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1 CONFÉRENCE DES Les Stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : PFÉ UN FORUM UNIQUE POUR les professionnels formés à l étranger Janvier 2011 les perspectives des employeurs et des PFÉ Recherche réalisée par : Les Stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail Les perspectives des employeurs et des PFÉ Financé par / Funded by: Présenté par : WORKING TOGETHER FOR PROGRESS Progress Career Planning Institute Markham Road Toronto, Ontario M1H 3C3 Tél

2 Avant-propos Je suis honorée de vous présenter la 5e étude annuelle, Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ, réalisée par le Progress and Career Planning Institute (PCPI), laquelle coïncide avec la 8e conférence annuelle des professionnels formés à l étranger (PFÉ). En tant que présidente de la conférence, et employeuse de PFÉ depuis les 13 dernières années, j ai la chance de pouvoir témoigner directement des défis auxquels sont confrontés les PFÉ au quotidien et des moyens qu ils utilisent pour les relever. Dans tout le Canada, des PFÉ tentent tous les jours de comprendre et de s adapter à la culture canadienne d entreprise; tout en essayant aussi de transférer leur expérience et leurs qualifications obtenues à l étranger au marché canadien. Même si ces défis sont une réalité pour de nombreux PFÉ, nous nous focalisons trop souvent sur les obstacles au lieu de parler des réussites, sur les problèmes au lieu des solutions. C est pourquoi, pour cette étude 2011, nous avons décidé de nous concentrer sur ce qui fonctionne bien aujourd hui pour les PFÉ. Cette étude permet de poser la question: quelles sont les approches adoptées par les PFÉ pour réussir leur intégration au sein de la population active canadienne. Nous voulons donner de l espoir aux autres PFÉ, qu ils peuvent trouver un emploi correspondant à leurs qualifications et démontrer qu un grand nombre d employeurs soutiennent ces objectifs. Dans cette étude, nous démontrons que certains employeurs investissent dans des programmes de mentorats et d autres programmes en vue de soutenir les PFÉ au sein de l entreprise, et que les résultats s avèrent mutuellement avantageux. Par le biais d études de cas, nous avons pu également exposer les stratégies efficaces et les leçons apprises, ainsi que d autres idées issues des expériences pratiques des professionnels formés à l étranger et leurs employeurs dans la région du Grand Toronto. Cet exercice nous a permis de conclure que le chemin pour réussir l intégration est long. Il faut mûrement élaborer des stratégies, en faisant notamment appel à l engagement et au dévouement des employés et des PFÉ. Chez PCPI, nous espérons que notre message encouragera les PFÉ à «essayer et persévérer jusqu à ce qu ils réussissent». Nous souhaitons que les employeurs prennent conscience de la richesse de compétences et de talents que représentent les PFÉ pour le marché du travail. Pour conclure, je souhaiterais remercier sincèrement les participants aux études de recherche de nous avoir fait part de leurs expériences et de leurs idées. Je remercie également Citoyenneté et Immigration Canada d avoir, grâce à son soutien financier, permis de mener à bien cette recherche. Silma H Roddau Présidente de PCPI & présidente de la conférence des PFÉ Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

3 Remerciements PCPI remercie les organismes et les individus qui ont pris le temps de répondre au sondage en ligne et de participer à cette étude. PCPI tient également à souligner le soutien et la contribution de : Bailleur de fonds Centre for Community Based Research Dr. Jonathan Lomotey Dr. Rich Janzen Liliana Araujo Yasir Dildar Équipe consultative de recherche Silma H. Roddau Amal Mirghani Karen Lior Nora Kelly Susan Brown Partenaires stratégiques de la 8e conférence annuelle des PFÉ Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

4 Table des matières Sommaire... 1 Introduction et examen de la documentation... 3 Immigration au Canada... 3 Intégration des immigrants dans la population active canadienne... 3 Bonnes pratiques/pratiques prometteuses permettant d intégrer et de conserver les PFÉ au milieu de travail... 4 L importance et les avantages d avoir des PFÉ intégrés au milieu de travail... 6 Importance de cette étude... 6 Objectifs et méthodologie... 7 Méthode de recherche... 7 Collecte des renseignements... 7 Analyse des renseignements... 7 Participants... 9 Entretiens... 9 Sondage... 9 Limites Résultats Étude de cas no 1: Dre Nava Israel Expérience Stratégies de l employeur de Nava qui a soutenu son intégration au sein de l Université Ryerson Stratégies personnelles de Nava pour s intégrer Résumé des stratégies clés Étude de cas no 2: Leonard Kange Expérience Soutien de l employeur pour intégrer Leonard Stratégies personnelles de Leonard pour s intégrer Résumé des stratégies clés Étude de cas no 3: Sandra Mastrovic Expérience Stratégies de l employeur qui a soutenu l intégration de Sandra à WoodGreen Stratégies personnelles de Sandra pour s intégrer Résumé des stratégies clés Étude de cas no 4: Dre. Alice Herrera Expérience Stratégies des employeurs et des mentors Stratégies personnelles d Alice pour s intégrer Résumé des stratégies clés Conclusion Références Au sujet de PCPI Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

