Harcèlement psychologique en milieu de travail syndiqué

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1 Harcèlement psychologique en milieu de travail syndiqué Point de vue syndical sur l application des lois Michelle Desfonds Marie-Claude Morin Communication présentée à la 6e Conférence internationale sur le harcèlement psychologique au travail, tenue à Montréal, du 4 au 6 juin 2008

2 Plan de la présentation Le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique Le cadre juridique québécois Les obligations du syndicat Les obligations de l employeur Le milieu de travail La réalité vécue par les syndicats Les pistes de solution

3 Le syndicat Association de salariés : représentant de l'ensemble ou d'un groupe des salariés d'un employeur (monopole de représentation) ayant pour buts l'étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres et particulièrement la négociation et l'application de conventions collectives

4 Égalité de traitement par le syndicat Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu'elle représente, peu importe qu'ils soient ses membres ou non. (contrepartie du monopole de représentation)

5 Le droit Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

6 La loi protège tous les salariés Les dispositions de la Loi sur les normes du travail concernant le harcèlement psychologique sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective.

7 Le devoir de représentation du syndicat Le devoir de représentation du syndicat vaut tant pour : la supposée victime le supposé harceleur lorsqu ils sont tous les deux salariés compris dans l unité syndicale

8 Le devoir de représentation du syndicat Le syndicat doit faire sa propre enquête Par la suite, décider de défendre l un ou l autre (ou même les deux) selon le résultat de l enquête.

9 Les obligations de l employeur Prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique Lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance, la faire cesser

10 La santé et la sécurité au travail L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l'intégrité physique du travailleur. (Ce devoir de l employeur est repris dans différentes lois.)

11 [ ] 3 s'assurer que l'organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l'accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur ; [ ] 9 informer adéquatement le travailleur sur les risques reliés à son travail et lui assurer la formation, l'entraînement et la supervision appropriés afin de faire en sorte que le travailleur ait l'habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui est confié ; [ ] 14 collaborer avec le comité de santé et de sécurité ou, le cas échéant, avec le comité de chantier ainsi qu'avec toute personne chargée de l'application de la présente loi et des règlements et leur fournir tous les renseignements nécessaires ; Art. 51 L.S.S.T.

12 Le milieu de travail Syndicat Supérieur hiérarchique Employeur Employé(e) Collègues

13 Les pouvoirs du syndicat sur l entreprise Là où le syndicat réussit à agir : la négociation des conditions de travail l application de ces conditions

14 Les pouvoirs du syndicat sur l entreprise Là où le syndicat réussit difficilement agir : les modes et les décisions de gestion l organisation du travail l autorité

15 LA CENTRALE DES SYNDICATS DU QUÉBEC QUELQUES CHIFFRES

16 La CSQ membres, dont 100,000 en éducation 230 syndicats de 6 à +9,500 membres Regroupés en 12 fédérations 350 titres d emploi, dont plusieurs dans des professions à risque 70% de femmes 25% de jeunes de moins de 35 ans

17 Dans divers secteurs Écoles, collèges et universités Établissements de santé (hôpitaux, CLSC, CHSLD) Établissements de services sociaux (centres jeunesse, centres de réadaptation) Services de garde Organismes des loisirs, de la culture, du communautaire et des communications Municipalités, etc.

18 La réalité vécue par les syndicats Sondage Objectifs : portrait global de la situation après 4 ans vécu des syndicats Questionnaire aux syndicats affiliés Questions : existence et nombre de plaintes et de griefs le nombre et le sexe des présumées victimes et présumés harceleurs moyens utilisés pour traiter les griefs (arbitrage ou médiation) existence de politiques dans le milieu de travail formation commentaires des syndicats

19 Résultats Ont répondu au questionnaire : 64 syndicats (27,8 % des syndicats CSQ) représentant plus de membres (45,2 % des salariés membres CSQ) 15 syndicats (23,4 %) avaient eu à représenter à la fois la présumée victime et le présumé harceleur

20 Constats 23 syndicats (35,9 %) : aucune plainte ou grief 41 syndicats (64 %) : environ 290 griefs ou plaintes déposés, dont quelques griefs collectifs dénonçant des agissements de certains membres de la direction

