N 14 - decembre janvier 2009

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1 INTERVIEW Jean- Philippe Roulet, Directeur juridique droit financier et des sociétés 03 DOSSIER Un été chargé pour le droit social 05 ACTEURS Les acteurs du droit social 12 ASSURANCE Gérer le risque social en entreprise 17 INFORMATIQUE Afnic, Indom, 19 FOURNISSEUR L information et les risques en droit social: les solutions informatiques Comment choisir son Avocat 23 VEILLE La veille juridique par Net - iris Agenda des formations emploi 26 N 14 - decembre janvier 2009 L E M A N A G E M E N T D U N S E R V I C E J U R I D I Q U E D E N T R E P R I S E O U D E C O L L E C T I V I T É A V A N T - P R O P O S MARJORIE RAFECAS - En France, pays où la protection sociale s'élève à 30% du PIB, le droit social a une connotation encore trop péjorative : il est souvent perçu comme un risque et un coût a été l'occasion de lui offrir une nouvelle image sous le sceau de la "flexi-sécurité". Recodification du Code du travail, possibilité de licencier à l'amiable, nouvelles règles de représentativité des syndicats, réforme du temps de travail, les lois se bousculent pour offrir plus de place à la liberté contractuelle. Seul hic : à chaque fois que le législateur cherche à assouplir le droit, des zones d'incertitude surgissent du fait d'un manque d'encadrement. Par exemple, sur 6147 ruptures conventionnelles à l'amiable, 1500 n'ont pas été validées, soit près du quart. Autre constat non négligeable, le droit du travail français est de plus en plus influencé par le droit communautaire. La lutte contre toute sorte de discrimination est une vague de fond, qui va certainement s'amplifier dans les prochaines années. La discrimination peut être subtile : empêcher une salariée de gérer son emploi du temps privé pour s'occuper de ses enfants pourra être répréhensible. Ainsi, même si le droit social s'assouplit, il demande toujours autant d'attention. Pour cela, nous vous proposons ce mois-ci un dossier très complet sur les nouveaux enjeux du droit social, sur la meilleure façon de gérer le risque social et d'utiliser les logiciels consacrés aux relations du droit du travail. Reste à savoir comment toutes ces nouvelles réformes entreprises en 2008 vont s'acclimater au nouveau contexte économique Affaire à suivre Réalisation : Legiteam - 17, rue de Seine Boulogne - Tél. : Fax : mail : legiteam@free.fr -01

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3 Interview de Jean- Philippe Roulet, Directeur juridique droit financier et des sociétés 03 Entretien Jean- Philippe Roulet a suivi des études classiques de droit, et de sciences politiques, sans orientation particulière vers une branche du droit. A la fin de ses études, il a enseigné quelques mois à l Université avant d occuper au début des années 80, un poste de juriste dans une entreprise. Il s agissait d une SSII, société de services en ingénierie informatique, qui développait des logiciels, des bases de données et gérait des centres informatiques. A l époque, il y a presque 30 ans, avant le développement massif de micro informatique, le droit n appréhendait pas ou très imparfaitement les notions de logiciel, de centre serveur, de télématique, etc. Il a donc été amené à travailler sur ces problématiques nouvelles tant d un point de vue légal et réglementaire (Informatiques et libertés, statut juridique du logiciel) que contractuel (droits d usage de progiciel, développement de logiciel, accès à des bases de données, etc.). Ce travail passionnant de créations de règles de droit et d application de ce droit à de nouvelles technologies était très similaire aux réflexions actuelles sur l environnement juridique de l Internet. Par ailleurs, au sein de cette SSII qui comptait 1500 personnes, il était seul sous l autorité d un secrétaire général à exercer des fonctions juridiques. Il a donc pu pratiquer toute la palette des activités généralistes d un juriste d entreprise, droit des sociétés, droit commercial, marchés publics, droit fiscal, droit du travail, assurances, marques, Cette expérience a été fort intéressante et très formatrice, et ce d autant plus, qu à côté de ses activités classiques, il participait à des groupes de réflexion sur la naissance du droit de l informatique qui intéressait alors peu de personnes. Dans ce cadre, il anime depuis l origine en 1981, une formation «Droit de l Informatique» à l université Paris XIII. Cette SSII était une filiale indirecte de l État. Elle était rattachée au Ministère des PTT et à sa Direction Générale de Télécommunications (DGT) qui allait devenir progressivement à partir de p , France Telecom en évoluant d un statut d administration de l État vers celui d une société anonyme à part entière à compter du 1/1/1997. Dés 1986 la DGT avait mis en place un holding dénommé COGECOM pour rassembler toutes ses filiales opérant sous forme de sociétés commerciales JPR a eu la chance de devenir en 1987 responsable puis directeur juridique de Cogecom. Jean-Philippe Roulet a pu ainsi poursuivre son parcours en participant à l évolution de France Telecom et de ses futures filiales. Au sein de Cogecom, pure holding comptant moins de 20 salariés, il a eu des fonctions en droit des sociétés beaucoup plus lourdes puisqu il s agissait de créer, d animer et de suivre toutes les structures qui ont mis en oeuvre les premières radio messagerie unilatérales, les débuts du portable, de l internet, du contenu et de façon générale les évolutions diverses et variées des télécommunications sous l aspect droit financier et des sociétés. Il a assuré ses fonctions au sein de Cogecom jusqu au changement de statut de France Telecom devenu une SA au 1/1/97. France Telecom devenue société de droit privé à part entière n avait désormais plus besoin d un holding actif et son personnel a été intégrée à France Telecom. JPR a donc alors, d une part, poursuivi ses activités de suivi juridique des filiales de France Telecom, et d autre part créé, «ex nihilo», le Département juridique droit financier et des sociétés de France Telecom avec une orientation marquée en droit boursier puisque France Telecom a été, dés 1997, cotée en bourse à Paris et New-York, ce qui a constitué une très grosse opération sur les marchés dont il a assuré le pilotage juridique. Par ailleurs, il a suivi la transition de la Gouvernance propre à France Telecom, Établissement Public de 1990 jusqu en 1996 vers celle d une société cotée de première importance. Depuis cette date, il est à la tête du Département droit des sociétés et droit financier de France Telecom qui fait partie intégrante de la Direction Juridique Groupe de France Telecom qui regroupe prés de 490 juristes répartis dans 30 pays et qui est dirigée par Pierre Charreton. Ce département est passé de 4 personnes à 17 aujourd hui. Il est divisé en trois pôles qui travaillent en synergie complète. En termes d effectifs, le plus important pôle est celui du droit des sociétés. Il regroupe 10 collaborateurs, juristes et «para légal» qui ont une triple mission. La première est le suivi et le soutien juridique au Conseil d Administration et à l Assemblée de France Telecom, société cotée, avec toutes les obligations qui vont de pair en termes de gouvernance, de publication d informations, de rapports divers et variés, de relation avec les actionnaires mais également les systèmes de délégations de pouvoirs et les listes d initiés. La deuxième mission est d assurer le suivi juridique «corporate» des filiales du Groupe de 2 façons : soit directement pour celles qui n ont pas de suivi juridique dédié (prés de 40 sociétés), soit indirectement pour les autres filiales (prés de 500 sociétés) en liaison avec les directions juridiques locales en assurant de surcroît un rôle de coordination, de conseils, en mettant en place des bonnes pratiques au niveau du Groupe en terme de Gouvernance.,. La troisième mission de ce pôle est de fournir des boîtes à outils c est-à-dire de créer et d entretenir en permanence des structures disponibles pour des projets et prêtes à l emploi en fonction des partenariats, des projets, des opportunités. Une panoplie de structures est donc en permanence prête à être mise en oeuvre : sociétés intégrées ou non, SA, sociétés récentes ou non, françaises ou étrangères Ce pôle a un rôle de création des structures mais également de suppression, liquidation ou restructuration et autres transformations. Ces juristes ont ainsi une fonction qui les conduit à avoir des contacts extrêmement fréquents avec les différentes directions juridiques filiales, lignes de produits ou pays en France et à l étranger et avec les différentes parties prenantes du Groupe France Telecom. Par ailleurs, ils définissent et centralisent aussi un certain nombre d informations sur les textes et pratique en vigueur au sein du Groupe. Un groupe de pratique interne, association informelle des juristes de droit des sociétés du groupe, permet de partager et d articuler des approches coordonnées des problématiques juridiques. Ils se réunissent périodiquement pour faire le point, échanger des pratiques, utiliser les mêmes références, avoir les mêmes interprétations des textes. Le deuxième pôle est le pôle droit financier qui est étroitement associé à tous les aspects des activités de la Direction Financière du Groupe et notamment au financement de France Telecom et celui de ses filiales France Telecom. Ce pôle droit financier compte trois juristes spécialisés. Le troisième pôle qui est le pôle information financière est composé de deux juriste qui balisent, suivent, et s assurent que les obligations d information financière de France Telecom en tant que

