Lettre d information N 114. La fiche de prévention des expositions... p.5. Les entretiens avec le salarié... p.8

Transcription

1 Cabinet Marie-Noëlle MEUNIER 106 rue Eugène Pottier Immeuble Le Dolmen RENNES mnmeunier-avocat@wanadoo.fr : Lettre d information N 114 Janvier 2015 Sommaire : Ce qui a changé au 1 er janvier p.2 La fiche de prévention des expositions... p.5 Les entretiens avec le salarié... p.8 Quelques arrêts de jurisprudence... p.10 Le cabinet vous souhaite une très belle année 2015

2 2 CE QUI A CHANGÉ AU 1 er JANVIER 2015 Le SMIC Le SMIC horaire brut est porté à 9,61 à compter du 1 er janvier 2015 (soit + 0,8 %). LE SMIC mensuel est donc fixé à 1 457,52 pour une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Le minimum garanti est fixé à 3,52. Evaluation des frais professionnels en 2015 Les allocations forfaitaires pour frais professionnels sont exclues de l assiette des cotisations de sécurité sociale si elles sont utilisées conformément à leur objet. Cette condition est réputée remplie si le montant des allocations ne dépasse pas les plafonds suivants : - frais de repas : restauration sur le lieu de travail : 6,20 ; repas au restaurant lors d un déplacement professionnel : 18,10 ; - déplacement : par repas : 18,10 ; logement et petit déjeuner : 48. Le plafond mensuel de la sécurité sociale Il est fixé à Le plafond annuel est donc de Le plafond horaire est porté à 24. Titres restaurant Pour bénéficier de l exonération des cotisations de sécurité sociale, la part patronale des titres restaurant doit représenter entre 50 et 60 % de la valeur du titre et ne peut excéder la valeur de 5,36.

3 3 La suppression de la prime de partage des profits La prime de partage des profits est supprimée à effet du 1 er janvier Attention toutefois : la suppression de la prime par la loi ne dispense par l employeur de procéder à une dénonciation de l accord collectif ou de la décision unilatérale ayant mis en place la prime, selon les règles applicables à chaque acte juridique. A défaut de dénonciation, la prime reste en vigueur. Il faut donc bien vérifier les règles convenues dans l entreprise. Création du taux minoré de la cotisation patronale d allocations familiales Selon le pacte de responsabilité, le taux de la cotisation patronale d allocations familiales pour les salariés dont la rémunération annuelle n excède pas 1,6 fois le SMIC est fixé à 3,45 %. Pour les autres salariés, le taux reste fixé à 5,25 %. Augmentation du taux des cotisations patronales et salariales d assurance vieillesse Rémunérations versées Du 1 er janvier au 31 décembre 2015 Du 1 er janvier au 31 décembre 2016 A compter du 1 er janvier 2017 Cotisation de l employeur sur la part de la rémunération dans la limite du plafond de la Sécurité sociale Cotisation du salarié sur la part de la rémunération dans la limite du plafond de la Sécurité sociale Cotisation de l employeur sur la totalité de la rémunération Cotisation du salarié sur la totalité de la rémunération 8,50 % 6,85 % 1,80 % 0,30 % 8,55 % 6,90 % 1,85 % 0,35 % 8,55 % 6,90 % 1,90 % 0,40 % Augmentation des cotisations ARRCO et AGIRC ARRCO - 7,75 % sur la tranche A : soit 3,10 % pour le salarié et 4,65 % pour l employeur. - 20,25 % sur la tranche B : soit 8,10 % pour le salarié et 12,15 % pour l employeur. AGIRC - 20,25 % sur les tranches B et C : soit 7,80 % pour le salarié et 12,75 % pour l employeur.

4 4 Création d une contribution patronale destinée au fonds paritaire de financement des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d employeurs. Elle est due par toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Son taux est égal à 0,016 % des rémunérations versées. Modification des taux de la participation au financement de la formation pour la participation due en 2016, sur les rémunérations versées en 2015.

5 5 LA FICHE DE PREVENTION DES EXPOSITIONS Décret n du 9 octobre Elaboration et transmission au salarié Depuis le 1 er janvier 2015, l employeur doit, pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus, d établir une fiche de prévention des expositions. Cette fiche recense les facteurs de pénibilité auxquels le salarié a été exposé. Seuls quatre facteurs de pénibilité (sur les dix prévus) sont pris en compte à compter du 1 er janvier 2015 : - le travail de nuit, - le travail répétitif, - le travail en équipes successives, - le travail en milieu hyperbare. L employeur doit remettre la fiche au salarié exposé au terme de chaque année civile et, au plus tard, le 31 janvier de l année suivante. Ainsi, en pratique, les entreprises devront remettre les premières fiches de prévention au plus tard le 31 janvier 2016, pour les salariés exposés à un ou plusieurs des quatre facteurs de pénibilité à prendre en compte à partir de En cas de départ ou d arrêt de travail Départ de l entreprise avant la fin de l année civile Pour les salariés dont le contrat s achève au cours de l année civile, l employeur devra établir et transmettre la fiche au plus tard le dernier jour du mois suivant la date de fin du contrat. Arrêts de travail L employeur doit remettre au salarié une copie de la fiche de prévention en cas d arrêt de travail : - d au moins 30 jours suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; - d au moins trois mois dans les autres cas.

6 6 3. Conservation et mise à disposition L employeur doit conserver, par tout moyen, les fiches de prévention des expositions de ses salariés, pendant une durée de cinq ans suivant l année à laquelle elles se rapportent. La fiche de prévention sera par ailleurs tenue à tout moment à la disposition du salarié. Vous trouverez ci-joint le modèle de fiche préparé par le Ministère du travail.

