employerone Résultats du sondage employerone District de Thunder Bay

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1 employerone S O N D A G E District de Thunder Bay Résultats du sondage employerone

2 Ce projet d Emploi Ontario est financé par le gouvernement de l Ontario. Les vues exprimées dans ce document ne reflètent pas nécessairement celles d Emploi Ontario. L'information de ce rapport provient de diverses sources. Nous ne déclarons ni ne garantissons, explicitement ou implicitement, que ce matériel est précis ou complet. En fournissant ce matériel, la Commission de planification de la main-d'œuvre du Nord Supérieur (CPMONS) n assume aucune responsabilité ou obligation. Vous pouvez citer et reproduire à loisir ce document sans l'autorisation de la Commission de planification de la main-d'œuvre du Nord Supérieur, pourvu que vous indiquiez que celle-ci est l'auteur du document. L'information présentée dans ce rapport était à jour au moment de l'impression. Pour davantage d'information, veuillez communiquer avec la personne suivante : Madge Richardson, directrice exécutive Commission de planification de la main-d'œuvre du Nord Supérieur 107B, avenue Johnson Thunder Bay (Ontario) P7B 2V9 Téléphone : (807) ou (888) Téléc. : (807) Courriel : Site Web : 1

3 PARTRENAIRES DU SONDAGE EMPLOYERONE 2014 : REMERCIEMENTS Nous voulons exprimer notre sincère gratitude à tous les employeurs d'avoir pris le temps de répondre au questionnaire du sondage EmployerOne. Vous nous avez donné des aperçus précieux de notre marché local du travail. Nous voulons aussi remercier nos partenaires : la Commission de développement économique communautaire de Thunder Bay, la Chambre de commerce de Thunder Bay et Thunder Bay Ventures, qui nous ont aidés dans la planification et la réalisation du sondage; Northwest Employment Works (Thunder Bay) et les Services d'emploi SEJ (Thunder Bay), qui ont aidé à communiquer avec les employeurs et les ont encouragés à participer au sondage; à Chander Shahi, Ph. D., de la Faculté des ressources naturelles, de l'université Lakehead, ainsi qu'à 32 étudiants de la classe 2014 de lla Faculté de l'économie des forêts, qui ont aidé à organiser un déjeuner de Participation des employeurs, à exécuter le sondage avec les employeurs, puis à présenter les constatations préliminaires, afin de faciliter l'analyse des résultats. Nous aimerions aussi remercier Sam Dirksen, stagiaire coordonnatrice du Marketing du The Labour Market Group, en raison de sol travail créateur en conception; saluer l'aide de Tom Zyzis, pour son analyse des données et pour son expertise du marché du travail, puis Gilles Dignard, pour ses services de traduction. 2

4 Table des matières Sommaire... 4 Introduction... 5 Méthodologie du sondage... 6 Processus de sélection des employeurs/secteurs... 6 Stratégies d'approche... 7 Limitations et problèmes... 8 Constatations du sondage... 9 Profil des répondants... 9 Démographie des employés Nombre des embauches et des départs au cours des 12 derniers mois Départs : Embauches : Méthodes de recrutement Zones géographiques ciblées : Assistance de services de placement gratuits : Assistance de services de recrutement rémunérée : Postes difficiles à combler : Niveau minimal de l'éducation pour les embauchages très fréquents : Embauchages attendus Niveaux supérieurs de compétences pour les employés existants et futurs Apprentissage Besoins de compétences, de formation et d'éducation Offrez-vous aux étudiants et aux travailleurs futurs une formation pertinente quelconque au travail? Besoins de compétences, de formation et d'éducation pour les employés et les postulants d'emploi actuellement et dans le futur : Offre de formation : Source de formation : Méthode de soutien de la formation ou de l'éducation : Besoins dominants de formation : Obstacles à la formation : Classement de l'offre de main-d'œuvre disponible dans le district de Thunder Bay Autres remarques Observations globales Sommaire Annexes Annexe 1 Affiche EmployerOne Annexe 2 Sondage EmployerOne

