIONS E.R.I.C. a voulu dresser un diagnostic sans complaisance de l employabilité des séniors. Mais ce LIVRE BLANC a surtout pour but de lancer un cri d alarme : il faut mettre en place des mesures d urgence pour sauver l emploi des futurs séniors, tout en assurant parallèlement un traitement social courageux pour les plus de 50 ans qui sont déjà au chômage. Les enjeux Si aucune mesure n est prise dès maintenant, les conséquences vont être dramatiques pour notre pays à plusieurs niveaux : Le maintien dans l emploi des séniors, jusqu à leur retraite, est la seule façon de leur assurer un niveau de pension suffisant pour assumer leurs charges courantes une fois retraités, dès lors qu au bout de trois ans d indemnisation, un chômeur ne cotise plus aux caisses de retraite. Il y a donc un risque de paupérisation des séniors privés d emploi, d autant plus élevé que le ratio de dépendance démographique et économique conduira à réduire les taux de remplacement. Dans un contexte de croissance déjà faible, cette paupérisation progressive pourra même entraîner un risque de récession, mettant en péril non seulement le tissu économique mais également tout le système de protection sociale. Cette situation aura forcément aussi des conséquences politiques. Il n est jamais bon de pousser une partie de la population dans la détresse, s agissant en outre d un électorat qui n a pas l habitude de s abstenir lors des échéances politiques. Ce risque de paupérisation pourra mettre les groupes de protection sociale en tension, en particulier dans le cadre des budgets d action sociale mis en œuvre depuis longtemps par ces institutions paritaires, mais qui ne résisteront pas à l effet volume des besoins qui s exprimeront au titre de la solidarité. Enfin, il faudra s attendre à une réduction des transferts intergénérationnels au détriment des plus jeunes, confrontés déjà au chômage et au poids croissant des dépenses contraintes. C est pourquoi il nous semble impératif pour les quadras d engager ou renforcer une action de formation au numérique ; celle-ci doit être obligatoirement organisée pour les 5 prochaines années au sein des entreprises, des organisations, des administrations ; pour les autres séniors, il faut mettre en œuvre des actions diverses, locales, spécifiques et innovantes, afin d employer ceux qui sont au chômage dans des activités d utilité sociale ou économique. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 3

4 Les mesures préconisées Sous un angle opérationnel, trois orientations majeures qui semblent incontournables ont été retenues, comportant chacune plusieurs mesures concrètes. Mais avant d engager toute action, il y a un préalable nécessaire qui est de reconnaitre les faits et en particulier de souligner ou de mettre en lumière le constat suivant : le chômage des séniors est un immense gâchis de compétences et de ressources. Soyons clairs : il ne s agit pas de se satisfaire de cette vérité qui confine à la banalité, mais de se convaincre, à tous les niveaux de notre société, qu il faut une vraie volonté collective, à l échelle de la nation, si l on veut sincèrement trouver des solutions. Aujourd hui, elle fait singulièrement défaut. Comme indiqué ci-dessus, ces solutions se déploient autour de trois axes directeurs. Il faut en premier lieu œuvrer au niveau du bassin d emploi 2, c est-à-dire y promouvoir et y encourager les bonnes pratiques, telles que le tutorat-mentoring en entreprises, dans les établissements d enseignement, les associations, le soutien à la création d entreprises, le conseil ou la participation dans des groupes projets, le développement d actions nouvelles dans des domaines à valeur ajoutée. Cela implique de créer au sein de chaque bassin une «cellule de coordination» rassemblant les élus, les forces économiques, les structures d enseignement, les représentants de l Etat, les séniors eux-mêmes. Ensuite, il convient d instaurer des contreparties à la perception d indemnisation chômage, l Allocation de Retour à l Emploi (ARE), sous forme, par exemple, de contribution à des actions d utilité sociale ou de bénévolat, en fonction des aptitudes et/ou des motivations des bénéficiaires ; toute contribution donnera lieu à reconnaissance dans le CV et/ou dans des démarches de Validation des Acquis de l Expérience 3 (VAE). Cette démarche de trouver des contreparties permettra de repositionner la personne sur le plan social. Il s agit également d éviter que le chômeur indemnisé s enferme dans une spirale dépressive. Enfin, il est impératif d assurer dans les faits, et pas seulement dans le discours, une formation tout au long de la vie en ligne avec les évolutions technologiques, l adaptation aux nouvelles modalités de travail, en privilégiant dans l immédiat la formation des séniors et des futurs séniors que sont les quadras. 2 Cette orientation a été également formulée comme 5ème priorité dans le Rapport de Gérard Mestrallet «mobiliser les acteurs économiques en faveur de l emploi et de l emploi des jeunes» sous le titre «agir au plus près des territoires». 3 Toute personne -quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation - qui justifie d au moins trois ans d expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 4

5 Mais là encore, précisons un point essentiel : aucune de ces trois orientations et les mesures qui en découlent ne produiront les effets recherchés si, parallèlement, d autres actions de redressement ne sont pas engagées au niveau de l Etat. Notre pays montre beaucoup de blocages culturels, souvent d origine dogmatique. Ce que nous souhaitons, c est que la puissance publique crée rapidement un environnement pour la valorisation du travail et le retour à l emploi dans ses dimensions économiques, fiscales, juridiques, culturelles, sociales, en revenant à plus de flexibilité et en responsabilisant tous les acteurs. Concrètement, ce nouvel écosystème social et économique implique de prendre des décisions dans les plus brefs délais, afin de recréer un climat de confiance parmi nos concitoyens et les chefs d entreprise sans lesquels l emploi ne se développera pas. Notre pays n a que trop tardé à se réformer. Un consensus national doit être recherché par tous les responsables politiques, à gauche comme à droite, qui soit soucieux des générations actuelles et à venir ainsi que du devenir de notre pays. Il leur faudra beaucoup de courage pour : Réduire les dépenses publiques, en diminuant le nombre de fonctionnaires à l échelon national et local avec le discernement nécessaire pour les fonctions prioritaires. Préparer la mise en place d un système de retraite universelle, permettre la flexibilité de l âge de départ à la retraite dans le public et dans le privé, généraliser le système de décote-surcote pour inciter davantage à la prolongation des années de travail. Moduler la durée de l indemnisation chômage, tout en renforçant les dispositifs d aide au retour à l emploi, notamment par une plus forte implication des entreprises et des branches dans les actions à conduire pour le retour à l emploi. Privilégier le retour à l emploi et arrêter une approche statistique du chômage pour encourager une démarche plus qualitative en matière de formation, à partir des qualifications existantes du demandeur d emploi et des besoins des secteurs, en particulier ceux en pénurie de main d œuvre. Eliminer les effets de seuils, simplifier le code du travail, privilégier les accords de branche et d entreprise à chaque fois que cela est pertinent, afin que les décisions soient prises au plus près du lieu de leur mise en œuvre. En résumé, notre démarche peut prendre la forme séquentielle suivante : prendre un engagement volontaire à partir d une prise de conscience des enjeux, mettre en place un nouvel écosystème favorable à l emploi, déployer des actions en faveur des séniors en chômage de longue durée autour de trois axes directeurs, tout en préparant un environnement favorable à l emploi en général aujourd hui et demain. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 5

6 GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 6

7 Les recommandations Un dispositif d ensemble : Une démarche construite : une vision, des objectifs, des moyens, un suivi Une mobilisation politique et économique dans les bassins d emploi Pragmatisme et proximité versus centralisation Les séniors au chômage : un traitement spécifique, des offres alternatives Tutorat : l utilisation du savoir-faire, aide scolaire, encadrement associatif, expertise auprès des PME/PMI, tutorat d expérience Lancement enrichissement - coordination de projets locaux Création/reprise d entreprises Les générations futures à préserver : Anticipation : des outils de pilotage de l emploi. Des comportements responsables des entreprises sur l employabilité des séniors. L identification des secteurs, des bassins, à risque de destruction d emploi Optimisation : la préservation des ressources. L équilibre démographique dans l entreprise. L évaluation des potentiels. Un plan de formation adapté. La coordination avec les acteurs locaux publics et privés Flexibilité : pragmatisme versus monolithisme. L âge et les modalités de départ à la retraite. L autonomie des branches professionnelles versus une législation nationale. L allégement du Code du Travail. Une révision des effets de seuils L enjeu des reprises d entreprises : des opportunités Organiser, aider au financement des reprises par des salariés Utiliser les bilans de compétences dans les entreprises pour des reconversions Anticiper, identifier les entreprises à reprendre dans les bassins d emploi Créer une «cellule de coordination» pour réunir les acteurs concernés dans les bassins d emploi Recenser les bonnes pratiques GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 7

8 La préparation du futur : pour que les mêmes causes ne produisent pas les mêmes effets Renforcer les liens entre univers scolaire, universitaire et milieux économiques pour faciliter l insertion professionnelle Identifier les qualifications requises dans l emploi de demain, dont la maîtrise du numérique Préciser les besoins locaux et dans les branches professionnelles Mettre en œuvre une réelle «formation tout au long de la vie» Effectuer régulièrement un bilan des aptitudes et compétences requises des salariés GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 8

9 Synthèse des propositions (page 2) Plan du rapport (page 9) Introduction (page 11) PLAN DU RAPPORT 1. Sortir de l hypocrisie ou de l indifférence : faux et vrais constats (pages 13 à 36) 1.1. Les séniors : un potentiel démographique et économique (page 13) 1.2. Situation résumée de l emploi des séniors en France, historique (page 15) 1.3. Quelques éléments de différenciation entre la France et les pays de l Union Européenne (page 17) 1.4. De nombreuses tentatives pour encourager l emploi des séniors, quels résultats? (page 18) 1.5 La Responsabilité Sociale des entreprises et l emploi des séniors : double langage? (page 22) 1.6. Les séniors dans l entreprise : boulets ou valeur ajoutée? (page 23) 1.7. L Etat et l Administration créent des contraintes au retour à l emploi (page 27) 1.8. Une bombe à retardement : la baisse inéluctable du niveau de vie des retraités (page 29) 1.9. L inégalité devant l accès aux soins de santé : le «mur» des dépenses de fin de vie (page 34) Des situations d inégalité devant les retraites qui soulèveront des tensions sociales (page 35) Conclusions partielles et recommandations (page 36) 2. Une classe d âge de séniors «sacrifiée» : ceux au chômage (pages 37 à 44) 2.1. Séniors et chômage de longue durée : l impossible retour à l emploi (page 37) 2.2. Les remèdes possibles : la proximité et les territoires (page 40) Quelques propositions : o Des formateurs pour jeunes o L encadrement associatif o Les appuis aux TPE/PMI/PME o Les appuis scolaires : le tutorat d expérience Le financement Conclusions partielles et recommandations (page 44) GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 9

10 3. Il existe des actifs qu il faut préserver des risques à venir de perte d emploi (pages 45 à 70) 3.1. La décroissance économique (page 45) 3.2. Des propositions pour assurer le maintien dans l emploi (page 48) Des mesures d anticipation Des mesures d optimisation Des mesures de flexibilité L expérience de CRS Europe : la conception du Lifelong Employability Assessment (LEA) 3.3. La voie vers la création ou la reprise d entreprises (page 63) Les séniors : un potentiel entrepreneurial L entreprenariat sénior retraité : un entrepreneuriat voulu ou subi? L entreprenariat sénior : un entrepreneuriat délaissé Bassins d emplois et rôle des acteurs : élus, associations, chambres professionnelles, média Renforcer l accompagnement à la création ou à la reprise 3.4. Trois exemples de bonnes pratiques parmi d autres (page 67) : Conclusions partielles et recommandations (page 70) 4. La préparation du futur : une «séniorité» active et productive dans l entreprise (page 71 à 76) 4.1. Les nouveaux métiers et les futurs séniors (page 71) 4.2. «L intrapreneuriat» : une démarche à développer (page 75) Conclusions partielles et recommandations (page 76) 5. Conclusions et principes directeurs (page 77) Annexes (page 80 et suivantes) Tableaux de Bord RH SENIORS Liste des participants au groupe de travail Références bibliographiques GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 10

11 Introduction De nombreux rapports ont été publiés concernant la situation des séniors en France et plus particulièrement leur situation face à l emploi et la problématique des retraites. De nombreuses mesures ont été prises par les gouvernements successifs, au mieux sans beaucoup d effets, au pire contreproductifs. Pour autant, une réalité s impose : si l emploi des séniors a quelque peu progressé, le nombre de chômeurs de cette catégorie augmente, et plus encore en longue durée. Dans ce contexte, nous tenons à rappeler les enjeux principaux qui sont liés au chômage des séniors : Contrairement aux idées reçues véhiculées pendant de nombreuses années, il existe une corrélation démontrée par les statistiques européennes entre chômage des séniors et chômage des jeunes qui, de surcroît, entraîne l augmentation du chômage tous âges confondus. Alors que s est propagée et perdure une image négative des séniors dans l entreprise, sans aucune analyse approfondie, les séniors représentent un potentiel de compétences et d aptitudes dont ils font preuve dans leurs engagements extra-professionnels mais qui est négligé, voire réfuté dans le milieu du travail. Le besoin de financement des retraites, induit par les évolutions démographiques ainsi que par l augmentation de l espérance de vie en bonne santé et accru par la résistance à l augmentation de la durée de la vie professionnelle, va amplifier les risques de paupérisation des personnes âgées. De fait, cela jette un doute sur les espoirs fondés sur ce qu il est convenu d appeler la «Silver Economie». Pourtant, l Etat cherche à diminuer les dépenses d assurance maladie et les études réalisées sur la santé des séniors démontrent que le maintien d une activité professionnelle concourt au vieillissement en bonne santé plus qu une retraite active dans des activités bénévoles. La montée de l économie digitale, si elle n est pas prise en compte par anticipation avec des pédagogies adaptées à l âge des salariés va automatiquement entraîner une marginalisation et donc un chômage important chez les séniors de demain. Face à cette situation, tous les acteurs impliqués et concernés sont appelés à reconnaître les faits, à les regarder en face en dehors de tout dogmatisme et à prendre leurs responsabilités. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 11

12 Trois grandes familles de mesures sont proposées dans ce Livre Blanc, adaptées aux trois grands groupes de séniors concernés : - Un retour reconnu et valorisé à un vrai rôle social, essentiellement local, en contrepartie du versement des allocations chômage (A.R.E), grâce à la collaboration de tous les acteurs locaux, secteurs public, institutionnel, éducatif, entreprises, partenaires sociaux. - Une préparation et une formation adaptées à la généralisation de l économie numérique pour les séniors encore en activité, ainsi qu une plus grande souplesse du code du travail national. Celle-ci pourra permettre, au niveau des branches professionnelles et de l entreprise, l adéquation des modalités et des conditions de travail aux contraintes spécifiques des séniors et faciliter, pour ceux qui le souhaitent, une fin de carrière progressive. Cet investissement permettra également la réalisation des gains de productivité nécessaires, dans une économie de moins en moins compétitive. - Un encouragement et un soutien aux séniors qui, quelle que soit leur situation (encore en emploi ou déjà chômeur), souhaitent créer leur propre activité et plus spécifiquement créer ou reprendre une entreprise avec la volonté d en assurer la pérennité. Soucieux de ne pas se limiter à un «énième» rapport sur le sujet de l emploi ou du chômage des séniors, ce document présente des chiffres et des résultats d études précis pour étayer ses analyses ; il propose aussi des solutions concrètes qui incitent à sortir des cadres de référence habituels pour laisser place à la créativité des différents acteurs et des séniors eux-mêmes, tout en gardant toujours en toile de fond le souci du réalisme et de l efficience. Par ailleurs, l urgence de la situation française est soulignée. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 12