4 société cotée, vis à vis des marchés financiers, des actionnaires, des organes de régulation et plus généralement de l ensemble des parties prenantes du Groupe France Telecom sont respectées. Ils s assurent que France Telecom respectent les textes et recommandations en vigueur sur les points juridiques. Ce pôle élabore les différents documents d informations financières et participe par ailleurs aux travaux, des organes de régulation nationaux et communautaires, des syndicats professionnels, en tant que contributeur d opinions et d avis. Les trois pôles du Département ont ainsi un rôle très complémentaire permettant d assurer une assistance juridique continue et coordonnée très large depuis la préparation des volets juridiques des travaux du Conseil d Administration jusqu aux différents type de financement (par exemple l émissions de titres de créance et de titres de capital) et enfin l information financière vers les marchés. Le groupe compte d autres sociétés cotées, notamment en Belgique, Pologne, Égypte, Jordanie, Cote d Ivoire et Sénégal, pour lesquelles le Département juridique de M. Roulet doit coordonner un certain nombre d éléments de droit boursier et financier. Le Département juridique droit financier et des sociétés est donc organisé de façon transverse structuré autour de trois pôles avec chacun un responsable. En termes de management, l organisation du Département est très souple afin de s adapter aux incessantes évolutions de périmètre d un Groupe dynamique au sein d environnements technique, marketing, juridique, réglementaire en constante mutation. L échange d informations est facilité par la taille de l équipe et par la proximité. Les pôles sont localisés au même endroit et travaillent sur des sujets qui sont souvent très complémentaires Les relations avec les cabinets d avocats sont un point important pour tout Département juridique. Le pôle droit des sociétés a peu recours à des avocats car ses membres sont des professionnels aguerris et que les contentieux restent rares. En revanche notamment en droit financier, les cabinets peuvent s avérer nécessaires dans certaines opérations complexes. La direction juridique peut avoir besoin d un cabinet d une part parce que les banques partenaires disposent de leurs avocats et d autres part parce que leur intervention est indispensable pour délivrer une légal opinion externe ou pour assurer des relations avec les autorités de régulation ou de marché notamment pour les opérations à l étranger par exemple aux États-Unis. Le droit boursier américain nécessite par exemple fréquemment également un avis de conseils locaux. Il en est de même pour les opérations lourdes de fusion acquisition notamment à l international avec des due diligences et des opinions qui nécessitent une assistance externe. En matière d information financière, le recours aux conseils est très limité. Seuls des points très pointus par exemple de droit américain, font l objet d un éclairage externe. cabinets de toute taille et de toute nationalité. Le directeur du département choisit les avocats en concertation étroite avec le Directeur Juridique du Groupe. En ce qui concerne les logiciels dédiés à la fonction juridique, la question est techniquement complexe. En effet, en tant que Département juridique droit des sociétés, les juristes se doivent d avoir une vision complète des entités composant le Groupe c est-à-dire à minima d une fiche par société. Le point crucial est de disposer d un système informatique évolué qui permette d identifier les filiales, les chaînes de filiales, les mandats des administrateurs, le nombre des commissaires aux comptes, etc. mais surtout de disposer d un réseau mondial de «sachants» pour mettre à jour les informations. Le Département dispose d outils mais dans ce domaine également, il se doit d évoluer en permanence. Un nouveau logiciel facilitant ces travaux et les ouvrant à l international et à l internet est à l étude. Par ailleurs deux portails sont ouverts par la Direction Juridique du Groupe : l un destiné aux seuls juristes permet de disposer d une contrathéque, d outils communs aux juristes du groupe, un autre plus généraliste est accessible à tous les salariés. S agissant des sujets d actualité que le département droit financier et des sociétés rencontrent, on peut citer la notion de gouvernance, c est à dire l environnement nouveau en constante évolution, qui entoure les sociétés cotées, leurs modes de fonctionnement en particulier celui de leurs organes de gestion et de direction, la mise en place de soft law... Par exemple, une ordonnance de décembre 2008 transpose la 8ème directive et met en place le comité d audit qui n existait pas auparavant en droit français. Pour le pôle financier, les multiples opérations financières du Groupe France Telecom en particulier dans des environnements économiques et financiers très volatils nécessitent une assistance juridique de tous les instants. Enfin, le pôle information financière, suit en particulier les évolutions relatives aux obligations nombreuses des modalités d information des marchés financiers. Propos recueillis par Laurine Tavitian La direction juridique droit financier et des sociétés travaille donc avec certains des grands cabinets de la place de Paris sans privilégier un cabinet en particulier. Le choix dépend de la question à traiter, de la qualité du travail du cabinet, de sa logistique, du montant des honoraires et est effectué parmi un panel de p.4

5 DOSSIER 2008 : UN ÉTÉ CHARGÉ POUR LE DROIT SOCIAL La flexi-sécurité, tel était l un des thèmes majeurs de la campagne présidentielle, avec comme slogan associé le fameux «travailler plus pour gagner plus», encore relancé ces derniers temps lors du débat sur le travail du Dimanche. Modernisation du marché du travail, rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, droits et devoirs des demandeurs d emploi, modernisation de l économie : l été 2008 a vu le vote de quatre lois importantes impacter le droit social dans le sens affiché de plus de simplification et de la flexi-sécurité. Mais qu en est-il réellement? Quelles sont les avancées et les enjeux pour les entreprises? Si nous ne pouvons prédire dès aujourd hui l ensemble des impacts et des évolutions, nous avons mené un tour d horizon des principales modifications. RÉNOVATION DE LA DÉMOCRATIE SOCIALE, VERS UN NOUVEAU PAYSAGE SYNDICAL La loi sur la réforme de la démocratie sociale avait pour objectif de renforcer la représentativité des syndicats. La présomption irréfragable de représentativité a ainsi été supprimée, marquant la fin du monopole des cinq syndicats : la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT et FO ne seront donc plus considérés comme représentatifs à tous les niveaux. «L'objectif de la loi de rénovation de la démocratie sociale est de renforcer la représentativité des syndicats, en particulier en prenant en compte leur audience réelle.» explique Maître Hervé Duval, fondateur-associé d IDAvocats. «Ce n'est pas une réforme c'est une révolution. On passe d'un syndicalisme descendant à un syndicalisme ascendant qui signe la fin du «club des cinq». C'est toute la démocratie sociale qui est modernisée. Les élections deviennent la pierre angulaire de la pérennité du dialogue social dans l'entreprise. Cela sera un véritable enjeu pour les syndicats et on peut s'attendre à une multiplication des actions de propagande.» analyse Maître Florence Ulmann Achir, Avocate au cabinet Daem Patrners. «De nouveaux acteurs vont apparaître, mais je ne pense pas que cela endommagera la représentativité des cinq grands. Par contre, les entreprises devront prendre des précautions d'information des syndicats en n oubliant pas d'informer de la tenue d élections professionnelles et de la négociation du protocole d accord p.5 préélectoral, un syndicat devenu représentatif» souligne par ailleurs Maître Dominique Gautherat, avocat au Barreau de Paris.Les précautions à prendre dans la mise en place des élections deviennent donc une problématique majeure pour les entreprises. Chaque syndicat doit ainsi faire la preuve de sa représentativité, au niveau national, de branche, d entreprise, et ce sur la base de critères cumulatifs, avec un critère décisif, celui de l audience électorale. Ainsi, pour être considéré comme représentatif au niveau de l entreprise, le syndicat devra avoir recueillir au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles et 8% des suffrages aux niveaux national et de branche. Les élections vont donc devenir un enjeu crucial. «Les entreprises vont devoir être particulièrement attentives au déroulement des élections, afin de s'assurer de conserver les preuves, notamment d'information et d'affichage lors de la phase pré-électorale, mais également du décompte du quorum lors de l'élection.» prévient Maître Florence Ulmann Achir. «On peut anticiper que les responsables syndicaux qui n'auront pas obtenu suffisamment de suffrages contesteront les résultats. Il faut donc s attendre à une multiplication des contentieux électoraux lesquels porteront notamment sur le décompte des effectifs et la prise en compte des salariés mis à disposition. Il conviendra dès lors de s assurer la preuve du choix des salariés mis à disposition. Il faudra peut être même revoir les contrats de prestation de services.» poursuit Maître Ulmann Achir. De plus, peuvent désormais constituer une section syndicale les syndicats représentatifs dans l entreprise, les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative et les syndicats légalement constitués depuis au moins deux ans. Pour favoriser la représentativité, les délégués syndicaux devront désormais être choisis parmi les candidats ayant obtenu au moins 10% des voix au premier tour des dernières élections professionnelles. «La transparence financière et le dépouillement précis du premier tour des élections donnera aux syndicats l obligation d'aller chercher des adhérents.» relève également Maître Dominique Gautherat. Cette évolution révèle toute son importance, dans un contexte où l Etat souhaite progressivement transférer une partie du droit du travail à la négociation par accord d entreprise. «Le mouvement général est de tout vouloir négocier au niveau de l entreprise. Le droit du travail se décentralise et s atomise» précise Pascal Rennes, Directeur du travail honoraire. Ainsi, la validité d un accord collectif sera désormais subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des suffrages et à l absence d opposition des organisations syndicales ayant recueilli 50% des suffrages. Seuls les syndicats représentatifs et donc ayant recueilli les suffrages suffisants au premier tour des élections pourront conclure des accords. Le