5 Sommaire La Commission de planification de la main-d'œuvre du Nord Supérieur (CPMONS) procède annuellement à une analyse de divers indices du marché local du travail. La CPMONS participe à des consultations formelles et informelles avec un large éventail d'intervenants communautaires, afin de valider l'information obtenue, et ce, par l'analyse des statistiques et la collecte de données empiriques provenant des intervenants, afin d'avoir un aperçu de leurs réalités du marché du travail. Une des priorités de cet engagement continu envers les partenaires communautaires du district est d'augmenter la participation des employeurs et de parvenir à mieux comprendre leurs problèmes de ressources humaines. Avoir une relation directe avec les employeurs locaux peut aussi permettre d'obtenir de l'information en temps réel et à jour, au lieu d'accéder à des statistiques collectées et publiées à des intervalles qui sont disparates et longs, puis de les analyser. Ces données ne reflètent parfois pas l'état réel du marché du travail parce qu'elles sont désuètes et qu'il en manque considérablement. Pour aider à compléter l'information disponible, le ministère de la Formation et des Collèges et Universités, a financé la CPMONS (et d'autres commissions de planification de la main-d'œuvre du Nord), afin qu'il y ait un sondage auprès des employeurs locaux, à l'aide du sondage en ligne EmployerOne. Bien que de nombreux efforts aient été déployés pour atteindre les employeurs de la RMR de Thunder Bay, moins de cent (100) employeurs ont répondu au questionnaire du sondage. Même si le taux de participation au sondage est bas, les réponses donnent de précieux aperçus des besoins de main-d'œuvre et des problèmes qu'ont aujourd'hui les employeurs. Dans certains cas, les réponses des employeurs ont confirmé ce que nous avions déjà entendu dans d'autres cas, ce qui a enrichi nos connaissances. Voici un instantané des résultats du sondage EmployerOne 2014 : Les répondants d'employerone représentent une gamme d'industries. Les employeurs ont indiqué que 67 % de leurs travailleurs étaient à temps plein et permanents. Les nombre des embauchages au cours des 12 derniers mois a dépassé d'environ 40 % le nombre des départs. Une bonne partie du recrutement dépend encore du bouche-à-oreille et de relations personnelles. Ce sont 68 % des répondants qui ont indiqué qu'ils prévoyaient embaucher du personnel au cours des 12 prochains mois et, globalement, ces employeurs prévoyaient que l'embauchage de cette période dépasserait de près de 6 % celui de l'an dernier. Les employeurs ont indiqué que l'éthique du travail, le dévouement et la fiabilité étaient les caractéristiques dominantes recherchées chez les travailleurs existants et futurs. Il a été révélé que les compétences techniques étaient parmi celles qui sont les plus demandées aujourd'hui. L'an dernier, 82 % des employeurs pouvaient offrir de la formation ou de l'éducation à leurs travailleurs ou d'y apporter du soutien. Les trois obstacles dominants pour la formation des employés étaient le coût, l'absence de formation locale pertinente et la perte de productivité. Selon 66 % des répondants d'employerone, l'offre locale de travailleurs qualifiés est médiocre ou mauvaise. Pendant que la CPMONS continuera de faire participer les partenaires communautaires à son processus de planification du marché local du travail, il sera important de continuer d'avoir à l'esprit les perspectives, les pratiques et les problèmes du recrutement, afin d'aider à organiser nos efforts de culture pour les travailleurs existants et à venir. 4

6 Introduction L'information en temps réel sur le marché du travail est cruciale pour la compréhension des demandes et des besoins des employeurs locaux en matière de ressources humaines existantes, ainsi que pour la projection des besoins professionnels futurs. Connaître les problèmes de main-d'œuvre qui existent localement peut aider les fournisseurs de service d'emploi Ontario à mieux harmoniser les chercheurs d'emploi et les postes disponibles; aider les établissements postsecondaires à offrir l'enseignement et la formation spécialisée les plus pertinents pour diverses professions de haut niveau et pour les métiers spécialisés; éclairer les organismes communautaires qui s'intéressent aux tendances du marché du travail et aux opportunités de développement économique; aider également les employeurs et intervenants à travailler sur des solutions qui faciliteront les efforts des organismes qui cherchent produire une main-d'œuvre qualifiée. Afin de permettre à la CPMONS de mieux harmoniser l'offre et la demande de main-d'œuvre, il est nécessaire que la demande soit déterminée en temps réel par les employeurs du district. En 2014, le ministère de la Formation et des Collèges et Universités (MFCU) a demandé aux commissions de planification locale de la main-d'œuvre du Nord ontarien de procéder à un sondage en ligne à l'aide de l'instrument préexistant EmployerOne, que plusieurs commissions locales de l'ontario ont utilisé au cours de l'année précédente, au stade de l'essai pilote. Le MFCU a financé chaque commission du Nord, afin que chacune s'occupe de promouvoir et de réaliser le sondage. La Commission de planification de la main-d'œuvre du Nord Supérieur (CPMONS) est une des six (6) commissions locales du Nord qui font ce sondage. Pour plus d'information, visitez notre site Web, à : EmployerOne est un sondage détaillé, conçu pour mieux comprendre le volet demande du marché du travail local de la région. Lors de ce sondage est obtenue de l'information provenant des employeurs locaux, en rapport avec ceci : démographie de leur population active; postes vacants actuels et prévus; stratégies et problèmes de recrutement; perspectives des compétences, de l'éducation et de la formation des candidats; compétences les plus demandées par les entreprises; toute préoccupation actuelle et liée à la population active. L'instrument de sondage se trouve à l'annexe 2. Il est attendu du sondage EmployerOne qu'il fournisse ultimement aux employeurs une voix pour communiquer leurs besoins existants et futurs en matière de professions, et ce, au gouvernement, aux responsables des politiques et à ceux qui sont chargés de l'éducation et de la formation des employés potentiels. La CPMONS a réalisé le sondage en septembre Celui-ci a été ouvert durant quatre mois et a pris fin en décembre Dans le présent rapport sont résumés la méthode du sondage ainsi que les constatations sous forme de compilations. 5

