«Quel est l impact de la crise sur le management de vos équipes?» Etat des lieux des difficultés rencontrées dans le management des équipes

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1 «Quel est l impact de la crise sur le management de vos équipes?» Etat des lieux des difficultés rencontrées dans le management des équipes Mars 2009

2 Sommaire 1- Introduction 2- Méthodologie 3- Signalétique 4- La stratégie, la communication de l entreprise 5- Les difficultés rencontrées 6- Les mesures apportées à la crise 7- Conclusions 8- Les enjeux pour les RH 9- Remerciements Etude réalisée par Cercle RH Mars

3 1- Introduction Le contexte économique actuel, plutôt défavorable pour les entreprises, engendre bien souvent tensions, pessimisme et démotivation des équipes. Situation d autant plus alarmante que les entreprises se doivent de mobiliser davantage toutes les énergies. Cette période est toutefois intéressante pour réfléchir à une stratégie managériale innovante et durable. Cette étude est l occasion de se pencher sur les questions suivantes : - Quelles sont les principales difficultés de management rencontrées? - Comment adapter le management à la situation économique actuelle? - Quelle place les RH ont-elles à jouer? - Une stratégie RH durable est-elle envisageable? Pour répondre à ces questions, RH Concept a mis à profit sa position de leader des sites RH pour interroger les acteurs Ressources Humaines à propos du management sur le portail Les résultats de ce sondage permettent d avoir une perception des managers et des RH sur les difficultés de management rencontrées dans les entreprises. 2- Méthodologie de l étude Cette étude a été réalisée par RH Concept éditeur de sites spécialisés (www.cerclerh.com, ) Cette enquête a été soumise aux visiteurs du réseau de sites spécialisés RH et Formation ainsi qu aux lecteurs de la lettre d informations des Ressources Humaines (+ de abonnés) publiée par le site fédérateur L étude s est déroulée entre le 2 février et le 17 février entreprises ont répondu au questionnaire auto administré en ligne et 226 entreprises ont rempli complètement les 16 questions. Etude réalisée par Cercle RH Mars

4 3- Signalétique 226 réponses exploitables ont permis de construire la signalétique suivante. 3.1 Les entreprises Quel est l effectif total de votre entreprise? Moins de 50 salariés 34,1 % de 50 à 99 8 % de 100 à ,2 % de 300 à 499 9,3 % 500 à 999 9,3 % 1000 à ,2 % 2000 salariés et + 19 % Taille des entreprises : 65,6 % des répondants sont issus d entreprises de moins de 500 salariés. Un répondant sur 3 appartient à une entreprise comportant moins de 50 salariés. Mais presque 20 % des interviewés travaillent dans une entreprise de plus de 2000 salariés. Votre entreprise est-elle multi-sites? Oui 68,6 % Non 31,4 % Presque 70% des interrogés déclarent travailler dans une entreprise multi sites. Cet éparpillement géographique peut être générateur soit de difficultés de management liées à l éloignement soit de problèmes de management interculturel pour les entreprises possédant des filiales à l étranger. Etude réalisée par Cercle RH Mars

5 Quel est le secteur d activité de votre entreprise? Agriculture 0,4 % Architecture et BTP 2,7 % Banques Assurance 4 % Commerce et Distribution 5,3 % Edition, imprimerie, reproduction 2,2 % Enseignement formation 10,2 % Etudes techniques (Ingénierie) et RetD 1,8 % Extraction - Energie 2,2 % Fabrication de machines et équipements 0,4 % Hôtels Restaurants et Tourisme 1,8 % Immobilier 0,9 % Industrie agro-alimentaire 2,2 % Industrie automobile 1,8 % Industrie bois, papier 0 % Industrie chimique et pharmaceutique 3,5 % Industrie textile et Habillement 0,9 % Informatique (Internet et télécom) 10,6 % Métallurgie 5,8 % Santé et Sanitaire sociale 4,9 % Services à la personne 1,8 % Services aux entreprises 30,1 % Services publics et Administrations 2,7 % Transports et Logistique 4 % Presqu un tiers des entreprises sont issues du secteur des services aux entreprises. Etude réalisée par Cercle RH Mars