6 décompte du résultat des élections va donc devenir d autant plus crucial, car 9,99% ce n est pas 10% et 29,9 pas 30%. Ces évolutions constituent de réels changements dans l organisation et les mentalités au sein des entreprises. «Tout va désormais être calculé sur la base des élections du Comité d'entreprise et non pas sur celle des élections du Délégué du Personnel, ce qui constitue je pense un grand changement de mentalités. En effet, le Comité d'entreprise a initialement pour fonction de gérer et non celle de représenter» relève Dominique Gautherat. Pour les syndicats il va y avoir une période d observation. L objectif était de redonner du sens aux syndicats. Mais le risque est que l entreprise ne soit encore que trop peu formée à la négociation d entreprise et aux principes de négociation. DROIT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE, QUELS RISQUES POUR L ENTREPRISE? Les enjeux liés aux arrêts de travail, à l application des règles d hygiène et de sécurité, à la responsabilité sociale des entreprises, nous ont amenés à interviewer Me Caroline LEGAL, Avocat au Barreau de Paris, Spécialisée en Droit de la Sécurité Sociale, sur les risques pour les entreprises et les moyens d y faire face. Me Legal, pourquoi une entreprise est-elle concernée par le droit de la Sécurité Sociale? L entreprise a indéniablement une responsabilité sociale envers ses salariés. S ils sont victimes d un accident ou d une maladie professionnelle, l employeur peut voir sa responsabilité engagée tant pénalement que civilement. Par ailleurs, l entreprise cotise aux régimes sociaux pour tous ses salariés. Une méconnaissance des règles du code de la sécurité sociale applicables peut entraîner des redressements importants par les URSSAF. Enfin, le montant des charges sociales dépend pour partie du nombre d accidents ou de maladies professionnelles dont sont victimes ses salariés. Plus l entreprise veille à la sécurité de ses salariés, moins elle cotisera. L entreprise peut donc se trouver confrontée à tout moment de son existence au droit de la sécurité sociale, qui régit ses relations avec les organismes sociaux. Rappelons que les dépenses de protection sociale s élève à 600 Md?, soit 30% du PIB. Le champ du droit de la sécurité sociale est donc immense. Que pouvez-vous nous dire sur les évolutions en droit de la sécurité sociale? On note une forte progression des troubles musculosquelettiques comme par exemple le syndrome du canal carpien qui figure au tableau 57 des maladies professionnelles ou bien encore des cancers professionnels. Ce n est pas sans conséquence car les arrêts de travail occasionnés par ces pathologies sont souvent très longs, perturbant la vie des entreprises. De plus il convient de souligner que les entreprises du BTP, de l automobile, de nettoyage, de l industrie, de travail temporaire ont des activités particulièrement accidentogènes. Cette explosion du nombre de maladies professionnelles et des accidents du travail a également des répercussions financières énormes pour les entreprises car le montant des prestations versées aux victimes entre directement dans le calcul des charges sociales AT/MP. En effet, dans les entreprises de plus de dix salariés, le taux de cotisation accident du travail/maladie professionnelle est variable puisqu il correspond au rapport entre les prestations versées aux salariés victimes d accidents du travail ou de maladies professionnelles par l organisme social et la masse salariale de l entreprise. Plus il y d accidents du travail ou de maladies professionnelles, plus il y a de prestations versées aux salariés et plus le taux de cotisation augmente. En outre, si la faute inexcusable de l entreprise est reconnue, elle sera condamnée à payer des dommages et intérêts et une rente viagère majorée à la victime ou à ses ayants-droits. Le système de calcul des cotisations pour le régime des accidents du travail/maladies professionnelles (qu on appelle techniquement la tarification) est lourd et complexe et nécessite d intervenir auprès des organismes sociaux que sont les caisses primaires d'assurance maladie, les caisses régionales d assurance maladie, les URSSAF. Quelles recommandations donneriez-vous aux entreprises pour réduire les coûts? La réduction des coûts et la gestion du risque AT/MP passe d abord par la prévention qui est un des meilleurs moyens d action. Il s agit pour l entreprise de bien s informer sur la réglementation en matière d hygiène et sécurité en vigueur dans son secteur d activité. Mais surtout, il faut former les salariés et les sensibiliser chaque jour aux risques auxquels leur travail les expose. Par ailleurs, l entreprise peut gérer sa tarification et ainsi optimiser son taux de cotisation sécurité sociale. A cette fin, elle peut contester la décision de prise en charge du caractère professionnel des AT/MP ainsi que la durée des arrêts de travail octroyés à ses salariés et leur taux d IPP devant les juridictions de sécurité sociale Soulignons que la caisse a un certain nombre d obligations à sa charge et il appartient aux employeurs d être vigilants sur leur respect. En cas de manquement, l entreprise peut faire écarter toutes les prestations (indemnités journalières, frais de pharmacie, frais médicaux, rentes viagères) versées au salarié qui entrent dans le calcul de son taux AT/MP. Le taux de cotisation AT/MP est ainsi rectifié avec à la clé de substantielles économies de l ordre de plusieurs de milliers d euros. Pour plus d informations : LOI SUR LE TEMPS DE TRAVAIL : POUR LA NÉGOCIATION D ENTREPRISE La loi sur la Rénovation de la démocratie sociale comporte également une partie visant à réformer le temps de travail, qui va au-delà des dispositions de la position commune du 9 Avril 2008 approuvée par la CGT et la CFDT ainsi que la CGPME et le Medef, marquant ainsi la volonté du gouvernement de réformer en profondeur le temps de travail. Même si la durée légale du travail reste fixée à 35 heures, le contingent d heures supplémentaires pourra être défini par convention ou accord d entreprise ou sans accord d entreprise, par accord de branche. La grande révolution réside également dans le fait que les heures effectuées au-delà du contingent n auront plus à être autorisées par l inspection du travail. Chaque entreprise peut ainsi négocier son contingent annuel d heures supplémentaires en dérogeant aux obligations de branche. La loi a également simplifié les conventions au forfait avec la possibilité d un forfait annuel en jours qui ne pourra être supérieur à 218 jours, sachant que le salarié pourra par accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contre partie d une majoration de salaire d au moins 10%. «L'accord d'entreprise peut déroger à l'accord de branche. Cette dérogation avait déjà été inscrite dans la loi dite Fillon du 4 Mai 2004 mais elle a été renforcée à propos de la durée du temps de travail. Le droit du travail évolue ainsi vers davantage de liberté contractuelle. Cette p.6

7 sorte de retour au droit commun n'est pas sans danger pour l'entreprise. Par exemple, le contrat suppose la détermination de l'objet, et cette exigence est susceptible de s'appliquer aux accords collectifs. Faute d'être suffisamment précis, des accords sur le temps de travail pourraient être considérés comme nuls pour être indéterminés.» déclare Maître Xavier Lagarde, Professeur agrégé des facultés de droit, avocat associé au sein du cabinet Peisse Dupichot Zirah Bothorel. Les nouvelles lois laissent ainsi la priorité à la négociation d entreprise. Mais pour l entreprise le risque de la multiplication des accords d entreprise est de renforcer leurs responsabilités. «Cette évolution a conduit les juges à mieux contrôler les dispositions d'apparence contractuelle. Ainsi les accords conclus entre IBM et certains de ses salariés pour les rattacher à une filiale que l'entreprise savait non viable, et pouvoir ainsi les licencier, ont été considérés comme illicite, sur le motif du dol.» explique Pascal Rennes. De plus si certaines entreprises y voient une opportunité d assouplir dès demain leur organisation de travail, les modalités ne sont pas toujours faciles. «La législation sur le temps de travail n est pas si évidente à mettre en place, principalement dans les PME. Il convient de prendre le temps de l analyse, de la réflexion et de la négociation.» relève Christophe Ricour, avocat associé au cabinet CRTD et associés. LA MODERNISATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL «Modernisation du marché du travail», «Modernisation de l économie» : si certains en doutaient encore, le Président de la République entend inscrire sa Présidence sous le signe du changement. La loi de modernisation du marché du travail a ainsi été adoptée le 12 Juin dernier par le parlement. Rupture conventionnelle, période d essai, CDD à objet défini, abrogation du CNE et requalification des CNE en cours en CDI, tels sont les principaux enjeux de cette réforme pour les entreprises. Rupture conventionnelle du CDI, un divorce à l amiable? La loi prévoit un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle, notamment pour pallier à ce qui se pratiquait avec le recours «abusif» aux transactions dans le cadre de départs négociés. «On assiste déjà de plus en plus au développement de modes alternatifs de résolution des conflits. Le nombre de ruptures conventionnelles en témoigne ainsi que le recours de plus en plus fréquent à la médiation.» relève Maître Anne Marie Dupuy, associé du cabinet Dupuy, Avocats en droit social. Ainsi, l employeur et le salarié peuvent convenir ensemble d une rupture conventionnelle après un ou plusieurs entretiens. «Si on analyse l'ensemble des récentes réformes, l'objectif est de moderniser le rapport au travail en lui apportant de la flexibilité. En effet, le Droit Social n est pas seulement une contrainte, c est également un moyen de développer la compétitivité de l entreprise et d optimiser son fonctionnement. Du côté des salariés, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut par exemple aboutir à une approche moins p.7