7 Kenora Rainy River District de Thunder Cochrane Temiskaming Algoma Manitoulin Sudbury Grand Sudbury Nipissing Parry Total Méthodologie du sondage Processus de sélection des employeurs/secteurs Le sondage EmployerOne 2014 a été lancé comme projet pilote et, pour cette raison, les commissions de planification de la main-d'œuvre du Nord ont opté pour cibler un nombre déterminé d'employeurs pour la première année. Aux premiers stades de la planification, il a été décidé que la CPMONS ne ciblerait que les employeurs au sein de la RMR de Thunder Bay pour le sondage EmployerOne 2014, puis que ce serait ensuite le district, si possible. Dans un effort pour assurer une collecte coordonnée des données, les commissions de planification de la main-d'œuvre du Nord ont opté pour une approche fondée sur des preuves. Compte tenu des données les plus récentes des indices du marché du travail qui avaient alors été fournies (en juin 2013), il a été décidé que chaque commission organiserait un sondage auprès de 5 % des dix secteurs ayant le plus d'employés. Le tableau 1 ci-dessous contient les chiffres réels de ces 5 %, par nombre d'employés et pour chaque district des commissions du Nord, ce qui correspond à une cible de 204 employeurs pour la région de Thunder Bay. Tableau 1 : Nombre des employeurs ciblés, par district (5 % des totaux des 10 dominants) (Source : Statistique Canada, Structure des industries canadiennes juin 2013) Industrie par code SCIAN de trois chiffres 111 Cultures agricoles Élevage Foresterie et exploitation forestière Construction de bâtiments Entrepreneurs spécialisés Magasins d alimentation Transport par camion Valeurs mobilières, contrats de marchandises et autres activités d'investissement financier connexes Services immobiliers Services professionnels, scientifiques et techniques Gestion de sociétés et d entreprises Services administratifs et services de soutien Services de soins de santé ambulatoires Services d hébergement Services de restauration et débits de boissons Réparation et entretien Organismes religieux, fondations, groupes de citoyens et organisations professionnelles et similaires Total

8 Malheureusement, pendant la réalisation du sondage, il est devenu évident que limiter les réponses de l'industrie aboutirait à un taux inférieur de réponses. Les commissions locales ont alors rapidement accepté les réponses de n'importe quel secteur industriel, afin d'avoir le plus grand nombre possible de réponses. Stratégies d'approche Diverses stratégies d'approche ont été utilisées, notamment celles-ci : le développement de l'image de marque commune dans la documentation promotionnelle (logo, banderole, brochures et affiche d'employerone [annexe 1]); utilisation des médias locaux, par l'entremise d'une conférence de presse; visites personnelles aux employeurs; base de données des employeurs pour le courriel (limitée par la nouvelle législation antipourriels); affichage et partage du lien, par l'entremise des médias sociaux; approche des organismes ayant des relations avec les employeurs; présence aux activités reliées aux employeurs; envoi par la poste de trousses de sondage, avec enveloppes de retour adressées et affranchies. Communiqué de presse d'employerone, le 11 septembre 2014, CPMONS Le 31 octobre, la CPMONS était l'hôte de la première d'une série d'activités prévues pour l'année qui vient, afin de faire participer les employeurs à la planification de la main-d'œuvre et au développement économique. Cette activité était un petit déjeuner de Participation des employeurs au salon du corps professoral (Faculty Lounge) de l'université Lakehead (UL), avec l'aide des étudiants en économie forestière de l'ul. Onze (11) employeurs représentants jusqu'à mille (1 000) employés étaient présents ce matin-là, ainsi que des partenaires communautaires. La séance comportait une courte présentation de Chander Shahi, Ph. D., dont le sujet était Inadéquation des compétences (Skills Mismatch); Madge Richardson, directrice exécutive de la CPMONS, y animait une table ronde. Les étudiants de Chander Shahi, classe d'économie forestière, ont aidé à enregistrer les discussions, à compiler l'information et à présenter les résultats à la CPMONS. Les employeurs présents au petit déjeuner ont reçu des trousses du sondage d'employerone et été encouragés à répondre au questionnaire. 7

9 Petit déjeuner de Participation des employeurs, le 31 octobre 2014, au salon du corps professoral (Faculty Lounge) de l'université Lakehead Limitations et problèmes Pendant la réalisation du sondage EmployerOne 2014, la CPMONS et les autres commissions de planification locale du Nord, ceux qui ont aidé à ce moment-là et les employeurs eux-mêmes ont observé un certain nombre de limitations et de problèmes découlant de la conception et de la nature du sondage. Ces limitations et problèmes, énumérés ci-dessous, pourraient avoir eu des effets sur les taux d'achèvement et les constatations de la recherche. a) Instrument de sondage encombrant et long : Il fallait entre 15 minutes et une heure et demie pour répondre au questionnaire, selon la quantité d'employés et la personne répondant aux questions. Certains employeurs ont dit que c'était beaucoup trop long, et d'autres ont sauté des questions ou non pas répondu au questionnaire. b) Qualité des questions : La formulation/intention des questions, les définitions utilisées et le manque de continuité logique ont créé des difficultés. Bien que les commissions du Nord aient adapté l'instrument du sondage afin d'en faciliter la lecture, des efforts ont été faits pour conserver l'uniformité, car les modifications de contenu étaient interdites. c) Fatigue des sondages : Les commissions locales du Nord ont récemment fait un sondage/étude afin de trouver les besoins prévus de recrutement dans les exploitations minières et les services d'approvisionnement miniers, et plusieurs ont également procédé à un sondage sur la maind'œuvre du secteur touristique. Les commissions locales ont trouvé que des employeurs étaient fatigués d'être souvent exposés à des sondages. d) Profil des employeurs : La majorité des entreprises de Thunder Bay sont petites (moins de 100 employés). Toutefois, peu importe la taille, certains employeurs ont exprimé de l'inquiétude quant à leur capacité de répondre à un questionnaire de cette nature, étant donné le niveau de détails requis pour les RH. De plus, divers directeurs de magasins ont dit qu'ils ne répondraient pas au questionnaire du sondage, avant d'y être autorisés par leur siège social. 8

