PROTOCOLE SYNDICAL EN MATIÈRE D HARCÉLEMENT PSYCHOLOGIQUE DE CONDUITES INACCEPTABLES

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1 DOCUMENT DE TRAVAIL PROTOCOLE SYNDICAL EN MATIÈRE D HARCÉLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU DE CONDUITES INACCEPTABLES Déposé le 31 mai 2005 EXÉCUTIF Guy Mongrain,v-p, sst

2 2 DÉFINITIONS HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL ref. Article une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. CONDUITES INACCEPTABLES : POLITIQUE EN MATIÈRE DE CONDUITES INACCEPTABLES ENTRE EMPLOYÉS Une conduite vexatoire se manifestant par un comportement, une parole, un acte ou un geste non désirés; que ce soit répétitif ou non, portant atteinte à la dignité ou à l intégrité physique ou psychologique de la personne et ayant pour effet de compromettre un droit, ou entraînant pour elle une atmosphère de travail défavorable. CONVENTION COLLECTIVE ref. Article 3.03 Aux fin de l application de la présente convention collective, ni la direction, ni le syndicat, ni leurs représentants respectifs, n exerce de menaces, contraintes ou discrimination contre une personne salariée à cause de sa race, de sa couleur, de sa nationalité, de son origine sociale, de sa langue, de son sexe, de sa grossesse, de son orientation sexuelle, de son état civil, de son âge, de ses croyances religieuses ou de leur absence, de ses opinions politiques, de son handicap, de ses liens de parenté, de sa situation parentale ou de l exercice d un droit que lui reconnaît la présente convention collective ou la loi. Il y a discrimination lorsqu une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire, de compromettre ou de restreindre un droit que lui reconnaît la présente convention ou la loi pour l un des motifs ci-haut prévus. HARCÈLEMENT SEXUEL CONVENTION COLLECTIVE ref. Article 3.07 Aucune forme de harcèlement sexuel n est tolérée. A ce titre, l employeur et le syndicat collaborent pour prévenir les situations de harcèlement sexuel par la mise sur pied de moyens appropriées d information et de sensibilisation à être convenus par les parties locales Article 3.08 Les parties locales peuvent convenir d un mécanisme de traitement des plaintes de harcèlement sexuel.

3 3 DROITS ET OBLIGATIONS DROITS CODE CIVIL DU QUÉBEC: Article 7 Aucun droit ne peut être exercé en vue de nuire à autrui ou d une manière excessive et déraisonnable, allant ainsi à l encontre des exigences de la bonne loi. Article 10 Toute personne est inviolable et a droit à son intégrité. Sauf dans les cas prévus par la loi, nul ne peut lui porter atteinte sans son consentement libre et éclairé. Article L employeur, outre qu il est tenu de permettre l exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la DIGNITÉ du salarié. (Le droit de gérance de l employeur n est pas absolu. Il doit s exercer raisonnablement impliquant nécessairement le respect de la dignité.) CHARTE DES DROITS ET LIBERTÉS DE LA PERSONNE DU QUÉBEC: Article 1 Tout être humain a droit à la vie, ainsi qu à la sûreté, à l intégrité et à la liberté. Article 4. Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. Article 10.1 Nul ne doit harceler une personne en raison de l un des motifs visés dans l article 10 (race,couleur,sexe,grossesse, orientation sexuelle, état civil, âge, religion, convictions, politiques, langue, origine, ethnique ou nationale, condition sociale, handicap) NORMES DU TRAVAIL Article Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. OBLIGATIONS NORMES DU TRAVAIL Obligation de l employeur Article L employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. 1- L employeur doit prévenir 2- L employeur doit faire cesser CODE DU TRAVAIL Obligation du syndicat Article 47.2 Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l endroit des salariés qu elle représente, peu importe qu ils soient membres ou non. Subsidiairement le syndicat est tenu de représenter les membres de ses unités d accréditation.

