Directive relative à la protection contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail au Département fédéral des affaires étrangères

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1 DFAE Directive relative à la protection contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail au Département fédéral des affaires étrangères du septembre 0 vu la Loi du mars 000 sur le personnel de la Confédération (LPers) l Ordonnance du juillet 00 sur le personnel de la Confédération (OPers) la Loi fédérale du mars 995 sur l égalité entre femmes et hommes (Loi sur l égalité, LEg) Chapitre Dispositions générales Art. Principe Tous les membres du personnel ont droit à la protection de leur intégrité personnelle sur leur lieu de travail. Considéré comme discrimination, le harcèlement sexuel est interdit. Il n est pas toléré au DFAE et donne lieu à des sanctions. Les personnes qui se défendent contre le harcèlement sexuel ne doivent pas subir un désavantage sur le plan professionnel. Art. Objet et champ d application La présente directive a pour objet de protéger les collaborateurs et collaboratrices du DFAE, travaillant à la centrale ou à l étranger, contre le harcèlement sexuel dans le cadre professionnel. Tous les membres du personnel sont informés personnellement de leurs droits et de leurs obligations en la matière. Art. Devoir d assistance L employeur est coresponsable pour l intégrité physique et psychique des collaborateurs et collaboratrices sur le lieu de travail. Il prend des mesures appropriées pour protéger l intégrité personnelle et sexuelle de ses employés et employées. Art. Définitions Est considéré comme harcèlement sexuel sur le lieu de travail tout comportement à connotation sexuelle dans le cadre professionnel qui n est pas souhaité par la personne qui le subit et qui porte atteinte à sa dignité. RS 7.0. RS RS 5. Valable dès le er novembre 0

2 Le harcèlement sexuel peut revêtir des formes diverses telles que : - remarques équivoques ou ambiguës sur l apparence physique de collègues; - remarques sexistes ou plaisanteries sur les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel ou l orientation sexuelle de collègues; - présentation, affichage, distribution ou envoi (également par courrier électronique) de matériel sexiste ou pornographique; - invitations importunes dans un but sexuel; - contacts physiques non désirés; - pratiques consistant à suivre des collègues à l intérieur ou à l extérieur du lieu de travail; - tentatives de rapprochement (y compris par des messages écrits ou des courriels) accompagnées de promesses d avantages ou de menaces de représailles; - agressions sexuelles, contrainte sexuelle ou viol. Cette liste n est pas exhaustive. Pour déterminer si le comportement observé relève du harcèlement sexuel, ce n est pas l intention de l auteur et des faits qui compte, mais la façon dont son comportement est vécu par la personne touchée, c est-à-dire s il est ressenti comme souhaité ou indésirable. Il y a lieu de faire observer que déjà les faits graves de harcèlement verbal sont punissables (art. 98, Code pénal suisse, RS.0). Tous les membres du personnel, femmes ou hommes, peuvent être victimes de harcèlement sexuel. 5 Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail recouvre également les sollicitations importunes lors de manifestations organisées par l employeur comme les repas de Noël, les excursions, etc. Dans les cas où les actes de harcèlement sexuel sont commis pendant les loisirs, il existe un lien avec le lieu de travail si les rapports dans le cadre professionnel s en trouvent affectés. Chapitre Procédure en cas de harcèlement sexuel Il existe plusieurs manières de procéder. La personne touchée peut recourir à la procédure informelle, à la procédure formelle ou aux deux procédures à la fois. La personne touchée peut, en outre, recourir aux autres procédures prévues à l article 9. Art. 5 Procédure informelle a. Réaction personnelle par rapport à la personne qui harcèle Nous recommandons aux collaborateurs et aux collaboratrices qui se sentent harcelé e s sexuellement de réagir immédiatement, dans la mesure du possible, et de faire clairement comprendre à la personne en question que son comportement n est ni souhaité, ni toléré. b. Personnes de confiance au sein du département et/ou supérieur e hiérarchique La personne touchée peut s adresser à tout moment à une personne de confiance au sein du département. La personne de confiance peut lui prodiguer informations, conseils Valable dès le er novembre 0