6 3.2 Les répondants Dans quel service travaillez-vous? Direction 18,6 % Production 2,7 % Technique 0,4 % Recherche développement 1,3 % Marketing, commerce 6,2 % Informatique 2,2 % Ressources Humaines 62,4 % Finance comptabilité 0,9 % Autres 5,3 % Sans surprise, on retrouve une sur représentation (81 %) d acteurs des Ressources Humaines et de dirigeants, ce qui s explique par le contenu de nos sites spécialisés centrés sur les Ressources Humaines. Si vous travaillez dans les RH, veuillez préciser : DRH 32,6 % Resp. Admin. Du personnel 10,6 % Resp. Formation 8,5 % Cadre RH 35,5 % Agent de maîtrise RH 7,8 % Employé RH 5 % Parmi les 62.4% des interrogés travaillants dans les Ressources Humaines 51.7% sont des DRH ou Responsables. Quel est votre statut dans l entreprise Dirigeant 16,8 % Cadre supérieur 22,6 % Cadre 45,1 % Agent de maîtrise 9,7 % Employé /ouvrier 5,8 % 84.5% des sondés ont un statut de cadres, cadres supérieurs ou dirigeants Etude réalisée par Cercle RH Mars

7 Depuis quand dirigez-vous une équipe? Moins de 3 ans 42,9 % 3 à 5 ans 16,4 % 5 à10 ans 14,2 % Plus de 10 ans 26,5 % 40.7 % des personnes interrogées ont une expérience significative de plus de 5 ans. Combien de personnes managez-vous? Moins de 5 personnes 54,4 % De 5 à 10 personnes 20,4 % De 11 à 20 personnes 13,3 % De 21 à 30 personnes 4,4 % De 31 à 40 personnes 1,8 % De 41 à 50 personnes 0,4 % Plus de 50 personnes 5,3 % On constate que notre population gère majoritairement (74.8 %) des équipes à taille humaine de moins de 10 personnes. Avez-vous suivi une formation au management d équipes? Oui, pendant mes études 29,6 % Oui, dans le cadre de ma formation professionnelle 42,5 % Aucune, autodidacte 27,9 % 72.1 % des répondants ont suivi une formation en management pendant leurs études ou encore dans le cadre de leurs formations continues. 3.3 Portrait type du sondé Notre manager type travaille dans une entreprise de moins de 500 salariés, multi-sites, du secteur des services aux entreprises. Il est au minimum cadre dans le service des RH, possède une expérience managériale de moins de 5 ans, pour laquelle il a été formé, et dirige une équipe à taille humaine. Etude réalisée par Cercle RH Mars

8 4- La stratégie, la communication de l entreprise Les entreprises ont pris conscience de l impact de la crise sur le management des équipes. Votre entreprise prévoit-elle ou a-t-elle déjà mise en place des outils pour aider les managers? Oui 63,3 % Non 31,4 % Je ne sais pas 5,3 % Les entreprises semblent avoir pris conscience des difficultés de management de leurs managers puisque 63.3% prévoient ou ont déjà mise en place des outils afin de les aider. En revanche, l enquête ne permet pas d identifier les outils d aide développés par les entreprises (motivation, développement des compétences, recrutement, communication, ). Les difficultés de management sont-elles récurrentes ou liées à la crise? Commentaire de Geneviève Nifle Institut Cohérences : «Les entreprises prennent conscience de l'importance du management des hommes et de la faiblesse du management classique dans ce domaine» La stratégie des entreprises en temps de crise n est pas transparente. Connaissez-vous les actions que votre entreprise va mettre en œuvre pour gérer cette crise? Oui, précisez 38,5 % Non 61,5 % Presque 40 % des managers connaissent les actions mises en œuvre par leur entreprise afin d accompagner la crise. Commentaire de Geneviève Nifle Institut Cohérences : «La crise révèle le déficit de prospective et aussi un déficit de compréhension de la nature profonde des enjeux de cette crise. Et donc dans quel sens imaginer l'avenir?» Une majorité d entre eux avoue que la crise impacte la situation économique de leur entreprise. Afin de sortir de cette situation les entreprises jouent principalement sur 4 leviers : La gestion des effectifs (chômage partiel, gel des embauches, licenciement, ) La formation afin d accroître les compétences des salariés La réduction des coûts et budgets Adaptation de la politique commerciale Commentaire de Geneviève Nifle Institut Cohérences : «Les remèdes mécaniques normatifs habituels ne sont peut-être pas très efficaces. C'est une nouvelle intelligence collective des situations qui sauvera les entreprises.» Etude réalisée par Cercle RH Mars