4 4 NOTION ET INTERPRÉTATION La procédure décrite dans le présent protocole vise à traiter sans distinction dans sa démarche d enquête les cas de harcèlement psychologique ou de conduite inacceptable prévus par la politique interne de l employeur. Le caractère répétitif n est pas une composante essentielle du harcèlement psychologique. L ensemble de comportements, de paroles, d actes ou de gestes ou la conjonction de deux ou plusieurs de ceux-ci permet de conclure à une situation de harcèlement. Trois formes principales de manifestation de harcèlement L ABUS DE POUVOIR L utilisation de l autorité et du pouvoir par des moyens d intimidation, de menace, de chantage ou de coercition pour nuire à la personne, à son épanouissement et son rendement. LE MOBBING Une persécution, une guerre de nerfs ou d usure, une attitude négative d une ou plusieurs personnes vis-à-vis une autre personne et visant à l empêcher de s exprimer, à l isoler, à la discréditer ou à la déconsidérer. LE BULLYING Des conduites ou des tentatives visant à jeter un discrédit sur une personne et se caractérisant par une perte irrémédiable de confiance en sa capacité, prohibée par de fausses allégations, accusations ou dénonciations d incompétence et d actes répréhensibles voire criminels. Trois sources de harcèlement psychologique au travail selon Leyman 1 L organisation du travail La conception des tâches Le style de gestion Le caractère : conduite grave Présence d atteinte à la dignité ou à l íntégrité psychologique ou physique + produit un effet nocif continu. Exemples : Viol, tentative de viol, violence ou agression, sollicitation, insistante avec menace, congédiement ou menace de congédiement. Le caractère : de raisonnabilité La règle qui prévaut est celle de la personne raisonnable. On présume que toute personne raisonnable devrait savoir que certains types de comportements sont importuns ou vexatoires. Le point de vue pertinent est donc celui de la personne raisonnable, objective et bien informée des circonstances et se trouvant dans une situation semblable à celle relatée par le salarié invoquant le harcèlement. L abus de pouvoir Un comportement ou geste par lequel une personne vise à profiter de son statut ou d une situation de pouvoir ou d autorité officielle ou non, pour menacer, influencer ou agir négativement sur divers éléments en lien avec le travail d un personne ou d un groupe de personnes de son entourage, et susceptible de compromettre l emploi, nuire au rendement, menacer les moyens d existence ou encore entraver ou influencer la carrière de cette personne. L abus de pouvoir en milieu de travail se manifeste par l intimidation, la menace, le chantage, la coercition ou la surveillance excessive et injustifiée

5 5 PRÉAMBULE La présente procédure repose sur les postulats suivants : Le harcèlement constitue une violation des droits de la personne incompatible avec l éthique sociale et syndicale. Le syndicat a la responsabilité urgente d apporter un soutien tangible aux victimes du harcèlement, quel que soit leur statut. Chaque personne a un droit inaliénable à un traitement honorable, équitable et objectif. Toute personne membre du STTCJM a droit à une juste représentation syndicale. MÉCANISME DE SUPPORT ET D INTERVENTION SYNDICALE Dès qu une situation susceptible de harcèlement, de conduite inacceptable, de violence et/ou d abus de pouvoir est portée à l attention du STTCJM : La vice-présidence du secteur santé et sécurité est mandatée d office à entreprendre les mesures de support et d intervention auprès de la personne plaignante et de la personne mise en cause ; Elle fournit l aide nécessaire à la rédaction de la plainte. La vice-présidence du secteur litige assure les représentations de la personne plaignante ainsi que de la personne mise en cause. L enquête préliminaire En collaboration avec le secteur litige, le secteur santé-sécurité recueille les versions et opinions permettant de vérifier la possibilité d arriver à un règlement à l amiable dans le cadre d une médiation. LA MÉDIATION Il est souhaitable d entreprendre la démarche de médiation prévue à la présente, avant le dépôt d une plainte écrite. Par contre la médiation est proposée dans tout les cas, malgré le dépôt de plaintes. Objectif Agir de façon concrète et prompte pour assurer un redressement adéquat de la situation. La médiation constitue un moyen parmi d autres pour résoudre une situation et ne peut pas être obligatoire ; Elle peut être demandée par l une ou l autre des parties mais nécessite le consentement des deux parties ; Le recours à la médiation ne prive pas la personne plaignante de ses autres recours ; Entente préalable avec l employeur : En aucun temps le refus de médiation ne peut être utilisé au cours d une procédure, contre la partie qui la refuse ; La confidentialité de la médiation est assurée afin que toute communication d information ne puisse être utilisée par l une ou l autre des parties. Démarches Évaluer, tant avec la personne plaignante qu avec la personne mise en cause, la meilleur façon de régler la situation et donner les suites appropriées. Envisager de communiquer, verbalement ou par écrit, avec la personne mise en cause afin de lui spécifier l effet de son comportement et tenter de parvenir à la résolution du problème.