5 Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

6 Sommaire Les Stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail: les perspectives des employeurs et des PFÉ est une étude menée par le Progress Career Planning Institute (PCPI) dans le cadre de sa huitième conférence annuelle des professionnels formés à l étranger, qui s est tenue le 14 janvier L étude vise à déterminer les stratégies pratiques qui permettent aux PFÉ de réussir leur intégration au sein de la population active de la région de Toronto, par le biais d études de cas. Nous avons recueilli les renseignements grâce à des entretiens et des sondages réalisés auprès de répondants clés. Au total, nous avons mené quatre études de cas auprès de PFÉ provenant des secteurs suivant: éducation, finances et services bancaires, ressources humaines et gouvernement. Pour chaque étude de cas, nous avons interviewé le principal participant et une ou deux personnes qui les ont aidé professionnellement que ce soit à l intérieur ou à l extérieur de l entreprise. Les quatre études de cas sont résumées ci-après. Étude de cas no 1: Dre. Nava Israel Nava Israel est une PFÉ dans le domaine de l éducation, qui a immigré au Canada avec sa famille. Elle a mis au point deux programmes qui ont fait leur preuve à l Université de Ryerson. Nava a bénéficié du soutien de Phil, son responsable et employeur. Grâce à ses conseils, Phil a joué un rôle important dans sa réussite à l Université Ryerson. Étude de cas no 2: Leonard Kange Leonard Kange est un professionnel du secteur des services bancaires qui a gravi les échelons avec succès de la Banque Royale du Canada (RBC), en commençant comme gestionnaire de compte stagiaire. Grâce à l aide de son responsable, et d un programme officiel de mentorat et de formation interne, Leonard a mieux compris le milieu du travail canadien. Il a été plus tard promu en tant que principal chargé de comptes. Étude de cas no 3: Sandra Mastrovic Sandra est une professionnelle des ressources humaines qui a réussi à trouver un emploi dans sa branche aux services de placement de WoodGreen. Cette entreprise lui a donné des occasions d évoluer professionnellement dans un milieu de travail favorable et un environnement inclusif. Étude de cas no 4: Dre Alice Herrera Alice Herrera est une ingénieure actuellement employée au sein de l Office d Électricité d Ontario (OEO). La réussite d Alice a été possible grâce à son précédent directeur de CB Richard Ellis, ses deux mentors de l University of Philippines Alumni Association à Toronto et l environnement de travail inclusif d OEO. Ces quatre professionnels ont été aidés par des formateurs et des mentors qui les ont soutenus, des milieux de travail inclusifs et des possibilités d évolution professionnelles. Ce sont les stratégies que nos PFÉ et leurs employeurs ont adoptées pour qu ils réussissent à s intégrer dans leur entreprise ou organisme. Les employeurs désireux de «gagner la guerre des talents» feraient bien de mettre en pratique ces stratégies. Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ 1

7 Sommaire Conclusion Les résultats de cette étude ont révélé que les PFÉ qui réussissent dans le milieu du travail canadien sont : des individus très motivés qui prennent le contrôle de leur vie et travaillent dur pour atteindre leurs objectifs. Ouverts d esprit, à même d apprendre efficacement et sont conscients des différences culturelles. Aptes à demander et à écouter les conseils qu on leur donne. Disposés à consacrer du temps et de l énergie à perfectionner leurs compétences linguistiques et de communication. Des adeptes qualifiés du réseautage qui prennent des risques à «sortir» pour rencontrer de nouvelles personnes et qui tirent profit des relations qu ils établissent. Les stratégies qui ont aidé les PFÉ dotés des caractéristiques susmentionnées à réussir dans le milieu du travail canadien sont les suivantes: Mentorat/Formation: Les soutiens officiels et officieux d individus à l intérieur et à l extérieur de leur lieu de travail permettent aux PFÉ de comprendre la culture de l entreprise ainsi que la culture canadienne. Se consacrer à perfectionner les compétences linguistiques et de communication: Perfectionner leur aptitude à parler et à communiquer efficacement au travail. Réseautage: Le réseautage avec d autres professionnels à l intérieur et à l extérieur du travail permet aux PFÉ d établir des relations professionnelles, faire des progrès, et de se familiariser avec une différente culture d entreprise. Recherche active de possibilités d apprentissage: Les PFÉ qui réussissent sont à la recherche d occasions d apprendre davantage sur le métier grâce au volontariat, en tirant profit des possibilités d évolution professionnelle offertes. Outre le recours à des stratégies efficaces, les PFÉ qui ont réussi dans le milieu de travail canadien se sont souvent retrouvés dans des environnements très favorables. Leurs collègues comprennent la diversité, sont disposés à les écouter et à leur faire part de commentaires sincères et ouverts. Les résultats de cette étude ont également révélé que les employeurs qui ont transmis leur savoir-faire aux PFÉ pour qu ils réussissent à s intégrer au milieu de travail sont ceux qui reconnaissent la valeur que les PFÉ apportent aux industries canadiennes. Ce sont des individus qui souhaitent personnellement aider un PFÉ à réussir. Voici les stratégies que ces employeurs ont adoptées pour contribuer à l intégration des PFÉ au milieu de travail : Appui solide dès la prise de poste: Collaborer avec les PFÉ et les soutenir jusqu à ce qu ils se sentent à l aise dans l entreprise. Aider à comprendre la culture canadienne: Aider les PFÉ à comprendre les normes et les attentes canadiennes en matière de communication. Soutenir leur réseautage: Offrir aux PFÉ des possibilités d évolution professionnelle. Commentaires ouverts et sincères: Faire part aux PFÉ de commentaires qui leur permettent d apprendre et d améliorer leurs interactions et leurs relations professionnelles. Équilibre entre le travail et la vie personnelle: S assurer que les PFÉ trouvent un équilibre entre leurs vies personnelle et professionnelle. Créer des relations réciproques: Créer un milieu d apprentissage mutuel où les employeurs apprennent aussi des PFÉ à mesure qu ils les conseillent et les forment au travail. 2 Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