8 difficile voire manichéenne des relations dans l'entreprise. L'objectif est de diminuer les contentieux sur le licenciement et de dédramatiser la rupture qui se fait alors d un commun accord» expose Maître Anne Claude Hogrel, Avocat A la Cour. Toutefois la rupture conventionnelle ne doit pas déroger à son principe et donc être utilisée exclusivement dans le cadre d un départ «à l amiable». «La rupture conventionnelle est une vraie innovation, mais également un vrai risque pour les entreprises. Elle ne peut en aucun cas se substituer à un licenciement et ne doit pas être proposée en cas de situation conflictuelle.» analyse Christophe Ricour. La convention de rupture définira le montant de l indemnité, la date de la rupture, mais chaque partie dispose d un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de p.8 la convention. «Ce mode de rupture doit prévaloir dans des contextes sereins. Il faut en effet éviter les dérives qui pourraient par exemple résulter de l utilisation du délai de rétractation pour la renégociation des conditions de départ.» explique Maître Duval, fondateur-associé d IDAvocats. De plus, la rupture ne peut être validée qu après homologation. La rupture conventionnelle doit ensuite être envoyée avec une demande d homologation au Directeur Départemental du Travail de l Emploi et de la Formation Professionnelle. L administration bénéficie ainsi de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture, et à défaut de notification dans ces délais la rupture sera effective. Cette procédure vise ainsi à attester la validité de consentement des deux parties. Si 6147 ruptures conventionnelles ont ainsi été conclues NOUVEAU CODE DU TRAVAIL : RETROUVER SES REPÈRES Après de nombreux travaux préparatoires commencés dès la fin du 19ème siècle, la première pierre de l édifice «code du travail» date de la loi du 28 février 1910 qui énonçait «les conventions relatives au travail». La 1ère recodification intervint avec la loi du 20/01/73. La 2ème recodification, qui a abouti à la parution d un nouveau code du travail le 1er mai 2008, est intervenue à la suite de la loi du 9/12/2004 donnant mission au gouvernement de recodifier «les dispositions en vigueur au moment de la publication». Il devait donc s agir d une recodification à droit constant, avec pour objectif de rendre la loi «intelligible et accessible». Depuis le 1er mai 2008, chefs d entreprise, juristes, DRH, et l ensemble des acteurs du Droit social sont confrontés à la recherche d anciens articles dans le nouveau code! La numérotation de base du nouveau code comporte 4 chiffres qui correspondent aux parties, aux livres, aux titres et aux chapitres, elle peut être complétée par des subdivisions (4 au maximum). Le Ministère du travail a ainsi mis à disposition, sur son site dans la rubrique «recodification du code du travail», deux logiciels gratuits téléchargeables : CODACOD pour rechercher les correspondances et COD-IT permettant de trouver des articles par thèmes. Ceci est particulièrement utile car précédemment les dispositions d application figuraient au plus près des dispositions législatives, ce qui n est plus le cas désormais. Toutefois l augmentation du nombre de divisions a conduit naturellement à accroître le nombre des intitulés, les nouveaux titres étant choisis plus souvent dans le langage courant. Pour certains d entre eux, une minorité qu il conviendra cependant de surveiller, le libellé retenu pourrait conduire à des interprétations différentes. Il faudra ainsi voir se développer une nouvelle jurisprudence pour apprécier les risques éventuels de confusion. C est le cas également pour de nombreux autres aménagements du nouveau Code. Pose en effet aussi question le remplacement de certains termes. Par exemple «le chef d entreprise ou le chef d établissement», références à des personnes physiques, ont été remplacés par «l employeur», référence à la personne morale. Cela signifie-til qu un chef d entreprise puisse s exonérer de toute responsabilité pénale? En théorie non, puisque les modifications sont supposées être «à droit constant», mais qu en sera-t-il en pratique? Pose également problème le déplacement de certains articles. Citons notamment le cas du licenciement pour motif économique qui est passé de la partie «emploi» vers la partie «relations individuelles de travail» qui inclut les autres types de licenciement. Ce mouvement n est certes pas neutre dans la mesure où il ravale le licenciement économique au rang d un acte individuel de rupture... Plus d informations : depuis fin Octobre, selon la DGT, il convient de rester vigilant quant aux modalités à respecter. Ainsi sur ces 6147, 1500 n ont pas été validées. «On peut regretter que la loi n ait pas prévu pour la rupture conventionnelle que les parties soient assistées par un avocat pour pallier à d éventuelles carences. Deux avocats auraient permis de conserver un équilibre entre les parties et d assurer le libre consentement et l information suffisante de chacune d elles.» précise Maître Christophe Ricour. Cette rupture conventionnelle peut être un avantage pour les salariés protégés qui peuvent également en bénéficier et dans ce cas la validation sera soumise à l autorisation de l inspecteur du travail. Cela permet de rendre plus transparent ces départs toujours délicats. Ainsi, l avantage de la rupture conventionnelle est d ouvrir le droit à des allocations d assurance chômage et de dédramatiser certains départs. «La rupture conventionnelle a également l'avantage de globaliser les indemnités et de les faire échapper aux charges sociales, ce qui est un avantage non négligeable pour l'employeur comme pour le salarié.» relève également Maître Xavier Lagarde. Toutefois les entreprises restent vigilantes et les syndicats également, craignant à l inverse dans certaines entreprises des pressions pour négocier des départs dans le cadre de licenciements économiques.. La période d essai La période d essai doit désormais être prévue par le contrat de travail ou la lettre d embauche et sa durée maximale est prévue dans la loi. La durée maximale pour un CDI a ainsi été fixée à deux mois pour un ouvrier, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et quatre mois pour les cadres. Elle ne pourra être renouvelée qu une fois à condition qu un accord de branche étendu le permette et que le contrat de travail le stipule. Mais la loi instaure également un délai de prévenance minimal pour la rupture de la période d essai pour l employeur comme pour le salarié. Le délai de prévenance pose plusieurs questions et incite à la vigilance des employeurs. «La gestion de la période d'essai nécessite de la vigilance, notamment en raison du délai de prévenance. Prenons

9 l'exemple de la rupture de la période d essai d'un cadre : le délai de prévenance étant d un mois, l employeur doit en fait, au bout de deux mois et demi, s interroger sur la décision éventuelle de rompre ou de renouveler la période d'essai.» analyse Maître Duval. "Cependant, la loi indique que "la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance". Cela pourrait revenir à dire que la période d'essai est, en réalité, réduite du délai de prévenance et que la décision pour la rompre devra être prise plus ou moins longtemps avant la fin de la période d'essai (selon la durée du délai de prévenance). La jurisprudence viendra clarifier ce point probablement rapidement. En pratique, la question sera de savoir quelle sera la sanction de cette rupture si elle est "tardive" (c'est dire si la fin du délai de prévenance prend effet après la fin théorique de la période d'essai); cela pourrait être le simple paiement des salaires correspondant au délai de prévenance écoulé après la date théorique de fin de la période d'essai mais cela pourrait aller, bien pire, jusqu'à considérer que la procédure de licenciement classique n'a pas été appliquée, à tort, avec les conséquences financières importantes qui en découlent. Une vigilance toute particulière dans l'attente de la position des juges est donc vivement recommandée" nous indique Maitre Frédérique David du cabinet TLD Legal. Le CDD à objet précis : un contrat de mission en voie d expérimentation Ce contrat est institué à titre expérimental pendant 5 ans, et relève d un CDD d une durée de 18 à 36 mois pour les ingénieurs et les cadres avec comme objectif la réalisation d un objet précis et défini. «Le texte pose des questions sur la date de démarrage du contrat, car elle précise que l objet doit être réalisé au jour de la conclusion du contrat, ce qui dans la réalité du temps de l entreprise comme du salarié n est pas évident.» soulève Maître Franck Broquet, avocat associé du cabinet IFL Avocats. Le contrat prend ainsi fin avec la réalisation de l objet et avec toutefois un délai de prévenance de deux mois. «La rupture anticipée doit se faire sur la base d un motif réel et sérieux et seulement à la date anniversaire du contrat soit au 18 ème ou au 24 ème mois et par anticipation en cas de faute grave.» précise Maître Broquet. Mais le recours à ce contrat étant subordonné à la conclusion d un accord d entreprise ou d un accord de branche étendu, il nous faut laisser un peu de temps avant d en analyser les retombées. De la sécurité dans la flexibilité La loi de modernisation du marché de l emploi prévoit de raccourcir la durée d ancienneté dans l entreprise de deux ans à un an, pour pouvoir prétendre aux indemnités de licenciement. Le montant de l indemnité est désormais le même quel que soit le motif de licenciement. On peut également noter que la condition d ancienneté pour bénéficier de l indemnité conventionnelle en cas de maladie est raccourcie de trois à un an. Si les enjeux de ces réformes sont évidemment d encourager la mobilité professionnelle, ils assurent également plus de sécurité dans le parcours professionnel des salariés. Le portage salarial La loi a créé dans le code du travail une section visant à encadrer le portage salarial. La branche d interim devra organiser le portage salarial qui lie les entreprises de portage, les personnes «portées» et les entreprises clientes. Plus récemment, le 22 octobre dernier, la directive européenne sur le travail intérimaire a été adoptée. L objectif étant d assurer la protection des travailleurs intérimaires et ainsi de toujours répondre à davantage de flexibilité encadrée. DE NOUVEAUX ENJEUX POUR LES ENTREPRISES DROIT DU TRAVAIL : LES ENJEUX DE LA CRISE Roselyn Sands, vous êtes avocat associé du département droit social au sein du cabinet Ernst & Young Société d'avocats, comment la crise va-t-elle impacter selon vous le droit du travail ou la manière de l'aborder? Je crois tout d'abord que l'enjeu principal de la crise pour les entreprises est de se demander comment rester efficaces tout en limitant les coûts. Les entreprises en effet se «serrent la ceinture» en cherchant des solutions innovantes pour réduire les coûts sans forcément réduire les effectifs. Augmenter les synergies dans les groupes, aménager l organisation et le temps de travail, rechercher les baisses des charges sont certaines des solutions sur lesquelles nous travaillons avec nos clients. En temps de crise les entreprises cherchent également à conserver les talents, motiver les salariés, tout en limitant les hausses de rémunérations. La loi TEPA de 2007, sur les heures supplémentaires, les incitations à l épargne salariale ( ) et la libéralisation du temps de travail opérée par la loi du 2 août vont permettre dans ce sens, une plus grande souplesse pour les entreprises. Les entreprises vont devoir également prévoir des licenciements? Si les aménagements de temps de travail et réduction du coût de la rémunération restent insuffisants, les entreprises auront recours au chômage technique. Et si malgré tous les outils à disposition, la situation ne s améliore pas, elles seront amenées à opérer des licenciements collectifs. Il n en demeure pas moins que les entreprises en réelles difficultés seront contraintes d engager des procédures de licenciement rapidement pour «sauver» l entreprise procédures qui vont vraisemblablement se multiplier sur Est-ce que vous pensez que la question de la discrimination lors de licenciements pourra voir le jour en France? L'entreprise ne peut désormais plus se permettre de prendre les questions de discrimination à la légère. Les décisions de la CJCE doivent également être analysées. Ainsi récemment, un employeur a été condamné à «discrimination par association» parce qu'il rendait impossible la vie d'une mère d un enfant handicapé, qui ne pouvait plus s'occuper de son enfant. Un tribunal français marche déjà dans les pas de la CJCE, en prononçant le 28 novembre 2008 la nullité d un licenciement d un salarié en raison du mandat syndical de son compagnon. Aujourd hui, la question de la discrimination doit toujours être à l esprit d un employeur qui cherche à licencier pour motif personnel comme pour motif économique. A l instar des Etats-Unis où j ai défendu depuis les années 80, les entreprises (françaises aussi) en matière de discriminations, la discrimination doit être étudiée lors des licenciements surtout sur la question de critère d ordre p.9