6 6 Exemples : par une rencontre qui sera organisée par les représentants de l employeur et du syndicat par une convention d engagement écrit Le salarié encore lié à l employeur par un contrat de travail est réputé au travail pendant les séances de médiation ( LN) LA PLAINTE Le recours est initié par la personne salariée elle-même avec le support de ses représentants. La plainte doit: être rédigée par écrit (voir ANNEXE 1) relater les faits pertinents à la situation de harcèlement, de violence ou d abus de pouvoir en milieu de travail être déposée à la direction des ressources humaines à l attention du Coordonnateur des relations de travail être déposée au secteur litige et santé-sécurité Délais Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite. LE GRIEF Suite à l enquête menée conjointement avec le secteur santé-sécurité, la vice-présidence du secteur litige évalue et produit au moment approprié le ou les griefs. Objet : Harcèlement fait par les cadres et les représentants de l employeur Le grief pourra reprocher à l employeur : le harcèlement qu il fait subir par le biais de ses cadres ou représentants ; le fait qu il n a pas pris les mesures nécessaires pour que cesse le harcèlement, le tout en violation de la convention collective et de la Charte des droits. Objet : Harcèlement fait par des compagnons de travail ou la clientèle ou même un tiers Le grief pourra reprocher à l employeur : d avoir omis ou refusé de prendre les mesures nécessaires pour que cesse le harcèlement ou la violence ; d avoir manqué à son obligation de fournir un milieu de travail qui ne porte pas atteinte à la dignité, à la sécurité et à la santé du ou de la salarié-e, le tout en violation de la convention collective et de la Charte des droits. NB.:Il est important de noter au grief les faits reprochés à l employeur pour éviter un rejet fondé sur un libellé trop vague. Le grief comportera une réclamation pour dommages dans les cas non indemnisés par la CSST. ( ) Également le grief peu réclamer une ordonnance pour que des mesures soient prises en vue de mettre fin au harcèlement.

7 7 L ENQUÊTE SYNDICALE En collaboration avec le secteur litige, le secteur santé-sécurité vérifie s il y a présence d une forme de harcèlement au sens de la loi. Il recueille des éléments factuels permettant d en vérifier le bien fondé selon les procédures citées aux Annexes 2 et 3. Lorsque nécessaire, la vice-présidence du secteur litige interpelle les représentants de la direction des ressources humaines du Centre jeunesse de Montréal afin d instituer une d é m a r c h e d enquête. DÉMARCHES ET PROCÉDURES Objectif Vérifier s il y a présence d une forme de harcèlement selon les 4 critères prévus dans la définition au sens de la loi. Le lieu de travail Le milieu de travail s entend non seulement du lieu physique où le salarié travaille, mais aussi de tout lieu où celui-ci peut être appelé à travailler en fonction de son emploi. Recueillir les éléments factuels permettant de vérifier le bien fondé de la plainte. Afin d objectiver la démarche d enquête il est important de recueillir des éléments d enquête auprès de personne extérieure à l objet de la plainte. Analyse des éléments factuels A l aide de la grille d analyse de l annexe 2, départager les comportements, paroles, gestes allégués des faits corroborés ou non niés. 1- Le caractère : vexatoire Humiliant ou abusif pour la personne qui la subit. La personne sera diminuée, dénigrée tant sur le plan personnel que professionnel. Une conduite qui la blesse dans son amour propre ou lui cause du tourment. Le caractère : hostile Décrire les manifestations. OU Le caractère : non désiré Le caractère non désiré n exige pas nécessairement de démontrer un refus apparent ou tout à fait clair de la victime. Il est fréquent que la victime ne manifeste que très timidement son refus, par crainte de représailles. 2- Le caractère : atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique Conséquences : Plan psychologique Plan somatique Plan comportemental Plan performance au travail Plan social 3- Le caractère : répétitif Processus de gradation Comportement répété / continu dans le temps Accumulation et conjonction de situation