8 Introduction et examen de la documentation Les Stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ est une étude menée par le Progress Career Planning Institute (PCPI). L étude vise à déterminer les stratégies pratiques adoptées par les PFÉ pour s intégrer avec succès au milieu de travail de la région de Toronto. Cette étude repose sur des recherches antérieures menées par PCPI dans le domaine de l emploi des PFÉ. L étude est destinée à exposer les grandes lignes des stratégies et des meilleures pratiques utilisées par des employeurs et des PFÉ ayant réussi pour mieux maintenir les PFÉ en poste. Immigration au Canada La population d immigrants au Canada est la plus élevée depuis 75 ans (Statistique Canada, 2007). En 2009, immigrants au total ont été admis sur le territoire (CIC, 2009) 1. Par conséquent, près du cinquième (19,8 %) de l ensemble de la population canadienne est immigrante ou née à l étranger; une population qui s accroît plus rapidement que celle née au Canada (Statistique Canada, 2007). Environ 60 % des immigrants admis en 2009 sont des immigrants économiques. Sur tous les immigrants admis cette année, 29,8 % sont titulaires d un baccalauréat, 11,6 % ont une maîtrise et 2,2 % un doctorat. Cela signifie que près de la moitié (43,6 %) des immigrants qui sont entrés au Canada en 2009 ont suivi des études universitaires (CIC, 2009). En 2006, 57,3 % des nouveaux arrivants qui se sont établis au Canada au cours des 5 dernières années faisaient partie du principal groupe d âge d actifs (25 à 54 ans), par rapport aux 42,3 % des personnes nées au Canada qui étaient du même groupe d âge (Statistique Canada, 2008). En 2009, l Ontario a reçu un total de 42,4 % ( ) de tous les immigrants au Canada; dont 51,3 % étaient des immigrants économiques. Toronto a accueilli 32,8 % (82 644) des immigrants d Ontario (CIC, 2009). Selon le recensement de 2006, Toronto et sa région métropolitaine environnante accueillent personnes nées à l étranger (Statistique Canada, 2006). Les pays d origine principaux des immigrants à Toronto sont la Chine, l Inde et les Philippines (Statistique Canada, 2006). Intégration des immigrants dans la population active canadienne La politique en matière d immigration permet de faire venir au Canada les immigrants les mieux formés et les plus talentueux du monde. Toutefois, il y a un décalage entre la disponibilité des immigrants qualifiés et le besoin de combler la pénurie de main-d œuvre. Frank (2009) décrit ce décalage comme «un conflit entre les objectifs énoncés du principal intérêt du Canada de recruter des professionnels immigrants pour satisfaire à la demande des travailleurs qualifiés dans certains secteurs professionnels et la pratique courante d employer ces professionnels dans ces domaines» (p. 5). Selon une étude du Forum des politiques publiques (2004), les problèmes que rencontrent les employeurs en recrutant de nouveaux immigrants dans leurs entreprises sont les suivants: problèmes linguistiques, difficultés de communication, reconnaissance de l expérience professionnelle étrangère, et manque d expérience canadienne. Ces problèmes touchent plus les petites et les moyennes entreprises que les grandes, et semblent être plus importants dans la ville de Toronto que dans le reste de l Ontario et dans les autres régions du Canada. 1 Citoyenneté et Immigration Canada Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ 3