13 I - Sortir de l hypocrisie, de l ambigüité ou de l indifférence : les faux et vrais constats 1-1. Les séniors : un potentiel démographique et économique Un phénomène important caractérise notre siècle : «le vieillissement démographique». Pour les années à venir, les séniors vont représenter le segment de population le plus important. Au 1 er Janvier 2000, plus de 100 millions d européens avaient plus de 50 ans dont 19 millions de Français. L'âge moyen de la population européenne est de 39,3 ans et il augmente de 2,5 mois chaque année, ce qui devrait le porter à 46 ans en 2030! En 2060, c est plus de 155 millions d européens qui auront 65 ans et plus. En France, en 2060, 23,6 millions de personnes seront âgées de 60 ans ou plus. Mais d ores et déjà, les 60 ans et plus sont plus nombreux aujourd hui dans notre pays que les moins de 20 ans. La situation des séniors n est pas sans soulever des paradoxes. Un premier paradoxe : la Silver Economie Le vieillissement de notre population, ou plutôt la «séniorisation» de notre société, donne lieu à de grands espoirs autour de la «Silver Economie», liés notamment à l importance du pouvoir d achat des séniors, évalué à quelque 150 milliards d euros! Plusieurs raisons expliquent l accroissement de ce potentiel économique des séniors. En effet, pour la plupart, ils ont atteint l âge où les contraintes financières sont à leur minimum ; les crédits sont payés, les enfants ont grandi et, pour la plupart, s assument financièrement. Mais ce n est plus vrai plus tard au moment où les personnes âgées ne sont plus autonomes et ont besoin d aide, voire d un placement en institution spécialisée. En réalité, si l on approfondit l analyse, la population des séniors est plus hétérogène qu il n y parait et ceux qui disposent d un pouvoir d achat adossé à un patrimoine important, ceux que l on qualifie de «séniors les plus aisés», ne représentent que 20 % de la population âgée de 50 à 95 ans et plus! Pour les autres, la situation est plus contrastée. Par conséquent, personne ne s interroge sur les conditions réelles d émergence de cette «Silver Economie» au regard d une situation des séniors qui, pour une large majorité d entre eux, se dégrade aujourd hui et peut-être plus encore demain. De fait, on ne peut raisonnablement, pour ne pas dire rationnellement, proclamer que la croissance future repose sur les séniors, levier de la «Silver Economie», dire que l équilibre de notre protection sociale est conditionné par l allongement de la durée du travail, négocier des accords sociaux dans ce but, tout en agissant de façon contraire sur le terrain, notamment en : GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 13

14 réduisant l emploi dès la cinquantaine, en particulier par des départs dits «négociés» dans un contexte potentiel de pressions discutables au plan éthique, soit de la part de l employeur, soit de la part du salarié ; multipliant les possibilités de départs à la retraite anticipés ; limitant les responsabilités par une «mise au placard» des séniors ouvrant plus tard sur le chômage, ce que l on pourrait qualifier de «soft ranking» ; privant globalement les séniors de formation professionnelle, tout en privilégiant une minorité de personnes au sein des entreprises, comme l avait révélée une étude 4 de l Association nationale pour la formation professionnelle des adultes en 2011 ; ponctionnant, par une pression fiscale accrue, le pouvoir d achat des plus âgés ; imposant de nouvelles conditions restrictives d indemnisation du chômage qui ne peuvent qu aboutir à la paupérisation des travailleurs les plus âgés si le retour à l emploi ne peut être assuré par le marché du travail ; et surtout, en ne prenant pas les mesures pour pallier la lente mais inexorable dégradation financière des régimes de retraite et une désindexation des pensions qui semble inéluctable du fait des ratios démographiques et de dépendance économique, ainsi que d une progression insuffisante de la productivité horaire! Un second paradoxe : l engagement de la Commission européenne Au plan européen, l année 2012 a été promulguée année du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle. D après la Commission européenne, «cette initiative visait à améliorer les possibilités d emploi et les conditions de travail des personnes âgées, de plus en plus nombreuses en Europe, afin de les aider à jouer un rôle actif dans la société et à encourager le vieillissement en bonne santé». Dont acte. Ce type d initiative européenne et bien d autres nous rappellent que les séniors constituent un potentiel démographique et économique, et qu ils représentent une catégorie d acteurs incontournable des débats actuels. 4 «Alors que 63% des salariés de 25 à 40 ans ont reçu une formation dans les 3 dernières années, ils ne sont plus que 56% passés 40 ans, en raison d'une "possible discrimination par l'âge combinée aux difficultés toujours plus grandes à évoluer sur le marché du travail». Plus de 40 % des salariés de plus de 40 ans jugent ainsi que leur entreprise ne porte pas assez d'attention à la formation». GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 14

15 Les études menées dans les domaines du marketing, de la psychologie ou de la gérontologie, ont démontré que les plus de 60 ans sont différents des autres segments de la population, en raison de leurs particularités physiques, psychiques et sociales. Enfin, la cessation de l activité professionnelle, ou en d autres termes la retraite, est le critère sociodémographique le plus utilisé pour désigner le vieillissement social. Il représente un des événements les plus marquants dans la vie d une personne. Cela implique un certain nombre de changements qui peuvent être traduits en termes de pertes de rôles sociaux. Il faut néanmoins regarder l autre face du miroir : la crise impacte profondément cette catégorie, aussi bien ceux qui sont au chômage ou exposés à devenir demandeurs d emplois que ceux qui sont en retraite, mais avec des revenus insuffisants : les retraités pauvres. Ainsi, les enquêtes montrent dans tous les pays européens un taux croissant d exposition des travailleurs au risque de pauvreté, qu il convient de rapprocher de l augmentation continue depuis 2008 du taux de chômage des séniors de 55 à 64 ans, passant de 5 % environ à 7,7 % à fin 2013! Le taux de pauvreté en Europe des personnes âgées de 50 à 64 ans s élève à 13,5 % et pour les plus de 65 ans, à 15,9 % (source Observatoire de l Inégalité). La baisse programmée du taux de remplacement des pensions en Europe va amplifier cette paupérisation La situation résumée de l emploi des séniors en France Rappelons tout d abord que les personnes entre 50 et 64 ans représentent 7,5 millions de personnes au sein de la population dite «active», c est-à-dire soit en situation d emploi, soit au chômage. En 2012, en France métropolitaine, 47,9 % des personnes âgées de 55 à 64 ans, dont 72,5 % entre 55 et 59 ans et 23,1 % entre 60 et 64 ans, étaient «actives». Dans le détail, 44,5 % des ans étaient en emploi et 3,4 % au chômage. En 2013, selon la DARES, le nombre des demandeurs d emploi de 50 ans et plus a augmenté de 11,6 % alors que le nombre de ceux âgés de 25 à 49 ans n augmentait que de 3,5 % sur la période. Cette tendance se poursuit en 2014 : de mai 2013 à mai 2014, le nombre de chômeurs de catégorie A de plus de 50 ans a bondi de 11,5 %, soit un écart de 7,4 points comparé à l'ensemble des demandeurs d'emploi de cette catégorie (+ 4,1 % sur 12 mois). Ce mal est si profond que l augmentation se poursuit et laisse présager une fin d année catastrophique : ainsi, à fin mai 2014, les plus de 50 ans ont vu leur taux de chômage augmenter encore de 0,9 %, ce qui porte à 12,2 % la progression sur un an. En fait, le chômage des séniors n'a pas baissé une seule fois depuis la mi Les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans étaient près de en février 2008 ; ils sont désormais plus de 1,1 million et représentent plus d'un inscrit sur cinq. Et, une fois au chômage, la très grande majorité y GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 15

16 reste : en mai, la durée moyenne d inscription à Pôle emploi était de 484 jours pour les plus de 50 ans, contre 279 jours pour les ans et 153 jours pour les jeunes Il faut donc se rendre à l évidence : le chômage des séniors est devenu une donnée structurelle, plus encore que pour les autres catégories. Le chômage des 50 ans et plus Sources DARES GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 16

17 1-3. Quelques éléments de différenciation entre la France et les pays européens Avec un taux d emploi de 63,9 % pour la population des ans la France est loin de l objectif de Lisbonne d un taux d emploi global de 75 % en 2020, proche de la moyenne européenne (28 pays) qui est de 64,1 % certes, mais loin des meilleurs de la classe que sont les Pays-Bas avec 75,1 %, la Suède avec 73,8 %, l Allemagne, le Danemark et l Autriche avec respectivement 72,8 %, 72,6 % et 72,5 %, le Royaume-Uni avec 70,1 % et la Finlande avec 69,4 %. Comparé à ces pays vertueux, la faiblesse du taux d emploi français s explique par la faible participation à l emploi à la fois des jeunes (28,8 %) et des séniors (44,5 %), alors que dans les pays précités ces mêmes taux varient entre 40 et 63 % pour les ans et 43,1 % et 73,0 % pour les ans (source Eurostat année 2012). Ces quelques chiffres suffisent à démontrer que le faible taux d emploi des séniors ne facilite pas l emploi des jeunes contrairement aux idées reçues si largement répandues en France depuis de nombreuses années. Face à ce constat, au prolongement de l espérance de vie et en conséquence à la difficulté d assurer des retraites décentes, les pays européens ont pour la plupart ajusté l âge de la retraite au contexte démographique : à titre d exemple, l Allemagne à 67 ans en 2027, le Royaume Uni à 66 ans en 2020, l Espagne à 67 ans en 2027, d autres entre 63 et 65 ans. Ces dispositions impliquent de prolonger la période d emploi des travailleurs. En 2012 l indicateur de durée de vie au travail exprimé en nombre d années était de 34,6 pour la France contre 40,6 pour la Suède, 39,3 pour le Danemark, 38,1 pour le Royaume-Uni, 37,5 pour l Allemagne (et hors Europe de 41,8 pour la Suisse) - source Eurostat. L étude de l OCDE sur le taux d emploi des ans (évolution de 2005 à 2012) relève des disparités importantes entre Etats de l Union Européenne, de la Grèce à 36.4 % à la Suède 73.1 % en 2012 ou l Allemagne à 61.5 %. La France avec un taux de 44.5 % doit améliorer sa performance non seulement pour se rapprocher de l objectif de la stratégie de Lisbonne qu elle a acceptée mais aussi pour préserver les revenus futurs de ceux qui ont à travailler plus longtemps et acquérir le taux plein de leurs droits pour une suite de vie décente. Les pays cités ci-dessus et notamment les pays d Europe du nord tels la Finlande, le Danemark, la Suède, affichent donc de meilleures performances dans l ensemble. Les moyens mis en œuvre présentent des caractéristiques communes : une politique globale mobilisant tous les acteurs économiques et politiques, y compris des partenaires sociaux, une analyse des besoins des entreprises et leur évolution, des programmes de formation et reconversion de qualifications, l ajustement du droit du travail pour plus de flexibilité, la prise en compte globale du support au chômeur, y compris l aide à la mobilité géographique et à la création d entreprise, une incitation forte au retour à l emploi et ce quel que soit l âge du salarié. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 17

18 L anticipation, la mesure des enjeux, les dispositifs mis en place préparent ces pays aux évolutions des modes travail, hommes et entreprises, à mieux faire face aux aléas de croissance. C est donc d un solide plan de rattrapage dont a besoin la France pour améliorer la performance non seulement d emploi des travailleurs âgés mais de l emploi durable pour tous De nombreuses tentatives pour encourager l emploi des séniors mais un bilan médiocre La question de l emploi des séniors est devenue au fil des décennies une «priorité nationale», avec des mesures s articulant principalement autour de deux axes : favoriser la longévité de l emploi des séniors, en s efforçant de motiver ces derniers à rester en activité ou à y revenir ; mettre une pression sur les entreprises, par certaines obligations plus ou moins contraignantes, pour qu elles augmentent le volume d emplois des séniors. Ces orientations sont présentes dans la loi Fillon de 2003 portant réforme des retraites, avec notamment l élargissement de la négociation triennale vers l emploi et l accès à la formation professionnelle des salariés âgés, ainsi que la suppression progressive des préretraites et la refonte des règles de cumul emploi-retraite 5. Les accords interprofessionnels des 1er mars et 5 décembre 2003, notamment l entretien individuel et l accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, ainsi que l accord interprofessionnel sur l emploi des séniors du 13 octobre 2005 (entretien de seconde partie de carrière pour anticiper les conditions de maintien et d évolution des salariés de plus de 45 ans) complétèrent ce cadre légal et réglementaire. Mais force est de constater que ces deux objectifs présentent, au final, un bilan relativement mitigé, ce qui aboutit d ailleurs pour les pouvoirs publics, face à la poursuite de la hausse du chômage des séniors, à proposer de nouvelles réformes. Celles-ci, après tant de vaines tentatives, suscitent chez les parties prenantes un certain doute quant à leur efficacité (à l exception peutêtre du dispositif de cumul emploi retraite), pour ne pas dire, ce qui est bien plus grave, un sentiment de fatalisme et de résignation chez les séniors. Les dispositions suivantes illustrent ces tentatives. Les mesures phares du passé Les nombreuses tentatives de solution, menées au cours des dernières années, ont produit quelques améliorations passagères du taux d emploi des séniors, améliorations vite étouffées par la crise ou par des mesures sociales ayant un impact négatif sur ce taux d emploi. 5 Voir «La solution française à l emploi des séniors» de Nathalie Dauxerre, Semaine Juridique N septembre GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 18

19 Pour rappel, parmi les plus importantes, l on peut citer : La contribution Delalande, qui renchérissait le licenciement des séniors mais qui, par contrecoup, décourageait leur embauche voire encourageait des licenciements par anticipation. Les contrats de travail séniors, d une durée de 18 mois renouvelables une fois et dédiés aux travailleurs de plus de 57 ans sous certaines conditions, contrats qui ont eu peu de succès et se sont heurtés à l opposition à la fois du patronat et des syndicats de salariés. Un an après leur création en 2006, une vingtaine seulement de tels CDD avaient été recensés. Il n y a pas eu depuis de suivi statistique à notre connaissance. Les accords emplois des séniors qui devaient être signés avant le 1 er janvier 2010 pour une période de 3 ans entre l entreprise de plus de 50 salariés et les partenaires sociaux. A défaut d accord le chef d entreprise devait présenter un plan d action à l administration. Ces accords qui concernaient le maintien des séniors dans l emploi et/ou le recrutement de séniors, s appuyaient sur une analyse de la situation dans l entreprise et devaient proposer des actions en fonction d un guide de thèmes à sélectionner. La quasi-totalité des entreprises 6 ont respecté cette injonction, après un travail plus ou moins approfondi certes, mais les enquêtes réalisées ont fait ressortir une prise de conscience des enjeux. Aucun bilan exhaustif des effets n a pu être réalisé au bout des 3 ans, le changement de majorité et de gouvernement ayant entraîné un abandon de cette démarche au profit du «contrat de génération». L avancement et le report de l âge de la retraite. Au fil des gouvernements, l âge de départ à la retraite a été avancé à 60 ans sous certaines conditions puis reculé avec un report progressif en fonction de la date de naissance et du nombre de trimestres de cotisations. Actuellement le recul est maintenu mais certains travailleurs bénéficient toujours ou à nouveau de possibilités de départ anticipé. Les départs à la retraite dans le régime général peuvent donc se faire à partir de 60 ans ou quelques années plus tard selon les critères concernés. Par contre l âge de mise obligatoire à la retraite a été repoussé à 70 ans et n a pas été modifié depuis. Par ailleurs la multiplication des régimes spéciaux de retraites contribue à complexifier la situation et à accroître les déficits à résorber. 6 Selon les services du Ministère du Travail, textes ont été signés, dont 1/3 concernent des accords de branche. Mais dans les faits, ces plans n ont guère entraîné d effets positifs et probants sur l emploi des séniors. Une étude de la Dares en février 2011 montre que sur les 116 plans passés au crible, seuls 13 affichent un objectif chiffré de recrutement des séniors, les autres se contentant de tabler sur un maintien des emplois. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 19

