RH et Qualité : La démarche GPEC en PME

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1 RH et Qualité : La démarche GPEC en PME Noémie ROUZEAU Responsable Capital Humain PARTITIO SAS

2 Sommaire Présentation de Partitio Qualité et RH : De 2010 à 2013 Depuis 2013 La démarche GPEC : Le principe Les outils Les suites Apports et limites

3 Notre métier : accompagner le changement Conception, intégration et maintenance de systèmes d information et de référentiels de management

4 La qualité est dans nos gènes Les défis de notre environnement : Environnement instable Marché concurrentiel Notre réponse : miser sur la Qualité Marché porteur Certification ISO 9001 depuis 2006 Démarche coopérative «Chez Partitio, nous croyons fermement que chaque défi de notre environnement renferme une opportunité, que nous pouvons décider de saisir pour nous renforcer, grandir et évoluer.»

5 Un paris gagnant : la satisfaction client Lors de l enquête de satisfaction clients 2013 Note moyenne attribuée : 8,25/10 = augmentation constante depuis % des clients nous recommanderaient (94% l année précédente) 67% de nos clients trouvent nos prestations supérieures à celles de la concurrence Chiffres enquête LLA Aucun de nos clients ne trouve Partitio inférieure à ses concurrents + Nos avantages concurrentiels 8,05 8,25 7,1 7,

6 Les exigences ISO 9001 en RH 6.2 Ressources humaines Généralités Le personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la conformité aux exigences relatives au produit doit être compétent sur la base de la formation initiale et professionnelle, du savoir-faire et de l'expérience Compétence, formation et sensibilisation L'organisme doit a) déterminer les compétences nécessaires pour le personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la conformité aux exigences relatives au produit; b) de façon adaptée, pourvoir à la formation ou entreprendre d'autres actions pour acquérir les compétences nécessaires; c) évaluer l'efficacité des actions entreprises; d) assurer que les membres de son personnel ont conscience de la pertinence et de l'importance de leurs activités et de la manière dont ils contribuent à la réalisation des objectifs qualité; e) conserver les enregistrements appropriés concernant la formation initiale et professionnelle, le savoir faire et l'expérience

7 La qualité en RH : de 2010 à 2013 LE PROCESSUS MANAGEMENT DES SAVOIRS Objectifs : Connaitre le rôle de chacun : organigramme, fiches de poste Détecter et attirer : formulaire d entretien de recrutement Développer et suivre les compétences : grilles de compétences, plan de formation, EIA Assurer la conformité des procédures : check list (intégration, désintégration )

8 La qualité en RH : Depuis Fin 2013 LE PROCESSUS CAPITAL HUMAIN Objectifs : Une variable stratégique : GPEC Développer l organisation apprenante : budget formation de 100K Optimiser le ROI des pratiques RH : fidéliser et pérenniser

9 Ancien organigramme

10 Modifiez Nouvel organigramme le style du titre

11 Ancienne cartographie

12 Nouvelle cartographie du processus Perte ou signature d un contrat, besoin d un recrutement, demande de formation Veille : participation à des clubs et réseaux (ANDRH, Commission Diversité MEDEF) GPEC : - Entretien annuel - Communiquer pour orienter - Dimension individuelle et collective Gérer les parcours de mobilité Acquérir et consolider les savoirs Recruter dans la diversité (AGEFIPH, écoles) Indicateurs : taux de départ, de réussite de recrutement, adéquation des formations Intégrer : Donner les moyens de l engagement (informations, outils, processus) Se séparer : anticiper et minimiser les risques Risques : Mobiliser le management de proximité, interprétation du droit du travail, risque juridique, pénurie de compétences Salariés formés, intégrés ou sortie d un salarié

13 Le SIPOC du capital Humain Supplier Input Process Output Customer Responsables de processus Besoins en compétences Recruter Profils, CV Contrats de travail Processus RH Processus RH Candidats externes Intégrer Nouveaux collaborateurs Responsables de processus RP Collaborateurs RP Collaborateurs Besoins en compétences Acquérir et consolider les savoirs Plan de formation Plan de mobilité Demande de rupture Se séparer Licenciement Démission Rupture conventionnelle Processus RH Responsable de processus et collaborateurs RP Collaborateurs