9 Introduction et examen de la documentation Une étude de 2009 réalisée par PCPI sur les stratégies d intégration des PFÉ dans la population active canadienne a révélé que les employeurs étaient «favorables à embaucher des PFÉ, mais seulement une minorité d entreprises ont appliqué des politiques et des programmes pour les PFÉ de manière tangible» (p. 3). De même, les facteurs tels que la récession mondiale et moins de ressources n ont pas permis de déployer suffisamment d efforts dans ce domaine. Bonnes pratiques/pratiques prometteuses permettant d intégrer et de conserver les PFÉ au milieu de travail Voici les bonnes pratiques ou les pratiques prometteuses que des employeurs ont recommandées, ou mises en œuvre pour intégrer et conserver leurs PFÉ. Ces pratiques incluent des suggestions pour que la haute direction améliore les interactions quotidiennes au travail de ses employés. Politiques et gouvernance Les politiques et la gouvernance qui reconnaissent l importance de la diversité au sein du milieu de travail débouchent sur des pratiques favorables aux immigrants et un milieu de travail plus inclusif. Dans leur étude sur l intégration des professionnels en soins de santé formés à l étranger dans la population ontarienne, Baumann and Blythe (2009), ont indiqué que l intégration de ces professionnels dans le travail «débute bien avant qu ils acceptent l emploi et commencent à travailler» (p.35). Ils ont suggéré que toutes les parties prenantes, que ce soient les fonctionnaires de l immigration, les organismes de réglementation ou les employeurs, s engagent à garantir l intégration réussie des PFÉ. Selon le Conference Board du Canada (2009), «Les organismes, dont la haute direction considère la diversité comme une priorité stratégique, atteignent souvent de meilleurs résultats en créant un milieu professionnel qui accueille les personnes issues de différentes origines culturelles» (p. 36). Par exemple, KPMG dispose d un comité sur la diversité dirigé par le PDG de l entreprise et des représentants issus de diverses cultures travaillant dans l entreprise. Cette approche constitue une stratégie essentielle qui peut être efficace pour intégrer et conserver les PFÉ, étant donné qu elle reconnait l importance de leur travail et leurs contributions au niveau de l entreprise ou de la haute direction. Cette reconnaissance peut déboucher sur la mise en œuvre de programmes ou d outils différents pour faciliter davantage l intégration et le maintien des PFÉ au sein de l entreprise ou de l organisme. Formation des employés et de la direction sur la diversité La formation des employés et de la direction sur la diversité est une pratique essentielle pour que les organismes et les entreprises améliorent leur savoir-faire culturel et deviennent inclusifs. Les avantages de ce type de formation peuvent inclure: une diminution des préjugés culturels et la capacité de composer avec les stéréotypes; la promotion d une attitude positive à l égard de la diversité en milieu de travail; la composition et l encadrement d équipes diverses; l amélioration du rendement opérationnel et financier; des employés plus satisfaits et des taux bas de roulement du personnel et de meilleurs taux de maintien des effectifs (CBC, 2005). Selon les rapports des consultations auprès des employeurs élaborés par Colleges Ontario (2009), les employeurs ont constaté que les formations sur la diversité étaient particulièrement efficaces pour intégrer les immigrants au milieu de travail et pour aider «l ensemble des effectifs à travailler de manière productive dans un milieu multiculturel» (p. 5). Les employeurs qui ont participé aux consultations ont remarqué qu il était important de prendre conscience des normes culturelles de leurs employés. Sans cette prise de conscience, les investissements en matière de formation et d intégration des immigrants dans la population active pourraient être moins efficaces. 4 Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

10 Introduction et examen de la documentation Selon le Conference Board of Canada (2009), les programmes de formation officiels sur la diversité sont plus fréquents dans les grandes entreprises grâce aux ressources financières et humaines offertes pour mettre en œuvre une stratégie globale sur la diversité. Le cabinet Deloitte est un exemple de réussite en matière de formation sur la diversité, car «un contenu de diversité culturelle est intégré dans l initiation de tous les nouveaux employés» et les examens du rendement pour les responsables comprennent «une évaluation de leur capacité à gérer des équipes diverses» (p. 35). Le savoirfaire culturel est inclus dans un module de formation obligatoire pour les employés qui obtiennent des promotions. Orientation Le fait d offrir une orientation complète aux PFÉ a déjà été définie comme une stratégie de réussite pour les PFÉ en milieu de travail. La British Columbia s Human Resources Management Association (BC HRMA, 2010) a suggéré qu une orientation complète doit inclure à la fois des considérations professionnelles et culturelles telles que: 1. Une orientation sur la mission, les valeurs, la structure, les équipes et les membres du personnel de l entreprise; identifier ceux qui ont des postes de diversité dans le milieu de travail; 2. Les politiques influençant le milieu de travail tels que les politiques sur la diversité, les droits de l homme, des mesures antidiscriminatoires, des mesures antiharcèlement, et d autres mesures de protection des employés; 3. Les valeurs au travail, y compris la manière dont les équipes collaborent, et la manière dont la direction fonctionne (BC HRMA, 2010, p. 14) Selon Embauche immigrants Ottawa (2008), une orientation complète ne se résume pas uniquement à donner un aperçu des politiques et des procédures, mais comprend «des comportements plus spécifiques qui pourraient être appropriés lorsque nous avons tous les mêmes origines culturelles» (p. 20). Mentorat Le mentorat sur le lieu de travail est une stratégie constamment recommandée pour intégrer les PFÉ dans le milieu professionnel. Par exemple, d après une étude effectuée par PCPI (2009), nous avons constaté que le mentorat constituait l une des stratégies d intégration que les employeurs souhaitaient le plus. Un mentor peut être un collègue d une culture similaire ou différente ou un supérieur qui sert de soutien et de guide au PFÉ (BC HRMA, 2010). Le mentorat est considéré comme «un moyen fréquent et efficace d aider les nouveaux employés à s adapter à un nouveau milieu professionnel» (CBC, 2009, p. 30). Plusieurs entreprises associent leurs nouveaux employés à un membre du personnel expérimenté pour «leur offrir une formation et un encadrement à titre individuel» (CBC, 2009, p. 30). On considère que le mentorat «encourage fortement la promotion du talent au sein d une entreprise, car il est question d établir des relations et de permettre aux employés d apprendre les fondamentaux qui sont nécessaires à leur réussite dans le milieu professionnel (Embauche immigrants Ottawa, 2008, p. 20). Le fait d offrir des possibilités de mentorat présente des avantages à la fois pour les employeurs et les PFÉ. Les employeurs sont privilégiés d avoir un PFÉ qui est bien intégré dans l entreprise et qui est en mesure d accroître le rendement et la productivité. Ainsi, les PFÉ peuvent bien faire évoluer leurs carrières au sein de l entreprise (CBC, 2009). Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ 5