9 Commentaires de Bernard SANANES société CLERE : «je remarque que les remèdes envisagés auront pour conséquences de mettre encore plus de pression sur le personnel salarié de l entreprise. (On le licencie, on lui demande d être plus compétent, ce qui laisse entendre qu il ne l était pas, autrement dit qu il avait sa responsabilité dans l affaiblissement de l entreprise dû à la crise économique, et qu il doit en allant en formation réparer «ses fautes»!. De même les commerciaux et leur direction devront se remettre en question, et en faire plus. Une pression supplémentaire angoissante, pesant lourd sur leurs épaules.» Les entreprises ne communiquent pas suffisamment Malgré les effets de la crise sur la situation économique des entreprises, 60% des interviewés ne connaissent pas les actions que leur entreprise va mettre en œuvre pour gérer cette crise. Les entreprises n investissent pas dans le management pour faire face à la crise. Avez-vous reçu des consignes de management afin de gérer la crise au mieux? Oui, précisez 23 % Non 77 % 77 % de managers indiquent que leurs entreprises ne proposent pas de consignes de management spécifiques. Ces entreprises considérèrent-elles que leurs managers disposent d outils suffisants pour gérer au mieux leurs équipes? ou estiment-elles que la gestion de crise est essentiellement de leur ressort? Il est vrai que statistiquement la population de managers profite largement de la formation continue pour acquérir de nouveaux outils managériaux. Jusqu à quel point, les entreprises ne se sentent-elles pas impuissantes face à cette situation sur laquelle elles ont peu de contrôle, subissant ainsi les effets de la crise en attendant : Une stabilisation des marchés financiers? Une reprise de l économie mondiale? Le rôle des RH, serait peut-être ici de faire prendre conscience aux dirigeants des «Ressources Humaines» et des potentiels dont l entreprise dispose pour ainsi encourager l émergence de solutions innovantes afin de s adapter à la crise. Etude réalisée par Cercle RH Mars

10 5- Les difficultés rencontrées Les difficultés de management d équipes croissent avec la crise Pensez-vous que la crise actuelle a : Augmenté les difficultés de management 23,9 % Apporté de nouvelles difficultés de management 41,2 % Changé en rien la situation actuelle 21,2 % Renforcé le groupe, l'équipe 6,6 % Je ne sais pas 6,6 % Autres (Précisez) 0,4 % Au regard des réponses sur la nature des difficultés de management rencontrées en cette période de crise, 65.1 % des répondants vivent un accroissement des difficultés de management et parmi celles-ci, 41.2 % trouvent que la crise a engendré de nouvelles difficultés. Etude réalisée par Cercle RH Mars

11 Le ralentissement économique a un impact fort sur le climat social Quelles difficultés de management rencontrez-vous? Collaborateurs exigeants 19,5 % Dégradation des performances 13,3 % Dégradation du climat social 28,8 % Demande de plus d autonomie des collaborateurs 2,2 % Démotivation des salariés 13,7 % Dénigrement de l'entreprise 1,8 % Dispersion des équipes géographiques 2,2 % Management interculturel 0,4 % Manque d adhésion aux projets d entreprise 1,8 % Manque de cohésion d équipe 0,4 % Manque de communication au sein de l équipe 1,3 % Manque de vision des objectifs de l entreprise 1,8 % Modification du rapport à l entreprise 1,8 % Pessimisme lié à la crise 2,2 % Remise en cause du statut du manager (rapport à l autorité) 0 % Résistance aux changements 0,4 % Stress 0,4 % Turn over et fidélisation des équipes difficiles 0,4 % Je ne sais pas 4,9 % Autres (précisez) 2,7 % Parmi les difficultés majeures rencontrées on liste dans l ordre croissant les 4 principales difficultés suivantes : Dégradation du climat social Collaborateurs exigeants Démotivation des salariés Dégradation des performances On peut aisément imputer 3 difficultés sur 4 à la crise, en effet le phénomène de difficultés liées à la gestion des collaborateurs exigeants tient plus d un problème de management récurrent, non conjoncturel (ego, génération Y,..) Etude réalisée par Cercle RH Mars