10 Lutte contre les discriminations Le ministre du travail avait déjà proposé la mise en place d un rapport de situation comparé pour assurer l équilibre homme-femme dans les entreprises. Un décret du 22 Août est venu renforcer les indicateurs avec des modèles de rapports différents pour les entreprises de moins de 300 salariés et celles de plus de 300. Une loi sur l égalité salariale devrait ainsi voir le jour l année prochaine afin de sanctionner les entreprises n ayant pas mis en place des mesures pour identifier et résoudre les écarts de traitement. Il convient de rappeler que les huit principes communs de flexisécurité adoptés par l Union Européenne en 2007 incluent également la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, critère pour lequel la France n est pas la mieux notée. Au-delà du respect de l égalité des sexes, la loi du 27 Mai 2008 portant diverses propositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations pose de nouveaux jalons et les entreprises doivent de plus en plus analyser leurs modes d organisation pour éviter toute discrimination "Le contentieux de la discrimination va continuer à se développer. Il s'agit à notre sens d'une "vague de fond". Les notions juridiques sont encore en train de se préciser. Par exemple, il ne faut pas confondre ce qui relève du principe "A travail égal salaire égal" et ce qui relève de la discrimination illicite. Les juges sont aujourd'hui amenés à dire où s'arrête le premier et où commence la seconde."analyse Me Anne Marie Dupuy En effet, les sources de discriminations sont nombreuses et les entreprises ne saisissent pas toujours les nouveaux enjeux et la manière dont ils peuvent l impacter. «Il y a de nombreuses sources de discrimination : syndicale, hommes-femmes, selon l'âge, selon la religion, les origines ou encore l'orientation sexuelle. Aujourd'hui il ne suffit pas que l entreprise respecte la loi en matière de discrimination, il faut aussi former les équipes dans l'entreprise pour qu elles comprennent ce qu'est la discrimination. Beaucoup de personnes ne se rendent pas compte que leurs actions sont discriminatoires.» explique Roselyn Sands, avocat associé responsable du département droit social au sein du cabinet Ernst & Young Société d'avocats LE STRESS AU TRAVAIL Les organisations syndicales et patronales se sont prononcées sur un accord interprofessionnel sur le stress au travail visant à définir le stress et à tenter de réduire les problématiques de stress au travail. Il semblerait ainsi que cette problématique constitue un risque à prendre au sérieux pour les entreprises qui devront, après avoir identifié un état de stress et analysé les facteurs, mener des actions pour éliminer ou réduire les facteurs de stress. Ainsi, l obligation visant à protéger la sécurité physique et mentale des salariés s appliquera au stress. Karila Charlotte p.10

11 Les employeurs du secteur public depuis 1986 et ceux du secteur privé depuis l article 7 de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, ont un droit de regard sur l'arrêt de travail d'un salarié. L objet de ce contrôle médical est de contrôler la validité d'un arrêt de travail et de justifier si l état médical du salarié lui interdit bien de travailler. Un arrêt de travail considéré comme injustifié permet à l'employeur de suspendre le complément de salaire à partir de la date du contrôle, et ceux, jusqu'a la reprise de l'activité du salarié. AXMEDICA SYSCONTROLE est un organisme spécialisé dans le contrôle médical patronal, et agissant pour le compte de mandateurs publics ou privé. La loi dite «de mensualisation» de 1978 et la plupart des conventions collectives donnent à l'entreprise un droit de regard sur l'état de santé de ses salariés en arrêt de travail, et autorisent le contrôle médical employeur. C'est à ce titre que nous faisons intervenir, à votre demande, nos médecins contrôleurs sur tout le territoire. Notre réseau est constitué de plus de 3000 médecins contrôleurs, généralistes ou spécialistes, qui effectueront en toute impartialité (à domicile ou en cabinet), le contrôle d'arrêt maladie pour lequel vous nous avez mandatés. Vous pourrez réguler l'absentéisme au sein de votre entreprise en prévenant les tentatives de fraude. Le contrôle médical employeur est donc à-même d'apporter une aide précieuse à la bonne marche de votre entreprise, et fait d'axmedica SYSCONTROLE le partenaire essentiel dans votre lutte contre un certain type d'absentéisme. Nous sommes en mesure d'intervenir sur tous les types d'arrêts de travail : * - Arrêts maladie (arrêts brefs ou arrêts maladies de longue durée) * - Accidents de travail, accidents de trajets Vous pouvez, en fonction du cas qui se présente, opter pour un contrôle médical simple ou une expertise médicale (une expertise médicale est parfois plus appropriée dans les arrêts de longue durée comme les accidents de travail, les maladies professionnelles etc...) Jusqu'à ce jour, les sanctions, purement financières, relevaient de l'employeur seul (suppression du complément de salaire en cas d'arrêt injustifié). Sachez cependant que certaines caisses d'assurance maladie ont à présent obligation de tenir compte des conclusions d'un contrôle médical patronal et peuvent être amenées à suspendre les indemnités journalières. Plus que jamais, le contrôle médical patronal peut vous aider à intervenir activement sur l'afflux des arrêts de travail que vous recevez et les conséquences pénibles qui en découlent (mauvaise ambiance au sein des équipes de travail, embauches coûteuses d'intérimaires, réorganisation des plannings, etc..). Et parce que l'absentéisme n'est en aucun cas une fatalité, ne négligez pas l'impact d'un contrôle médical.

12 ACTEURS LES ACTEURS DU DROIT SOCIAL Le tissu des acteurs en droit social est très riche. De la conclusion des accords à la négociation au sein des entreprises, du respect des règles de droit du travail et d hygiène et sécurité à la résolution de conflits, petit tour d horizon des principaux acteurs en droit social. LES CONSEILS DES PRUD HOMMES Depuis 5 ans le nombre de saisines du Conseil des Prud hommes a diminué, environ recours ont été enregistrées en 2007 et pour 98% d entre eux, ils ont été émis par des salariés. La moitié des conflits concerne la rupture du contrat de travail. La durée moyenne de traitement des dossiers est d environ 10 mois. En 2004 notons que 54,8% des décisions prud homales ont été confirmées en appel (un peu moins de 2/3 des affaires vont généralement en appel) et 80,1% ont été confirmées en cassation. Les élections prud homales de décembre dernier ont fait couler beaucoup d encre, mais plutôt plus avant qu après! Il faut dire que précédemment la cartographie des conseils avait été modifiée, réduisant le nombre de Conseils Prud homaux à 210. Et que la loi sur la modernisation du dialogue social, remettant en chantier la notion de représentativité des syndicats, a fait de cette élection une forme de test pour juger de la représentativité des uns et des autres, en tout cas au plan national. Mais une abstention record des salariés a finalement rendu ce test peu probant (voir encadré). Chargés de régler les litiges relatifs au contrat de travail entre un salarié et son employeur, les Conseils des Prud hommes ne sont en revanche pas concernés par les conflits collectifs. Ces derniers sont en effet traités par les Tribunaux d Instance et de Grande Instance, le Tribunal Correctionnel (délit d entrave, hygiène et sécurité) et le tribunal administratif. p.12 LES AVOCATS, DÉFENDRE, CONSEILLER ET INFORMER Au-delà de leur mission de défense des salariés et des entreprises, le rôle des avocats en droit social est souvent davantage un rôle d information et de conseil auprès des employeurs. «L'arsenal juridique en Droit Social est riche et est en perpétuelle évolution ; tout son sens est donné à la veille législative. L'avocat doit ainsi plus que jamais jouer son rôle de conseil» explique Maître Anne Claude Hogrel. La veille et l information juridique sont donc indispensables dans ce domaine. Les avocats apportent également un regard extérieur et un également un éclairage essentiel sur la pratique des conseillers prud homaux, des juges et sur leurs appréciations. «L avocat en droit social dialogue avec l entreprise. Ainsi, les projets envisagés peuvent évoluer après une discussion approfondie et une analyse de l'intérêt bien compris de l'entreprise.». déclare Maître Hervé Duval, d IDAvocats. «Nous aidons l'employeur à trouver ou construire la solution adaptée au problème posé» poursuit-il. L'accord d'entreprise devenant de plus en plus une source essentielle d évolution du droit du travail, on peut penser qu à l avenir les entreprises auront intérêt à faire appel à des avocats pour les aider à préparer et à conduire les négociations avec les partenaires sociaux. Par ailleurs, se sont développés des réseaux d avocats en droit social. Ainsi, Avosial est né de la volonté d'exprimer et de transmettre les points de vue des praticiens du droit social qui représentent l'entreprise. «J'ai lancé Avosial il y a cinq ans, et aujourd'hui nous comptons 350 membres qui échangent régulièrement. Nous réalisons ainsi une fois par an un colloque, le prochain au mois de Février sera sur les évolutions du droit social.» nous explique Maître Hubert Flichy, Avocat du cabinet Flichy Grangé Avocats. Dans son ambition de mutualisation des regards des avocats en droit social, Avosial a réalisé récemment une enquête auprès des membres pour recueillir leurs avis sur la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. LES ORGANISATIONS SYNDICALES ET LES ORGANISATIONS PATRONALES La récente loi sur la rénovation de la démocratie sociale (voir article «un été chargé pour le droit social» a remis au goût du jour le rôle des organisations syndicales représentant les salariés. Dans un article paru en février 2008 dans le Droit ouvrier, Pascal Rennes, directeur du

13 travail honoraire, analysait déjà «l influence du droit du travail sur le mouvement syndical, sa configuration, son attractivité et sa capacité d action». Mais il est vrai que le droit du travail ayant considérablement évolué ces dernières années, l influence sur les pratiques syndicales n est pas toujours lisible «en temps réel». Dans le même temps, les organisations patronales nationales (MEDEF, CGPME ) ou par branches (UIMM, SYNTEC ) sont également très sollicitées et conduites à négocier avec les organisations syndicales dans un temps de plus en plus contraint. Elles doivent ainsi être capables de déterminer très rapidement leurs stratégies de négociation. Enfin, dans un contexte où l Etat souhaite progressivement transférer une partie du droit du travail à la négociation par accord d entreprise, les organisations syndicales seront de plus en plus sollicitées, la désignation de délégués syndicaux devenant de ce fait pratiquement indispensable dans un nombre grandissant d entreprises.. LES ACTEURS RATTACHÉS AU MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES RELATIONS SOCIALES L INSPECTEUR DU TRAVAIL L inspecteur du travail a pour rôle de contrôler l application du travail, de conseiller les employeurs, les salariés et les représentants du personnel et de favoriser la conciliation entre les parties, notamment en cas de conflits collectifs. L employeur doit, dans un certain nombre de cas, obtenir l autorisation de l inspecteur du travail avant d agir. C est notamment le cas pour licencier des représentants du personnel, la mise en place d horaires individualisés, le travail des jeunes et le texte du règlement intérieur. Pour réaliser ses missions, l inspecteur du travail peut visiter l entreprise à tout moment, interroger les salariés, se faire communiquer des documents, contrôler s il n existe pas de travail dissimulé, faire vérifier l état des locaux et des matériels Au vu de ces contrôles, l inspecteur du travail peut rédiger des observations, faire des mises en demeure, établir des procès-verbaux en cas d infraction pénale, saisir le juge des référés pour faire suspendre une activité dangereuse ou arrêter un chantier risqué. Il peut également faire supprimer une clause illicite dans un règlement intérieur. En 2006 un rapport établi par la DGT (Direction Générale du Travail) a relevé que les inspecteurs du travail avaient effectué interventions. Willway&Associés 9, boulevard Saint-Michel PARIS Tél (1) Fax + 33 (1) p.13

14 Ils ont aussi mis un soin particulier à détecter le travail illégal. Les inspecteurs du travail peuvent être rattachés à différentes structures selon l activité des entreprises couvertes par leur action (agriculture, transports, affaires maritimes ). Mais pour l ensemble de toutes les autres activités, les inspecteurs du travail sont rattachés à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle). Pour autant, quelque soit son rattachement hiérarchique, l inspecteur du travail conserve son indépendance d appréciation. Il doit aussi être protégé contre les violences ou les entraves dans l exercice de ses fonctions. LA DDTEFP La DDTEFP informe, conseille et contrôle des entreprises et favorise le maintien et le développement de l Emploi et de la formation professionnelle. En ce qui concerne l emploi, elle encourage les initiatives locales (développement de projets innovants, insertion ). L Inspection Générale des Affaires sociales (IGAS) L IGAS, grand corps d état composé de centaines d inspecteurs, possède 3 types de missions : -Le contrôle des institutions qui interviennent dans le champ social (emploi, travail, sécurité sociale ). -Des missions d enquête, d audit et d évaluation -Des missions de conseil Le rapport annuel de l IGAS pointe notamment les difficultés pour mesurer les politiques sociales décentralisées : «malgré un foisonnement de structures, qu elles émanent de l Etat ou des collectivités territoriales, les politiques sociales décentralisées sont faiblement évaluées». LES ACTEURS DE LA SANTÉ AU TRAVAIL Le médecin du travail et les SST (Services de Santé au Travail) Toute entreprise constitue son propre service de santé ou adhère à un service interentreprises. Les principales missions du médecin du travail concernent la prévention notamment via des visites médicales régulières (embauches, suivi individuel tous les 24 mois, visites de reprise du travail ) et via des conseils auprès de l entreprise, du CHSCT et des représentants du personnel. Le médecin du travail établit une fiche d entreprise sur laquelle il consigne les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques. Une réforme de la médecine du travail, évoquée lors de la conférence gouvernementale du 4 octobre 2008, porterait sur les missions et l organisation des SST, une forme de gouvernance rénovée et régionalisée et un financement différent. Le rôle de prévention du médecin du travail serait renforcé. Il a été décidé de renvoyer ce sujet à la négociation interprofessionnelle, à suivre donc Les arrêts maladie : Sécurité sociale et organismes privés Des contrôles peuvent être effectués par la Sécurité Sociale au domicile des salariés, pour évaluer la validité d un arrêt maladie. Mais faute de moyens ces contrôles restent très aléatoires et concernent surtout les arrêts de plus de 40 jours. C est la raison pour laquelle de plus en plus d entreprises font appel à des sociétés privées pour effectuer ces contrôles. En effet la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation a donné à l entreprise le droit de contrôler l état de santé de ses salariés pendant un arrêt maladie. Quand le p.14

15 contrôle s effectue à domicile, le salarié peut refuser d ouvrir sa porte, mais le soupçon de fraude est alors plus important. Les statistiques d arrêt de travail injustifié se situent selon les sources entre 40 et 50%. Une dizaine d organismes privés sont mandatées par des entreprises pour contrôler les arrêts maladie des salariés, voire pour pratiquer une expertise médicale. Stéphanie Garnier MAÎTRISER ET OPTIMISER LES RESSOURCES HUMAINES ET LES CHARGES SOCIALES Avec la crise, les entreprises sont de plus en plus vigilantes sur l organisation des ressources humaines et le coût des charges sociales. Au-delà de la question du recrutement ou de la rupture du contrat de travail, l amélioration de la productivité reste au centre des préoccupations. Ainsi, les experts comptables et les commissaires aux comptes interviennent sur toute la partie paye, intimement liée au contrat de travail. Ils sont ainsi les garants de la conformité des éléments de paie, vérifient la régularité des écritures comptables d'enregistrement de la paie et des déclarations sociales qui les accompagnent L'expert-comptable a un "devoir de curiosité" et ne peut se contenter d'admettre, sans vérification, les éléments à intégrer dans les calculs et dans les livres comptables. Ils établissent les différentes déclarations de cotisations sociales ou informent les entreprises de leurs évolutions. L'expert-comptable se doit de prémunir l'entreprise contre les risques de contentieux et de veiller à la bonne application des règles de calcul des cotisations, de présentation et de respect des délais des déclarations et de règlement des acomptes et des soldes. Les Experts comptables doivent notamment anticiper les contrôles de l'administration et le membre de l'ordre des Experts Comptables peut faire l'interface entre l'entreprise et l'administration lors d'un contrôle URSSAF et préparer les réponses à d'éventuels redressements. Depuis un peu plus d un demi-siècle l audit social s est également fortement développé, avec des missions et des interventions de plus en plus larges. On peut ainsi relever différents types d audit : l audit de conformité, l audit de valeurs et des risques et l audit d efficacité de la gestion sociale. Les objectifs de ces audits sont d optimiser l allocation des ressources humaines, de maîtriser les coûts en évitant les gaspillages et en vérifiant les déclarations, mais également en temps de croissance de favoriser la gestion prévisionnelle et la motivation des équipes. Certaines entreprises réalisent également des audits de charges sociales pour optimiser les coûts de la masse salariale, les honoraires pouvant être calculés sur les économies réalisées. L audit de charges sociales permet ainsi par exemple de déceler des erreurs dans l élaboration des déclarations que ce soit dans l assiette ou les taux de cotisation. p.15

16 LES DERNIÈRES ÉLECTIONS PRUD HOMALES EN CHIFFRES Le 3 décembre dernier, électeurs devaient élire conseillers pour renouveler 210 conseils de prud hommes. Par rapport aux élections de 2002 il y avait plus de salariés inscrits mais moins d employeurs. Pour autant le taux de participation des salariés, déjà faible en 2002 (32,6 %) a encore chuté pour se situer à 25,5%. En revanche le taux de participation des employeurs qui se situait à 26,6% en 2002 s est élevé à 31,1% le 3 décembre dernier. Au niveau des syndicats du collège salariés, le classement reste inchangé. La CGT conserve sa 1ère place, avec 33,97% des votes exprimés et une progression de 1,8 points par rapport à Viennent ensuite la CFDT (21,8% et un recul de 3,3 points) et FO (15,81% en recul de 2,4 points). Bien que ces élections professionnelles ne puissent que servir de test pour mesurer la représentativité nationale des syndicats (la loi prend effet au 1/1/2009), à l aune de ces élections seuls les 5 premiers syndicats élus (CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC) obtiennent plus de 8% des suffrages. Ce sont les mêmes syndicats dont la représentativité nationale était accordée de droit avant la loi dite de rénovation sociale du 20/08/2008. Prochaines élections prud homales? dans 5 ans. Notons que le président et le vice-président (alternativement un conseiller salarié et un conseiller entreprise) sont élus pour un an par les membres du conseil. Au niveau du collège employeurs, l UDE (Union Des Employeurs regroupant le Medef, la CGPME, l UPA, la FNSEA et l UNAPL) a récolté 72,09 % des suffrages, soit un recul de 7,91 points par rapport à Dans le même temps, l AEES (Association des Employeurs de l Economie Sociale) progresse de 7,76 points en atteignant le taux de 19,05 % des suffrages. LES CABINETS D AVOCATS EN DROIT SOCIAL ET DU TRAVAIL PARTENAIRES DU SITE (ANNUAIRE DES AVOCATS D AFFAIRES DU VILLAGE DE LA JUSTICE) Active Avocats Lyon 112 rue Garibaldi Lyon Téléphone Alerion 137 rue de l Université Paris - Téléphone Asselineau Flore 6, Villa Saint-Jacques Paris Tel : Fax : flore@saintjacques.net Azan Avocats Associés 6 rue de Monceau Paris Téléphone Baur et Associés 11 rue des Ternes Paris Téléphone Buisson et Associés 29 rue Pierre Butin Pontoise Téléphone Balder société d Avocats 63 avenue Franklin Roosevelt Paris Téléphone Bourdoin Valérie 5 rue de Chaillot Paris Téléphone CAPSTAN Avocats 5 rue d Athènes Paris Téléphone Carreras, Barsikian, Robertson et associés 32 avenue Raymond Poincaré Paris Téléphone Cayol, Cahen et Associés 56 avenue Victor Hugo Paris Téléphone CHHUM Frédéric 4 rue Bayard PARIS Téléphone Cornet Vincent Ségurel 28 boulevard de Launay Nantes cedex Téléphone CRTD Associés 6bis rue de Montevidéo PARIS Téléphone D Alverny Demont et associés 23 rue d Anjou Paris Téléphone : Daem Partners 4 avenue Hoche Paris Téléphone De Gaulle, Fleurance et Associés 11 rue Portalis Paris Téléphone Dupuy Avocats en droit social 36 rue de Courcelles Paris Téléphone Elisabeth Graeve 4 rue de l Arcade Paris Tél : Ernst & Young Avocats Tour Ernst & Young 11 allée de l Arche Paris la Défense cx Téléphone : Étilé Valérie 59 rue de Richelieu Paris Téléphone Fax valerie.etile@mac.com Fidufrance avocats 22 rue de Téhéran Paris Téléphone Fourmentin, Le Quintrec, Veerasamy et Ass 10 avenue de Messine Paris Téléphone Galion Avocats 27 avenue de l Opéra Paris Tél: /48 Hogrel Anne-Claude 12 rue Margueritte Paris Téléphone IDAvocats 4 rue de Vienne Paris Téléphone IFL Avocats 19 avenue Rapp Paris Téléphone : KGA Avocats 44 avenue des Champs Elysées Paris Téléphone : Lamartine Conseil 3 rue Cimarosa Paris Téléphone Lautredou Martine 98 bd des Batignolles Paris Téléphone: Lexial Avocats 16 rue de Marignan Paris Téléphone Menasce-Chiche 35 avenue d Eylau Paris Téléphone Pichard et Associés 122 avenue Charles de Gaulle Neuilly sur Seine Téléphone : Peisse Dupichot Zirah Moos 22 avenue de Friedland Paris Téléphone : RCS et Associés 14 avenue d Eylau Paris Téléphone: Soulier Avocats 2 avenue Hoche Paris Téléphone: TLD Legal 4 rue Crevaux Paris Téléphone: Site Cabinet d avocat Renaud Rialland 34 avenue Jean Moulin PARIS Téléphone Télécopie : contact@cabinetavocatrialland.fr Willway&Associés 9, boulevard Saint-Michel PARIS Tél (1) Fax + 33 (1) p.16

17 ASSURANCE GÉRER LE RISQUE SOCIAL EN ENTREPRISE : UN ENJEU DE TAILLE! Gérer le risque social en entreprise, c est avant tout le prévenir, mais c est aussi en assumer les conséquences. C est pourquoi, cela implique de l identifier et l analyser afin de mieux le manager. Avant d entrer dans le vif du sujet, définissons ce risque. Il s agit de «l ensemble des facteurs, internes ou externes à l entreprise, d origine humaine, sociale, économique, législative ou politique, ou bien encore liés à la communication de l entreprise ou des médias». La présence de personnes dans l entreprise induit donc un certain nombre de risques d origine tant interne qu externe qui doivent être pris en compte en raison principalement des coûts qu ils entraînent et des conséquences désastreuses qu ils peuvent avoir sur le fonctionnement de l entreprise. Au-delà, il s agit pour l entreprise de respecter un certain nombre d obligations légales et conventionnelles concernant ses salariés mais aussi ses clients et de s assurer contre les risques encourus en cas de problèmes relatifs à la retraite, la prévoyance, le licenciement, les accidents du travail des salariés ou encore en cas de négligence, d erreur ou d omission dans l exécution d une prestation en raison de l absence d un salarié, par exemple. Avant d envisager cet aspect du risque social, il s agit de comprendre comment le prévenir et le manager. PRÉVENIR ET MANAGER POUR MIEUX GÉRER LE RISQUE SOCIAL Pendant longtemps et encore aujourd hui les entreprises n ont pas intégré le risque social comme étant un p.17 danger pour l efficacité économique de l entreprise. Pourtant, ce risque qui, avant, n était pas quantifiable et n apparaissait donc pas dans la comptabilité, peut l être aujourd hui grâce à la mise en place de «process» dédié à mesurer, évaluer, gérer et manager ce risque. Parmi les divers risques sociaux, il faut distinguer, d une part, ceux qui sont d origine interne et qui sont en grande partie maîtrisables en raison de leurs liens avec le management et la politique menée dans l entreprise, et d autre part, ceux qui sont d origine externe comme une communication externe inadaptée ou une médiatisation négative, et qui vont demander la mise en place de procédures en amont. Le risque social peut, par exemple, être lié à la dégradation du climat social qui peut entraîner une baisse de l efficacité collective au travail, une augmentation indésirable du turn-over et une poussée de l absentéisme, voire même un mouvement social tel qu une grève. Dans ce cas, les conséquences pour l entreprise peuvent être très onéreuses. Ne pas prendre en compte ce risque c est donc s exposer à des coûts de dysfonctionnement qui sont le plus couramment : le coût de l absentéisme, des départs, des remplacements, des accidents du travail, des conflits, de la sous-utilisation du personnel Le risque peut aussi découler aussi de la mauvaise gestion d une situation de crise, d une intervention des médias, des hommes politiques, d une action de personnes extérieures à l entreprise : association de défense des consommateurs, mouvements divers Moins facilement qualifiable et quantifiable que le risque social d origine interne, le risque social externe peut aussi faire l objet d une prévention. Certes, la mise en place d action destinée à prévenir et gérer le risque social a un coût, mais elle est nécessaire et indispensable au bon fonctionnement de l entreprise, et ce d autant plus dans le contexte actuel. Il s agit alors de réaliser un audit social en identifiant les domaines où il existe un risque, c est-à-dire envisager l éventualité qu il se produise quelque chose, en analyser les causes et chiffrer les conséquences. Ce travail permettra de diagnostiquer et d évaluer les facteurs de risque. Gérer le risque social implique également la mise en place d un plan de prévention qui doit être une action collective et transversale c est-à-dire le fruit de l ensemble des directions de l entreprise, et regrouper toutes les ressources et les compétences de l encadrement. Il existe 3 types d actions pour faire face au risque social : indemniser a posteriori, gérer le risque dans le cadre de la représentation du personnel et mettre en oeuvre des outils de régulation. Pour aider à la gestion de ce risque, de nombreuses sociétés se sont spécialisées dans le conseil à l instauration d un véritable management du risque social, l aide à l analyse de ce risque ainsi qu à l introduction de nouvelles procédures pour le prévenir

18 S ASSURER POUR GÉRER AU MIEUX LE RISQUE SOCIAL Gérer le risque social, c est aussi assurer son entreprise contre les risques encourus en raison du cadre conventionnel et légal qui met à sa charge certaines obligations en matière de protection sociale, mais aussi en cas de licenciement d un salarié. Ces obligations sont des risques assurables dans la mesure où ce sont des évènements aléatoires qui engendrent des conséquences financières. C est ainsi que l entreprise peut souscrire des contrats d assurance collectifs ouverts à tous les salariés ou à une catégorie d entre eux. Ces contrats permettent à l entreprise de bénéficier, sous certaines conditions, de divers avantages en matière fiscale et sociale. Dans le cadre d un contrat d assurance retraite ou prévoyance collective la part des cotisations versées par l entreprise est déductible du résultat imposable et exonérée de charges sociales. Il s agit également d un gain pour l entreprise en comparaison d une augmentation de salaire, et c est aussi un moyen de fidéliser, récompenser ses salariés et ainsi qu ils soient épanouis et productifs dans leur travail. Envisagé sous cet angle, ce type d assurance peut être un moyen de prévention du risque social tel qu envisagé précédemment. En effet, il est désormais établi que la retraite servie par les régimes obligatoires par répartition sera insuffisante pour la majorité des salariés et il est certain que la perte de revenus suite à une maladie ou un accident peuvent préoccuper et constituer un risque social. C est pourquoi, ces contrats permettent notamment de compléter la retraite d'une ou plusieurs catégories de vos salariés au moyen d'un taux de cotisation uniforme pour l'ensemble de la (ou des) catégorie concernée ou de garantir un niveau de retraite minimum à une ou plusieurs catégories de vos salariés, à condition qu'ils soient présents dans l'entreprise au moment de leur départ en retraite. Pour ce qui est de la prévoyance, ils compensent tout ou partie de la perte de revenus suite à une maladie ou à un accident de votre salarié, quand cet événement entraîne un arrêt de travail, une mise en invalidité ou le décès. Ils visent à compléter les prestations versées par la Sécurité Sociale. L entreprise peut aussi souscrire un contrat d'assurance collective pour lequel les fonds versés permettront de payer les prestations dues par l'entreprise en cas de licenciement d'un membre de son personnel. Pour finir, s assurer contre le risque social, c est avoir une assurance responsabilité civile professionnelle adaptée aux besoins de l entreprise. Le départ brutal d un salarié, quelle qu en soit la cause, peut avoir des conséquences néfastes pour l entreprise. Par exemple, un chef de projet est immobilisé pendant plusieurs semaines suite à un accident. Cela va faire prendre du retard et pénaliser le client qui a le droit à une indemnisation. Souscrire une assurance va donc permettre de dédommager le client et donc de respecter les obligations légales et conventionnelles à la charge de l entreprise en cas d erreur, omission, négligence dans l exécution d un contrat. EXCELLENCE, PRAGMATISME ET PROXIMITÉ DES EXPERTS EN DROIT SOCIAL POUR PRENDRE LA BON CAP... Galion est un cabinet d avocats exclusivement dédié au droit social, offrant à ses clients une prestation globale et transversale en conseil, contentieux, audit et formation. Loin des schémas pré-formatés, Galion invente et développe pour chacun de ses clients des solutions «sur-mesure» adaptées à leurs préoccupations, leur culture, leur activité et leur organisation. La souscription de tant de contrat d assurance a pour conséquence d augmenter les charges de personnel, mais les salariés sont les moteurs de l entreprise et la mutualisation des risques va permettre de bénéficier d'un tarif de groupe, moins élevé que si chaque salarié adhérait à titre individuel. De plus, les cotisations correspondantes peuvent être partagées entre les salariés et l'entreprise et la part des cotisations versée par l'entreprise offre de nombreux avantages fiscaux et sociaux. En bref, pour gérer le risque social, il faut savoir le prévenir tout en le manageant et l assurant! Laurine Tavitian (1) Manager le risque social, par Valérie Guez ( (2) L audit social et la prévention des risques sociaux, par Bernard Delleaux ( (3) Les risques et les assurances de l entreprise, Fédération française des sociétés d assurances, Avril 2008 p.18

19 SALON INTERNET LES NOUVELLES TECHNOLOGIES ET LES NOMS DE DOMAINES RETOUR DU SALON JURIDIQUE DE L INTERNET ET DU NUMÉRIQUE (AFNIC ET INDOM) L AFNIC PUBLIE LA SECONDE ÉTUDE SUR LE MARCHÉ DES NOMS DE DOMAINE EN FRANCE Pour la seconde année consécutive, L AFNIC en partenariat avec TELECOM et Management SudParis publie une étude sur le marché des noms de domaine en France. Pour en savoir davantage nous avons interviewé Loïc Damilaville, adjoint au DG de l AFNIC. Monsieur Damilaville, pourquoi avoir créé cet Observatoire annuel du marché des noms de domaine et à qui s adresse-t-il? Cette initiative est partie du constat que le marché des noms de domaine est assez éclaté et qu il était nécessaire de prendre du recul. Notre statut d association loi 1901 et notre position neutre et indépendante nous permettent de produire ce type d étude de référence, d autant plus que nous pouvons dans ce contexte exploiter des données que l AFNIC est seule à posséder en tant que registre du.fr. Notre Observatoire s adresse ainsi à tous ceux qui s intéressent au marché des noms de domaine : les acteurs du marché, les entreprises qui souhaitent comprendre les nouveaux usages pour affiner leur stratégie, ou encore les pouvoirs publics. Il offre un panorama complet tant pour les juristes que pour les responsables marketing ou informatiques et ne se limite pas au.fr, car nous donnons des éléments de perspectives sur les évolutions au niveau mondial aussi bien qu en France toutes extensions confondues.. Quelles sont selon vous les informations que doivent retenir les Directions juridiques pour affiner leur stratégie? Il est intéressant de noter que le.fr enregistre une dynamique de 17 points supérieure à celle du marché, il est très plébiscité par les utilisateurs comme par les déposants, dont une part importante sont des entreprises. Cette évolution a des répercussions directes au plan juridique puisque la notoriété de l extension doit être appréhendée dans la stratégie de nommage. On constate également que la valeur intrinsèque des noms de domaine est bien supérieure au coût initial d achat, ce qui incite fortement à les considérer comme de réels éléments d actifs faisant partie du fonds de commerce de l entreprise qui les exploite. Le rapport coût/valeur doit être appréhendé dans la stratégie d acquisition, mais aussi en cas de litige potentiel, en regard d un éventuel rachat ou des frais de procédure à engager. L Observatoire montre par exemple que les titulaires français possèdent 2% des noms de domaine enregistrés dans des extensions génériques au niveau mondial, et qu ils représentent 10% des plaignants dans les litiges portant sur ces mêmes extensions. Ceci tend à montrer que les ayant droits n ont pas une approche de dépôts défensifs ou préventifs, et qu ils préfèrent gérer les litiges une fois les noms déposés, ce qui peut être économiquement contestable. En effet, l acquisition d un nom de domaine coûte en moyenne 15?, là où une procédure UDRP coûte 1500 $ minimum. Il y a un arbitrage à faire en amont. Ceci amène à rappeler que le dossier noms de domaine touche à des aspects juridiques aussi bien que marketing et techniques : une gestion transversale fondée sur une vision globale des besoins de l entreprise est donc nécessaire. L Observatoire montre que cette démarche reste à initier dans de nombreuses entreprises, qui n exploitent pas assez le fort potentiel de création de valeur que constituent les noms de domaine. Téléchargez gratuitement l Observatoire du Marché des noms de domaine en France sur p.19

20 INTERNET INDOM ACCOMPAGNE LA VILLE DE PARIS CANDIDATE AU.PARIS Les demandes d extensions de premier niveau pourraient être étudiées dès le mois de Septembre La première ville à avoir officialisé sa candidature est Paris. A la suite d un appel d offre, INDOM a été retenu par la Ville de Paris pour l'aider à construire cette candidature et la soumettre à l ICANN. Nous avons interviewé M. Stéphane VAN GELDER, Directeur général d INDOM, sur ce projet Capital. Stéphane VAN GELDER, qu est ce qu une extension de premier niveau représente pour une ville comme Paris? Tout simplement la possibilité d'apparaître au premier niveau de l'internet. Le niveau le plus visible. Le gestionnaire d'une extension de premier niveau la contrôle complètement. Il en détermine les modalités de fonctionnement ou encore le public auquel l'extension est destinée. Il s'agit donc d'une opportunité unique de maîtriser sa présence sur Internet et d'acquérir une visibilité mondiale renforcée. En cela, le programme de création des nouvelles extensions actuellement en cours d'élaboration est historique. Jamais auparavant il n a été possible pour autant d'entités différentes des villes bien sûr, mais aussi des sociétés, des associations ou même des défenseurs de grandes causes humanitaires comme des ONG de prendre une place au plus haut niveau de l'internet. En annonçant dès juin 2008 l'intention de la Ville d'obtenir son extension, Jean-Louis Missika, l'adjoint au Maire de Paris chargé de l'innovation, la Recherche et les Universités a montré à quel point la capitale française est dynamique. Rappelons que Paris est de très loin la première ville du monde à s'être prononcée de la sorte par le biais de l'autorité de tutelle. D'autres projets d'extensions de ville sont certes évoqués, mais il s'agit d'initiatives privées qui sont, au mieux, soutenue par l'autorité locale. En ce qui concerne Paris, c'est directement la Mairie qui p.20 s'est impliquée. De quoi attirer toujours plus de sociétés ou d'acteurs économiques vers une ville qui aura bientôt l'avantage de pouvoir leur proposer son propre espace sur Internet. Le.PARIS va permettre à la ville de Paris de rendre toutes les informations facilement accessibles sous une seule extension. Au moment où l'internet prend toujours plus de volume, cibler l'information par le biais de noms comme restaurants.paris ou hotels.paris par exemple, c'est faciliter la vie des Internautes qui cherchent des informations pertinentes. Cette extension de premier niveau renforce donc la notoriété des marques? Placer sa marque au premier niveau de l'internet ne peut que renforcer sa notoriété. C'est aussi pour le gestionnaire de l'extension un moyen de montrer son sérieux et son envergure car ces qualités sont obligatoires pour espérer gérer de manière pérenne une extension Internet. L extension de premier niveau va ainsi donner une meilleure lisibilité sur la toile, renforcer la confiance et la légitimité. Comment allez-vous accompagner la Ville de Paris dans ce projet? Nous devons entre autres définir les principales caractéristiques de l'extension, construire un réseau de partenaires et réaliser le dossier de candidature à présenter à l'icann. Le montage de dossiers requiert l agrégation d expertises juridiques, marketing et techniques, mais également une forte connaissance des instances de gouvernance de l Internet. INDOM qui gère les noms de domaine des grandes entreprises françaises, possède ces compétences en interne. Et à quel moment les entreprises qui souhaitent postuler doivent-elles se préparer? Pour préparer des projets comme celuici il faut s y prendre dès maintenant car le premier cycle d appel à candidature doit débuter au dernier trimestre Neuf mois ne sont pas de trop pour étudier la faisabilité du projet, analyser les aspects juridiques et techniques et monter le dossier. On connaîtra en mai les règles définitives fixées par l'icann pour postuler à la création d'une extension, mais un certain nombre de paramètres sont déjà connus. INDOM les a étudié et nous conseillons déjà plusieurs clients sur des projets de ce type. Ceux qui voudraient en savoir plus ou qui envisagent peuvent nous contacter sans attendre. Retrouvez plus d information sur