10 e) Sondage en ligne ou sur support papier classique : Un modèle de sondage en ligne a été élaboré à l'aide de Fluid Survey. Certains employeurs ont toutefois eu du mal à naviguer dans Internet et préféré un questionnaire sur papier, qui ne posait pas de problèmes de remise en forme. Plusieurs ont aussi mentionné que le fait d'avoir le questionnaire sur leur bureau leur rappelait leur devoir d'y répondre. Lorsque les questionnaires remplis ont été reçus, le coordonnateur du projet a converti l'information, en fonction du format en ligne. f) Interprétation : Même si l'intégrité des questions était primordiale, il est possible que de légers changements de mots, des interprétations de réponses d'employeurs et des transferts de données aient eu des effets sur certaines constatations. g) Coût et temps de la réalisation : En dépit du coût et du temps consacré pour encourager les employeurs à répondre au questionnaire, moins de cent (100) ont participé. Constatations du sondage La méthode du sondage, retenue par les commissions de planification de la main-d'œuvre du Nord prévoyait que, pour le sondage EmployerOne 2014, la taille de l'échantillon de la CPMONS serait de 204 employeurs. Pour que les réponses soient publiquement reconnues comme représentatives sur le plan statistique avec cette taille d'échantillon, un taux de réponses de 20 % sur 41 réponses au questionnaire du sondage serait acceptable. En tout, 88 employeurs (43 % de l'échantillon cible) ont participé au sondage EmployerOne, et 70 employeurs (34 % de l'échantillon cible) y ont répondu. Il est important de noter que ce ne sont pas tous les participants qui ont répondu à chaque question; par conséquent, l'analyse pour chaque question du sondage comprendra le nombre des répondants. Le pourcentage total des réponses pourrait donc ne pas égaler 100 %. Profil des répondants Parmi ceux qui ont indiqué un lieu, 87 % se trouvaient dans la ville de Thunder Bay. Aucun autre endroit n'a eu plus d'un employeur répondant. Les répondants d'employerone représentent une gamme d' industries. Le tableau 2 contient la répartition en pourcentage, par industrie, pour les répondants du sondage, et les chiffres sont comparés à la répartition réelle des établissements, par industrie, dans le district de Thunder Bay et ayant un ou plus d'un employé. 9

11 Tableau 2 : Nombre et pourcentage des répondants par industrie INDUSTRIE NOMBRE POUR CENT Hébergement et restauration 6 6,9 % 8,2 % Agriculture, foresterie, pêche et chasse 3 3,4 % 4,2 % Arts, spectacles et loisirs 1 1,1 % 1,6 % Construction 20 23,0 % 12,0 % Services éducatifs 1 1,1 % 1,6 % Finance et assurance 9 10,3 % 3,9 % Soins de santé et assistance sociale 9 10,3 % 12,0 % Gestion de sociétés et d entreprises 2 2,3 % 0,6 % Fabrication 1 1,1 % 2,9 % Extraction minière, de pétrole et de gaz 4 4,6 % 0,8 % Autres services (sauf l administration publique) 9 10,3 % 10,5 % Services professionnels, scientifiques et techniques 8 9,2 % 7,7 % Administrations publique 1 1,1 % 0,9 % Services immobiliers et services de location et de location à bail 2 2,3 % 4,5 % Commerce de détail 4 4,6 % 14,4 % Transport et entreposage 2 2,3 % 4,8 % Commerce de gros 5 5,7 % 4,4 % RÉEL TOTAL ,0 % 95,0 % Même pour un échantillon relativement petit, la représentativité de l'échantillon par industrie est souvent assez près de la répartition des établissements qui ont des employés dans le district de Thunder Bay. Dans la plupart des cas, la répartition en pourcentage est dans les 2 %, sauf pour plusieurs industries : la Construction ainsi que la Finance et l'assurance sont des industries considérablement surreprésentées (l'ombré vert), tandis que la Vente au détail est considérablement sous-représentée (l'ombré rouge). Extraction minière, de pétrole et de gaz est dans une certaine mesure également un secteur surreprésenté. Il a été demandé aux répondants si leur établissement représentait un siège social ou une succursale. Les deux tiers (68 %) ont indiqué qu'ils étaient un siège social et un tiers (32 %), une succursale. Il a de plus été demandé aux répondants d'indiquer le stade du cycle de vie en cours de leur entreprise : Tableau 3 : Stade du cycle de vie de l'entreprise (N=87) Démarrage 5 % Croissance 24 % Établi 71 % 10