11 Introduction et examen de la documentation Séance de perfectionnement sur le lieu de travail/professionnel Le perfectionnement sur le lieu de travail/professionnel est une stratégie qui favorise l intégration des PFÉ et notamment leur maintien au sein des entreprises. Selon BC HRMA (2010), fournir des séances régulières de perfectionnement sur le lieu de travail, y compris des possibilités de formation d équipes, d ateliers sur la diversité, et d ateliers visant à encadrer le travail d équipe, fait partie de la réussite des immigrants qualifiés dans le milieu professionnel. Le perfectionnement professionnel est également considéré comme un composant essentiel du maintien des PFÉ. Selon CBC (2009), sans opportunités d évolution ni de reconnaissance professionnelle de leurs réalisations, les employés ont tendance à chercher d autres offres d emploi. Formation sur les compétences en anglais et de communication Le fait d offrir des formations en anglais et de communication est une autre stratégie que les employeurs peuvent utiliser pour réduire les obstacles linguistiques et de communication pour les PFÉ. D après une étude réalisée par Colleges Ontario (2009), les employeurs et les associations consultés ont insisté sur l importance pour les PFÉ de parler l une des deux langues officielles non seulement pour trouver un emploi, mais également pour permettre une plus grande mobilité dans l entreprise. L importance et les avantages d avoir des PFÉ intégrés au milieu de travail Les études ont indiqué que la politique canadienne sur l immigration fait venir dans le pays des professionnels très talentueux. Par exemple, le Conference Board of Canada (2009) a constaté que les entreprises dans tout le Canada ont la chance de pouvoir compter dans leurs équipes des talents du monde entier et que, «avec cette forte compétition des meilleurs talents au sein des entreprises canadiennes, ces entreprises qui choisissent d exploiter ce que les immigrants ont à offrir récolteront les fruits de leurs efforts» (CBC, 2009, p. i). Colleges Ontario (2009) a révélé que les immigrants constituent un investissement judicieux pour la durabilité, la stabilité et la croissance des entreprises. De même, les participants au Forum des politiques publiques (2004) ont déterminé que les compétences linguistiques, la capacité à générer de nouvelles idées et l expansion des marchés multiculturels comptaient parmi les avantages de l embauche des immigrants. Importance de cette étude L intérêt de la majorité des études de recherche dans le domaine de l emploi des immigrants se porte sur l entrée des immigrants dans la population active canadienne. Cette étude va au-delà et explore le suivi de l intégration des professionnels formés à l étranger au milieu de travail canadien. D après les prévisions, en 2030, l immigration sera la principale source des nouveaux entrants dans la population active canadienne (Statistique Canada, 2008). Pour rester compétitifs et attirer les talents qualifiés au Canada, les employeurs doivent prendre conscience des changements démographiques et se préparer, avec la connaissance et les outils nécessaires, à embaucher, intégrer et conserver les PFÉ qui s installent au Canada. Les résultats de cette étude peuvent servir d outil pour que ces employeurs intègrent leurs PFÉ.. 6 Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

12 Objectifs et méthodologie Objectif de la recherche Cette étude a un triple objectif : 1 Aider les PFÉ à contourner les obstacles en milieu de travail et faciliter leur transition vers des postes évolutifs dans leurs domaines professionnels. 2 Appuyer la mise en œuvre de nouvelles initiatives du gouvernement et des employeurs qui permettent aux PFÉ d utiliser leurs compétences et d en apprendre de nouvelles, tout en ayant une possibilité d évolution de carrière, dans leur domaine professionnel. 3 Encourager l un des principaux objectifs de PCPI; de permettre aux individus et aux entreprises d exploiter pleinement leur potentiel au sein de la main-d œuvre multiculturelle du Canada. Méthode de recherche Pour cette étude, nous avons employé des méthodes de recherches qualitatives et quantitatives pour collecter les renseignements, effectuer les entretiens et les sondages auprès d informateurs principaux. Les renseignements issus de ces sources ont été agrémentés par de l information tirée de documents sur l emploi et sur le maintien des effectifs formés à l étranger dans la région de Toronto. Collecte des renseignements Voici les deux principales méthodes de collecte des renseignements: 1. Entretiens individuels Nous avons identifié quatre PFÉ pour les études de cas. Les critères de sélection ont inclus le niveau de réussite obtenu au travail, le sexe, l âge, la profession (réglementée ou non) et la région d origine (par continent d origine) de la personne. Nous avons employé cette approche pour nous assurer de la diversité des cas étudiés. Chaque étude de cas a compris des entretiens individuels avec un PFÉ et une ou deux personnes qui l ont soutenu (un à l intérieur de son travail et l autre à l extérieur). Les entretiens individuels ont porté sur les stratégies adoptées par les PFÉ et leurs soutiens pour: assurer leur succès dans le milieu de travail canadien relever les défis qu ils rencontrent prendre en considération les facteurs favorisant la réussite de l intégration se renseigner sur les opportunités pour que les PFÉ trouvent des postes évolutifs. Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ 7