12 Commentaire de Geneviève Nifle Institut Cohérences : «Les équipes ont besoin de «proximités humaine fortes» pour faire face aux difficultés. Ce n est pas le cas quand elles ne sont que des collections d'individus sans liens forts, sans valeurs partagées, ni repères d action communs.» Commentaires de Bernard SANANES société CLERE: «On note ici surtout une démotivation du personnel et ses effets sur «les performances». L esprit est ailleurs, et les préoccupations conjoncturelles immédiates réduisent la concentration et l intérêt pour le travail et les objectifs qui n impactent pas directement sur la sortie de «leur crise». Ces préoccupations étant générales, les membres du personnel broient du noir et se communiquent leur stress. L effet de ligue, crée une cohésion négative contre l entreprise et ses représentants qui sont perçus comme «menaçants». Il est surprenant et significatif que parmi les notations les plus basses on trouve : «la remise en cause du statut du manager (0 %)», et le stress (0,4 %), alors qu il est évident que la crise génère du stress et quel stress! Et quelle colère! (les exigeants) et quels abattements! (les déprimés, les démotivés). La dégradation du climat social peut être analysée comme la résultante de ce stress et des réactions qu il produit : agressivité, méfiance et repli. S agit-il de lacunes dans la capacité d analyse des systèmes «organisation-relations-résultats» qui font passer à côté des processus psychologiques en jeu ou est-ce «un déni émotionnel»?» 6- Les mesures apportées à la crise Réponse partagée quand à la modification de son style de management pour s adapter à la crise Pensez-vous modifier votre style de management afin de vous adapter à la crise? - Oui 44,7 % - Non, cela n est pas nécessaire 31,4 % - Non, la solution est extérieure 18,1 % - Je ne sais pas (précisez votre réponse) 5,8 % Si presque 45 % des managers pensent qu ils doivent modifier leur style de management afin de s adapter à la crise, 49.5 % des sondés ne le pensent pas. En effet, 31.4 % des managers sont plutôt confiants en leurs compétences à manager leurs équipes et 18.1 % estiment que la gestion de la crise trouve une solution en dehors du management. Etude réalisée par Cercle RH Mars

13 Quelles sont vos solutions managériales afin de mieux gérer la crise? Les solutions managériales afin de répondre à la crise passent d une part par une meilleure communication des dirigeants et d autre part par une un management de proximité accru. Après classification thématique des réponses, nous obtenons les résultats suivants : 2 solutions se détachent de l analyse thématique: Renforcement de la communication de l entreprise Amélioration du management de proximité L analyse thématique des réponses permet la classification suivante Les solutions issues de la communication d entreprise Donner une visibilité de la stratégie de l entreprise Etre pédagogue Réunions différentes et innovantes Commentaire de Geneviève Nifle Institut Cohérences : «La communication comme le mot l'indique, est une mise en commun. Commun, communauté ; que mettent en commun les membres d'une entreprise, quel que soit leur statut? Les dirigeants peuvent-ils avoir une stratégie sans vision du Bon Sens dans lequel engager l'entreprise, ses équipes et toutes ses parties prenantes?» Les solutions issues de la gestion des équipes Renforcer la cohésion d équipe Travailler d avantage en équipe Management par les compétences Management de proximité (écouter, comprendre, expliquer, être proche, rassurer) Motiver Impliquer Mobiliser Fédérer Echanger sur leurs craintes, rassurer Responsabiliser renforcement des outils de pilotages et du reporting Commentaire de Geneviève Nifle Institut Cohérences : «Il n'y a pas de cohésion d'équipe s'il n'y a pas de ciment, le Sens du bien commun. Il n'y a pas de mobilisation d'équipe s'il n'y a pas de vision partagée. La proximité du management repose sur la proximité de valeurs, de vision, inscrites dans les réalisations collectives.» Etude réalisée par Cercle RH Mars