20 Les projets et les orientations en cours en faveur du travail des séniors. Un certain nombre d orientations et d engagements ont été pris par l actuel gouvernement pour créer directement ou indirectement de l emploi, mais sans grand impact pour les séniors : les emplois d avenir, qui n auront pas d effet d entraînement sur l emploi en général et de celui des séniors en particulier, compte-tenu de leurs destinations essentiellement en faveur de jeunes peu qualifiés et, en outre, réservés essentiellement au secteur non marchand. le CICE et le Pacte de responsabilité et de solidarité dont les contours ne sont pas encore complètement définis, l objectif premier étant de réduire les charges qui pèsent sur les entreprises avec, comme effet potentiel ultérieur, un impact positif sur l emploi. Le patronat ayant du mal à prendre des engagements dans un contexte non encore stabilisé, on voit mal comment ces éventuelles réductions de charges entraîneront une reprise de l emploi des séniors à court terme. D ailleurs, le rapport publié le 2 octobre 2014 par le Comité de suivi du CICE indique qu «au total, près des deux tiers des entreprises prévoient d'utiliser le CICE pour augmenter l emploi et l investissement.» Mais nous sommes ici dans du déclaratif 7! En réalité, le bilan pour la seconde année du CICE reste très décevant au niveau de l emploi et plus globalement dans son utilisation. Seul point positif : les entreprises de moins de 50 salariés, celles qui constituent donc le vrai gisement de l emploi, ont recueilli 39 % du total déclaré pour Mais portant 55 % de l emploi dans notre pays, cette part aurait dû logiquement être beaucoup plus importante. En d autres termes, l efficacité du dispositif risque d être limitée au sein des PME, du fait de sa trop grande complexité. Malgré ce bilan décevant pour les emplois d avenir et le CICE, trois mesures cependant peuvent constituer un atout, mais un atout modeste, pour les séniors : Le contrat de génération, toujours en vigueur, qui a pour objet de répondre au double enjeu de relever le taux d emploi des séniors et celui des juniors par le lien à créer entre le maintien dans l emploi ou le recrutement d un sénior concomitamment au recrutement d un junior, avec l objectif d assurer la transmission des savoir-faire. Au vu du faible recours à cette mesure par les entreprises, le processus a été aménagé mais sans que des résultats probants ne soient acquis à ce jour. 7 Sans parler du début de polémique lancée par le Ministre de l Economie Macron concernant la préférence des entreprises pour la hausse des salaires ou le versement de dividendes, au détriment de l emploi et de l investissement GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 20

21 L accord sur la formation signé le 14 décembre 2013 et la loi de sécurisation de l emploi 8 du 14 juin 2013, laquelle prévoit la création d un compte personnel de formation pour tous les salariés (à compter du 1 er janvier 2015), ce droit pouvant donc s exercer tout au long de leur vie professionnelle, quel que soit leur parcours. Ce droit est complété par l obligation pour l entreprise de prévoir un entretien professionnel distinct de l entretien d évaluation tous les 2 ans et, au terme de 6 ans, par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l entreprise donnant lieu à une formalisation écrite. Si cet accord est respecté et si les salariés s impliquent dans ces entretiens et dans les formations qui leur seront proposées ou qu ils pourront solliciter, cette mesure devrait être une réponse efficace pour éviter que tant de salariés ne bénéficient plus de formation lorsqu ils arrivent à la moitié de leur vie professionnelle. Il reste cependant beaucoup à faire pour passer du concept à la pratique. Le contrat d apprentissage sénior, annoncé par le gouvernement le 23 juin 2014, qui s assimile au contrat de professionnalisation lancé en 2004 pour les jeunes. Il permet de proposer à un demandeur d emploi senior un contrat de travail associant activité productive, formation pratique et théorique, les actions de formation étant suivies pendant le temps de travail. Des exonérations de cotisation seraient accordées à l employeur pendant la durée du CDD ou pendant la période de formation s il s agit d un CDI. En fait, cette nouvelle mesure permet de s interroger, d une part sur les moyens mis en œuvre pour atteindre de tels objectifs (le budget consacré en 2015 à la "mission emploi" stagne à 11 milliards d'euros et devrait même baisser sur les trois prochaines années 9 ) et, d autre part, sur la complexité de ces dispositifs. Le renforcement également annoncé du suivi personnalisé pour chômeurs supplémentaires de longue durée (qui sont à 30 % des plus de 50 ans), par rapport au million de seniors au chômage, suscite un peu de perplexité auprès de ceux qui connaissent ce dispositif. Rappelons qu en 2014, personnes profitent de ce meilleur suivi. C est donc environ 30 % de plus de personnes suivies que vise le Ministère du Travail, en particulier ceux qui sont en chômage de longue durée, donc les cas les plus difficiles. Or, ce renforcement se ferait à budget constant. Mais, plus grave, il faut voir la réalité du suivi. Actuellement, un conseiller à Pôle Emploi, dans une agence cadres, doit suivre 400 demandeurs inscrits, à raison d un rendez-vous tous les quatre mois, soit trois réunions de suivi par an et par personne. Pour une disponibilité annuelle de 220 jours ouvrés, cela conduit le conseiller à traiter au mieux 6 personnes par jour, sur la base d un entretien 8 En juin 2013, la loi de sécurisation de l emploi a inséré le principe du compte personnel de formation dans le code du travail (art. L , modifié par la loi du 14 juin 2013, art.5). L accord interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013 précise le cadre juridique. 9 La Tribune du 1 er octobre 2014 : «Budget 2015, les dépenses consacrées à l emploi n augmentent pas». GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 21

22 d une heure, ce qui est le minimum pour remobiliser un chômeur de longue durée et trouver des solutions adaptées! Mais l on se doute que les procédures et diverses réunions de service réduisent sensiblement cette disponibilité horaire. On le voit, à défaut de renforcer les moyens de Pôle Emploi, l augmentation du suivi risque d entraîner quelques déceptions. Sous l angle des procédures administratives, les vrais pourvoyeurs d emplois que sont les PME reculent devant la complexité des procédures à suivre et les risques de requalification encourus par la suite. En résumé, des politiques nationales mises en œuvre sans grand succès et sans grand espoir d une efficacité à la hauteur des problèmes, malgré les projets récemment évoqués d aménagement de ces mesures La responsabilité sociale des entreprises et l emploi des séniors : double langage? La plupart des groupes et des entreprises d une certaine taille revendiquent dans leur communication un comportement de Responsabilité Sociale d Entreprise (R.S.E.) 10, souvent à grand renfort de campagne de communication. Or, la responsabilité sociale des entreprises devrait inclure entre autres éléments l emploi des séniors au titre de la diversité. Cela serait d ailleurs logique, une grande majorité d investisseurs étant des groupes de protection sociale et des mutuelles qui revendiquent une politique d investissement socialement responsable. Manifestement, le lien n est pas établi ni d ailleurs au niveau de la notation extra-financière. Les meilleures entreprises, ou du moins celles qui se réclament d une vraie responsabilité sociale (RSE), en particulier les grandes entreprises, privilégient majoritairement les dispositifs de maintien dans l emploi : c est déjà un point positif. Parfois, comme nous l avons observé, ce maintien est largement mis en avant dans la communication institutionnelle, mais après avoir réduit les effectifs des séniors les années précédentes. En d autres termes, le «mal est fait» et l on gère les emplois des séniors «à la marge». Dans le prolongement de ce qui précède, l étude de la Dares 11 d août 2014, relève que «les préretraites perdurent, malgré leur coût accru pour l employeur.» 10 C est la traduction du concept de «corporate social responsibility» formulée dès les années 1950 aux USA par divers courants de pensée, soit contestant la mondialisation, soit mettant en avant des considérations éthiques et religieuses dans les comportements des entreprises. 11 Dares Analyes N 64 août 2014 GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 22

23 La Dares ajoute d ailleurs : «bien que les préretraites d entreprise soient en contradiction avec l objectif de politique publique de maintien en emploi des seniors, les entreprises ont le sentiment d être «vertueuses» en optant pour une solution qui évite de reporter sur les régimes de protection sociale le financement des revenus des séniors.» Autre constat : la diversité est plutôt comprise comme l égalité femmes-hommes, l emploi des jeunes issus des quartiers dits «sensibles», des jeunes issus de l immigration, des jeunes sans qualification, la lutte contre la discrimination liée à l orientation sexuelle. Mais le critère âge n est pas vraiment pris en compte. Ceci s explique par la culture qui a prévalu pendant des années, selon laquelle les séniors pouvaient constituer une variable d ajustement pour les entreprises : en faisant se succéder indemnités de chômage puis retraites, les séniors pouvaient sortir de l entreprise sans difficultés financières insurmontables, et donc sans créer de sentiment de mauvaise conscience (bien qu aux frais de la collectivité) ; les séniors, encore en bonne santé pour la plupart et riches de compétences pouvaient s adonner à d autres occupations, garder leurs petits-enfants, prendre des responsabilités électives et/ou associatives, voyager, stimulés pour ce faire par les médias et la promotion d agences de tourisme dédiées aux séniors ; le gouvernement pouvait alléger les chiffres du chômage, les départs anticipés en retraite ou les dispenses de recherche d un emploi à partir d un certain âge permettant de sortir un certain nombre de séniors des statistiques officielles ; les syndicats soutenaient cette politique qui permettait aux séniors de partir relativement tôt et dans de bonnes conditions pour profiter d une retraite prolongée en bonne santé. Pour toutes ces raisons, cet état de fait qui dure depuis trois décennies, était satisfaisant pour les parties prenantes, à deux détails majeurs près : son coût pour la collectivité et la mise en danger des organismes de retraite. Ce handicap culturel est renforcé par une perception erronée, mais qui perdure, de l inadaptabilité des séniors à l entreprise et au monde du travail d aujourd hui Les séniors dans l entreprise : «boulets» ou valeur ajoutée? De façon générale, les propos ambiants sur les séniors sont souvent chargés de connotations négatives, et les non-dits sur cette catégorie de notre population participent d un même réquisitoire. En voici le déroulement. «Les séniors sont un boulet pour les entreprises et pour les managers c est bien connu et on n y peut rien» : GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 23

24 Ils coûtent cher, leurs salaires sont trop élevés par rapport à un seuil de productivité peu défini par ailleurs ; les former après ans ne procure aucun retour sur investissement ou peu ; les indemnités de licenciement sont élevées s ils sont restés longtemps dans l entreprise. Ils sont difficiles à gérer, ils n apprennent pas facilement, ils ne supportent pas les changements fréquents d organisation, s accrochant à leur routine, ils sont moins souples, moins adaptables et moins dociles, plus contestataires, ils surévaluent leurs compétences, ils ne maîtrisent pas les nouvelles technologies, leur taux d absentéisme est plus élevé, les jeunes sont réticents à travailler avec des séniors, surtout si ces derniers n ont pas travaillé depuis longtemps ; les mentalités des séniors sont inadéquates avec celles des générations Y et Z Ils donnent une image peu dynamique de l entreprise. De surcroît, les dirigeants préfèrent embaucher des jeunes récemment diplômés, qu ils peuvent former à la culture et aux méthodes de l entreprise. Ayant parfois du mal à gérer les séniors déjà présents dans l entreprise, ils ne souhaitent pas en embaucher de nouveaux. A l appui des entretiens réalisés pour ce Livre Blanc, y compris au sein de la communauté des DRH, le sentiment prévaut que les séniors sont davantage considérés aujourd hui comme un poids pour l entreprise que comme une chance. Ce qui est d ailleurs choquant, c est la forme assez brutale avec laquelle cette opinion est formulée au sein des entreprises, en contradiction avec l environnement extérieur. Les «jeunes retraités», en effet, animent souvent avec professionnalisme et motivation nombre d associations ou participent efficacement en tant qu élus à la vie locale. Mais comme dit l adage, «qui veut noyer son chien l accuse de la rage». Ce comportement illustre avant tout une très forte contrainte culturelle qu il est bien difficile de réduire, car elle est très ancrée et ce depuis très longtemps ( ), dans les esprits des dirigeants et des partenaires sociaux. Il feint d ignorer deux faits patents. Tout d abord, les dirigeants ont largement exploité l engagement des séniors dans les transformations organisationnelles permanentes, lesquelles ont souvent été plus dictées par des modes managériales que par des impératifs d adaptation au changement de l environnement concurrentiel et à l évolution des technologies. Le baromètre Bain&Company page suivante donne un suivi particulièrement intéressant de la multiplication incessante depuis 1993 des outils de management. 12 Cf. l article 12 de l avenant de 1974 à l accord national interprofessionnel (ANI) de 1969, qui définit le plan social GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 24

25 En second lieu, la GPEC, (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) n a pas réellement servi la planification de l employabilité des séniors. Alors que la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 porte clairement le modèle de l hybridation entre logique de compétitivité économique et logique de sécurisation de l emploi, plusieurs rapports, dont notamment celui du Gregor d octobre 2012, relève, quelques exemples que nous trouvons instructifs «De manière évidemment nuancée selon les cas étudiés, la GPEC sert peu à «prévoir» dans un objectif d optimiser des moyens d adaptation de la main d œuvre (ou de réduction des écarts). Malgré les intentions et les textes des accords, La GPEC n est que très peu articulée aux leviers de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) que sont la formation, le recrutement, la mobilité, et plus encore, l organisation du travail. La GPEC ne prend pas en compte l ensemble des situations professionnelles réellement induites par l activité, mais seulement les emplois en CDI relevant du périmètre «employeur». GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 25

26 La perte de compétitivité, la financiarisation «court-termiste» avec ses résultats trimestriels pour les sociétés cotées, le manque de visibilité sur le marché, ainsi que la recherche d une plus grande flexibilité et d économies à court terme accentuent cette attitude. «En outre, la gestion de la performance est devenue la priorité numéro 1 des DRH, bien avant le traitement de la pénurie de «talents» qui commence à se faire sentir et qui annoncera peutêtre, dans un futur proche, une plus forte sélection.» Pourtant, si l on en croit des études et témoignages d entreprises qui ont un regard positif et optimiste sur les séniors, qui les écoutent et leur font confiance, sans pour autant tomber dans l angélisme, ces derniers seraient au contraire un «plus» pour l entreprise. Le coût est un faux problème, car le salaire et la carrière ne sont plus la priorité pour beaucoup de séniors. Aussi sont-ils prêts à accepter un salaire adapté à un poste allégé, correspondant à leurs motivations à cette période de leur vie, mais dans lequel ils pourraient cependant apporter leur expérience et leur savoir-faire. Un salarié âgé va rester dans l entreprise ; donc sa formation apportera un retour sur investissement qui sera supérieur à celui d un jeune qui partira au bout de quelques années vers de nouveaux horizons. Les séniors sont capables d apprendre, même les NTIC ; ils le prouvent dans leurs engagements associatifs, mais à condition que la pédagogie leur soit adaptée. Ils contribuent au bon climat et à la productivité de l entreprise. En effet, de par leur éducation au «vivre en société», leur savoir-faire professionnel, de par leur expérience de la vie, par le fait qu ils n ont plus les mêmes ambitions de carrière, les séniors sont souvent des «facilitateurs» dans l entreprise. Ils jouissent souvent d une autorité naturelle et sont des éléments de pondération ; ce sont des éléments stables et loyaux qui privilégient l intérêt de l entreprise. Ils ont une plus grande capacité à mettre les évènements et projets en perspective, à évaluer les situations, à trouver des solutions efficientes à court et moyen termes. Ils n hésitent pas à s investir dans leur travail, avec conscience professionnelle et souci de la qualité et du client. Ils contribuent à l efficience du travail en équipe, les équipes pluri-générationnelles étant reconnues comme plus productives que des équipes ne comportant que des jeunes. Ils contribuent positivement à l image de l entreprise. En effet qui mieux qu un sénior saura comprendre les contraintes et les attentes d un client sénior? Le salarié sénior est la voix du client sénior dans l entreprise et, à ce titre, peut être source d innovation pour la création ou l adaptation de nouveaux produits et services. Ce devrait être un critère marketing que les entreprises qui s orientent vers la Silver Economie devraient intégrer. Mais le font-elles? Très rarement. Ils peuvent être de bons conseils pour le manager, si celui-ci accepte de les écouter, de prendre en compte leurs suggestions ou réactions sans se sentir menacé dans son rôle de GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 26