13 Objectifs et méthodologie 2. Sondage en ligne Nous avons effectué un sondage en ligne pour agrémenter les résultats des entretiens. Le sondage a permis à l équipe de collecter les données qualitatives et quantitatives d un plus grand nombre de personnes que les entretiens. Les avantages d un sondage en ligne sont les suivants : une réponse rapide, des dépenses réduites, et davantage de flexibilité des répondants. Par ailleurs, un sondage en ligne élimine le parti pris ou les erreurs de l intervieweur et protège la vie privée des répondants. Les deux sondages étaient: Sondage auprès des employeurs/mentors: L objectif de ce sondage était de définir les stratégies adoptées par les employeurs/mentors dans la région de Toronto pour former et encadrer les PFÉ afin qu ils réussissent en milieu de travail canadien. Le sondage a déterminé les facteurs qui ont favorisé l intégration des PFÉ et les défis que les employeurs doivent relever pour les soutenir Sondage auprès de PFÉ qui ont réussi: Ce sondage avait pour but de déterminer les stratégies adoptées par les PFÉ, lesquelles ont encouragé la réussite de leur intégration en milieu de travail canadien. Cela a inclus des questions sur le rôle des soutiens, les facteurs qui ont favorisé la réussite de leur intégration et les défis qu ils ont relevés. Analyse des renseignements Les données qualitatives des entretiens ont été analysées à l aide de l analyse du contenu. Grâce à cette méthode, les données ont été systématiquement codées en fonction des thèmes qui se rapportaient aux objectifs du projet. Les données quantitatives des sondages ont été codées et analysées à l aide du logiciel statistique SPSS. L analyse des données a inclus la génération de statistiques descriptives et la création de tableaux et de graphiques pour faire ressortir les principaux points des données. 8 Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

14 Participants Onze individus ont pris part aux entretiens pour les études de cas et 188 personnes ont été interrogées dans les sondages auprès des PFÉ et des employeurs. Le nombre de participants aux sondages et aux études de cas est présenté séparément en raison d un recoupement entre les deux méthodes de collecte des renseignements. Les individus qui ont participé à une méthode ont également été invités à prendre part à l autre. Entretiens Les principaux PFÉ à participer aux études de cas étaient trois femmes et un homme. Ils représentent les secteurs suivants: éducation; gouvernement; services bancaires et finances; et services d affaires. Sept soutiens des PFÉ ont également été interviewés, dont cinq hommes et deux femmes. Quatre d entre eux étaient internes à l entreprise ou au milieu professionnel, et trois étaient externes. Parmi les soutiens internes figuraient des gestionnaires et des superviseurs. Sondage Les participants au sondage ont inclus 168 PFÉ et 20 employeurs. Leur tranche d âge était de 20 à 60 ans ou plus. La majorité d entre eux était titulaire d un diplôme universitaire. Parmi les participants au sondage auprès des PFÉ, on comptait 55,8 % d hommes et 44,2 % de femmes alors que 55,6 % d hommes et 44,4 % des femmes ont participé au sondage auprès des employeurs. Figure 1: Répartition des participants au sondage auprès des PFÉ par âge et qualifications universitaires Âge Qualification universitaire Industrie Les participants au sondage représentent les trois secteurs professionnels, à savoir, les secteurs publics, les secteurs privés et les secteurs à but non lucratif. La majorité des participants aux sondages sont issus du secteur privé. Les répondants au sondage des PFÉ sont issus de petites (1 à 300 employés), moyennes (301 à 500 employés) et grandes entreprises (plus de 501 employés). Figure 2: Répartition des participants au sondage auprès des PFÉ par taille de l entreprise (N=115) Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ 9

15 Participants Les participants au sondage auprès des employeurs sont issus des secteurs suivants: ingénierie et professions connexes, technologie de l information et des communications et éducation. Les secteurs avec le plus grand nombre de participants au sondage des PFÉ sont les soins de santé et les professions connexes, les services communautaires et sociaux, l ingénierie, l éducation, les finances et la comptabilité et la technologie de l information. Tableau 1: Répartition des participants au sondage auprès des PFÉ par industrie Industrie Professionnels formés à l étranger Employeurs Nombre Pourcentage Nombre Pourcentage Agriculture 2 2,0 % - - Fabrication 6 5,9 % - - Industrie minière 2 2,0 % - - Ingénierie et professions connexes 10 9,9 % 5 31,2 % Services d utilité publique 4 4,0 % - - Construction 1 1,0 % - - Transport 1 1,0 % - - Services d affaires 4 4,0 % 1 6,3 % Commerce 6 5,9 % 1 6,3 % Finances et comptabilité 9 8,8 % 1 6,3 % Technologie de l information et des communications 8 7,9 % 3 18,7 % Éducation 10 9,9 % 3 18,7% Immobilier, location ou crédit-bail 1 1,0 % - - Soins de santé et professions connexes 17 16,8 % 1 6,3 % Services communautaires et sociaux 15 14,9 % - - Service public (gouvernement) 5 5,0 % 1 6,3 % Total % % Parmi les répondants au sondage auprès des PFÉ, 53 personnes (32 %) exercent la profession qu ils ont choisie; 89 (53,7 %) exercent une autre profession ou travaillent dans un autre domaine professionnel. Le reste des participants n a pas précisé s ils exerçaient leur profession. 10 Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