21 Traitement des griefs Peu de griefs déposés en arbitrage Aucune procédure accélérée des griefs de HP, malgré les demandes syndicales à cet effet lors de la dernière période de négociation (2005) Audition pouvant survenir des années plus tard

22 Traitement des griefs (suite) Instauration de la règle du Qui perd paie lors de la dernière ronde de négociation Griefs de HP généralement perdus malgré l existence d un malaise réel Possibilité d une poursuite pour mauvaise représentation syndicale Processus de médiation souvent utilisé pour régler ces griefs Diverses personnes invitées à agir comme médiateur

23 Politique En général, existence d une politique sur le HP incluant une procédure de plainte Aucun arrimage avec la procédure de grief (recours, délai, prescription) Difficulté de l employeur à reconnaître l importance de la participation du syndicat dans l élaboration de la politique Aucune obligation d informer le syndicat de l existence d une plainte Problème de diffusion de la politique

24 Formation Très peu de formations offertes par les employeurs Prise en charge par les syndicats en réponse à cette inaction

25 Les présumés harceleurs Environ 78 % des femmes harcelées le seraient par des collègues et 22 % par des supérieurs hiérarchiques Environ 50 % des hommes harcelés le seraient par des collègues et 44 % par des supérieurs hiérarchiques

26 Commentaires des syndicats Relation du syndicat avec ses membres Difficulté de traiter les cas de harcèlement horizontal Obligation de représenter certains présumés harceleurs affirmant être eux-mêmes victimes de HP Obligation de qualifier la situation vécue (HP, conflit, droit de gérance, mode de gestion, etc.)

27 Commentaires des syndicats (suite) Relation du syndicat avec ses membres Gestion des perceptions Obligation de discriminer les membres entre eux Difficulté d établir des limites dans le type de soutien aux membres

28 Commentaires des syndicats (suite) Réaction des membres Hésitation des membres à porter plainte contre un supérieur immédiat Difficulté pour la présumée victime de côtoyer le présumé harceleur de façon quotidienne

29 Commentaires des syndicats (suite) Rôle du syndicat Absence d emprise du syndicat sur le milieu de travail sentiment d être piégé Élargissement du rôle du syndicat Besoin de formation en intervention sociale et psychologique

30 Commentaires des syndicats (suite) Processus Lourdeur du processus Aucune obligation de l employeur de transmettre au syndicat : rapport d enquête mesures prises pour contrer le HP mesures prises contre un supérieur immédiat reconnu harceleur

31 Commentaires des syndicats (suite) Réaction des employeurs Lenteur de certains employeurs à intervenir Sous-estimation des conséquences de situations non gérées Partialité de l employeur dans le traitement des plaintes visant un supérieur immédiat Omission de l employeur de rechercher les causes sous-jacentes aux malaises exprimés Très pauvre en terme de prévention

32 Les pistes de solution Les grands principes Engagement ferme de la direction Approche globale du milieu de travail facteurs individuels et organisationnels

33 Les pistes de solution (suite) Prévention - agir sur les causes Politique de prévention et de réparation sur le HP, sur toute forme d abus d autorité et sur l organisation du travail Imputabilité des cadres

34 participation à l élaboration de la politique examen de la dynamique organisationnelle (organisation du travail, mode de gestion, etc.) enquêtes identification des principales sources de HP et de conflits de travail intervention sensibilisation et formation continues du personnel et des cadres suivi Les pistes de solution (suite) Obligation d instaurer un comité santé sécurité du travail paritaire mandat :

35 Les pistes de solution (suite) Réparation Formulation d un grief Soutien psychologique aux victimes (PAE, réseau d entraide, etc.) Processus de médiation Médiateur nommé conjointement par les parties Médiation tant sur les rapports entre individus que sur l organisation du travail et sur les modes de gestion Résultat devant faire l objet d une entente écrite et signée par les parties

36 Les pistes de solution (suite) Dernier recours Processus accéléré d arbitrage de grief Non-assujettissement du grief au Qui perd paie

37 Merci beaucoup de votre attention! Avez-vous des questions?

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