8 8 4- Le caractère : milieu de travail néfaste L isolement de la victime dans un milieu où normalement, la collaboration et la coopération sont à la base du travail. Cet isolement de la personne fera en sorte qu elle sera considérée comme un empêcheur de fonctionner. On entend par néfaste un milieu nuisible, dommageable, mauvais ou malsain. Le caractère : nocif et continu Conséquences : Plan psychologique Plan somatique Plan comportemental Plan performance au travail Plan social L ENQUÊTE CONJOINTE S entendre avec le représentant de l employeur sur les modalités suivantes : Le cadre de l enquête : 1er- selon critères en harcèlement 2 e - selon critères en conduite inacceptable Le déroulement de l enquête : - type d entrevue ( à la pêche ou ciblé) - les faits à valider - les témoins ou personne susceptible d éclairer les faits - les rôles de chacun dans l entrevue: actif, observateur Les conclusions : - préciser que le STTCJM n est pas lié par les conclusions Les conclusions porteront sur ces aspects : 1. Plainte fondée ou non fondée 2. Recommandations 3. Mesures disciplinaires (facultatif)

9 9 LES RECOMMANDATIONS Si le harcèlement est en rapport avec la clientèle, les proches ou les étrangers : Le travail devra être organisé pour diminuer et contrôler ce harcèlement : - formation pour connaître les problèmes de la clientèle et les façons de réagir - formation aux techniques de pacification, étude de cas en équipe et échange des façons de faire les plus efficaces, travail à deux, outils de communication plus efficaces - procédures et responsabilités en cas d événements violents Si le harcèlement se situe entre collègues de travail ou entre la direction et les employés : Il s agit de vérifier et d améliorer : - l environnement de travail (bruit, température, espace de travail, outils de travail) la charge et la répartition du travail - la clarté et la compréhension des rôles et responsabilités de chacun - la pertinence, la clarté, la précision et la cohérence entre les énoncés de la mission, des règles, des politiques et de leur application - la circulation de l information - les modes de gestion (autoritaire, bureaucratique, axées sur la compétition à l interne etc.) - les conditions de travail (précarité, insécurité face à l emploi, horaires de travail, aménagements facilitant la conciliation famille-travail, etc.)

10 10 Montréal le Annexe 1 Monsieur Ghislain Bilodeau Coordonnateur Direction des ressources humaines Centre jeunesse de Montréal PLAINTE D harcèlement ou de conduites inacceptables Personne plaignante : Service Site Personne visée : Service Ste Monsieur, La présente constitue une plainte pour harcèlement psychologique et par conséquent je vous demande de prendre les moyens nécessaires pour que cesse le harcélement à mon endroit. En effet, (décrivez le contexte global de la situation, le climat qui règne, depuis combien de temps que cela dure, faites une mise en situation qui va vous amener aux exemples ci-dessous) Voici quelques exemples de faits, gestes ou comportements que j ai vécus et que je continue de vivre : 1- (Décrivez des faits, gestes ou comportements qui démontrent une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité à votre égard) 2- (Décrivez des faits, gestes ou comportements à votre égard qui démontrent un caractère hostile et non désiré) 3- (Décrivez des faits, gestes ou comportements qui démontrent une atteinte à votre dignité ou à votre intégrité psychologique ou physique) 4- (Décrivez des faits,gestes ou comportements qui démontrent que votre milieu de travail est devenu néfaste pour vous) Espérant avoir de vos nouvelles rapidement, je vous laisse Monsieur, mes salutations distinguées.

11 11 Questions posées à la personne se croyant victime Annexe 2 1- Dressez un historique des événements : LES FAITS (Qui, Quoi, Quand, Où, dans quelles circonstances, témoins) 2- Quelle est votre relation avec cette personne? (fréquence) 3- Quels effets (conséquences) ces évènements ont-ils eus sur vous? Comment l avez-vous vécu? 4- Est-ce qu il y a des témoins? 5- Est-ce que d autres personnes ont vécu des situations similaires? 6- Avez-vous tenté des choses pour régler la situation? En avez-vous parlé à quelqu un? 7- Ça se passe comment présentement avec les autres personnes? 8- Comment croyez-vous que la situation devrait être réglée? 9- Quels sont vos besoins, quelles sont vos attentes? Questions posées à la personne présumée responsable La personne présumée responsable des comportements reprochés doit être mise au courant des faits qui lui sont reprochés. 1- La nature des événements qui vous sont reprochés? 2- Quelle est votre relation avec cette ou ces personnes? 3- Comment voyez-vous ce qu on vous reproche? 4- Cette personne a-t-elle raison de vous le reprocher? 5- Ça se passe comment présentement au travail? 6- Comment croyez-vous que la situation devrait être réglée? Quelles sont vos besoins, vos attentes? Constat ( ) Une personne raisonnable considérerait cette conduite offensante ( ) Il s agit de plusieurs incidents ( ) Il s agit d une seule conduite grave qui entraîne un effet nocif qui se perpétue dans le temps ( ) Les comportements, paroles, actes ou gestes reprochés sont hostiles(1) ou non désirés ( ) La conduite cause une humiliation ( ) La conduite rende le milieu de travail néfaste (1) Hostile : qui manifeste des intentions agressives, qui se conduit en ennemi