27 «chef» ou de dirigeant, s il voit dans la présence du sénior dans son entreprise le reflet de la segmentation de son marché et de son environnement. Rien de révolutionnaire, ni d utopique dans ce constat ; juste un changement de regard, un changement de paradigme. Mais pour que ce changement se produise, il faut que tous les acteurs cités préalablement jouent leur rôle. De nombreuses tentatives ont été faites, certaines initiatives ponctuelles et locales sont un succès. Les leçons à en tirer seront reprises dans nos recommandations. 1-7 L Etat et l Administration créent des contraintes au retour à l emploi La prolifération des règles administratives dans notre pays, parfois rigidifiées par la loi ou le décret, peut constituer un frein sérieux au retour à l emploi, même partiel des séniors. Nous illustrons ici ce constat par un exemple. Mais cela mériterait un examen approfondi afin de recenser l ensemble des contraintes administratives qui forment ainsi obstacle au travail. En matière de formation professionnelle dans le cadre universitaire, le décret n du 29 oct stipule que les chargés d enseignement vacataires qui perdent leur activité professionnelle principale ne peuvent continuer leurs fonctions d enseignement que pour une durée maximale d un an. En d autres termes, une femme ou un homme d expériences, parce qu il ou elle est privé(e) d emploi depuis plus d un an, n est plus considéré(e) par l Administration comme apte à transmettre des connaissances techniques et des savoirs! Cette mesure est non seulement pénalisante pour les séniors, mais également vexatoire. De même, à partir de 65 ans, il n est plus possible d enseigner, alors que les salariés du privé ont la capacité de travailler jusqu à 70 ans et que l allongement de la vie peut inciter certaines personnes à poursuivre un minimum d activités, ne serait-ce que pour compenser l absence de cotisations retraite lorsque ces chômeurs arrivent en fin de droits avant l âge légal, sans avoir le nombre de trimestres requis. Enfin, il n est pas possible de dispenser plus de 144 heures de cours sur une année, alors que les besoins en formateurs ne sont pas toujours couverts au sein des universités ; lesquelles ont un réel besoin de renforcer leur enseignement sous un angle professionnel, c est-à-dire avec des praticiens d entreprise ou d organisation qui vont délivrer un enseignement pragmatique en complément des connaissances théoriques. Cette situation est connue de l administration depuis longtemps. Mais aucun gouvernement n a souhaité revoir les attendus du décret pour les adapter aux contingences de la situation actuelle de l emploi. Notre pays et son Administration restent dans une position figée, malgré le drame du chômage des séniors. Or, pour les chômeurs qui le souhaitent, les mérites de participer à des actions de formation dans l enseignement supérieur sont nombreux. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 27

28 En premier lieu, le sénior sans emploi peut retrouver une certaine fierté de soi et reprendre confiance, en renouant un lien social qui lui donne une possibilité de se revaloriser au sein de la société et en étant utile pour les jeunes générations en recherche de qualification. Ensuite, même si c est une activité partielle peu rémunérée (en moyenne 60 euros bruts de l heure pour un nombre d heures limité), elle permet de soulager financièrement le dispositif de l ARE (Allocation de retour à l emploi). De plus, elle est contributive en droits à la retraite. En troisième point, le sénior en recherche d emploi va y trouver l opportunité d actualiser ses connaissances, voire de faire de la veille opérationnelle pour délivrer un enseignement à jour et comportant des évolutions prospectives sur les métiers et les pratiques. Cela peut lui donner l occasion également d écrire des articles, voire des ouvrages. C est donc un facteur de motivation dans une perspective de retour à l emploi. Enfin, dans certaines universités, il est difficile de trouver des professionnels aujourd hui pour les diplômes relevant de la formation professionnelle : d une part, les entreprises encouragent de moins en moins leurs collaborateurs à donner des cours sur leur temps de travail, pour des raisons évidentes de productivité et rentabilité ; d autre part, il faut être motivé pour aller dans des universités localisées dans des zones parfois difficiles, alors que c est là où les besoins de formation professionnelle sont les plus importants. Certains séniors ayant perdu leur emploi depuis plus d un an, notamment entre 50 et 65 ans, seraient probablement disponibles pour aller dans ces zones défavorisées. Au contact d autres professionnels de la formation, ils pourraient y trouver aussi des opportunités d un retour à l emploi, même partiel. C est également une excellente voie vers le tutorat qu il faut développer. Il y a donc, pour les séniors au chômage de longue durée une possibilité, un début de réinsertion par la formation professionnelle dans l enseignement supérieur, à la condition d adapter les textes réglementaires. Cette modification peut-être rapide, car elle entre dans le cadre d un décret, ce qui relève de la seule décision du gouvernement. Saisis de cette question, les pouvoirs publics (Ministère du Travail et Ministère de l Enseignement supérieur et de la recherche) restent silencieux Nous l avons vérifié. Pour être efficace, cette mesure d adaptation de la réglementation devrait faire l objet d un statut particulier dans le cadre de Pôle Emploi qui gère très mal la situation des vacataires, alors que l objectif de cet organisme devrait être de favoriser le retour à l emploi, même partiel. Pour être plus précis, un vacataire dans l enseignement supérieur n est pas rémunéré tous les mois, mais une à deux fois par an, à la fin de la formation qu il dispense. Or, Pôle Emploi dans son processus d actualisation mensuelle réclame un bulletin de salaire. La complexité de la situation au plan administratif et les retards de versement de l ARE qui en découlent dissuadent les séniors de poursuivre cette démarche de vacation : travailler quelques heures devient pénalisant! GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 28

29 En créant un statut de «vacataire en retour d emploi», les procédures administratives de Pôle Emploi pourraient motiver les candidats à prendre des postes de vacataire, au lieu, aujourd hui, de les en dissuader. Cette contrainte rejaillit d ailleurs sur les services administratifs et comptables des universités qui, du coup, ne sont pas favorables au recours aux chômeurs comme vacataires pendant la période où cela reste possible. Voici donc un exemple très concret qui montre que l Etat et son administration pourraient se mettre en cohérence avec le discours du combat contre le chômage. Nous sommes persuadés qu il y a bien d autres domaines où ces blocages existent. 1-8 Une bombe à retardement : la baisse inéluctable du niveau de vie des retraités Le chômage est un drame et a un coût important pour la société. Il l est plus encore pour celui des séniors. Mais les conséquences à terme de cette situation vont être encore plus pénalisantes si l on cumule les effets de séniors au chômage et qui ne peuvent bénéficier de droits à la retraite au même niveau que lorsqu ils étaient en emploi. Beaucoup de Français vivent encore aujourd hui sur une idée reçue : le niveau de vie des retraités, et en particulier ceux qui partent actuellement à la retraite, serait très proche de celui des actifs et devrait le rester dans les années à venir pour la génération des baby-boomers (nés entre 1945 et 1965). Cette situation, qui s applique globalement aux salariés ayant eu une carrière complète et ayant bénéficié des années fastes de carrière durant les «Trente Glorieuses», se vérifie de moins en moins pour les personnes qui partent actuellement à la retraite et ne sera plus du tout la norme pour les premières générations touchées par la réforme des retraites de Pauvreté et endettement : rappelons qu en 2012, selon une enquête de la CFDT sur un échantillon de retraités, 48 % vivent sous le seuil de pauvreté, soit sur 14,5 millions de retraités, presque 7 millions 13 sont considérés comme pauvres, vivant, se logeant et se nourrissant avec moins d'un Smic! Par ailleurs, les dernières enquêtes montrent que, dans 23,6 % des cas, les surendettés sont âgés de 55 ans et plus. Voilà qui fixe un peu les idées et qui devrait nourrir également les réflexions sur la Silver Economie. 13 Les chiffres sur la pauvreté des retraités restent imprécis selon les critères retenus. Néanmoins, les plus fortes contributions à la hausse de la pauvreté en France sont bien celles des inactifs dont les retraités qui représentent 11 % de l accroissement du nombre de personnes pauvres. Certaines catégories, comme les retraités agricoles sont déjà sous le seuil de pauvreté (soi 1,9 millions). Dans certaines régions, d ici 2030, le nombre de retraités pauvres pourraient augmenter d un tiers. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 29

30 Le taux de remplacement traduit la dégradation continue de la baisse des pensions Comment en est-on arrivé là? En réalité, le niveau de vie des retraités qui correspond à une moyenne calculée sur l ensemble des retraités, cache une très grande diversité de situations selon les catégories sociales et socio professionnelles. La variable clé est en effet le taux de remplacement qui est égal au rapport entre le montant de la retraite, au moment du départ à la retraite, et le revenu d activité de fin de carrière. Ce que l on sait c est que le taux de remplacement net (après déduction des prélèvements fiscaux et sociaux) avoisinerait 72 % et se situerait dans la moyenne des pays de l OCDE 14. Mais ce taux moyen de remplacement diffère profondément selon les catégories de personnes : il est d autant plus bas que la position professionnelle est haute (graphique COR ci-dessous). C est ainsi que le COR a calculé que les cadres du secteur privé comme les fonctionnaires de catégorie A ont un taux de remplacement voisin de 55 %, ce qui entraine une forte baisse des revenus pour ces populations au moment de leur départ en retraite (et très peu compensée par les dispositifs d épargne retraite type PERCO ou article 83 dont les encours nets sont très faibles, voire stagnants). Taux de remplacement net à l âge d ouverture des droits pour huit carrières types Taux de remplacement 90% 85% 80% 75% 70% 65% 60% 55% 50% 83% 82% 77% 76% 75% 74% 77% 69% 70% 70% 68% 68% 69% 69% 56% 54% 90% 57% 54% 55% 54% 53% 51% Cadre du privé à carrière continue Non-cadre à carrière continue ou femme avec interruption de carrière pour enfant Non-cadre à carrière interrompue par du chômage Cadre (catégorie A+ à taux de prime élevé) Enseignant (catégorie A à faible taux de prime) Agent de catégorie B 45% Cohorte Cohorte Cohorte Cohorte Cohorte ouverture des droits en 2010 droits en 2022 droits en 2032 droits 2042 droits 2052 Agent de police (départ possible à 50 ou 52 ans) 14 Source OCDE : panorama des retraites 2013 GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 30

31 En prévision et compte tenu de la réforme des retraites de 2013 (âge légal reporté à 62 ans et à 67 ans pour le taux plein), la baisse du niveau des pensions de ceux qui vont partir à la retraite d ici 2020, et plus particulièrement de ceux nés après 1965 (ouverture des droits vers 2030), est une certitude. D autant plus que deux phénomènes vont peser à la baisse sur le niveau des pensions : d une part le caractère discontinu d un nombre croissant de parcours professionnels, d autre part l indexation des retraites sur l inflation et non plus sur l évolution des salaires. S agissant du premier phénomène, la situation des personnes prenant leur retraite ne cesse de se dégrader : les enquêtes montrent en effet qu un tiers des parcours de fin de carrière sont marqués par le chômage ou par une situation de non emploi au moment de la liquidation de la retraite. Non seulement les carrières sont de moins en moins continues, mais une proportion croissante de salariés est au chômage au moment du départ à la retraite. C est une situation qui frappe essentiellement les salariés du secteur privé puisque les fonctionnaires et les personnels à statut public peuvent choisir librement la date de départ à la retraite. Il est possible de considérer que près d un employé sur deux du secteur privé n est pas en activité au moment où il liquide ses droits à pension! L APEC chiffre cette proportion à 1 sur 2 pour les cadres! S agissant du deuxième phénomène, la baisse de la revalorisation des retraites par rapport aux salaires des actifs sera d autant plus grande que ces salaires progresseront en fonction des gains de productivité qui, on l espère, retrouveront un niveau élevé avec la reprise économique. Le décrochage du niveau de vie des retraités par rapport à celui des actifs est donc inscrit dans les termes mêmes de la réforme des retraites : on en a d ailleurs l illustration dans la proposition du gouvernement de maintenir les retraites 2013 à leur niveau jusqu à octobre Il est regrettable que l impact de ces deux phénomènes soit très peu analysé actuellement (le COR pourrait investiguer ces situations par des études de cohorte). La baisse prévisible du niveau de vie des retraités n a pas encore été vraiment prise en compte par les séniors et par leurs décisions de fin de carrière : beaucoup de ruptures conventionnelles auraient-elles été prises si tous ces éléments d information avaient été en possession des séniors concernés? GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 31

32 Le péché originel : une vision dangereusement court-termiste du système de retraite Le système de retraite par répartition appartient en fait à l histoire nationale. N est-il pas issu des réflexions du Conseil National de la Résistance et ne repose-t-il pas sur les ordonnances de sécurité sociale de 1945? N est-il pas enfin un des piliers de notre modèle social, aujourd hui gravement remis en question? Ses fondations sont d inspiration bismarckienne : les prestations de retraite sont liées à la rémunération et au travail, l ouverture des droits étant subordonnée au versement de cotisations avec un financement assuré par les cotisations versées par les employeurs et les salariés. En outre, sa gouvernance fait très largement appel à l implication des partenaires sociaux. Avant même de regarder comment il a évolué, il est intéressant de rappeler le contexte dans lequel notre régime de retraite a pris naissance. Au sortir de la guerre, au moment où le système a été mis au point, le salarié moyen pouvait espérer travailler pendant 45 ans voire plus, en règle générale sans interruption de carrière, suivis de cinq à dix ans de retraite environ. Le financement des retraites était donc à l époque structurellement excédentaire et, dans l esprit de beaucoup, pour très longtemps. C est sans doute cette situation qui explique au départ la générosité des systèmes mis en place, et ensuite le refus des décideurs et des gestionnaires d anticiper l évolution à moyen et long terme du risque vieillesse. Pourquoi réformer ce qui est pour longtemps structurellement excédentaire? Pourtant, dès les années 60, il apparaissait que le ratio de dépendance qui est le rapport du nombre de cotisants à celui de retraités, se dégraderait à long terme : il était de quinze retraités pour un cotisant en 1945 et déjà de quatre cotisants pour un retraité dans les années 80. La non prise en compte de ce constat a conduit les gestionnaires des régimes de retraite (de base et complémentaires) à prendre des mesures allant à contre-courant des réformes souhaitables. Le système est même devenu paradoxalement plus généreux dans un contexte marqué par trois grandes évolutions structurelles : l allongement de la vie (l espérance de vie augmentant de plus de 10 ans depuis les années 50), l apparition d un chômage de masse et de longue durée aux deux extrémités des carrières (entrée dans la vie active sortie de l activité des séniors), la modération salariale dans les pays développés (désindexation salariale du fait de la mondialisation). A titre illustratif, deux mesures ont particulièrement déséquilibré les comptes des régimes de retraite : les différents dispositifs de pré-retraite conduisant à une sortie anticipée de l activité avant l âge légal de la retraite, l abaissement de l âge légal de la retraite à 60 ans (ordonnance du 26 mars 1982) pour tous quelles que soient la durée et la pénibilité du travail durant la vie professionnelle ( sous réserve d avoir atteint le nombre requis de 160 trimestres de cotisation). GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 32

33 Ceci explique que, face aux déséquilibres croissants, les réformes qui ont été conduites à partir de 1993 ont joué sur l ensemble des paramètres permettant de limiter les déficits. A savoir, l âge légal de départ à la retraite (désormais 62 ans pour les générations nées après 1954), la durée des cotisations (portée à 43 ans en 2035 pour les assurés nés en 1973), le montant des prestations (notamment indexation sur l inflation au lieu des salaires), l augmentation des cotisations employeurs et salariés. Il n y a pas d autre alternative dans un régime de retraite par répartition où le système n est à l équilibre que lorsque la masse des cotisations collectées est égale à la masse des pensions versées. En faisant évoluer les paramètres, les gestionnaires ne font que revenir sur des droits accordés antérieurement à contre-courant et sans en mesurer tout l impact sur l équilibre financier des régimes de retraite. Globalement, le régime des retraites en France se différencie très nettement de celui de ses partenaires européens. Ces derniers ont engagé des réformes bien avant et dans un contexte moins marqué par la crise économique (cas de la Suède dans les années 90). La réforme se fait donc en France dans la douleur et pénalise particulièrement les deux catégories de personnes les plus fragilisées : les jeunes dont l entrée dans la vie active est plus tardive et les séniors, notamment les salariés du privé qui sont fréquemment chômeurs de longue durée au moment où ils liquident leur retraite. Source BIPE Ce défaut de vision à long terme apparait clairement dans le graphique ci-dessus retraçant l évolution de la durée des carrières de différentes générations : la durée des carrières a longtemps diminué tandis que les années de retraite augmentaient! GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 33