14 Les solutions issues d actions RH Coaching Formation Gpec Les solutions issues de la stratégie de l entreprise Donner des objectifs adhésion des actionnaires aux projets Transparence de la stratégie Les solutions issues de la stratégie commerciale : développement commercial prix 7- Conclusions Le contexte économique actuel a effectivement un impact sur le management des équipes. Il accentue les difficultés déjà existantes et en apporte de nouvelles. Les managers commencent à en voir les conséquences immédiates tant dans la politique de gestion des effectifs que dans la politique de gestion des budgets. Parmi les répercussions les plus importantes liées à la crise, on notera la dégradation du climat social et des performances des équipes ainsi que la démotivation des salariés. Du point de vue de l entreprise, elle communique peu sur les actions à mener et a toute confiance dans les pratiques managériales de ses managers. La réponse des managers est plus mitigée. Certains sont sceptiques quant à la possibilité de gérer la crise par le seul outil du management. D autres, au contraire sont enclins à adapter leur management afin de mieux appréhender cette crise. Les 2 solutions principales proposées par les managers pour mieux gérer le management en période de crise sont d une part une plus grande transparence de la stratégie des entreprises et d autre part un management de proximité afin d être plus proche des équipes. Commentaires de Bernard SANANES société CLERE: «Je crains que l entreprise ne soit pas en mesure de comprendre, actuellement, que le management, en général, et en temps de crise, tout particulièrement est «une entreprise humaine» qui demande, aussi, c est essentiel, «une gestion des subjectivités». Je crains que les directions et les managers occultant (est-ce un déni?) cet aspect-là des «crises», ne se bornent qu aux analyses rationnelles et comptables. Un bouclier, à l évidence contre des angoisses et des trivialités émotionnelles, bien humaines, modestement humaines!» Commentaires de Francis Karolewicz société FMK Consulting: «Les entreprises notamment les grandes sont dans un principe de crise depuis sept Elles agissent le plus souvent à court terme en n étant pas capable d apporter une vision forte aux salariés. Moins la vision et la cohésion sont fortes plus l exigence salariale augmente ainsi que la démotivation. C est l un des facteurs qui ressort de ce sondage. Etude réalisée par Cercle RH Mars

15 La crise actuelle n est que l arrivée du tsunami annoncée par les économistes sismologues. Elle ne fait qu accentuer les erreurs de management déjà en place : manque de vision déclarée, non transparence, pression et tension, bouc émissaire, position réactive plutôt que proactive, étranglement des fournisseurs Quand la pression de l environnement devient forte, la plupart des personnes confondent problème et contexte. Si je vis la crise comme un problème insurmontable je me replis, je subis et j attends que cela se passe et comme toute le monde en fait autant la crise s accentue et le dos rond aussi. Si je vis la crise comme un contexte la question qui se pose à moi est : Comment me développer autrement dans cette situation? Comment allez de l avant avec mes équipes? En réalité, nous n avons pas besoin de nouveaux outils de management. Nous avons surtout besoin de courage, d éthique et de solidarité trois manques à l origine de cette crise mondiale.» Commentaire de Geneviève Nifle Institut Cohérences : «C'est tout à fait possible de faire face à la crise de l'économie, des entreprises et du management. La réponse passe par la construction d équipes fortes et autonomes. La Socio-performance c'est la science actuelle du management des équipes. Les managers ont besoin de maîtriser des situations avec leurs équipes. La solution passe donc par la compréhension de ces situations collectives et par des méthodes et outils appropriés au traitement des situations. Face à la crise l aventure est plus que jamais collective.» Commentaire de Gérard Borth Cabinet Résonance : «Les crises agissent comme des révélateurs des problèmes mal résolus au sein des équipes et de leur management. Elles sont des opportunités pour restaurer et même réinventer le Sens de l'équipe dans les entreprises. Elles aident à prendre conscience des difficultés de travailler ensemble de "faire équipe". La crise actuelle montre que l'aventure devient collective et signe le début de la fin de l'individualisme. Pour faire face aux situations de plus en plus complexes et changeantes, il va falloir et vouloir construire des équipes autonomes.» La crise : le déclencheur qui permettra de modifier les méthodes de management de façon durable notamment grâce à l amélioration du dialogue social? 8- Enjeux pour les RH : Concernant la fonction RH, ses prochains enjeux seront de gérer : Rétablir la notion d équipes dans l entreprise Mettre en place un management de proximité La gestion des conflits et amélioration du climat social La démotivation liée à la situation anxiogène Amélioration du dialogue social La gestion du manque de communication des dirigeants La gestion des effectifs (licenciements, fin des contrats de CDD, gel des embauches La négociation des salaires et des budgets La gestion des compétences et des emplois sensibles Le recrutement de nouveaux talents La gestion particulière des équipes commerciales Etude réalisée par Cercle RH Mars

16 REMERCIEMENTS : Nous remercions pour leurs contributions : - Bernard SANANES de la société CLERE - Francis Karolewicz société FMK Consulting - Geneviève Nifle Institut Cohérences - Gérard Borth Cabinet Résonance Etude réalisée par Cercle RH Mars

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