Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

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1 Sage HR Management La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

2 GPEC en quelques mots! La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : La GPEC est une obligation légale prévue au Code du Travail, pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés, Elle consiste à projeter les effectifs sur les 3 années à venir, en fonction de la stratégie de l entreprise et d un état des lieux précis, Elle répond aux questions suivantes :! sur le plan quantitatif : quels métiers vont croître, rester stables, ou diminuer dans les 3 prochaines années?! sur le plan qualitatif : de quelles compétences dispose-t-on, quelles compétences faut il développer dans les 3 prochaines années pour accompagner la stratégie de l entreprise? 2

3 Une stratégie gagnant-gagnant! Faire de cette obligation légale des opportunités de développement pour l entreprise et ses collaborateurs, en leur donnant les moyens de piloter leur parcours professionnel en cohérence avec les objectifs de l entreprise.! 2 clés de réussites : L engagement de la Direction de l entreprise qui fixe le cap et définit la stratégie. La participation active des salariés et des managers. 3

4 Trois objectifs prioritaires! Anticiper l évolution des métiers! Maintenir la compétitivité de l entreprise! Développer les compétences en phase avec la stratégie 4

5 Le déploiement! Vous devez Disposer :! Du choix de la maille d analyse : emploi type, poste..! D un état des lieux des emplois et des compétences! D outils de comparaison des emplois! D outils de simulation des évolutions 5

6 Des fonctionnalités adaptées aux acteurs! Pour les salariés : Rendre chaque collaborateur acteur du déroulement de son propre parcours professionnel en :! Donnant de la visibilité sur les métiers, les parcours professionnels, les compétences attendues, les opportunités à venir,! Permettant aux salariés de piloter leur mobilité en fonction des postes à pourvoir dans l entreprise, en adéquation avec leur profil de compétences,! Permettant aux salariés de préparer leur évolution professionnelle par des formations adéquates. 6

7 ! Pour les managers : Donner les moyens aux managers d accompagner, conseiller, apprécier leurs équipes de manière efficace et objective, pour garantir la réussite des objectifs de l entité en leur donnant :! Une vision précise des compétences clés à identifier ou développer chez leurs collaborateurs,! Des outils de mesure des compétences, en plus de la mesure de la performance,! Des outils de détection de potentiels, et de développement pour chaque collaborateur. 7

8 ! Pour l entreprise :! Anticiper les évolutions des emplois et des compétences à partir du contexte économique, stratégique et technologique de l Entreprise! Développer les compétences collectives de l Entreprise! Préparer l entreprise pour faire face aux évolutions de son environnement, qu elles soient Technologiques Économiques Concurrentielles (forte concentration des acteurs du marché). 8

9 ! Pour l entreprise : Disposer de la bonne personne, au bon endroit, au bon moment, pour garantir la réussite de l entreprise et de ses collaborateurs! Un plan de formation qui garantit un haut niveau de performance.! Des mobilités internes qui augmentent la réactivité de l Entreprise! Un plan de recrutement pour attirer les talents qui soutiendront les équipes en place 9

10 Comment construire une GPEC?! L objectif premier est de réaliser un état des lieux précis, métier par métier : Définitions de fonctions, identification des compétences clé, parcours professionnels spécifiques à chaque entité, Mise en évidence des points communs entre entités et mise en place d un référentiel commun.! En conduisant des réunions de travail avec des collaborateurs et des managers. 10

11 Que va permettre de développer une GPEC Une visibilité sur les évolutions majeures des métiers Un système efficace et objectif d évaluation des équipes L adaptation des politiques de GRH (recrutement, évaluation, formation, mobilité), pour une répartition optimale des effectifs et des compétences Des repères précis en termes de parcours professionnels L adhésion des collaborateurs à l entreprise et à son projet 11

12 Schéma global d un dispositif GPEC Analyse des évolutions prévisibles en quantité et qualité des grands métiers de l Entreprise Métiers sensibles Métiers en croissance Métiers en émergence Métiers en tension Métiers stratégiques L entretien professionnel L entretien de carrière Plan de formation Accompagnement individuel des collaborateurs pour toutes les démarches du type: Validation des acquis de l expérience Bilan de compétences Période de professionnalisation Droit Individuel à la Formation Passeport Compétences Qualification des métiers et la nature de leurs enjeux Mise en œuvre des mesures d ajustement permettant de pallier les décalages entre besoins et ressources Mise en place d outils spécifiques à la GPEC Renforcement et mise en cohérence de la démarche avec les outils préexistants dans l entreprise Cartographie des métiers Référentiels des compétences Identification des aires de mobilité ou passerelles métiers Identification des parcours professionnels Formalisation et communication de process de gestion des mobilités internes et externes, fonctionnelles et géographiques Mise en place d une plateforme de gestion des mobilités 12

13 Quel est le rôle des différents acteurs dans le cadre de la GPEC (1/2)! La Direction Générale L implication de la Direction Générale est inscrite comme un facteur clé de succès.! Comité d Entreprise Un rapport intitulé «Rapport Stratégie, Compétences et Emploi» présenté annuellement au CE.! Commission de suivi GPEC Création d une commission dédiée au suivi des actions mises en œuvre dans le cadre de la GPEC. 13

14 Quel est le rôle des différents acteurs dans le cadre de la GPEC (2/2)! La DRH Pilote le projet de mise en œuvre de la GPEC, en coopération avec les Directions d activité du personnel.! Le management Les managers sont tous impliqués en tant que relais d information auprès des collaborateurs.! Les collaborateurs Ils sont acteurs de leur développement professionnel Ils disposent d informations et d outils pour prendre les décisions les concernant. 14

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