12 Les répondants du sondage représentaient une gamme détaillée d'établissements. Comparativement à la répartition par établissements ayant au moins un employé dans le district de Thunder Bay (données de la Structure des industries canadiennes de Statistique Canada, juin 2014), l'échantillon du sondage se rapproche clairement plus des établissements qui ont davantage d'employés (p. ex., entre 20 et 99 employés et 100 employés ou plus). Tableau 4 : Répondants par nombre d'employés (N=81) Nombre d'employés Nombre du sondage Pourcentage du sondage 15 % 42 % 28 % 15 % Pourcentage réel 48 % 36 % 14 % 2 % Démographie des employés Il a été demandé aux répondants d'employerone de fournir les chiffres sur leur main-d'œuvre, par âge et par type d'emploi. Dans le tableau 5 sont dépouillées les réponses de tous les répondants; dans le tableau 6 se trouve la répartition en pourcentage pour toutes les réponses. Tableau 5 : Nombre de travailleurs, par âge et statut de l'emploi (N=78) À temps plein PERMANENT À temps partiel À temps plein TEMPORAIRE À temps partiel Entrepreneur autonome ÂGE TOTAL Moins de 25 ans TOTAL

13 Tableau 6 : Pourcentage de la main-d'œuvre, par âge et statut de l'emploi À temps plein PERMANENT À temps partiel À temps plein TEMPORAIRE À temps partiel Entrepreneur autonome ÂGE TOTAL Moins de 25 ans 5 % 4 % 1 % 2 % 0 % 11 % % 6 % 2 % 4 % 1 % 37 % % 4 % 2 % 1 % 1 % 31 % % 2 % 1 % 1 % 1 % 18 % % 1 % 0 % 0 % 0 % 3 % TOTAL 67 % 17 % 5 % 8 % 2 % 100 % Globalement, 67 % des emplois sont à temps plein et permanents. Les emplois combinés à temps partiel (permanents et temporaires) représentent 22 % des postes. Chez les jeunes (âgés de moins de 25 ans), à peu près la moitié des travailleurs sont à temps partiel; chez les employés de 45 à 54 ans et 55 à 64, la proportion est plus près de 20 %. Les entrepreneurs autonomes ne représentent qu'une petite proportion des travailleurs rapportés : 2 %. Des 112 postes, 92 se trouvent dans deux établissements, un service de conseils financiers et une société immobilière. Nombre des embauches et des départs au cours des 12 derniers mois Départs : Presque les deux tiers (65 %) des répondants ont eu un départ de travailleur au cours des 12 derniers mois. Le tableau 7 contient les nombres, par catégorie professionnelle et par raison de départ. Dans le tableau est présentée la répartition en pourcentage pour les mêmes résultats. 12

14 Démission Retraite Mise à pied temp. Autre TOTAL Démission Retraite Mise à pied temp. Autre TOTAL Tableau 7 : Nombre des départs, par catégorie professionnelle, et raison de départ (N=79) Gestionnaires et cadres Professionnels Techniciens Métiers Apprentis Ventes et Marketing Admin. et person. de bur Travailleurs de la prod Travailleurs des services Autre TOTAL Tableau 8 : Répartition des départs, en pourcentage, par catégorie professionnelle et raison du départ Gestionnaires et cadres 1% 1% 0% 1% 3% Professionnels 7% 2% 0% 5% 13 % Techniciens 1% 1% 1% 0% 2% Métiers 1% 3% 1% 1% 6% Apprentis 1% 0% 0% 0% 1% Ventes et Marketing 2% 0% 0% 1% 2% Admin. et person. de bur. 3% 1% 0% 2% 6% Travailleurs de la prod. 20% 7% 16% 3% 45% Travailleurs des serv. 9% 1% 3% 4% 17% Autre 3% 0% 0% 1% 4% TOTAL 47% 15% 21% 17% 100 % Selon le sondage, presque la moitié (47 %) de tous les départs d'employés découle d'une démission; 21 % sont expliqués par une mise à pied temporaire. Les retraites ont une proportion considérable des départs dans les métiers, chez le personnel technique ainsi que chez les gestionnaires et cadres. 13

