[PROJET D ACTION DE FORMATION] PFRH ILE DE FRANCE. Dispositifs d analyse des pratiques des Conseillers Mobilités Carrières XAVIER KOUZMENKA

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1 PFRH ILE DE FRANCE FEVRIER 2015 (REACTUALISE SEPT.) Management & Ressources Humaines [PROJET D ACTION DE FORMATION] Dispositifs d analyse des pratiques des Conseillers Mobilités Carrières XAVIER KOUZMENKA

2 CONTEXTE ET ENJEUX Les services de l Etat - administrations, agences et établissements - poursuivent la restructuration de leurs services. Les changements en cours et à venir sont nombreux. Réorganisations, fermetures d implantations territoriales, mutualisations, évolution des pratiques de recrutement, création de maison d état, autant de chantiers qui transforment les postes. Pour les personnels, l impact est important. Les questions relatives aux ressources humaines déjà prégnantes deviennent centrales. Le maintien durable des compétences dans les services touchés, l accompagnement des personnels restructurés et, à une autre échelle, la poursuite d une politique de conseil aux agents pour faciliter le déroulement de carrière harmonieux sont, dans ce cadre, des axes de travail stratégiques. L enjeu d accompagnement et de sécurisation du parcours professionnel des agents augmente lorsque la mobilité subie s accroit. Le dispositif des conseillers mobilité carrière (CMC) en constitue un outil essentiel. Les prestations de conseil en carrière, coordonné aux niveaux national et local, sont assurées par des réseaux de conseillers mobilité carrière (CMC). Après une période de montée en puissance, la plus-value des CMC devient reconnue. La période est charnière pour pérenniser et optimiser les fonctionnements institutionnels. Le dispositif CMC s inscrit dans un ensemble ambitieux plus large, articulé autour d une GPRH plus personnalisée, plus centrée sur les métiers et les compétences, et dans lequel chaque service de l état doit offrir aux agents un accompagnement adapté. Au-delà de l ambition, les difficultés du réel se sont invitées et le dispositif CMC a connu quelques écueils. Deux sont à souligner ici : la forte interministérialité prônée s est heurtée aux stratégies verticales de chaque ministère, le ratio CMC/agent connait de grandes variabilités selon les services. Placée sous l autorité du Préfet de région, les PFRH affichent une ambition qui rompt avec les usages RH traditionnellement ministériels et verticaux pour investir des pratiques de mutualisation, de réseau et de subsidiarité. Elles constituent un appui aux mobilités et un relais essentiel et naturel des CMC. Le décret du 25 mai 2009 créant les plateformes d'appui interministériel à la GRH est une réponse opérationnelle à la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dont les dispositions avaient pour objectif de lever les obstacles juridiques et statutaires à la mobilité des fonctionnaires. Depuis près de 6 ans, des avancées ont été réalisées mais des freins persistants réduisent la portée de l action des plates formes. La Plateforme RH Ile de France investit depuis plusieurs années l animation du réseau des CMC et les accompagne dans leur professionnalisation. Une professionnalisation pérenne passe par la constitution de pratiques stabilisées et reconnues et, par une culture professionnelle commune. Un travail de type supervision ou d analyse de pratiques contribue fortement à cette dynamique. Il favorise la mise en analyse et en délibération de situations délicates et donc l émergence de réponses fines. Exploités par la plupart des professionnels du soutien, les dispositifs d analyse de pratiques sont essentiels pour adopter la juste distance, le bon positionnement vis-à-vis des bénéficiaires du soutien. Perspectives Publiques X. K. 09/15 PFRH 75-2