16 Participants Durée du séjour au Canada et continent d immigration La durée du séjour moyen au Canada des PFÉ qui ont participé au sondage est de 4,62 ans. Environ la moitié d entre eux ont émigré d Asie, ce qui reflète la répartition des immigrants par continent d origine dans la région de Toronto (Statistique Canada, 2006). Le reste des participants au sondage de PFÉ provient de l Amérique centrale et de l Amérique du Sud (11 %), d Europe (10 %), d Afrique (4 %) et d Amérique du Nord (3 %). Figure 3: Graphique illustrant les continents d immigration des participants au sondage auprès des PFÉ Limites Le taux de réponse aux sondages a été très faible: 8,3 % pour le sondage auprès des PFÉ et 1,4 % pour le sondage auprès des employeurs. En fonction de ces taux de réponse, nous ne pouvons pas généraliser les résultats du sondage auprès de l ensemble de la population. Les résultats du sondage renforcent certains des résultats des études de cas. Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ 11

17 Résultats Les résultats de cette étude sont présentés dans cette partie par l étude de cas. Pour chaque étude de cas, nous décrirons le PFÉ participant et nous fournirons quelques renseignements personnels sur son expérience. Puis, nous présenterons les stratégies utilisées par les employeurs et d autres personnes pour soutenir les PFÉ, ainsi que les stratégies personnelles utilisées par les PFÉ pour faciliter leur intégration en milieu de travail. Les résultats des études de recherche sont appuyés par la documentation ainsi que par les résultats des sondages auprès des PFÉ et des employeurs. 12 Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

18 Étude de cas no 1 Nava Israel est une PFÉ, diplômée d un doctorat dans le domaine de l éducation qui a créé avec succès deux programmes relais pour les PFÉ à l Université Ryerson. Le soutien et l encadrement de son employeur ont joué un rôle très important dans sa réussite à l Université Ryerson. Nava est la fondatrice et la présidente du Global Fusion Education. Cet organisme offre des outils pour les organismes de réglementation, les organismes professionnels et les employeurs pour qu ils intègrent mieux leurs PFÉ, ainsi que des programmes éducatifs pour aider les professionnels formés à l étranger à perfectionner leur savoir-faire et acquérir des compétences de leadership nécessaires pour réussir en milieu de travail canadien. Expérience Nava est une diététiste de 45 ans qui a de l expérience dans l élaboration de programmes éducatifs et dans la diététique. Elle a été formée en Israël, et a immigré au Canada avec son mari et ses deux enfants en Ils sont venus s installer au Canada, car son mari avait conclu un contrat pour travailler avec une entreprise canadienne. Au terme du contrat, la famille a décidé de rester au Canada. Avant d immigrer, Nava était propriétaire et exploitante d une clinique. Elle travaillait en tant que diététiste ou consultante auprès de plusieurs groupes et organismes tels que des équipes sportives, des exploitants d usine. Par ailleurs, Nava enseignait dans sept collèges et universités en Israël. Emploi au Canada Nava s est inscrite auprès de l Ordre des diététistes de l Ontario à son arrivée afin de continuer à travailler dans son domaine. Bien que diplômée d un doctorat dans sa profession et dix-huit ans d expérience, il lui a fallu un an et demi pour y être inscrite. Le processus a été long et complexe, mais elle a persévéré. Enfin, elle a été l une des quelques PFÉ à réussir son examen d admission et a ensuite obtenu sa licence pour exercer en tant que diététiste tandis que de nombreux diététistes formés à l étranger ne l avaient pas obtenue. Après l obtention de sa licence, Nava a présenté sa candidature à plusieurs établissements pour le poste de diététiste, mais n a pas obtenu d entretiens, soit, car elle était trop qualifiée soit, car elle n avait «aucune expérience canadienne». Elle a décidé de se mettre à son compte en tant que consultante, comme c était le cas en Israël. Elle s est mise à appeler les organismes, les cliniques, les hôpitaux pour leur demander s ils avaient besoin d une diététiste et leur proposer ses services comme prestataire. Grâce à cette méthode, Nava a trouvé un emploi de diététiste auprès de quelques organismes, dont des cabinets médicaux et des cliniques sportives. Lorsque j assiste à une conférence, je me lève toujours pour prendre la parole ou poser une question. Cela permet de bâtir votre profil. Pour cette nouvelle situation, vous devez vous réinventer. ~ Nava Tout en exerçant à son compte, elle s est efforcée d assister à toutes les conférences professionnelles et à se mettre en relation avec d autres professionnels dans son domaine. Ces activités l ont aidé à se bâtir un profil, et à développer ses relations professionnelles. Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ 13