15 PERMANENT À TEMPS PLEIN PERMANENT À TEMPS PARTIEL TEMPORAIRE À TEMPS PLEIN TEMPORAIRE À TEMPS PARTIEL ENTREPRENEUR AUTONOME TOTAL DÉPARTS Les chiffres des travailleurs de la production sont élevés. Trois établissements expliquent plus de 80 % de ces chiffres : un entreprise a rapporté 124 démissions (sur 147 dans cette catégorie); une deuxième 47 retraites (sur 48 dans cette catégorie), et une troisième, 100 mises à pied temporaires (sur 113). Ensemble, ces trois entreprises pourraient fausser les résultats; il faudrait donc utiliser prudemment ces chiffres. Si ces trois entreprises sont retirées du calcul, alors les travailleurs de la production ne représentent plus que 13 % de tous les départs, par opposition à 45 %, et les travailleurs des services y occupent la première place, à 27 %. Embauches : Huit répondants sur dix (82 %) ont embauché quelqu'un au cours des 12 derniers mois. Le tableau 9 contient les nombres, par catégorie professionnelle et type d'emploi. Dans le tableau 10 se trouve la répartition en pourcentage, fondée sur les mêmes chiffres. Au tableau 9, il y a comparaison du nombre des embauchés et de celui des départs, par catégorie professionnelle. Globalement, le nombre des embauchages a dépassé celui des départ, et ce, d'environ 40 %. Dans tous les cas sauf un, les employeurs du rapport de sondage ont rapporté considérablement plus d'embauchages que de départs au cours des 12 derniers mois. L'exception est dans les métiers, où le nombre des embauchages est un peu inférieur au nombre des départs (40 versus 42). L'uniformité de ces nombres dans toutes les professions suggère une amélioration de la situation de l'emploi l'an dernier. Tableau 9 : Nombre total des embauchages, comparativement au nombre total des départs (N=59) Gestionnaires et cadres Professionnels Techniciens Métiers Apprentis Ventes et Marketing Admin. et person. de bur Travailleurs de la prod Travailleurs des serv Autre TOTAL

16 PERMANENT À TEMPS PLEIN PERMANENT À TEMPS PARTIEL TEMPORAIRE À TEMPS PLEIN TEMPORAIRE À TEMPS PARTIEL ENTREPRENEUR AUTONOME TOTAL Tableau 10 : Répartition en pourcentage des embauchages, comparaison avec la répartition du statut de l'emploi (N=59) Gestionnaires et cadres 3 % 0 % 0 % 0 % 0 % 4 % Professionnels 5 % 2 % 1 % 5 % 0 % 12 % Techniciens 3 % 0 % 0 % 0 % 0 % 3 % Métiers 2 % 0 % 0 % 1 % 0 % 4 % Apprentis 2 % 0 % 0 % 0 % 0 % 2 % Ventes et Marketing 1 % 0 % 0 % 0 % 2 % 3 % Admin. et person. de bur. 3 % 1 % 0 % 1 % 0 % 5 % Travailleurs de la prod. 27 % 13 % 1 % 4 % 0 % 45 % Travailleurs des serv. 5 % 3 % 1 % 9 % 0 % 19 % Autre 3 % 1 % 1 % 0 % 0 % 4 % TOTAL 54 % 20 % 4 % 19 % 3 % 100 % MAIN-D'ŒUVRE TOTALE % 17 % 5 % 8 % 2 % % Lorsqu'il s'agit de la répartition des embauchages par type d'emploi (tableau 10), la proportion des emplois à temps plein et permanents chez les nouveaux employés est inférieure à leur part dans la main-d'œuvre existante (54 % versus 67 %). Cette différence est constituée des travailleurs temporaires à temps partiel, dont la proportion de tous les embauchés est de 19 %, comparativement à 8 % dans la main-d'œuvre actuelle. Cela suggère que chez les nouveaux embauchés il y a davantage d'emplois plus précaires. Éducation des nouveaux embauchés Des nouveaux embauchés, 312 avaient un grade ou un diplôme postsecondaire, 31 % en tout. De ceux qui possédaient des grades postsecondaires, 48 % avaient un diplôme collégial et 52 %, un diplôme universitaire. (Ce dernier chiffre est une estimation : il a été demandé aux répondants d'indiquer (dans le cas du personnel ayant un certificat postsecondaire) si le grade était un diplôme collégial ou universitaire. Si des employeurs indiquaient les deux, il n'y avait pas de moyen d'indiquer les proportions pour chaque type de certificat; il fallait donc supposer une répartition égale. Cela pourrait refléter ou non les proportions réelles.) 15

17 Professions des nouveaux embauchés : Il y avait plus de 80 professions nommées dans celles ayant la fréquence d'embauchage la plus élevée, mais dans à peu près la moitié des cas, le nombre des embauchés n'était qu'un ou deux. Dans le tableau 11 sont énumérées les professions d'au moins 10 nouveaux embauchés. Ces 14 professions représentent plus des trois quarts (77 %) de tous les embauchages. Tableau 11 : Le plus grand nombre des embauchages parmi les professions ayant la fréquence d'embauchage la plus élevée PROFESSION NOMBRE Manœuvre (autre) 147 Manœuvre (construction) 79 Préposé aux services de soutien à la personne 55 Mineur 52 Camionneur 52 Infirmière auxiliaire autorisé 37 Gens de métier 33 Infirmière diplômée 29 Serveur d'aliments et de boissons 20 Conducteur d équipement lourd 15 Conducteur du véhicule de déneigement 15 Aide domestique 14 Ingénieur 10 Associé à la réception 10 TOTAL 568 Manœuvre (autre) comprend les manœuvres des usines de pâtes et papier, ceux des postes de lavage, etc. Manœuvre (construction) comprend les travailleurs du contrôle du trafic. Gens de métier est la désignation générale. Des métiers spécifiques paraissent séparément dans la liste, tels les charpentiers. 16