3 A l échelon régional, les conseillers mobilité carrière : FINALITES ET OBJECTIFS Accompagnent la mise en œuvre des mobilités et des parcours professionnels, Diagnostiquent les compétences présentes ou acquises, Alimentent les viviers RH, les bourses d emploi et sont interlocuteurs des employeurs et, offrent aux agents des conseils personnalisés. Ces différents volets constituent les fondements des missions confiées aux conseillers. Le processus de professionnalisation que décrit ce document s appuie sur ces éléments. Ce document constitue le prolongement d une présentation orale réalisée en réunion de réseau CMC à la Préfecture Ile de France le 13 février Les échanges ont mis en avant une alternative méthodologique qui repose sur deux ambitions d analyses de pratiques différentes. Le document expose donc les 2 dispositifs possibles pour permettre aux commanditaires et futurs bénéficiaires d orienter leurs besoins et d affirmer leur choix. DEUX DISPOSITIFS, DEUX APPROCHES Le public pressenti pour ce dispositif est composé CMC expérimentés, issus de services aux logiques et cultures parfois très différentes et plus ou moins sollicités par les mobilités contraintes liées aux réorganisations. Cette relative hétérogénéité constitue, au niveau institutionnel, une interrogation réelle ; mais présente, aux niveaux des pratiques métiers, une source de réflexion, de compréhension des situations et de développement professionnel majeurs. L usage générique de l expression «analyse des pratiques» banalise la pratique qu elle prétend désigner. Les représentations associées sur situent sur deux registres : un registre d extériorité, avec des savoirs constitués et où il y a des «sachants» et des «apprenants» - une approche instrumentale un registre d intériorité, avec des sujets porteurs d affects et de sens et des phénomènes de dynamique de groupe une approche analytique LES POINTS COMMUNS Arrêtons-nous, dans un 1 er temps à ce qui est commun aux deux dispositifs : 1. Les ateliers d analyse de pratiques sont proposés sur des demi-journées (3 à 4h) à la fréquence et à la durée prédéfinies avec un engagement formel de continuité dans la participation. 2. Les analyses portent la nature des thèmes et objets que les professionnels choisissent de travailler en rapport avec les finalités qu ils poursuivent. 3. Ce temps s inscrit spécifiquement dans une «clinique du conseil», c'est-à-dire un travail d analyse des pratiques conduites. Il s agit non pas d évaluer a postériori, mais plutôt de consolider une compétence sur la lecture des situations. Perspectives Publiques X. K. 09/15 PFRH 75-3

4 LES POINTS DIVERGENTS 1. L approche instrumentale Cette approche cible l étude et la résolution de problème. Elle articule et analyse les rapports entre les problèmes d action et les problèmes de connaissance. Il s agit donc d un processus permettant à un groupe de pairs, sans hiérarchie, d analyser ensemble des problématiques, des problèmes ou des projets à l aide d une méthode structurée. Les questions abordées et «traitées» sont opérationnelles c'est-à-dire centrées sur les opérations et les modalités concrètes de travail. Cette modalité d analyse des pratiques se veut plus formative que réflexive. Les situations et cas apportés servent de déclencheurs au travail par la recherche systématique des spécificités singulières et des invariants permettant la généralisation. 2. L approche analytique Les participants questionnent le sens de la demande sociale dans les contextes institutionnels et sociaux actuels. Dans ces contextes, l engagement des CMC, comme les difficultés auxquelles ils sont confrontés peuvent les conduire à renouveler les pratiques et à repenser le cadre de leurs interventions. L orientation dite clinique de cette approche repose sur une analyse précise et circonstanciée de situations particulières. L intérêt est ici d explorer l élaboration des processus psychologiques et relationnels dans la pratique d aide mais également de repérer et de découvrir des aspects de la pratique ignorée ou méconnue. Ce que nous visons, dans ces ateliers, c'est de permettre à ses participants de développer une posture réflexive sur ce qu'ils font. Devenir "analyste de sa pratique", c'est se demander : "En quoi suis-je pour quelque chose dans ce qui m'arrive?" Ce processus, par son côté rigoureux et structuré, n est ni une conversation entre collègue, ni une résolution de problème. C est un échange croisé, dans lequel seul le sujet qui a agi connaît son expérience réelle, même s il ne sait pas toujours l explorer et l analyser seul. Les tiers et pairs sont là pour accompagner le sujet dans sa réflexion. EN RESUME En termes de dispositif (durée, fréquence, rythme, lieu, nombre de participants), les 2 types d ateliers sont similaires et de l extérieur, rien ne les distingue. En termes de sujets abordés, les entrées sont également similaires. C est en termes de finalités et d animation que les différences s affirment. Se former par la résolution de problèmes vécus pour l un. Avec une animation orientée méthode Analyser ce que l on fait et ce que cela déclenche pour soi et pour l agent avec l autre approche. L animation étant plus orientée sur les significations. Perspectives Publiques X. K. 09/15 PFRH 75-4