3 et assistance et elle est tenue à la confidentialité; elle n a pas de pouvoir de décision. Elle conseille la personne touchée et prend les mesures appropriées relevant de sa compétence afin que la personne touchée retrouve le plus rapidement possible son intégrité physique et psychique sur le lieu de travail. Sans l accord préalable de la personne touchée, la personne de confiance n entreprend aucune autre démarche et les supérieur e s hiérarchiques ne sont pas informé e s des faits. Un groupe de personnes de confiance spécialement désignées et formées est à la disposition des victimes de harcèlement sexuel. Il représente les femmes, les hommes et les différents groupes linguistiques. Les noms, fonctions et appartenances linguistiques de ces personnes de confiance sont publiés sur la page Intranet ci-après : Personnes de confiance en cas de harcèlement sexuel au DFAE La personne touchée peut également en tout temps s adresser directement à la personne hiérarchiquement supérieure. Il convient toutefois de faire remarquer que cette dernière peut se voir contrainte de prendre des mesures, même si la personne touchée ne le souhaite pas. 5 Si l une des personnes de confiance ou un e supérieur e hiérarchique constate un cas de harcèlement sexuel ou en est informé e par un tiers, elle/il cherchera à dialoguer avec la personne touchée et prendra le cas échéant les mesures qui s imposent. c. Points de contact à l extérieur du département 6 À l extérieur du département, la personne touchée peut s adresser aux points de contact ci-après : a. Consultation sociale du personnel de l administration fédérale CSPers b. Service de médiation pour le personnel de la Confédération : c. Bureau fédéral de l égalité entre femmes et hommes BFEG, qui met à disposition des listes de spécialistes externes à l administration fédérale : 7 Les points de contact traitent les cas qui leur sont soumis avec la diligence requise et de façon strictement confidentielle. d. Procédure de conciliation 8 La personne touchée peut déposer une demande écrite en vue de l ouverture d une procédure de conciliation auprès de la Commission de conciliation pour le personnel de la Confédération conformément à la Loi sur l égalité. Art. 6 Procédure formelle Si la procédure informelle ne conduit pas à une amélioration de la situation ni à un changement de comportement de l auteur e du harcèlement ou si la personne touchée ou la personne accusée ne souhaite pas de procédure informelle, le collaborateur ou la collaboratrice peut demander qu une décision formelle soit prise. La personne touchée peut demander par écrit à l employeur de rendre une décision visant à : a) interdire le harcèlement sexuel ou, à y renoncer, s il est imminent; b) faire cesser le harcèlement sexuel, s il persiste; Valable dès le er novembre 0

4 c) constater l existence du harcèlement sexuel, si le trouble qu il a créé subsiste; d) fixer, le cas échéant, une indemnité. La personne accusée peut demander par écrit à l employeur de rendre une décision visant à constater que le harcèlement sexuel n existe pas. Avant de rendre une telle décision, l instance compétente doit mener une enquête appropriée. Si l instance sollicitée par écrit n est pas compétente pour une mesure donnée, par exemple parce qu elle n est pas responsable en tant qu employeuse envers l auteur e du harcèlement, elle transmet l affaire à l autorité compétente. Art. 7 Personnes accompagnante La personne touchée a la possibilité de se faire accompagner d une personne de son choix lors de toutes les étapes des procédures (informelle et formelle) et de tous les entretiens. Art. 8 Suivi de la personne touchée Après les démarches formelles menées par l employeur, le conseil RH compétent se renseigne auprès de la personne touchée sur sa situation, six mois après la clôture de la procédure. Art. 9 Autres procédures Outre la procédure informelle et formelle, les personnes touchées disposent des procédures suivantes: a. Procédure selon la Loi sur l égalité; b. Action civile; c. Procédure pénale. En Suisse, la personne touchée peut déposer une dénonciation contre l auteur e du harcèlement. En cas d infractions poursuivies sur plainte (p. ex. harcèlement sexuel, voies de fait, exhibitionnisme), l ouverture de poursuites pénales suppose le dépôt d une plainte par la victime dans un délai de trois mois. S agissant des actes de harcèlement sexuel commis à l étranger, les procédures sont régies par le droit local. Valable dès le er novembre 0

5 Chapitre Sanctions / Fausses accusations Art. 0 Sanctions Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail constitue une violation des obligations professionnelles et peut avoir comme conséquence l ouverture d une procédure disciplinaire. Le harcèlement sexuel, la pornographie, la contrainte sexuelle, le viol, l exploitation d un lien de dépendance fondé sur des rapports de travail et l exhibitionnisme sont en outre des actes punissables prévus par le code pénal. Le cas échéant, le DFAE se réserve le droit de déposer une dénonciation ou de prendre d autres mesures relevant du droit du personnel. Art. Fausses accusations Accusations d un harcèlement sexuel sans raison ou de mauvaise foi peuvent avoir comme conséquence l ouverture d une procédure disciplinaire. La diffamation, la calomnie ainsi que les fausses accusations sont des actes punissables au sens du code pénal. Le cas échéant, le DFAE se réserve le droit de déposer une dénonciation ou de prendre d autres mesures relevant du droit du personnel. Chapitre Entrée en vigueur Art. Entrée en vigueur La présente directive entre en vigueur le er novembre 0. Valable dès le er novembre 0

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