34 Il y a donc obligation d inverser cette logique. Mais, au final, les réformes qui sont conduites depuis deux décennies ne font que corriger les erreurs du passé et le défaut inexcusable d anticipation des gestionnaires des régimes de retraite (de base et complémentaires). 1-9 L inégalité devant l accès aux soins de santé : le «mur des dépenses de fin de vie» Dans le prolongement de l analyse précédente, il faut mentionner une autre considération que l on peut qualifier de «situation d inégalité et de grande précarité des retraités devant l accès aux soins de santé». Toutes les études internationales le montrent : les dépenses des retraités (ou du moins les besoins) augmentent à la fin de leur vie. Il ne s'agit pas que des frais et prestations liés à une éventuelle perte d autonomie, mais de dépenses qui concernent tous les retraités. En effet, audelà d'un certain âge, souvent 75 ans ou plus, les frais de santé, les aménagements pour pouvoir rester chez soi, les services pour pouvoir vivre à domicile, augmentent par rapport à la tranche d'âge inférieure (60-75 ans). Comme le montrent les études effectuées au Japon, les frais de santé augmentent essentiellement à cause de l'âge (90 % sont le fait des ALD, les «affections de longue durée» qui frappent les personnes âgées principalement). Or, la prise en charge des frais de santé sera de moins en moins assumée par le régime obligatoire d assurance maladie de la Sécurité sociale (augmentation du reste à charge des assurés sociaux), au moins pour les frais hors ALD. Cette augmentation des frais de santé n'est pas seulement liée à la détérioration de la santé liée à l'âge, qui peut être bien meilleure à âge égal dans les années à venir mais, en réalité, au coût croissant des dispositifs médicaux, à l'exigence plus importante de la qualité de vie, à l'état de santé, à l'amélioration des techniques médicales. Les retraités âgés seront les principaux consommateurs potentiels de services pour rester à domicile. C est ce qu ils souhaitent et c est aussi l objectif des pouvoirs politiques pour contenir les dépenses du vieillissement. Les dépenses de la dépendance doubleront dans les décennies à venir et les trois quarts des dépenses sont aujourd'hui à la charge des ménages, frais indirects (le coût des aidants) inclus. Toutes ces dépenses non seulement représenteront un coût élevé, en valeur absolue, que ne pourront supporter la plupart des retraités. D'année en année, elles augmenteront plus que les revenus de pensions, sans doute moins revalorisés que l'inflation. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 34

35 Or, du fait de l allongement de la durée de vie, les «dépenses de fin de vie» interviendront 15 à 20 ans après le départ en retraite, au moment même où les pensions de retraite, dont le niveau est déjà souvent peu élevé au début de la période, auront subi une perte de pouvoir d achat (que l on peut estimer entre 10 et 25 % selon les cas, voire davantage pour le futur), par une dépréciation annuelle continue. Les retraités vont donc être certainement confrontés à un «mur des dépenses de fin de vie» qui sera de plus en plus élevé avec le vieillissement de la population. Cette prospective n'a pourtant fait l'objet d'aucun diagnostic. Bien entendu, on comprend que la situation des séniors en recherche d emploi, en fin de droits et qui puisent dans leur épargne, seront encore plus exposés à ces risques futurs. Derrière le chômage des séniors, qui est déjà un sérieux problème financier et social pour la collectivité, se pose donc déjà celui de la précarité des retraités à venir dans les prochaines décennies et donc des tensions que cela introduira dans notre société. Lorsque les employeurs, souvent pour des raisons de rentabilité à court terme, prennent des mesures de licenciement ou de départs négociés, ils ne sont pas conscients des répercussions à terme qu ils engendrent et qui pourront compromettre d ailleurs leur propre développement, mais dans 10 ou 20 ans Des situations d inégalité devant les retraites qui soulèveront des tensions sociales Lorsque l on aborde traditionnellement la question «retraite et inégalités», on traite dans une large mesure, et à juste titre, la situation d injustice qui existe entre les femmes et les hommes. Une autre dimension concerne l âge de départ, certaines catégories pouvant partir relativement tôt, sans que des critères de pénibilité expliquent en réalité cet avantage. Enfin, l opinion publique s est fortement mobilisée lors des deux précédentes réformes sur le statut de la Fonction publique, voire du secteur public également qui bénéficient de dispositions particulièrement avantageuses et que l on peut mesurer en comparant les pensions moyennes entre les fonctionnaires et les salariés relevant du régime général. En réalité, la situation d inégalité doit aussi s analyser entre les générations et cet aspect risque fort de devenir un sujet de tension croissance dans notre société. En effet, de multiples circonstances dans les parcours de vie vont conduire à des écarts de pensions relativement forts au sein d une même génération et entre des générations différentes : l'entrée dans la vie active plus ou moins tardive selon les domaines d'activité ; une sécurité de l'emploi très différente d'un secteur économique à l'autre, d'une forme d'entreprise à l'autre ; une fragilité de l'emploi pour les séniors plus ou moins sensible selon le travail effectué. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 35

36 Travailler dans le secteur associatif, dans des entreprises de l'économie sociale, dans les très grandes entreprises plutôt que dans les PME/TPE pourtant grandes pourvoyeuses d'emplois constitue et constituera de plus en plus une cause d'inégalité dans la constitution de ses droits à la retraite et dans les situations vécues en tant que séniors dans les entreprises ou employeurs dans sa période de fin de carrière. Une identification de ces situations, et une évaluation chiffrée de ces inégalités (durée de chômage dans sa vie de travail, traitement social de ce chômage, indemnités de départ plus en moins généreuses, possibilités de reclassement des personnes, perspectives de carrières après 45/50 ans, différence de niveau dans la formation pour s'adapter au vieillissement, conditions de sortie pour rebondir et créer son entreprise,...) devraient être menées pour envisager des modalités de redressement de ces «inégalités» qui sont une vraie cause de déséquilibre social à terme. Une analyse de l'emploi en France et le rappel des effectifs concernés par domaine et secteur ainsi que l'identification des conséquences du vieillissement selon les secteurs et les activités, définissent un domaine de recherche dont les contours doivent être explorés, ce qui n'a pas été encore fait, semble-t-il à ce jour. Bien entendu, chacun fait ses choix dans ses orientations professionnelles et l on ne peut demander en permanence au dispositif des régimes obligatoires ou à l Etat de corriger des accidents de trajectoires, par le biais du non-contributif dont le niveau est déjà très élevé dans notre pays. Mais il faut être conscient que les écarts de situation vont s accroître au regard de la réalité économique et sociale actuelle et que les séniors en particulier, aux prises avec les contraintes d employabilité, seront particulièrement exposés à une inégalité générationnelle en raison de trajectoires professionnelles «accidentées». Conclusions partielles et recommandations Si certains pays européens ont déjà pris des mesures d anticipation sur les changements démographiques (notamment vieillissement en bonne santé, emploi des séniors, formation continue, âge de la retraite), la France, malgré diverses initiatives tant législatives qu au niveau des entreprises, accuse un retard aujourd hui préjudiciable. Cela occasionnera de graves conséquences à l avenir, dommageables à l économie et au niveau de vie de plus d un quart de la population. Cet enjeu mérite une démarche construite, des objectifs, des moyens adaptés, un suivi. En substance une mobilisation à tous les niveaux politique et économique dans les bassins d emploi en tenant compte de leurs spécificités, leurs besoins, leur potentiel. Une démarche décentralisée permettra une revitalisation des territoires, une meilleure utilisation des ressources, la préservation des conditions de vie à la retraite. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 36

37 2. Il existe une «classe d âge» de séniors sacrifiés : ceux au chômage Après avoir décrit les contours généraux de la situation actuelle, en mettant en évidence un certain nombre de facteurs explicatifs ou de risques à venir, trois dimensions du problème de l employabilité des séniors sont maintenant abordées, en apportant des orientations et des propositions concrètes. La première concerne les chômeurs séniors de longue durée. 2-1 Séniors et chômage de longue durée : vers l impossible retour à l emploi Le taux de chômage des plus de 50 ans a encore augmenté en mai 2014, ce qui porte le nombre de chômeurs séniors de catégorie A à demandeurs d emplois (contre en décembre 2013), soit une progression moyenne de séniors au chômage par mois et à 1,1 million toutes catégories confondues (A, B, C). Cette situation persiste à la rentrée La tendance n est pas à l optimisme : ainsi, l'unedic prévoit chômeurs supplémentaires en France en 2014 et 2015, dont en catégorie A, ce qui laisse augurer deux conséquences : la poursuite de l augmentation du chômage des séniors et un allongement de la durée d indemnisation, jusqu à la situation de perte de droits qui met ces séniors en situation dramatique. En effet, l entrée d un sénior au chômage à partir de 50 ans aboutit malheureusement le plus souvent à l impossibilité d un retour à l emploi. Les statistiques montrent que le taux d'activité des séniors de plus de 60 ans a certes augmenté de 20 points en dix ans, mais cela s'est également accompagné d'une forte hausse du chômage de longue durée (plus d'un an) qui concerne % des chômeurs de plus de 55 ans. Plus un sénior reste au chômage et plus il a de difficulté à en sortir. Depuis 2006, le taux de chômage de longue durée (c'est-à-dire au moins un an au chômage) des ans est supérieur à celui des ans, avec un écart maximum, par rapport aux années précédentes, de 1,1 point atteint fin 2012 (respectivement 4,7 % et 3,6 %). Ainsi, la part des chômeurs de longue durée atteint 62 % parmi les chômeurs âgés de 55 à 64 ans et 43 % parmi ceux de 30 à 49 ans. Les enquêtes INSEE en région montrent également qu il y a davantage de séniors inscrits à Pôle emploi dans la tranche d'âge ans que dans la tranche ans. Mais c'est la tranche des 60 ans et plus inscrits à Pôle emploi qui augmente le plus, effet notamment de la réforme des retraites et de la difficulté de retrouver un emploi dans cette tranche d'âge. En Lorraine par 15 On peut considérer que trois effets vont continuer de conjuguer ou de se conjuguer? dans les mois qui viennent : la poursuite de la crise dans le Bâtiment qui a perdu déjà emplois depuis 2012, l existence encore de sureffectifs dans certaines entreprises ou certains secteurs et les nouveaux entrants sur le marché du travail, c est-à-dire les jeunes qui sortent du système scolaire. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 37

38 exemple, parmi les demandeurs d'emploi de 60 ans et plus, 67,5 % sont chômeurs de longue durée contre 60,7 % pour l'ensemble des séniors. La durée moyenne d'inscription des sortants de Pôle Emploi âgés de plus de 50 ans était en mai 2013 de 457 jours, en hausse de 47 jours en l'espace d'un an par rapport à En mai 2014, elle est passée à 484 jours, en hausse de 29 % sur un an. Si l on retient l hypothèse d un faible taux de croissance dans les prochaines années, les opportunités d emplois ne bénéficieront pas à cette classe d âge. L attention est davantage portée sur les jeunes, ainsi que l OCDE en a fait la remarque. Le taux de retour à l emploi des chômeurs de 55 ans est de seulement 8 %. En outre, plus de la moitié des ans qui ont retrouvé un emploi en tant que salarié travaillent à temps partiel, et cette proportion augmente régulièrement avec l'âge. Cette dernière observation permet de prendre en considération la distinction entre CDI et CDD. Ainsi, la part des actifs français en CDI n'a baissé que légèrement en dix ans, passant de 77,6 % à 76,6 %, alors que la part de ceux en CDD est passée dans le même temps de 8,1 % à 8,5 %. Selon l économiste Eric Heyer, il en résulte le constat suivant : le marché du travail français est flexible, mais pas de manière homogène : la flexibilité repose sur très peu de personnes très flexibles, tandis que les autres en sont préservées. En d autres termes, le statut en CDD conduit plus fréquemment au chômage que le CDI. Placer des séniors dans ce statut de CDD n est pas une solution durable pour un retour à l emploi, sauf à considérer que des plages alternées d emploi et de chômage sont un moindre mal. Le retour à l emploi est bien entendu différent selon le cursus du sénior et de la situation économique de la région dans laquelle il vit. Les capacités de reconversion sont limitées et les formations requises pour changer de métier ne sont pas forcément adaptées à l expérience et à la qualification de base de toutes les personnes âgées de plus de 50 ans. En conclusion, il est quasiimpossible pour une majorité de chômeurs de 50 ans de retrouver du travail Parmi les solutions ouvertes de retour à l emploi, même partiel, le tutorat est une possibilité qui intéresse de plus en plus d entreprises. Cela se constate via de nombreux appels d offres pour sélectionner des tuteurs, les former ou plus largement définir une politique «tutoriale». En France tout particulièrement, les accords séniors incitent à recourir à des tuteurs pour capitaliser sur les savoirs et les transmettre aux nouveaux embauchés. Mais cette piste doit rester une piste parmi d autres et ne pas être considérée comme la voie unique. Si la création ou la reprise d entreprise et l auto-entrepreneuriat, abordés plus largement au paragraphe 3.3 dans ce document, ont souvent été présentés comme une possibilité de retour à l emploi 16, il faut être conscient que tous les séniors n ont pas un profil entrepreneurial. Devenir 16 Selon l APCE, les séniors représentaient 20 % des créateurs d entreprise en 2011 contre 15 % il y a 10 ans. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 38

39 son propre patron implique une forte autonomie, un projet réellement motivant et surtout une capacité de gestion dans un univers de complexité administrative, fiscale et sociale. De plus, le système bancaire, qui resserre de plus en plus ses risques, ne facilite pas l ouverture de compte à des personnes pour lesquelles la création d entreprise est souvent un choix contraint. Il faut souligner également que certains jeunes séniors 17, célibataires ou qui le sont redevenus suite à une rupture de couple et au chômage, reviennent dans le giron familial, celui de leurs parents, pour des raisons financières, après épuisement de leurs droits à indemnisation. Le sociologue Serge Guérin 18 et la Fondation de l Abbé Pierre en évaluent le nombre à plusieurs centaines de milliers ( ). Cette forme de dépendance ne prédispose pas beaucoup à la création d une nouvelle activité (soit en société, soit en Travailleur Non Salarié). Psychologiquement, le fait d avoir été coupé pendant plusieurs mois, voire plusieurs années, d un milieu professionnel, avec ses rythmes, ses pratiques, ses objectifs, la pratique des liens qui maintient une socialisation active, conduit à d énormes difficultés de réinsertion. Les entreprises sont d ailleurs réticentes à l embauche de séniors au-delà d une certaine durée de chômage. Cette situation peut être aggravée par un état dépressif, par une perte de confiance en soi et de valorisation personnelle, sans parler de l image pas toujours positive renvoyée par l environnement familial ou relationnel. De ces différents constats, il apparaît donc que les séniors privés d emplois à partir de 50 ans, voire parfois moins, constituent une catégorie que l on peut considérer comme «sacrifiée» et pour laquelle il faut définir des mesures spécifiques. En premier lieu, il faut admettre que ce traitement spécifique ne peut être général : la situation des séniors chômeurs de longue durée doit être examinée dans un cadre de proximité, celui de la zone de vie du chômeur où il peut conserver encore quelques repères. Bien sûr, la mobilité peut être sollicitée, voire imposée, mais pour des personnes déjà en doute et qui ont besoin d un minimum d ancrage social, il semble très pénalisant de placer un retour à l emploi dans un nouvel univers sans attaches. Par conséquent, les actions de retour à l emploi, si elles sont favorisées, ne peuvent être mises en œuvre avec succès que dans le cadre habituel de vie du chômeur ; sauf si celui-ci souhaite de sa propre initiative une mobilité géographique et professionnelle, ce qui constitue à la fois une chance supplémentaire mais aussi un défi d adaptation pas toujours facile à relever. 17 Ils sont surnommés par les médias les «Tanguy avec des rides» ou «les boomerang kids». 18 Nouvel Observateur : «Chômage: des jeunes séniors contraints de revenir dans le nid familial». Le Monde du : «Enquête sur les «boomerang kids», ces adultes contraints de retourner chez leurs parents» GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 39