14 Les indicateurs de performance : 2010 Nombre de jours vendus / Nombre de jours travaillés Taux d'occupation=80% Evaluer les besoins RH Nombre de départs dans les 12 premiers mois suivant l'embauche 0 Recruter Réunions de lancement de prestation chez les clients avec le RP+ le collaborateur 1 compte rendu de réunion par nouveau contrat fait dans le premier mois Intégrer Chek-list d'intégration complète Présentation sur le forum Nombre de check list suivies a 100% / Nombre de nouveau collaborateur Autant que de nouvelles recrues

15 Les indicateurs de performance : 2014 L'indicateur sélectionné L'objet évalué La méthode Taux de couverture des besoins Taux de départs volontaires dysfonctionnels Capacité à identifier, définir et répondre aux besoins en compétences exprimés Capacité à fidéliser les potentiels par une meilleure visibilité et lisibilité des plans de carrière Analyse des besoins en compétences techniques des pôles production, pondérés par année (via les grilles de compétences) Nombre de salariés quittant l entreprise de leur propre chef et dont les départs desservent l intérêt de l entreprise et analyse des causes (pull ou push? )

16 Les indicateurs de performance : 2014 L'indicateur sélectionné L'objet évalué La méthode Taux de réussite des recrutements Efficacité en terme quantitatif (réactivité) Ratio entre le nombre de demande de recutement et le nombre de contrats de travail signés Taux de départ involontaire dysfonctionnel Taux de formation ayant obtenu une évaluation inférieure à la moyenne Efficacité du processus de recrutement en terme qualitatif (adaptation des profils sur le long terme) La capacité à identifier, analyser le besoin en formation et proposé une réponse adéquate Nombre de licenciement ou de rupture conventionnelle sur demande de l employeur Dès qu une formation est notée en dessous de la moyenne, d activer une «alarme» pour comprendre la cause et améliorer le processus de sélection.

17 C est quoi la GPEC? Une démarche prévisionnelle Une obligation légale pour les entreprise de plus de 150 salariés Un cadre méthodologique réapproprié au contexte d une PME «Un levier d'amélioration des fonctionnements internes et d'une meilleure préparation du futur grâce à l'optimisation de l'allocation des ressources»

18 Une démarche participative Etape 1 Diagnostic de l existant Salariés et RP Stratégie + 3 ans CODIR Etape 2 Prospective des besoins RP et RCH Etape 3 Analyse des écarts RCH Moyens d actions RH RCH et CODIR Les livrables : Recrutement / Licenciement Mobilité Formation Détection des risques

19 Les outils de la GPEC Des outils qui guident une réflexion Référentiel métier Fiche de poste Grilles de compétences Cartographie des emplois Matrices commune entre : le manager le collaborateur Lors de l Entretien Individuel Annuel Entretien individuel - Je me marre, Gabs Eyrolles, 2005, Parution Journal du Net

20 Modifiez L organigramme le style prospectif du titre Vision prévisionnelle à 2017 Mobilité, recrutement

21 Modifiez Les matrices le style de compétences du titre comparatives Plan de formation

22 Boucle d amélioration GPEC : les suites du projet GPEC Partitio Mesurer la réussite du projet Améliorer les outils existants Etendre le champs d analyse Dupliquer la démarche au sein des pôles Institutionnaliser le rythme de communication Construire un SIRH

23 Valeur Ajoutée Un dispositif mutuellement profitable Pour les salariés Compréhension de la stratégie Visibilité sur les parcours de carrière Responsabilisation Pour l entreprise Meilleure connaissance de l organisation Implication et fidélisation des acteurs Rationalisation de la prise de décision Vision commune à long terme Outil du changement organisationnel

24 Limites du projet «Si la seule chose certaine est le changement, il est difficile de se convaincre de la pertinence d'un modèle basé sur une culture de la planification» Citation Meignant, Source La Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines, P. Gilbert, Editions La Découverte, 2006.

25 Merci de votre attention

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