12 12 PLAN DE TRAVAIL EN PRÉVENTION DE LA VIOLENCE ET DU HARCÈLEMENT AU TRAVAIL SENSIBILISER LE CJM À MODIFIER SES FAÇONS DE FAIRE DANS LA GESTION DES PLAINTES DÉFINIR LES ORIENTATIONS DU STTCJM EN MATIÈRE DE TRAITEMENT DES CAS NÉGOCIER LA RÉVISION DE LA POLITIQUE/CJM NÉGOCIER LA MISE EN PLACE D UNE STRUCTURE ENCADRANT LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL RECHERCHER LA COLLABORATION ET LA PARTICIPATION DU CPSST POUR ATTEIN- DRE LES OBJECTIFS SUIVANTS : OBJECTIFS DÉVELOPPER 3 SPHÈRES D INTERVENTION : PRÉVENTION SUPPORT TRAITEMENT DES PLAINTES Politique PAE Enquête conjointe Programme Personne ressource Comité contre la violence mandat : Et le harcèlement - accueille et accompagne Monitoring/statistiques la présumée victime - analyse la situation et identifie la nature du problème - s occupe de la médiation - transmet rapport non nominatif au comité et fait recommandations

13 13 Grille d analyse PERCEPTIONS FAITS ALLÉGUÉS FAITS CORROBORÉS OU NON NIÉS FAITS OBJECTIVÉS CRITÈRES VEXA- TOIRE :HUMILIANT,BLESSE AMOUR PROPRE, SENTIMENT D ÊTRE DIMINUE, DÉNIGRÉ, CAUSE DES TOURMENTS HOSTILE NON DÉSIRÉ RÉPÉTITIF : CONTINUE DANS LE TEMPS, ACCUMULATION ET CONJONCTION DE SITUATION CLIMAT TRAVAIL : NÉFASTE, NUISIBLE, DOMMAGEABLE, MALSAIN NOCIF ET CONTINU : CONSÉ- QUENCES AU PLAN PSYCHO- LOGIQUE, SOMATIQUE, COM- PORTEMENTAL, SOCIAL, PRO- FESSIONNEL CONDUITE GRAVE : VIOL, AGRESSION, SOLLICITATION INSISTANTE AVEC MENACE, CONGÉDIEMENT OU MENACE DE CONGÉDIEMENT EXEMPLES: MENACER-NUIRE AU RENDEMENT-ENTRAVER-INTIMIDER-FAIRE CHANTER-SURVEILLER INJUSTEMENT-PARLER DANS LE DOS DE QUEL- QU UN- RIRE DANS LE DOS DE QUELQU UN-BOUDER-FAIRES DES REPROCHES DEVANT LES AUTRES-CESSER D ADRESSER LA PAROLE À UNE PERSONNE-SEMER LA CHICANE-RAPPORTER DES PROPOS COMPROMETTANT DE QUELQU UN-PASSER DES REMARQUES SARCAS- TIQUES-FAIRE DES REPROCHES SANS MOTIF VALABLE-INSULTER-REFUSER DE RÉPONDRE À UNE DEMANDE JUSTIFIÉE-DÉSHABILLER UNE PERSONNE DU REGARD-ÉVITER UNE PERSONNE-NE PAS CONTREDIRE UNE FAUSSE RUMEUR-RETENIR DE L INFORMATION VOLON- TAIREMENT-INDUIRE VOLONTAIREMENTUNE UNE PERSONNE EN ERREUR

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