40 2-2 Les remèdes possibles : jouer la proximité et les territoires Au regard des constats qui précèdent, notre conviction est qu il faut jouer la proximité pour sortir les séniors du chômage de longue durée, en créant des emplois utiles à la société tout en assurant une resocialisation des chômeurs séniors (récents ou de longue durée). Il semble que cette conviction fasse consensus aujourd hui. Encore faut-il lui donner une véritable impulsion nationale. Nous ne la voyons pas dans les faits. Pour la plupart des personnes privées d emplois, dans la tranche d âge de 50 à 62 ans (date de départ en retraite possible, ou à 65 ans ou 67 ans maintenant si les droits ne sont pas encore acquis), il faut envisager des mesures différentes pour ceux qui ne pourront retrouver un emploi à temps complet ou à temps partiel (incluant la création d entreprise ou l auto-entrepreneuriat). Nous proposons que la réinsertion des séniors au chômage notamment ceux en chômage de longue durée repose sur un concept «d utilité sociale», pouvant démontrer aussi une utilité économique, sans pour autant être un vecteur de distorsion de concurrence. Certes, la frontière n est pas facile à définir, mais dans un champ de proximité, nous pensons que les responsables des collectivités locales et des administrations, ainsi que les représentations économiques, comme les CCI ou les Chambres des Métiers ou encore les Chambres d agriculture peuvent aider à définir ce champ «d utilité sociale». Créer de tels emplois locaux implique tout autant que dans l entreprise une exigence d optimisation et de flexibilité. Optimiser, cela signifie accepter de considérer les aptitudes propres aux séniors pour définir de nouveaux emplois, les sources d innovation, de stimulation de développements économiques locaux (comme dans le tourisme) afin de susciter ensuite de nouvelles créations d emplois et engager ainsi une spirale vertueuse. Quelques propositions Il faut rappeler au préalable la variété de situations des séniors au chômage, de l ingénieur au travailleur manuel, chacun pouvant apporter l expertise et la motivation dont il est porteur. NB : Seules figurent ici des mesures de traitement social : la création ou la reprise d entreprise seront abordées au paragraphe 3.3. Création de postes de formateur pour jeunes non qualifiés au sein des collectivités Environ jeunes quittent aujourd hui chaque année le système scolaire sans qualification. Ces jeunes présentent un certain déficit de connaissances de base et sont exposés à la prise de mauvaises habitudes. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 40

41 Il serait par conséquent opportun que la poursuite d une indemnisation de base pour les séniors jusqu à l âge de 62 ans soit conditionnée à un tutorat de plusieurs jeunes sans qualification, avec des objectifs pédagogiques précis : Connaissance de l orthographe et de l arithmétique de base (en gestion) ; Connaissance des modalités d organisation d une journée de travail. Le Service militaire, à son époque, jouait plusieurs rôles sociaux : il offrait l opportunité d une remise à niveau pour les jeunes les plus défavorisés, ceux montrant de fortes carences scolaires ; il apportait un cadre pour leur apprendre une discipline de vie et le respect des règles, favorisant ainsi une meilleure intégration dans le monde du travail et dans la communauté nationale ; il concourrait au brassage social ; et souvent, il formait à un métier. Depuis sa suppression en novembre 2001, ces besoins non seulement subsistent mais se sont accrus, sans pour autant que l Etat ait mis une structure pouvant y répondre, le Service Universel ne jouant pas le même rôle. La création de poste de formateurs au sein des Conseils généraux pourrait s inspirer, dans un cadre à définir et distinct bien entendu du Service militaire, de ces fonctions sociales et de cette socialisation. Création de postes d encadrement associatif pour améliorer la gestion du tissu associatif local Beaucoup d associations rencontrent des difficultés de gouvernance, alors qu elles jouent un rôle essentiel dans la cohésion du tissu social de proximité. Après une formation adaptée, il serait possible que des séniors interviennent aux côtés des responsables et des bénévoles pour professionnaliser la gestion et l administration des associations, confortant ainsi leurs actions. C est notamment le cas pour les associations qui seraient créées dans la perspective de l accompagnement du vieillissement et du bien vieillir. Les collectivités locales seraient en charge d organiser une telle démarche. Création de postes d experts techniques pour appui au TPE et PME dans le cadre de structures associatives Il est désormais acquis, depuis plusieurs années, que le gisement d emplois est dans les PME et TPE. Il est tout autant admis que l un des éléments qui freine la croissance des PME et TPE est le manque d encadrement dès lors que l augmentation de la taille de l entreprise implique un mode de management décentralisé, et donc de délégations de responsabilité du chef d entreprise à son encadrement. A l exception de certaines start-up, les diplômés de l enseignement supérieur désertent les petites entreprises, ne serait-ce que parce que les perspectives de carrière y sont moins attractives et que les «packages de rémunération» sont plus faibles, de l ordre de 25 %, par rapport à celui des grandes entreprises. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 41

42 Les TPE et surtout les PME ont cherché à pallier cette situation avec la création de Groupements d employeurs, qui apportent une solution partagée d expertises, notamment en fonctions supports. C est également le cas pour le management en temps partagé. Il serait possible, avec le concours des Chambres de Commerce et d industrie (CCI) ou les Chambres des métiers, de déléguer des cadres séniors expérimentés mais au chômage, pour apporter les compétences nécessaires aux PME et TPE qui en auraient besoin, sans avoir les ressources financières correspondantes. Cette délégation passerait par la création d associations d experts auxquelles pourraient cotiser les entreprises affiliées à la CCI, sur la base d un taux raisonnable, ne serait-ce que pour couvrir les frais administratifs. L exemple suivant de SeniorInnov illustre ce type de démarche. Le projet SéniorInnov, expérimenté en 2014 par la MEFAC (Maison de l Emploi et de la Formation de l Agglomération Caennaise) et l ANCRE (Accompagnement Normand de Cadres en Recherche d'emploi) est une illustration intéressante de ce type de démarche : il a pour enjeux de favoriser le retour à l emploi de cadres expérimentés de plus de 45 ans, en priorité de 55 ans et plus, disposant de compétences pouvant être valorisées dans le cadre de projets «dormants» au sein d entreprises (TPE / PME) qui n ont pas les moyens financiers et humains pour les structurer. SéniorInnov poursuit ainsi deux objectifs : former un cadre sénior au développement de projet au travers d une formation professionnelle diplômante en alternance sur 6 mois dispensée par l IAE de Caen (4 jours/semaine en entreprise) proposer à l entreprise les compétences expérimentées d un cadre sénior au travers d un stage terrain pendant 6 mois dont l ambition est : de «réveiller» les idées et/ou les projets «dormants» d analyser leur pertinence et leur faisabilité d initier, le cas échéant, les premières actions allant dans le sens de leur mise en œuvre, sur les champs de l innovation, du développement d un nouveau produit ou service, d une diversification commerciale, du développement à l export, Le cadre est stagiaire de la formation professionnelle pendant 6 mois. Il continue à percevoir son allocation de Pôle emploi ou, s il est en fin de droits, une allocation est versée par la Région Basse-Normandie. Le coût de participation de l entreprise à ce dispositif est de 350 euros/mois pendant 6 mois GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 42

43 Création de postes de surveillance scolaire ou de tutorat d expériences Beaucoup d enjeux d intégration démarrent à l école. Le rôle de l école est aujourd hui multiforme : acquisition de connaissances, préparation du citoyen Mais est-il adapté à la préparation au monde économique et à l acquisition d un métier correspondant à une demande du marché des entreprises? Des programmes sont certainement à revoir et il conviendrait que les formateurs soient mieux préparés à enseigner l économie réelle ; un passage en entreprise devrait être partie prenante d un cursus pour enseigner cette matière. Des témoignages de professionnels, entrepreneurs et salariés, des visites d entreprises, pourraient contribuer à une meilleure connaissance des métiers. Certaines initiatives ont été engagées par le monde patronal, mais elles restent très insuffisantes au regard du périmètre à couvrir et des fortes réticences culturelles, voire idéologique d une partie du corps professoral. Sans aborder les questions de violence, il serait donc judicieux que des séniors apportent un testimonial et plus encore un tutorat facilitant la future intégration de jeunes voulant suivre une formation technique dans les lycées professionnels notamment. Dans ce prolongement, un certain nombre de séniors au chômage de longue durée disposant d une bonne expérience des métiers techniques, pourraient intervenir en milieu scolaire, en particulier dans les IUFM, les lycées professionnels, où d ailleurs des dispositifs de reconversion ont été expérimentés. Cela supposerait, ainsi que nous l avons indiqué, de simplifier les règles administratives et de lever certaines contraintes, comme celles contenues dans le décret n du 29 oct ou similaires à ce texte. Quel financement? Les séniors en situation de chômage, souvent de longue durée, ont certes une allocation mais perdent leur expertise, leurs repères, leur confiance. Parfois même, ils tombent en dépression et c est la Sécurité sociale qui en supporte les conséquences. Il y a donc un coût indirect au chômage des séniors qu il serait possible de réduire. Les exemples précédents d emploi local peuvent être la contrepartie «sociale» des indemnités versées. Ils peuvent aussi être une source d économie en frais de santé. Des sources complémentaires peuvent provenir des collectivités aidées, des entreprises accompagnées, de fonds européens dédiés aux reconversions de territoires ou au support à l emploi. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 43

44 Conclusions partielles et recommandations Dans un contexte de croissance faible et de chômage global élevé, les perspectives de retour à l emploi des séniors dans l entreprise se révèlent encore plus aléatoires. Des pistes alternatives innovantes sont à privilégier, en particulier toutes les actions pouvant être déployées dans les territoires, dans un cadre d utilité sociale En outre, il faut favoriser l entreprenariat accompagné et la reprise d entreprises dans la multiplicité des métiers exercés dans les TPE/PME/PMI qui ouvrent des opportunités aux savoirfaire des séniors. C est donc essentiellement au niveau local qu un pilotage et une coordination d acteurs doivent être mis en œuvre. GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 44

45 3. Il existe des actifs qu il faut préserver des risques de perte d emploi à venir Si l urgence commande de prendre des mesures pour les générations sacrifiées des séniors, c està-dire ceux au chômage et qui vont y rester longtemps, il ne faut pas oublier que les personnes entre 50 et 65 ans sont très exposées au risque de perte d emploi. D ailleurs, l augmentation du chômage des séniors depuis le début de l année 2014 illustre cette situation. Par conséquent, il convient de prendre des mesures également sur cette catégorie pour assurer le plus possible leur maintien dans l emploi. Au regard de l évolution du chômage des séniors depuis le début de l année, soit potentiellement un nombre supplémentaire de l ordre de demandeurs d emplois pour l année 2014, nous pensons qu il faut une prise de conscience suivie d une mobilisation rapide pour assurer ce maintien. Or, les contingences économiques n étant pas favorables, cela justifie à notre avis une forte mobilisation des acteurs économiques autour de la notion d anticipation et de prévention. 3-1 La décroissance économique Rappelons au préalable que nombre d économistes s accordent à considérer que la croissance potentielle 19 de l économie française est relativement faible : de l ordre de 1 % par an sur les 10 prochaines années, notamment en raison de la faiblesse actuelle du taux de productivité et de l investissement. Pire, la sensibilité des salaires au chômage étant faible en France, dans un contexte de perte de compétitivité internationale, l économiste Patrick Artus estime dans une récente note d analyse 20 que le chômage va encore augmenter avant que le freinage des salaires n améliore la profitabilité des entreprises, ce qui conditionne le retour des embauches. En second lieu, dans la période actuelle, et en particulier depuis la crise des dettes souveraines de 2011, l évolution de l emploi privé est de plus en plus liée au positionnement des secteurs par rapport à la concurrence internationale. Les séniors en activité : des postes et des secteurs inégalement exposés à la tourmente économique Le Centre d Analyse Stratégie (CAS) a identifié en 2010 cinq types de secteurs à partir de critères de compétitivité et d attractivité des activités industrielles ou de services : 19 La croissance potentielle est définie comme la somme de la tendance des gains de productivité et de la croissance de la population active, en prenant en compte la tendance d évolution du taux d emploi 20 Flash Economie Natixis 23 juin 2014 N 509 GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 45

46 les secteurs fortement technologiques (5 % des emplois marchands, notamment aéronautique, ingénierie ), les secteurs haut de gamme (2,5 % des emplois marchands, notamment luxe, audiovisuel ), les secteurs de proximité à la demande finale (68 % des emplois marchands, notamment, commerces, agences bancaires, services à la personne, loisirs, logistique ), les secteurs instables (13,3 % des emplois marchands, notamment automobile, chimie, équipement mécanique), les secteurs vulnérables (11,2 % des emplois marchands, notamment centres d appel, textile habillement). Aujourd hui, plus aucun secteur n est vraiment épargné par la crise : la distinction secteurs instables-secteurs vulnérables tend à disparaitre et les secteurs de proximité, notamment dans les services, sont directement affectés par la baisse du pouvoir d achat. La crise se caractérise principalement par un recul de l activité industrielle, illustré en particulier dans l automobile, et dans les cas de reprise par l absence ou la faiblesse de la création d emploi. Actuellement la «reprise» est souvent une reprise sans emploi. Les services marchands ne sont pas épargnés, puisqu en 2012 et 2013 ils ont dû faire face à des destructions d emplois, y compris dans les secteurs où l emploi avait le plus cru dans les années Seul l emploi non marchand résiste actuellement à la crise : cette résilience de l emploi public bénéficie à plus de 5 millions de salariés, mais elle est financée en totalité par les prélèvements obligatoires, ce qui suffit à montrer sa fragilité en cas de mise en œuvre d une réduction des dépenses publiques, sans parler de l effet indirect de cette pression fiscale sur la compétitivité des PME et l emploi dont elles sont les grandes pourvoyeuses. Face à ce constat morose, les mutations économiques actuelles auront-elles un effet sur l emploi en général et sur l emploi des séniors en particulier? La prospective des métiers 21 - même réalisée avec un scénario économique plus favorable en 2010 qu en 2014 apporte des réponses. A l horizon 2020, de nombreux secteurs restent créateurs d emploi : les secteurs porteurs en amont des entreprises (ingénierie, conseil, R&D), les secteurs en montée de gamme (luxe, hôtellerie-restauration), les services à la personne (à condition que l environnement «fiscalo-social» leur reste favorable), les filières vertes (maitrise énergétique dans les bâtiments). 21 Dares mars 2012 N 022 «Les métiers en 2020» GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 46

47 L autre aspect à prendre en compte est celui du nombre de postes libérés par les départs à la retraite : le flux annuel atteint sur la période contre un peu plus de sur la période Les départs en fin de carrière et les créations d emploi se conjuguent, bien évidemment, différemment selon les métiers et les secteurs. À côté des métiers hautement qualifiés (notamment cadres à dominante administrative et managers, ingénieurs de l informatique, personnel d étude et de recherche, cadres techniques de l industrie), ce sont les professions de soins et d aide aux personnes fragiles qui bénéficieront d une forte dynamique de création d emplois (graphique 3). Au final, en tenant compte des départs en fin de carrière, la cartographie des métiers susceptibles d offrir le plus de postes à pourvoir entre 2010 et 2020 est celle du graphique 4. Source Dares GENERATIONS E.R.I.C. : Des mesures d urgence contre le chômage des séniors et futurs séniors» 47

DOCUMENT D ORIENTATION NEGOCIATION NATIONALE INTERPROFESSIONNELLE POUR UNE MEILLEURE SECURISATION DE L EMPLOI

DOCUMENT D ORIENTATION NEGOCIATION NATIONALE INTERPROFESSIONNELLE POUR UNE MEILLEURE SECURISATION DE L EMPLOI DOCUMENT D ORIENTATION NEGOCIATION NATIONALE INTERPROFESSIONNELLE POUR UNE MEILLEURE SECURISATION DE L EMPLOI Le 7 septembre 2012 Contact : ministère du Travail, de l emploi, de la formation professionnelle

Plus en détail

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS becret OGER INTERNATIONAL [Sélectionnez la date] Service Ressources Humaines OGER INTERNATIONAL Avril 2012 PREAMBULE Constatant que le taux d emploi des 55-64

Plus en détail

Réforme de la formation professionnelle : synthèse des principales nouveautés

Réforme de la formation professionnelle : synthèse des principales nouveautés 1 Réforme de la formation professionnelle : synthèse des principales nouveautés La réforme de la formation professionnelle a été publiée au Journal officiel mars 2014. Nous vous proposons de découvrir

Plus en détail

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC «Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» «La sécurité, c est la capacité de réagir à toute éventualité» Horemis Paris : 19 rue du Général Foy 75008 Paris - Tel: 33 (1) 55 06 01 51

Plus en détail

la taille des entreprises

la taille des entreprises 1 Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée à la taille des entreprises Si le contrat de génération concerne toutes les entreprises, elles n ont pas toutes les mêmes leviers en matière d emploi,

Plus en détail

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi Version 2 Fiche n 8 en entreprise Quelques éléments de contexte L objectif de simplification de la loi Rebsamen passait aussi par une rationalisation

Plus en détail

L emploi des seniors, un enjeu de société

L emploi des seniors, un enjeu de société 2013 L emploi des seniors, un enjeu de société Sommaire 1 Le contexte démographique 2 - L apport des seniors aux entreprises 3 - Les dispositifs pour maintenir les seniors en activité 4 - Notre offre de

Plus en détail

Pacte de responsabilité

Pacte de responsabilité Le 5 mars 2014 Pacte de responsabilité Relevé de conclusions des réunions paritaires du 28 février et du 5 mars 2014 La situation économique et sociale de notre pays est marquée par une forte ambivalence.