19 Étude de cas no 1 Grâce à ces activités, et selon Nava, un heureux hasard, elle a été découverte par le Nutrition Program à l Université Ryerson. Le Nutrition Program cherchait quelqu un ayant son expérience et ses compétences pour participer à la création d un programme de certificat pour les diététistes. Les programmes relais sont des programmes financés par les provinces pour aider les nouveaux arrivants à combler le fossé entre leur apprentissage et leur expérience professionnelle, et les exigences de leurs professions au Canada. Nava a été embauchée, au début à mi-temps par l école d éducation permanente G. Raymond Chang à Ryerson (The Chang School) pour aider à mettre au point un nouveau programme de certificat en diététique et en kinésiologie. Ce programme fait partie du programme des services communautaires et est conçu pour la pratique des diététistes et les nutritionnistes agrées. L expérience de Nava en tant que diététiste et son travail dans des organismes sportifs en Israël l ont bien préparée à ce poste. Puis, elle a été embauchée à plein temps pour mettre au point un programme relais pour les diététistes immigrants. Environ deux ans plus tard, elle a évolué vers un poste à plein temps pour mettre au point un programme relais nouvellement financé intitulé Communication en milieu de travail canadien. Nava a eu beaucoup de succès durant son mandat à Ryerson. Selon Phil, qui était le responsable de Nava à Ryerson, bien qu il embauche toujours «la bonne personne pour le poste», la réussite de Nava a dépassé toutes ses attentes. En parvenant à mettre au point le programme relais pour les diététistes, elle a obtenu un autre financement du ministère pour entamer un autre programme relais pour les PFÉ afin de les aider à perfectionner leurs compétences en littératie culturelle et en communication en milieu de travail canadien. Après avoir travaillé pendant six ans à l Université de Ryerson, elle est devenue experte dans les domaines de compétence culturelle, de changement comportemental, de communication professionnelle inspirée par la culture. En 2009, elle a fondé Global Fusion Education; un organisme privé qui contribue à l intégration des PFÉ dans le marché du travail canadien. Stratégies de l employeur de Nava qui a soutenu son intégration au sein l Université Ryerson L intégration de Nava à l Université de Ryerson a été facilitée par un environnement favorable au service de l éducation permanente. La formation et l encadrement ont été la principale stratégie qui a facilité son intégration. Formation et encadrement La principale stratégie de Phil pour soutenir Nava a été la formation. Outre la formation, Nava a consacré du temps et de l énergie à: Perfectionner ses capacités linguistiques et de communication. Établir des relations avec ses collègues et d autres professionnels La formation et l encadrement ont permis à Nava d obtenir de l information, des commentaires, des nouvelles idées, ce qui l a aidé à comprendre la culture d entreprise et le milieu du travail. Phil, le responsable du programme au service de l éducation permanente à Ryerson, a été son principal soutien et son formateur. Phil a agi à titre de groupe de rétroaction à mesure que Nava s efforçait de faire la transition culturelle et de s adapter à travailler dans le milieu de travail canadien. Nava décrit Phil comme quelqu un qui comprend bien les défis que les PFÉ doivent relever pour s intégrer au milieu de travail canadien, et qui sait comment les soutenir afin qu ils réussissent. Les résultats du sondage auprès des PFÉ ont indiqué que plusieurs PFÉ avaient adopté une stratégie similaire : (n=99) Réseautage (92 %) Programmes de formation linguistique (84 %) Formation et mentorat (90 %) 14 Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ

20 Étude de cas no 1 Phil est arrivé à exploiter mon énergie, mes capacités, et ma volonté pour faire des choses et me donner assez de liberté (pour faire mon travail), c est ce qui fait sa grandeur ~ Nava Elle ajoute, Phil m a fait part de commentaires en toute sincérité et a été présent lorsque je ne savais pas comment ni pourquoi les choses se produisaient et la manière dont elles se présentaient dans ce milieu, et quelle serait la manière de résoudre un problème. ~ Nava Dans l évaluation de Phil, Nava avait les qualifications nécessaires pour le poste de directrice du programme et la connaissance et l expérience adéquates. Il a remarqué et compris l intérêt de Nava pour le travail bien fait et ses efforts pour soutenir ses collègues. Il s est principalement occupé à aider Nava à orienter son énergie de manière à être brillante au travail. Nava a insufflé beaucoup d énergie à ce poste; mais vous devez toujours savoir comment exploiter cette énergie dans votre poste de la manière la plus efficace possible...et elle (Nava) était très enthousiaste à l idée d apprendre, c est ce qui a vraiment facilité mon travail avec elle ~ Phil Phil a collaboré étroitement avec Nava au début jusqu à ce qu ils s assurent tous deux qu elle était à l aise dans le poste. Selon Phil, Les résultats du sondage auprès des employeurs ont indiqué que les stratégies suivantes sont fréquemment adoptées pour soutenir l intégration des PFÉ: (n=20) Aider les PFÉ à comprendre le milieu professionnel (60 %) Faire part de commentaires ouverts et sincères (60 %) Établir des relations personnelles et instaurer un climat de confiance avec les PFÉ (60 %) Reconnaître les talents et les compétences des PFÉ (60 %) Faciliter le réseautage avec d autres professionnels (60 %) Lier les PFÉ aux ressources internes et externes (55 %) Je dis à mes nouveaux employés [y compris à Nava], «Au tout début, je vais vous coller comme de la glue». Je vais être avec vous et observer le moindre de vos gestes jusqu à ce que nous soyons tous deux satisfaits que vous ayez pris confiance en votre travail». Alors au début, ne faites rien sans m en parler au préalable». ~ Phil Les stratégies gagnantes pour que les PFÉ réussissent dans le milieu du travail : les perspectives des employeurs et des PFÉ 15

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