7 7

8 8 LES ENTRETIENS AVEC LE SALARIE L entretien professionnel Loi n du 5 mars 2014 (Journal Officiel du 6 mars 2014). Champ d application La loi du 5 mars 2014 prévoit que l entretien professionnel doit être mis en place dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif, au profit de tous les salariés. Périodicité L entretien doit être obligatoirement proposé à chaque salarié : - tous les 2 ans, - au retour de certains congés : maternité, congé parental d éducation, arrêt longue maladie, congé sabbatique L entretien doit donner lieu à un bilan récapitulatif tous les 6 ans. Information des salariés L entreprise doit informer le salarié lors de son embauche, qu il bénéficie d un entretien professionnel tous les 2 ans. Une mention au sein du contrat de travail est suffisante. Pour les contrats de travail en cours, une information par mail, via l intranet ou par affichage semble pertinente. L entretien professionnel doit donner lieu à un écrit dont une copie est remise au salarié. Un modèle peut être fourni par l OPCA dont dépend l entreprise. Refus du salarié L entreprise a l obligation de proposer au salarié un entretien professionnel. Par contre, le salarié n a pas l obligation de s y présenter.

9 9 Objet de l entretien L entretien doit permettre d évaluer l employabilité du salarié et d en déduire un projet professionnel. L entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l entretien annuel d évaluation. Il peut se tenir à la suite de ce dernier sous réserve qu il puisse être distingué. L entretien annuel dans le cadre du suivi des conventions de forfait jours. Le Code du travail prévoit l obligation pour l entreprise d organiser au profit des salariés soumis à une convention de forfait jours, un entretien annuel dont l objet est de faire un point sur : - la charge de travail du salarié, - l organisation du travail dans l entreprise, - l articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - la rémunération du salarié. Le respect de cette obligation par l entreprise est important dans la mesure où en l absence d entretien, le salarié peut solliciter en justice l annulation de la convention de forfait jours et en conséquence, sous réserve d en justifier, solliciter un rappel de salaire au titre d heures supplémentaires.

10 10 QUELQUES ARRETS DE JURISPRUDENCE Licenciement Les fautes commises pendant la période d essai peuvent justifier un licenciement disciplinaire ultérieur. Un salarié avait été engagé le 4 mai 2009 en qualité de directeur des ventes avec une période d essai de 3 mois. Il est licencié pour faute grave le 13 octobre Pour contester la validité de ce licenciement, le salarié met en avant le fait que son contrat de travail s est poursuivi après la fin de la période d essai. Selon lui, cela signifie que l exécution de son travail durant cette période était très satisfaisante. Dès lors, il estime que l entreprise ne peut lui reprocher que des faits commis entre le 5 août et le 13 octobre La Cour de Cassation rejette cet argumentaire considérant que l employeur peut invoquer, après l essai, des fautes commises par le salarié pendant l essai, dont il n a eu connaissance qu après la fin de cette période d essai. La fin de la période d essai n efface donc pas les actes commis par le salarié pendant cette période. Cassation Sociale 3 décembre 2014, n Licenciement Un salarié avait, pendant la procédure de licenciement engagée à son encontre, pris des photocopies de documents appartenant à l entreprise. L entreprise avait porté plainte pour vol de documents. Pour les juges, si les documents photocopiés sont strictement nécessaires au salarié pour les besoins de sa défense, il ne commet pas de délit. Dès lors, puisque la prise des photocopies était intervenue pendant la procédure de licenciement, le juge écarte toute sanction à l encontre du salarié. Ainsi, ne commet pas un vol, le salarié qui s approprie des documents professionnels pour assurer sa défense dans une future instance prud homale. Cassation Criminelle 25 novembre 2014, n

11 11 Inaptitude : consultation des délégués du personnel Lorsqu un salarié est déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l employeur doit obligatoirement consulter les délégués du personnel pour définir les possibilités ou non de reclassement du salarié. Un salarié avait été victime d un accident du travail en Suite à la déclaration d inaptitude prononcée par le Médecin du Travail, l employeur avait consulté la Délégation Unique du Personnel avant de prononcer le licenciement. Le compte-rendu de cette consultation apparaissait dans un procès-verbal de Comité d Entreprise. Pour les juges, cette consultation n est pas régulière. En effet, même si une délégation unique des représentants du personnel est constituée dans l entreprise, les délégués du personnel et le Comité d Entreprise conservent chacun leurs propres attributions. Dès lors, les juges n ont pu que constater l absence de consultation de la Délégation Unique du Personnel en tant que délégués du personnel et donc considérer le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse. La mise en place d une Délégation Unique du Personnel n emporte donc pas une confusion des prérogatives de chaque instance représentative du personnel. Cassation Sociale 10 décembre 2014, n Responsabilité du salarié Un chauffeur avait, à la suite d une erreur de conduite, endommagé le camion qui lui était confié. D un commun accord avec l entreprise, il avait été convenu que le coût de la réparation serait retenu sur son salaire. Licencié quelques mois plus tard, le salarié demande le remboursement des sommes retenues au titre de la réparation du véhicule de l entreprise. Les juges ont accordé au salarié le remboursement des sommes retenues, rappelant que la responsabilité pécuniaire d un salarié à l égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. En l espèce, l employeur n avait pas licencié le salarié pour un tel motif au moment de l accident. La retenue est donc totalement irrégulière. L entreprise doit donc rembourser le salarié et lui verser en plus des dommages et intérêts. Cassation Sociale 31 septembre 2014, n