Plus en détail

Veille sociale au 12 septembre 2014

Veille sociale au 12 septembre 2014 ( Veille sociale au 12 septembre 2014 La veille sociale présentée dans cette revue actualise la veille présentée le mois dernier. Les sujets qui n ont pas évolué ne sont pas repris. ( I ) Projets sociaux

Plus en détail

Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération

Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération www.contrat-generation.gouv.fr 1. Emploi des seniors et gestion des âges Outil-Ages RH Pour soutenir la compétitivité de l entreprise

Plus en détail

Note de synthèse portant sur les questions sociales : Accueil des jeunes enfants : création d un schéma territorial de la petite enfance.

Note de synthèse portant sur les questions sociales : Accueil des jeunes enfants : création d un schéma territorial de la petite enfance. Note de synthèse portant sur les questions sociales : Accueil des jeunes enfants : création d un schéma territorial de la petite enfance. Département XXX Note à l attention du président du Conseil Général

Plus en détail

Depuis la loi de 1971, après l accord des partenaires sociaux de 1970, les entreprises ont une obligation de dépense annuelle en formation.

Depuis la loi de 1971, après l accord des partenaires sociaux de 1970, les entreprises ont une obligation de dépense annuelle en formation. LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE Etat des lieux, avant changements Un domaine important dans l activité du pays Plus de 8 millions de personnes sont parties en formation en 2010, qu elles soient :

Plus en détail

CONSEIL REGIONAL RAPPORT DU PRESIDENT SCHEMA REGIONAL DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS PROFESSIONNELLES

CONSEIL REGIONAL RAPPORT DU PRESIDENT SCHEMA REGIONAL DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS PROFESSIONNELLES REUNION DU 20 DECEMBRE 2013 RAPPORT N CR-13/06.653 CONSEIL REGIONAL RAPPORT DU PRESIDENT SCHEMA REGIONAL DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS PROFESSIONNELLES Stratégie régionale de formation des jeunes et

Plus en détail

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici.

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici. Introduction Cet ouvrage a été conçu à partir de sollicitations exprimées par des managers de terrain soucieux de donner une dimension plus opérationnelle à leur management au quotidien. Il rassemble des

Plus en détail

L accès à l emploi et les seniors

L accès à l emploi et les seniors L accès à l emploi et les seniors Rapport d une étude menée entre octobre 2013 & mars 2014 Avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants & le Medef Ile de France De L utilité de cette

Plus en détail

L entretien professionnel annuel

L entretien professionnel annuel L entretien professionnel annuel Informations-repères pour la mise en œuvre du décret du 17 septembre 2007 et de l arrêté du 10 avril 2008 portant sur l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires

Plus en détail

Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.

Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm. Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.com Accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3248 Convention collective nationale IDCC : 1512. PROMOTION IMMOBILIÈRE AVENANT

Plus en détail

CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP

CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP 2014 / 2015 ACCOMPAGNEMENT DE LA GESTION DU HANDICAP EN ENTREPRISE Syn@pse Consultants 30 Avenue de la Paix 67000 STRASBOURG 03 88 35 10 14 Satisfaire l Obligation d

Plus en détail

L'entretien est conduit par leur supérieur hiérarchique direct et donne lieu à l'établissement d'un compte rendu.

L'entretien est conduit par leur supérieur hiérarchique direct et donne lieu à l'établissement d'un compte rendu. RAPPORT AU CSFPT SUR L APPLICATION DE L ARTICLE 76-1 DE LA LOI N 86-54 DU 26 JANVIER 1984 PORTANT DISPOSITIONS STATUTAIRES RELATIVES A LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Bilan de l expérimentation de la

Plus en détail

Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu

Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu L entretien professionnel L avenant relatif à l entretien professionnel (extrait) Pour lui permettre

Plus en détail

La GPEC : Une opportunité en temps de crise

La GPEC : Une opportunité en temps de crise La GPEC : Une opportunité en temps de crise Présentation issue de l atelier Campus merlane du 28/03/2013 Petit historique Un effet de mode Une connotation PSE Une volonté d exhaustivité des outils Un exercice

Plus en détail

Actualiser, développer et valoriser les compétences des seniors

Actualiser, développer et valoriser les compétences des seniors Actualiser, développer et valoriser les compétences des seniors Fiche 6 Enjeux Face aux changements importants que connaissent les entreprises : évolution du contenu des métiers, des technologies et des

Plus en détail

La prise en compte pour la retraite des périodes d interruption d emploi involontaire : évolutions législatives et réglementaires récentes

La prise en compte pour la retraite des périodes d interruption d emploi involontaire : évolutions législatives et réglementaires récentes CONSEIL D ORIENTATION DES RETRAITES Séance plénière du 9 juillet 2014 à 9 h 30 «Carrières précaires, carrières incomplètes et retraite» Document N 5 Document de travail, n engage pas le Conseil La prise

Plus en détail

EVALUATION FINALE CVE/071. Projet d appui au Programme national d Emploi et de Formation professionnelle

EVALUATION FINALE CVE/071. Projet d appui au Programme national d Emploi et de Formation professionnelle EVALUATION FINALE CVE/071 Projet d appui au Programme national d Emploi et de Formation professionnelle FICHE SYNTHÉTIQUE Pays Titre long du projet Titre court du projet Code LuxDev Cap-Vert Projet d appui

Plus en détail

PRESENTATION DE L OPERATION SENIORS : L ATOUT MAJEUR DES ENTREPRISES

PRESENTATION DE L OPERATION SENIORS : L ATOUT MAJEUR DES ENTREPRISES PRESENTATION DE L OPERATION SENIORS : L ATOUT MAJEUR DES ENTREPRISES DOSSIER DE PRESSE Sommaire 2/4 Communiqué de presse 5 Témoignages AG2R/ Espaces Partagé de Santé Publique 6 Pole Emploi : La demande

Plus en détail

Droit du travail et choix du moment du départ à la retraite

Droit du travail et choix du moment du départ à la retraite CONSEIL D'ORIENTATION DES RETRAITES Réunion plénière «Age et travail» - 11 juin 2002 Fiche n 6 Droit du travail et choix du moment du départ à la retraite Cette note présente les conditions actuelles du

Plus en détail

GROUPEMENT VOLONTAIRE POUR LE DÉVELOPPEMENT RURAL DURABLE NORD-SUD (GVDRD NORD-SUD) PLAN STRATÉGIQUE TRIENNAL D INTERVENTION : 2013-2015 AOÛT 2012

GROUPEMENT VOLONTAIRE POUR LE DÉVELOPPEMENT RURAL DURABLE NORD-SUD (GVDRD NORD-SUD) PLAN STRATÉGIQUE TRIENNAL D INTERVENTION : 2013-2015 AOÛT 2012 GROUPEMENT VOLONTAIRE POUR LE DÉVELOPPEMENT RURAL DURABLE NORD-SUD (GVDRD NORD-SUD) PLAN STRATÉGIQUE TRIENNAL D INTERVENTION : 2013-2015 AOÛT 2012 1 ÉNONCÉE DE LA PROBLÉMATIQUE ET MOTIVATION Dans certains

Plus en détail

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 7 JUIN 2011 SUR L ACCES DES JEUNES AUX FORMATIONS EN ALTERNANCE ET AUX STAGES EN ENTREPRISE

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 7 JUIN 2011 SUR L ACCES DES JEUNES AUX FORMATIONS EN ALTERNANCE ET AUX STAGES EN ENTREPRISE ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 7 JUIN 2011 SUR L ACCES DES JEUNES AUX FORMATIONS EN ALTERNANCE ET AUX STAGES EN ENTREPRISE Considérant que l alternance est un moyen particulièrement adapté, à tous

Plus en détail

Formation - VAE TITRES PROFESSIONNELS VAE. Trois nouveaux titres professionnels accessibles par la VAE sont créés

Formation - VAE TITRES PROFESSIONNELS VAE. Trois nouveaux titres professionnels accessibles par la VAE sont créés Formation - VAE TITRES PROFESSIONNELS VAE Trois nouveaux titres professionnels accessibles par la VAE sont créés Arrêtés du 21 et 22 octobre 2003, JO du 08/11/03 Pour rappel les titres professionnels constituent

Plus en détail

Plan régional de soutien à l économie

Plan régional de soutien à l économie Plan régional de soutien à l économie Le 23 mars 2009 La crise financière mondiale qui s est déclarée à l été 2008 se double d une crise économique et sociale. L onde de choc de ce phénomène a des effets

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? L organisation Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement

Plus en détail

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Le 11 février 2013, l'avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi transposant les dispositions de l'accord national interprofessionnel

Plus en détail

Le rapport d Amours revisité

Le rapport d Amours revisité Le rapport d Amours revisité Selon le rapport D Amours, plus de 1 700 000 travailleurs québécois ne participent à aucun régime d épargne collective. Un travailleur sur deux n a donc comme protection en

Plus en détail

Organismes de formation : précisions sur les nouvelles modalités de contractualisation

Organismes de formation : précisions sur les nouvelles modalités de contractualisation LETTRE D INFORMATIONS JURIDIQUES N 48 Le 4 juin 2010 REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Organismes de formation : précisions sur les nouvelles modalités de contractualisation Un décret du 20 mai 2010

Plus en détail

Action de soutien à la mobilité

Action de soutien à la mobilité UNION EUROPÉENNE Fonds social européen Investit pour votre avenir PROGRAMME DEPARTEMENTAL D INSERTION 2012-2016 APPEL A PROJETS 2015 Action de soutien à la mobilité Date de lancement de l appel à projets

Plus en détail

Les retraites dans le secteur privé,

Les retraites dans le secteur privé, 14-19 ACTUALITES 2/12/10 16:58 Page 14 Les retraites dans ING le secteur privé, ce qui va vraiment changer Le Conseil d orientation des retraites a prédit un déficit abyssal de l ensemble des régimes de

Plus en détail

Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Bilan de l année 2008 -- Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle

Plus en détail

EPARGNE RETRAITE COLLECTIVE ENJEUX FACE AUX DEFIS DE LA RETRAITE

EPARGNE RETRAITE COLLECTIVE ENJEUX FACE AUX DEFIS DE LA RETRAITE EPARGNE RETRAITE COLLECTIVE ENJEUX FACE AUX DEFIS DE LA RETRAITE RETRAITE COLLECTIVE, UN DEFI LEGISLATIF ET ORGANISATIONNEL Le paysage démographique comme économique de la France rend de plus en plus inéluctable

Plus en détail

LE PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE

LE PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE LE PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE 21/10/2014 Unité territoriale de Paris 21/10/2014 2 Qu est ce que le pacte de responsabilité et de solidarité? Un engagement réciproque de l Etat et des partenaires

Plus en détail

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L égalité professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu historique. En effet, il fait l objet de toutes les attentions

Plus en détail

Plan d actions «Gérer la crise C est. anticiper la reprise»

Plan d actions «Gérer la crise C est. anticiper la reprise» Plan d actions «Gérer la crise C est anticiper la reprise» 1 Préambule La décélération de l activité économique observée en 2008 s est approfondie en 2009, les principaux indicateurs sont au rouge. Chômage

Plus en détail

Formation Chargé de développement de l alternance

Formation Chargé de développement de l alternance Formation Chargé de développement de l alternance En Ile de France GROUPE OMENDO Conseil et Formation 129 rue de Turenne - 75003 Paris 01 44 61 37 37 8 chemin du Pré Carré - Inovallée - 38240 Meylan 04

Plus en détail

fiche pratique Préparer un accord GPEC Octobre 2008 #10 des repères pour agir dans les entreprises de plus de 50 salariés

fiche pratique Préparer un accord GPEC Octobre 2008 #10 des repères pour agir dans les entreprises de plus de 50 salariés h fiche pratique des repères pour agir #10 Préparer un accord GPEC dans les entreprises de plus de 50 salariés Octobre 2008 Le souci de se mettre en conformité avec la loi pousse un certain nombre d entreprises

Plus en détail

RECRUTER. un collaborateur handicapé. Entreprises AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH JUIN 2015

RECRUTER. un collaborateur handicapé. Entreprises AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH JUIN 2015 Entreprises AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH JUIN 2015 RECRUTER un collaborateur handicapé Les bonnes questions à se poser Quelles démarches? Les aides de l Agefiph dont vous pouvez bénéficier Les clés pour

Plus en détail

Rapport spécial n 1/2004 "5e PC (1998 à 2002)"

Rapport spécial n 1/2004 5e PC (1998 à 2002) Rapport spécial n 1/2004 "5e PC (1998 à 2002)" Gestion des actions indirectes de RDT relevant du cinquième programme-cadre (5e PC) en matière de recherche et de développement technologique (1998-2002)

Plus en détail

SITUATION FINANCIERE PREVISION POUR LES ANNEES 2015 ET 2016 DE L ASSURANCE CHOMAGE. Octobre 2015

SITUATION FINANCIERE PREVISION POUR LES ANNEES 2015 ET 2016 DE L ASSURANCE CHOMAGE. Octobre 2015 SITUATION FINANCIERE DE L ASSURANCE CHOMAGE PREVISION POUR LES ANNEES 2015 ET 2016 Octobre 2015 Cette note présente la prévision de la situation financière de l Assurance chômage pour les années 2015 et

Plus en détail

Entretien professionnel une nouvelle obligation à ne pas négliger Revue du 10/07/2014

Entretien professionnel une nouvelle obligation à ne pas négliger Revue du 10/07/2014 Entretien professionnel une nouvelle obligation à ne pas négliger Revue du 10/07/2014 Intégré au Code du travail par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie

Plus en détail

Chapitre 6 Tendances et perspectives de la formation professionnelle 133

Chapitre 6 Tendances et perspectives de la formation professionnelle 133 Chapitre 6 Tendances et perspectives de la formation professionnelle 133 6.1. Tendances et perspectives de la formation professionnelle 133 6.1.1. Formation professionnelle dans le cadre des politiques

Plus en détail

Allongement de la vie professionnelle : Les enjeux et les conditions d un changement de cap

Allongement de la vie professionnelle : Les enjeux et les conditions d un changement de cap Allongement de la vie professionnelle : Les enjeux et les conditions d un changement de cap A.M. GUILLEMARD Université Paris Descartes Sorbonne Academia Europaea 1 Allonger la vie professionnelle : Un

Plus en détail

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des appels à projets et types d actions par axes, mesures et sous-mesures (Document «Critères de sélection FSE 2012»)

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des appels à projets et types d actions par axes, mesures et sous-mesures (Document «Critères de sélection FSE 2012») Annexe 1 : Tableau récapitulatif des appels à projets et types d actions par axes, mesures et sous-mesures (Document «Critères de sélection FSE 2012») Axes / Mesures / Sous-mesures Axe 1 : Contribuer à

Plus en détail

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL Décembre 2008 Sommaire 4 4 5 1. Qu est ce que l entretien professionnel? 1.1 L entretien professionnel : un dispositif conventionnel 1.2 Un outil au service de l évolution professionnelle

Plus en détail

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION. Présentation

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION. Présentation APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION Présentation Date limite de remise des candidatures : Le 04/02/2014 CCI Franche-Comté. Appel à candidatures référencement

Plus en détail

Politique municipale sur l accueil, l intégration et la rétention des personnes immigrantes Juin 2010

Politique municipale sur l accueil, l intégration et la rétention des personnes immigrantes Juin 2010 Politique municipale sur l accueil, l intégration et la rétention des personnes immigrantes Juin 2010 Commissariat aux relations internationales et à l immigration Table des matières Page Déclaration d

Plus en détail

CAFE DD n 6 : COMPTE-RENDU DU SIXIEME ATELIER DE

CAFE DD n 6 : COMPTE-RENDU DU SIXIEME ATELIER DE CAFE DD n 6 : Cohésion sociale entre les populations, les territoires et les générations L atelier se déroule à la brasserie au «Cœur de Saint-Brice» de 19 h à 21 h. COMPTE-RENDU DU SIXIEME ATELIER DE

Plus en détail

LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION

LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION Formation professionnelle LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION La période de professionnalisation permet aux publics peu bénéficiaires de formation, notamment les seniors ou les femmes, d accéder à une qualification.