18 Méthodes de recrutement Il a été demandé aux répondants d'indiquer les mécanismes qu'ils utilisaient afin de recruter des candidats pour ces embauchages dont la fréquence était élevée. Ces résultats sont rapportés de deux façons: (1) le nombre de fois qu'un employeur a utilisé une méthode particulière de recrutement; (2) le nombre de recrutements qui dépendaient de cette méthode particulière. Tableau 12 : Fréquence de l'utilisation de la méthode de recrutement et nombre d'emplois connexes (N=51) Méthode de recrutement Fréquence d'utilisation Nombre d'emplois Bouche-à-oreille/relations personnelles/recommandations/réseaux informels Babillards d'offres d'emplois en ligne/affichages Site Internet de l'entreprise même CV spontanés Annonces de journaux Centres d'emploi gouvernementaux ou site Web Affiches/annonces d'emplois sur place Recrutement sur place aux écoles, collèges ou universités Centres de services d'emploi non gouvernementaux ou communautaires, ou sites Web Foires de l'emploi Publications d'associations professionnelles Autre 9 44 Entreprises de recherche de cadres ou d'aide temporaire 5 15 De beaucoup, une bonne partie du recrutement dépend encore du bouche-à-oreille et de relations personnelles. En deuxième place venait le recours aux babillards d'offres d'emploi en ligne; en troisième place se trouvait le site Web de l'entreprise même; la sixième place était occupée par les centres d'emploi gouvernementaux, indiquant qu'internet est un important outil de recrutement. Quant aux quatrième et cinquième places, elles comprenaient les CV spontanés et les annonces dans les journaux. À l'inverse, peu d'employeurs se servaient de sociétés de recherche de cadres ou d'aide temporaire, de publications d'associations professionnelles ou de foires de l'emploi. Au regard des emplois pour lesquels des embauchages étaient très fréquents, les répondant pouvaient indiquer quels étaient les domaines ciblés par leurs efforts de recrutement. Dans le tableau 13 sont énumérées les réponses, selon le nombre des emplois associés à l'activité de recrutement. 17

19 DANS LE DISTRICT DE THUNDER BAY DANS LA PROVINCE AU CANADA DANS LE MONDE Zones géographiques ciblées : Tableau 13 : Zones géographiques ciblées pour les activités de recrutement (N=51) La plupart des efforts de recrutement par les employeurs sont concentrés dans le district de Thunder Bay, mais le volume de recrutement qui vise globalement la province et le Canada est considérable, sans doute parce qu'une bonne partie du recrutement se fait par Internet, qui a une plus grande portée. Cela dit, les employeurs ont indiqué qu'il n'y avait pas de recrutement à l'échelle internationale. Assistance de services de placement gratuits : Il était moins probable que les employeurs obtiennent des services de placement gratuits d'une agence, au nom d'un groupe démographique particulier. Dans sept cas sur dix (71 %), lors du recrutement par les employeurs, ceux-ci ne bénéficiaient pas d'une telle aide. Dans la plupart des cas, seuls quelques-uns dépendaient d'une telle aide : Dix cas où un employeur a dit avoir obtenu des services de placement de la part d'une agence aidant des jeunes (de 15 à 24 ans). Huit cas d'aide d'une agence au service d'immigrants ou de minorités visibles. Sept cas d'assistance d'une agence au service des Autochtones. Cinq cas d'aide d'une agence au service des handicapés. Cinq cas d'aide d'une agence au service des travailleurs plus âgés (55 ans et plus). Assistance de services de recrutement rémunérée : Sur 58 employeurs qui ont répondu à cette question, quatre ont indiqué qu'ils avaient eu recours à une agence de recrutement rémunérée, donc 7 % de ces répondants. Postes difficiles à combler : Il a été de plus demandé aux employeurs si, dans les postes pour lesquels la fréquence de recrutement était élevée, se trouvaient des postes difficiles à combler. Sur 60 employeurs ayant répondu à cette question, 52 % ont été affirmatifs et 48 %, négatifs. Il a alors été demandé aux employeurs de donner les raisons pour lesquelles ces postes étaient difficiles à combler. Les réponses du tableau 14 représentent le nombre des postes associés à une raison donnée. Les employeurs ont été très clairs les postulants manquaient d'un attribut spécifique : Ils n'avaient pas l'éducation requise (1 ière raison) 18