5 MISE A JOUR SEPT 2015 : PROGRAMME DES ATELIERS La consultation des CMC au 2 nd trimestre 2015 a montré une préférence pour l approche dite «Instrumentale». C est donc, celle-ci qui est proposée de Septembre 2015 à Janvier 2016 Ces demi-journées programmées prolongent le travail réalisé en formation mais n exigent pas d y avoir participé. Les deux volets du dispositif sont complémentaires mais indépendants. Pour permettre un travail sur cas réel, nous proposons de limiter la taille du groupe à 8 personnes. Ce temps s inscrit spécifiquement dans une «clinique du conseil», c'est-à-dire un travail d analyser des pratiques conduites. Il s agit non pas d évaluer a postériori, mais plutôt de consolider une compétence sur la lecture des situations. La posture réflexive est une méthode qui n est pas spontanée. Il s agit de tourner son attention vers soi-même et vers son activité, plutôt que vers le contexte dans lequel s est déroulée cette activité. Ce que nous visons, dans ces ateliers, c'est de permettre à ses participants de développer une posture réflexive sur ce qu'ils font. Devenir "analyste de sa pratique", c'est se demander : "En quoi suis-je pour quelque chose dans ce qui m'arrive?" Ce processus, par son côté rigoureux et structuré, n est ni une conversation entre collègue, ni une résolution de problème. C est un échange croisé, dans lequel seul le sujet qui a agi connaît son expérience réelle, même s il ne sait pas toujours l explorer et l analyser seul. Les tiers et pairs sont là pour accompagner le sujet dans sa réflexion. La pratique réflexive : un processus en 7 phases : Expérience concrète (0) Réaliser, mettre en oeuvre (7) Définir la problèmatique (1) Transférer, modéliser (6) Evoquer et décrire l'expérience (2) Imaginer et se projeter vers les situations à venir (5) Analyser l'expérience (3) Repérer les clés de lecture et dégager les invariants (4) Ce mode opératoire est conduit tout au long des ateliers et peut faire l objet d un document de synthèse (points d appuis et points de vigilance) à l issue du programme. Perspectives Publiques X. K. 09/15 PFRH 75-5

6 REFERENCES FONCTION PUBLIQUES (Depuis 1994) MEDDE MLETR MAP Administrations En administration, en région, en services déconcentrés, en écoles MIOMCT Justice Défense Affaires sociales Travail Economie et Finances DGAFP et services du 1 er ministre Nature des interventions Formations aux missions de conseil aux services Formations des conseillers mobilités carrières Formations Management Prise de poste des cadres de 2 ème niveau Formations actions et conférences sur le management et la prévention des RPS (notamment en DRAFF - MAP) Conseil en recrutement auprès des jurys nationaux de concours (de C à A+) Accompagnement à l élaboration de projets de services Accompagnement de réorganisations Formation à la GPEEC et élaboration d outils Formation au management transversal et au management de projets Etudes et audit centrés sur des problématiques Qualité et management Formation au pilotage de réseaux et accompagnement de réseaux Formations de formateurs et conception de programmes pédagogiques Formation au pilotage par tableaux de bord Formation des cadres à l entretien professionnel Cycle de formation management pour cadres de tous niveaux Formations de cadres de préfectures sur des thèmes centrés sur le management, l animation d équipe, l accompagnement du changement la conduite de l entretien professionnel Formation des Conseillers Mobilité Carrière - DRH/Centre National de formation de Lognes PFRH Paris et Lyon Psychologue enseignant à l ENM sur la question de la relation au justiciable Formations initiale et continue de cadres de direction de la Protection Judiciaire de la Jeunesse et à l Administration Pénitentiaire sur des thèmes centrés sur la responsabilité, le management et la négociation. Conférence sur la formation continue et la GPEEC Conseil en élaboration de projets stratégiques Mise en place et animation d un parcours de professionnalisation des conseillers mobilités carrière Conseil en recrutement auprès de jurys Formations et conférences sur le management et la prévention des RPS Diagnostic RPS Accompagnement management dans un contexte de fusion; approche interculturelle - DIRECCTE Basse-Normandie Etude sur les prestations secrétariat Formation à la communication orale Animation de journée d études (GPEEC, apprentissage) Accompagnement du comité de direction de l ENA (Paris et Strasbourg) Formation à l écoute de soutien Perspectives Publiques X. K. 09/15 PFRH 75-6