Plus en détail

Le dispositif d évaluation dans la fonction publique

Le dispositif d évaluation dans la fonction publique Le dispositif d évaluation dans la fonction publique page 1 PLAN Présentation du dispositif d évaluation Enjeux de l évaluation en matière de management et de GRH page 2 L entretien professionnel en pratique

Plus en détail

3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur

3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur 3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur L employeur a l obligation d assurer l adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité

Plus en détail

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

FICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération

FICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération FICHE TECHNIQUE Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération SOMMAIRE : I) LES ACCORDS ET PLANS D ACTION EN FAVEUR DES SALARIES

Plus en détail

Campus TKPF. Centre de compétences. Synthèse du projet

Campus TKPF. Centre de compétences. Synthèse du projet Campus TKPF Centre de compétences Synthèse du projet 1 UN ESPACE D INFORMATION, D ORIENTATION, D ACCOMPAGNEMENT & DE VALORISATION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL UNE INGENIERIE INTEGREE DU SYSTEME FORMATION

Plus en détail

Le pacte de responsabilité et de solidarité

Le pacte de responsabilité et de solidarité Le pacte de responsabilité et de solidarité Direccte CENTRE Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi Qu est ce que le pacte de responsabilité

Plus en détail

Recruter un jeune avec l aide de l Etat : Le contrat de génération. L emploi d avenir

Recruter un jeune avec l aide de l Etat : Le contrat de génération. L emploi d avenir Recruter un jeune avec l aide de l Etat : Le contrat de génération L emploi d avenir 1 Le 03 mars 2013, la loi sur le contrat de génération est entrée en vigueur. Des entreprises de la Région Nord Pas-de-Calais

Plus en détail

PROFIL DIRECTION GÉNÉRALE ADJOINTE COMMISSION SCOLAIRE DES PHARES JANVIER 2011

PROFIL DIRECTION GÉNÉRALE ADJOINTE COMMISSION SCOLAIRE DES PHARES JANVIER 2011 H114-8-3 PROFIL DIRECTION GÉNÉRALE ADJOINTE COMMISSION SCOLAIRE DES PHARES JANVIER 2011 Adaptation du document La formation à la gestion d un établissement d enseignement, Les orientations et les compétences

Plus en détail

Lancement de la campagne Entretien Professionnel (EP) 2015

Lancement de la campagne Entretien Professionnel (EP) 2015 INSTRUCTION n 2015-25 du 6 mars 2015 Lancement de la campagne Entretien Professionnel (EP) 2015 Emetteurs : Direction des Ressources humaines et des Relations sociales - Direction du Développement RH Correspondants

Plus en détail

«seul le prononcé fait foi»

«seul le prononcé fait foi» «seul le prononcé fait foi» Discours à l occasion de la réunion du Pacte de Responsabilité et de Solidarité Lundi 26 mai 2014 Lesparre-Médoc Mesdames et Messieurs les Parlementaires Mesdames et Messieurs

Plus en détail

Pacte social pour les industries de la métallurgie

Pacte social pour les industries de la métallurgie Paris le, 22 mai 2014 Contact : Dominique Gillier, Secrétaire général FGMM-CFDT 01 56 41 50 70 Pacte social pour les industries de la métallurgie Dans le cadre des engagements des branches pour la mise

Plus en détail

De l école au métier. Nos exigences pour permettre aux jeunes handicapés d accéder au monde du travail.

De l école au métier. Nos exigences pour permettre aux jeunes handicapés d accéder au monde du travail. De l école au métier Nos exigences pour permettre aux jeunes handicapés d accéder au monde du travail. Prise de position sur l intégration professionnelle d insieme Suisse, de l association Cerebral Suisse

Plus en détail

Support entretien professionnel

Support entretien professionnel Guide d utilisation du Support entretien professionnel de deuxième partie de carrière L entretien professionnel de deuxième partie de carrière doit être un moment privilégié, tous les cinq ans, pour examiner

Plus en détail

P.3 L expérience professionnelle est déterminante pour le reclassement

P.3 L expérience professionnelle est déterminante pour le reclassement ÉCLAIRAGES ET SYNTHÈSES SOMMAIRE JUILLET 2015 N 13 P.1 Un reclassement sur deux à l issue d une formation financée par Pôle emploi P.3 L expérience professionnelle est déterminante pour le reclassement

Plus en détail

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Appel d offres Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Le GIM, chambre syndicale territoriale de l UIMM en région parisienne,

Plus en détail

Le système de la formation professionnelle en France. Mars 2010 AEFP Bruxelles

Le système de la formation professionnelle en France. Mars 2010 AEFP Bruxelles Le système de la formation professionnelle en France Mars 2010 AEFP Bruxelles sommaire La formation tout au long de la vie Le cadre réglementaire L historique La réforme de 2009 Les principaux dispositifs

Plus en détail

ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL

ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL PREAMBULE Le présent accord-cadre s inscrit dans la continuité des nombreux dispositifs légaux et conventionnels touchant directement

Plus en détail

Formations Management

Formations Management Formations Management MANAGEMENT ET COMMUNICATION Ecole du Management : Cycle Animateur d équipe Ecole du Management : Cycle Maîtrise Ecole du Management : Cycle Coordinateur Technique Animateur (trice)

Plus en détail

Négociation assurance-chômage

Négociation assurance-chômage Négociation assurance-chômage Proposition de document-cadre pour l accord national interprofessionnel relatif à l indemnisation du chômage 1 Eléments synthétiques de diagnostic Créé et géré par les partenaires

Plus en détail

La formation interministérielle

La formation interministérielle 1 La formation interministérielle La formation interministérielle mise en œuvre par la DGAFP s organise autour des trois axes suivants : La formation interministérielle déconcentrée dont les acteurs principaux

Plus en détail

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise)

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Nos engagements et nos actions pour les générations futures Les questions liées au Développement Durable et à la RSE sont

Plus en détail

Le contrat de génération

Le contrat de génération Séminaire Italia Lavoro 30 mai 2013 Le contrat de génération Bruno Coquet Ministère du Travail, de l Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social Conseiller auprès de la Déléguée Générale

Plus en détail

Conseil économique et social

Conseil économique et social NATIONS UNIES E Conseil économique et social Distr. GÉNÉRALE ECE/CES/2006/16 24 mars 2006 FRANÇAIS Original: ANGLAIS COMMISSION ÉCONOMIQUE POUR L EUROPE COMMISSION DE STATISTIQUE CONFÉRENCE DES STATISTICIENS

Plus en détail

ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Messier-Bugatti ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES la CFDT, représentée par Monsieur Alain GUILLAUME, Délégué Syndical Central la CFE-CGC, représentée par Monsieur

Plus en détail

Transformation digitale et communication interne

Transformation digitale et communication interne Transformation digitale et communication interne Présentation des résultats de l enquête en ligne Novembre 2015 Sommaire 1 2 3 4 Profil des répondants et de leur organisation Position et rôle : perception

Plus en détail

Dossier spécial réforme de la formation professionnelle

Dossier spécial réforme de la formation professionnelle Dossier spécial réforme de la formation professionnelle ABILWAYS vous propose un dossier spécial sur la réforme de la formation professionnelle. Issu de l Accord National Interprofessionnel du 14/12/2013

Plus en détail

SIGNATURE CONVENTION AP-HP EMPLOI d AVENIR

SIGNATURE CONVENTION AP-HP EMPLOI d AVENIR SIGNATURE CONVENTION AP-HP EMPLOI d AVENIR Dossier de presse, jeudi 20 décembre 2012 Contact presse : Préfecture de région : 01 82 52 40 25 communication@paris-idf.gouv.fr AP-HP : 01 40 27 37 22 - service.presse@sap.aphp.fr

Plus en détail

Fiche n 6. Trois priorités pour les futures négociations. 1 - Bâtir un contrat social renouvelé

Fiche n 6. Trois priorités pour les futures négociations. 1 - Bâtir un contrat social renouvelé Fiche n 6 Trois priorités pour les futures négociations 1 - Bâtir un contrat social renouvelé Lorsque le contexte change, il est très important de vérifier si les objectifs d un système sont toujours adaptés

Plus en détail

de la Formation Professionnelle A Evry, le 04/12/2009

de la Formation Professionnelle A Evry, le 04/12/2009 La Réforme R de la Formation Professionnelle A Evry, le 04/12/2009 REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : ANI du 7 janvier 2009 et projet de loi relatif à l orientation et à la formation professionnelle

Plus en détail

ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS Quelles sont vos pratiques en 2013?

ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS Quelles sont vos pratiques en 2013? ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS ENQUETES Quelles RESPONSABLES sont vos pratiques FORMATIONS en 2013? Quelles sont vos pratiques en 2013? Enquête réalisée entre juin et septembre 2013 sur un échantillon

Plus en détail

L intérêt des chefs d'entreprise pour l apprentissage reste fort mais tend à s effriter pour la première fois depuis des années

L intérêt des chefs d'entreprise pour l apprentissage reste fort mais tend à s effriter pour la première fois depuis des années Communiqué de presse Paris le 18 juin 2014 L intérêt des chefs d'entreprise pour l apprentissage reste fort mais tend à s effriter pour la première fois depuis des années Baromètre 2014 AGEFA- PME/Ifop

Plus en détail

La Formation des Personnels à l UM3

La Formation des Personnels à l UM3 La Formation des Personnels à l UM3 Le Plan de formation Le Plan de formation reprend les priorités retenues par l université pour une année. Il tient compte des besoins spécifiques de l établissement,

Plus en détail

Résumé de Mémoire EN QUOI LE PILOTAGE PAR LES COUTS REPRESENTE-T-IL UN OUTIL DE GESTION ESSENTIEL POUR ASSURER LA PERENNITE FINANCIERE DE LA BRANCHE

Résumé de Mémoire EN QUOI LE PILOTAGE PAR LES COUTS REPRESENTE-T-IL UN OUTIL DE GESTION ESSENTIEL POUR ASSURER LA PERENNITE FINANCIERE DE LA BRANCHE Résumé de Mémoire EN QUOI LE PILOTAGE PAR LES COUTS REPRESENTE-T-IL UN OUTIL DE GESTION ESSENTIEL POUR ASSURER LA PERENNITE FINANCIERE DE LA BRANCHE COURRIER DU GROUPE LA POSTE? Alix LEGRAND ESG MANAGEMENT

Plus en détail

MISE EN PLACE DU PLAN RÉGIONAL D INTERNATIONALISATION DES ENTREPRISES POUR LA BRETAGNE

MISE EN PLACE DU PLAN RÉGIONAL D INTERNATIONALISATION DES ENTREPRISES POUR LA BRETAGNE Direction de l Economie Service des Projets d Entreprises Conseil régional Juin 2013 MISE EN PLACE DU PLAN RÉGIONAL D INTERNATIONALISATION DES ENTREPRISES POUR LA BRETAGNE Le développement à l'international

Plus en détail

L orientation, de quel droit? I Génèse d un droit de l orientation professionnelle

L orientation, de quel droit? I Génèse d un droit de l orientation professionnelle L orientation, de quel droit? L orientation professionnelle tout au long de la vie, condition tout à la fois de la formation professionnelle tout au long de la vie et de la définition de parcours professionnel,

Plus en détail

Politique d emploi. des personnes. handicapées : le diagnosticconseil

Politique d emploi. des personnes. handicapées : le diagnosticconseil Politique d emploi des personnes handicapées : le diagnosticconseil Ce document s adresse particulièrement aux établissements, entreprises et groupes de plus de 250 salariés qui souhaitent s engager dans

Plus en détail

Plan stratégique 2004-2007

Plan stratégique 2004-2007 Plan stratégique 2004-2007 Mot du directeur général Au cours des dernières années, plusieurs travaux importants et consultations tant à l interne qu à l externe ont conduit le Collège à l adoption de nombreux

Plus en détail

Les ressources humaines

Les ressources humaines L assurance emploie environ 205 000 personnes en France. Fort recruteur depuis des années, elle offre des perspectives de mobilité et de carrière intéressantes, favorisées par la formation initiale et

Plus en détail

MÉMOIRE CONSEIL QUÉBÉCOIS DU COMMERCE DE DÉTAIL SUR LE DOCUMENT DE CONSULTATION VERS UN RÉGIME DE RENTES DU QUÉBEC RENFORCÉ ET PLUS ÉQUITABLE

MÉMOIRE CONSEIL QUÉBÉCOIS DU COMMERCE DE DÉTAIL SUR LE DOCUMENT DE CONSULTATION VERS UN RÉGIME DE RENTES DU QUÉBEC RENFORCÉ ET PLUS ÉQUITABLE MÉMOIRE DU CONSEIL QUÉBÉCOIS DU COMMERCE DE DÉTAIL SUR LE DOCUMENT DE CONSULTATION VERS UN RÉGIME DE RENTES DU QUÉBEC RENFORCÉ ET PLUS ÉQUITABLE PRÉSENTÉ À LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES AOÛT 2009

Plus en détail

Refondation de l Ecole De la République. Contribution des CCI de France

Refondation de l Ecole De la République. Contribution des CCI de France Refondation de l Ecole De la République Contribution des CCI de France Octobre 2012 Etablissements publics dirigés par des chefs d entreprises élus par leurs pairs, les CCI de France assurent globalement

Plus en détail

DEFIS DE LONG TERME POUR LA SOCIETE BELGE

DEFIS DE LONG TERME POUR LA SOCIETE BELGE DEFIS DE LONG TERME POUR LA SOCIETE BELGE Etienne de Callataÿ UWE Liège, le 28 octobre 2010 LES DEFIS 1. La croissance économique durable 2. La cohésion sociale 3. Les finances publiques 4. La structure

Plus en détail

Petit déjeuner GRANDS COMPTES. Février/Mars 2015

Petit déjeuner GRANDS COMPTES. Février/Mars 2015 Petit déjeuner GRANDS COMPTES Février/Mars 2015 Créée : MAJ : 13/02/2015 Créé le 13/02/2015 LS /PACAC Sommaire 1- Le Contexte/ La Réforme, 2- Les fonds mutualisés 2015, 3- En mode Projet : propositions,

Plus en détail

Dispositif : Entreprenariat et entreprises

Dispositif : Entreprenariat et entreprises Dispositif : Entreprenariat et entreprises Axe 2 Objectif Thématique 3 : Améliorer la compétitivité des PME Investissement prioritaire A : Promotion de l esprit d entreprise, en particulier en facilitant

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail