ATELIER RH ADEC Bourgogne 19 septembre Synthèse et Préconisations. Julien DOTTOR & Loïc CLAIRE

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1 ATELIER RH ADEC Bourgogne 19 septembre 2013 Synthèse et Préconisations Julien DOTTOR & Loïc CLAIRE

2 Programme Rappel du contexte Rappel de notre démarche Traitement et synthèse de notre atelier - Les problématiques RH présentées - Les thèmes récurrents - Les urgences Conclusion Les préconisations

3 Rappel du contexte Axe stratégique d Allizé-Plasturgie Bourgogne : Améliorer la gestion des compétences des entreprises de plasturgie pour en faire un levier de performance Volonté de conduire une action de fond individuelle et groupée pour capitaliser et proposer : Diagnostics RH Ateliers RH Formations des salariés Apport d Allizé-Plasturgie Bourgogne : Expertise de haut niveaux (Allizé-Plasturgie et CIME) La mobilisation de financements publics

4 Rappel de la démarche Nous avons organisé le 19 septembre un atelier permettant aux entreprises participantes de témoigner de leurs préoccupations dans le domaine RH Nous remercions tous les participants pour leur contribution : - Société NEXTIS (Mme BOSQUET) - Société GPI (Mme LAIK) - Société BOUILLARD (M. BRIDET) - Société RENOLIT ONDEX (Mme PERNOT) - Société REGEPLASTIC (Mme CHAVET) - Société ESE EXPERT (M. CROISILLE) - Société NMBP (Mme COISY) - Société ROUVRAY PLAST (Mme LOUIS et M. ALLOUIS) - Société PLASTO Adhesifs (Mme BOUZEK) - OPCA DEFI (Mme CLOCHARD)

5 Traitement et synthèse de notre atelier Les problématiques RH présentées Les entreprises se sont exprimées sur 37 problématiques que nous avons pu rassembler en 7 axes : L ABSENTEISME Mieux gérer l'absentéisme (maladie, MP, aptitudes avec réserves, TMS) Comment faire face aux restrictions médicales / inaptitudes? LA FLEXIBILITE Polyvalence et cadre contractuel (axe compétences) Temps de travail Temps de travail / annualisation du temps de travail GESTION DES SENIORS Pénibilité en fin de carrière Articulation accord séniors / pénibilité / nouvelle réforme des retraites (décalage entre objectifs gouvernementaux et souhaits des séniors) Comment accompagner la mobilité et la flexibilité pour les séniors? GPEC / PLAN DE FORMATION Développement des compétences GPEC mise en place de GPEC et tableau de polyvalence Formation interne (manque de disponibilité / coût) Formation (mise en place) Optimisation de plan de formation

6 Traitement et synthèse de notre atelier Les problématiques RH présentées Les entreprises se sont exprimées sur 37 problématiques que nous avons pu rassembler en 7 axes : MOTIVATION AU TRAVAIL Motivation du personnel dans un contexte de chômage partiel problèmes de recrutement = motivation au travail, compétences rares Climat social ORGANISATION / OPTIMISATION / TABLEAUX DE PILOTAGE RH structurer les indicateurs RH maitriser les coûts (MS, Santé, prévoyance, productivité RH) Réorganisation / optimisation du service RH supports RH quasi inexistants Mise en place et suivi du processus RH Développement d'un réseau de partenaires efficaces (adaptables, prenant des risques autant que l'entreprise, ) Difficultés de dialogue social avec les syndicats RECRUTEMENT / DEFICIT DE COMPETENCES besoin urgent (exemple régleur) / Pb de compétences / formation Problèmes de manque de compétences plasturgie extrusion / région Problème lié à la zone géographique (régleur, commerciaux, extrusion) Recrutement d'opérateurs / pb de motivation Comment attirer les jeunes dans la profession

7 Traitement et synthèse de notre atelier Les problématiques RH présentées Et un 8 ème!!!!! : SUPPORT JURIDIQUE Descriptions de fonctions (rapprochement de 3 conventions en une) Négociation accord d'adaptation en situation de fusion / restructuration Problème relationnel avec l'inspection du travail prévoyance / mutuelle gestion des dossiers disciplinaires (départs arrangés) Suivi et mise à jour permanente sur les lois Simplification juridique Cadre règlementaire trop contraignant Ces problématiques juridiques ont une incidence sur le fonctionnement au quotidien de l entreprise et plus spécifiquement sur la gestion des RH. Leur nature étant strictosenso juridique, nous vous proposons de les traiter dans un autre cadre que celui des ateliers RH : - Réunions d actualité sociale, - Organisation de formations spécifiques juridiques sur ces thèmes

8 Traitement et synthèse de notre atelier Les thèmes récurrents Quand nous analysons le pourcentage représenté par chaque axe au regard du nombre total de problématiques exposées (nous avons volontairement mis de côté l axe Support Juridique) : Les axes les plus récurrents sont : ORGANISATION des RH (24 %), GPEC / Plan de Formation 21 %) et Recrutement et déficit de compétences (17 %).

9 Traitement et synthèse de notre atelier Les urgences Quand nous concentrons cette fois notre analyse sur les 17 problématiques qualifiées d urgente la répartition est la suivante : Les axes les plus récurrents et urgents sont : motivation au travail (18 %), Flexibilité (18%) et Recrutement et déficit de compétences (18 %).

10 Conclusion Axe 1 : l Absentéisme Cette problématique est présent mais, n ait pas la plus partagée par les entreprises présentes à notre atelier, et ne s avère pas urgente à traiter. Axe 2 : Flexibilité Cette problématique n est pas la plus récurrente dans celles exposées, par contre les entreprises témoignant de cette difficulté souhaite traiter celle-ci de manière urgente Axe 3 : Gestion des séniors Cette problématique est présente sans être beaucoup cité et qualifiée d importante mais peu urgente. Axe 4 : GPEC / plan de formation Cette problématique est très souvent présente dans le discours des entreprises. Mais elle est qualifiée seulement d importante et moins urgente. Axe 5 : Motivation au travail Cet axe qui n est pas trop cité par les entreprises, reste souvent très urgent à traiter pour celles qui sont confrontées au problème. Axe 6 : Organisation / optimisation / tableaux de bord RH Très souvent cité, cette problématique est très importante pour les entreprises mais semble peu urgente à traiter. Axe 7 : Recrutement / déficit de compétences Enfin cet axe apparaît comme récurrent et urgent pour une grande partie des entreprises

11 Conclusion Axe Récurrence Degrés d importance 1 absentéisme 2 flexibilité 3 gestion des séniors 4 GPEC / plan de formation 5 motivation au travail 6 Organisation /optimisation /tableaux de bords RH 7 recrutement / déficit de compétences Degrés d urgence

12 Parcours RH PRIORITE 1 : Optimisation des processus RH Nous privilégions cet axe comme 1 er étape de votre parcours RH, en raison de son aspect global. Nous vous proposons dans ce module de faire le tour de tous les processus RH de l entreprise afin de cibler ceux qui sont pertinents d optimiser ou de créer selon la situation de l entreprise. Nous pourrons alors aborder beaucoup de thèmes émergents de l analyse précédente : gestion de l absentéisme, gestion des séniors, GPEC / Plan de formation, indicateurs RH, PRIORITE 2 : Recrutement et déficit de compétences Notre axe 2 est celui ayant recueilli le plus de difficultés déclarées lors de notre 1 er atelier. Ce thème est plus que vaste car il peut aborder les difficultés d attractivité de l industrie (au niveau des jeunes en orientation scolaire, mais aussi des personnes en recherche d emploi), l attractivité de la branche plasturgie, l attractivité du territoire d implantation de l entreprise l attractivité de l entreprise elle-même, la pertinence de son process de recrutement, de son rpocess d intégration,. Nous vous proposons dans ce module d envisager les 2 aspects essentiels du recrutement : attractivité et communication / process de recrutement et d intégration. PRIORITE 3 : Motivation au travail et climat social Enfin plus abstrait, mais néanmoins primordial, le bien être au travail, la motivation et le climat social sont autant de causes et conséquences permettant de générer ou de polluer la performance globale de l entreprise. Au croisement de la pénibilité des conditions de travail, des intérêts et motivations au travail de chacun, de l ambiance et de l e esprit collectif, des interactions générationnelles,. Nous vous proposons de prendre un peu de hauteur sur l analyse de l Homme au travail en ce début de 21éme siècle.

13 Préconisations Programme 1 : OPTIMISATION DES PROCESSUS RH Objectifs : Faire l inventaire des processus RH possibles en entreprise (process recrutement, process d évaluation annuelle, entretien pro, gestion de la mobilité interne, stratégie d attractivité, gestion du plan de formation, polyvalence et flexibilité des compétences, politique de rémunération, ) Faire le point sur ceux présents dans les entreprises Mesurer leur efficience Envisager leur optimisation / création selon les états des lieux avec un focus sur 3 processus incontournables : la gestion de la formation (plan, formation interne, ), optimisation de la démarche d entretiens (annuels, professionnels, 2 nde partie de carrière, ) et processus de détection et de pilotage des potentiels. Durée : 2 jours inter et 2 jours intra Dates : - Vendredi 15 novembre 2013 (de 9h à 12h30) - Lundi 25 novembre 2013 (de 9 h à 17 h) - Mardi 7 janvier 2014 (de 9h à 12h30)

14 Préconisations Programme 2 : RECRUTEMENT/DEFICIT DE COMPETENCES Objectifs : Faire un état des lieux de l attractivité des métiers de l industrie et plus spécialement de la plasturgie. Comment l entreprise participe t elle à l attractivité de la profession? Etes-vous attractif en tant qu entreprise (ou plutôt quelle image avez-vous auprès des éventuels candidats)? Comment rendre son entreprise attractive? Votre processus Avez-vous des processus de gestion des carrières / compétences qui sont pertinents? Si oui, les valorisez-vous? Durée : 1.5 jour inter et 1,5 jour intra Dates : - Mardi 10 décembre 2013 (de 9h à 17h) - Mardi 7 janvier 2014 (de 13h30 à 17h00)

15 Préconisations Programme 3 : MOTIVATION AU TRAVAIL / CLIMAT Objectifs : Quelles sont les conséquences directes et indirectes du mal-être au travail : absentéisme, turnover, désinvestissement, démotivation, tensions relationnelles, résistance au changement, Comprendre les mécanismes individuels de motivation au travail Comment établir un comportement exemplaire des managers? Cadrer les schémas de communication, principalement au niveau des managers terrains (relais d informations) Décliner la politique managériale en actions, choisir les valeurs qui en découlent, et les respecter Comprendre la Génération Y au travail Durée : 1.5 jour inter et 1,5 jour intra Dates : - jeudi 16 janvier 2014 (de 9h à 17h) - vendredi 31 janvier 2014 (de 9h à 12h30)