20 Ils ne possédaient pas l'expérience de travail requise (2 e raison) Ils n'avaient pas les compétences requises (3 e raison) Ils n'avaient pas la motivation, l'attitude ou l'entregent requis (5 e raison) Entre les deux dernières, la quatrième raison était qu'il n'y avait tout simplement pas assez de postulants. Des problèmes reliés au poste, tels le niveau du salaire, l'éloignement/transport en commun médiocre, la nature du travail (par exemple, travail saisonnier), étaient moins graves. Les raisons suivantes ont été rarement la cause de la difficulté de recrutement pour un poste : L'incapacité d'évaluer un titre de compétence étranger (aucun employeur n'a invoqué cette raison). Les postulants ne répondaient pas aux exigences linguistiques (aucun employeur n'a invoqué cette raison). L'incapacité de concurrencer d'autres employeurs en raison du manque de possibilités d'avancement. Pas de postulant du tout. Pas de postulant local qualifié. Tableau 14 : Raisons pour lesquelles il est difficile de recruter, et le nombre de postes associés à cette raison RAISON Les postulants ne possédaient pas les qualifications requises (niveau d'éducation/titres de compétences). NOMBRE DE POSTES Les postulants ne possédaient pas l'expérience de travail requise. 130 Les postulants ne possédaient pas les compétences requises. 118 Manque de postulants. 106 Les postulants n'avaient pas la motivation, l'attitude ou l'entregent requis. 73 L'incapacité de concurrencer d'autres employeurs en matière de salaire et d'avantages sociaux. 41 L'incapacité de concurrencer d'autres employeurs par suite d'éloignement/transport en commun médiocre. L'incapacité de concurrencer d'autres employeurs en raison de la nature du travail (saisonnier, quarts de travail, heures irrégulières, tâches du poste). Aucun postulant local qualifié. 10 Aucun postulant. 3 L'incapacité de concurrencer d'autres employeurs en raison du manque de moyens publicitaires. 2 Les postulants ne répondaient pas aux exigences linguistiques. 0 L'incapacité d'évaluer un titre de compétences étrangère

21 TOTAL ÉTUDES SECONDAIRES DES ÉTUDES POSTSECONDAIRES CERTIFICAT DE MÉTIER DIPLOME COLLÉGIAL DIPLÔME DE PREMIER CYCLE GRADE PROFESSIONNEL OU D'ÉTUDES SUPÉRIEURES Avertissement : La petite taille globale de l'échantillon et le fait qu'à peu près seulement la moitié des répondants ont dit avoir des difficultés d'embauchage, expliquent que seulement 26 employeurs ont répondu à cette question, soit un nombre considérablement moindre. Niveau minimal de l'éducation pour les embauchages très fréquents : Dans le tableau 15 se trouvent les exigences minimales de l'éducation pour tous les embauchages très fréquents au cours des 12 derniers mois (à savoir, les trois professions dans lesquelles un employeur embauchait la plupart des employés). Tableau 15 : Niveau minimal d'éducation requis pour tous les embauchages très fréquents au cours des 12 derniers mois (N=41) NOMBRE POURCENTAGE 100 % 51 % 9 % 6 % 23 % 7 % 4 % Les résultats peuvent présenter un tableau légèrement déformé. Ce n'est pas le cas pour tous les embauchages de l'an dernier; seulement 51 % des postes exigeaient un diplôme d'études secondaires. Ces emplois représentent les trois embauchages dominants et comprendraient donc un grand nombre de postes de débutants. Dans le tableau 9, nous voyons que pour les 12 derniers mois, il y a eu en tout nouveaux embauchés. Alors, les réponses du tableau 15, biaisées en faveur des embauchages très fréquents, produiront un profil d'attentes de scolarité probablement inférieur à ce qui est exigé pour tous les nouveaux embauchages. Cela dit, il convient de rappeler que, au tableau 14, la raison la plus fréquente de la difficulté des embauchages pour ces professions très fréquentes étaient que les postulants n'avaient pas la scolarité requise. C'est probablement un plus grand problème pour les emplois qui exigent une scolarité supérieure, par exemple, les 23 % d'embauchages très fréquents pour lesquels un diplôme collégial est requis. Embauchages attendus Deux tiers (68 %) des répondants ont indiqué prévoir embaucher au cours des 12 prochains mois (75 employeurs ont répondu à cette question). 20

22 À TEMPS PLEIN À TEMPS PARTIEL ENTREPRENEUR AUTONOME TOTAL Dans le tableau 16 paraît le nombre des embauchages prévus au cours des 12 prochains mois, par catégorie de profession et type d'emploi. En tout, les employeurs s'attendent à embaucher pour postes, quelque 6 % de plus que les embauchages de l'an dernier. Tableau 16 : Nombre des embauchages prévus, par catégorie de profession et type d'emploi Gestionnaires et cadres Professionnels Techniciens Métiers Apprentis Ventes et Marketing Admin. et person. de bur Travailleurs de la prod Travailleurs des serv Autre TOTAL Dans le tableau 17 se trouvent les mêmes nombres, et il y a répartition en pourcentage. En gros, la répartition des embauchages prévus par type d'emploi ressemble au modèle d'embauchage de l'année antérieure et, pour les deux années, le pourcentage des embauchés à temps plein est inférieur à la proportion réelle des employés à temps plein dans la population active. Ce qui est remarquable, c'est qu'environ 80 % des embauchages prévus de travailleurs de la production sont pour du travail à temps plein; par contre, presque 70 % des embauchages prévus de travailleurs pour les services sont pour du travail à temps partiel. Comparativement à la répartition des embauchages de l'an dernier par catégorie professionnelle, dans la plupart des catégories la part de pourcentage de tous les embauchés est à peu près le même, sauf pour une grande différence chez les travailleurs de la production et des services, les travailleurs de la production occupant une part considérablement plus petite des embauchages prévus (33 % de tous les 21

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