La démocratie dans l'entreprise face à la crise économique

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1 La démocratie dans l'entreprise face à la crise économique Les arguments normatifs en faveur des systèmes de représentation au travail Dates - Lieu 5 et 6 mai MSHB - 20, place de la gare - Rennes 7 mai Hôtel de Courcy rue Martenot - Rennes Programme Mercredi 5 mai h15 - Accueil MSHB - 20, place de la gare - Rennes 9h45 - Ouverture du symposium par : Patrick Guiol, Chercheur au CNRS, organisateur et responsable du projet Sylvie Ollitrault, Directrice adjointe du CRAPE Bernard Ducamin, Président de section au Conseil d État honoraire, ancien conseiller technique du général de Gaulle ( ) Alain Yvergniaux, Président du Club des gouvernements locaux. 11h - L approche contextuelle macroéconomique : ou l effet boomerang du salariat dédaigné et sous-payé Modérateur : Michel Renault Antoine Rebérioux (maître de conférences en économie à l Université Paris Ouest Nanterre, membre d EconomiX) : «L échec du modèle actionnarial intégral» Abordant les raisons des dérives du capitalisme financier, l intervention tendra à montrer que la démocratie d entreprise est non seulement souhaitable d un point de vue social ou politique mais surtout souhaitable d un point de vue strictement économique. Elle aboutira à la question : «Quelle gouvernance après la crise? Contrôle interne et démocratie d entreprise», la crise pouvant être analysée comme une crise de la gouvernance d entreprise. Le principe démocratique heurte la doctrine de la souveraineté actionnariale d après laquelle les dirigeants doivent agir dans le seul intérêt des actionnaires. S il existe plusieurs modèles de gouvernance en concurrence : Managérial, Travailliste, Etatique, Actionnarial, ce dernier était jusque-là considéré comme plus efficace économiquement, notamment par rapport au modèle allemand. Il serait, notamment, le seul qui permettrait de discipliner les dirigeants des grandes entreprises. On verra à la lumière de la crise qu il n en a rien été. A en croire ses défenseurs, les marchés sont censés limiter la puissance des dirigeants et les discipliner. Ces derniers étant jugés d après le seul critère du cours de Bourse. En conséquence de quoi, le Conseil d Administration surveille les dirigeants au nom de l intérêt des actionnaires pour faire monter le cours en Bourse. L indépendance des administrateurs par rapport aux dirigeants devient donc essentielle. Or, malgré la montée en puissance du modèle actionnarial dans les années , aux Etats-Unis mais aussi en Europe, les résultats n ont pas été à la hauteur des attentes. Des études empiriques reliant la composition du CA à la performance boursière montrent que l efficacité des administrateurs indépendants est un leurre ; les résultats sont surprenants : une composition optimum 1

2 n aurait aucun effet ou même parfois des effets négatifs. On a vu la multiplication des scandales de gestion (Enron, Lehman Brothers fonctionnaient avec plus de 80% d administrateurs indépendants.). Le cours boursier ne suffit pas pour montrer l efficacité de l entreprise. De plus, la recherche de l indépendance en dépit des compétences s est faite au profit d administrateurs insuffisants voire incapables. Bien entendu, une connaissance approfondie de l entreprise est aussi nécessaire pour un contrôle efficace. Paradoxalement, des salariés de l entreprise siégeant dans le conseil d administration éviteraient de berner les membres du Conseil sur la réalité de la santé de l entreprise et offriraient une garantie utile à tous. L idée que les seuls cours boursiers sont une mesure objective et pertinente de la performance à long terme est donc fausse. Cette idée est remise en cause, aujourd hui, aux USA. La focalisation sur l indépendance des administrateurs s est donc faite au détriment d une réflexion sur l expertise. Il est donc nécessaire de réorienter la composition des CA vers davantage d expertise générique et de savoir sur l entreprise. Il faut également augmenter les contrôles sur l efficacité des contre-pouvoirs internes. On s interrogera en conclusion sur les pistes à explorer pour remédier à cette situation. Que faire? Prendre acte de la centralité des Conseils d administration et réorienter la réflexion sur leur composition. La piste la plus prometteuse est la réflexion sur l expertise des administrateurs ; notamment, réflexion sur le rôle que pourraient jouer des contre-pouvoirs internes à l entreprise, ce qui procure un rôle clé pour les salariés. Jean-Louis Perrault (CRESS-ISMEA, Université de Rennes 1) : «L ordre de la dette et la dissipation de la société salariale : ce que cache le krach de 2008» La «libéralisation du compte de capital», activement voulue par les institutions de Bretton-Woods, après la seconde guerre mondiale, est acquise depuis Si les mouvements de capitaux à court terme étaient massifs avant cette date, leur ampleur s'est accrue depuis lors, généralisant l'interconnexion des acteurs de l'ensemble du système financier planétaire. Par là même, les crises à fondement financier se sont multipliées pendant ces 15 dernières années ; elles semblent atteindre un paroxysme dans l explosion financière amorcée en Pour autant, bien que le système de gouvernementalité néolibérale soit strictement à l'origine de cette débâcle, comme a pu en attester M. Alan GREENSPAN, son représentant, devant le Sénat américain, le protocole narratif des néolibéraux n'a pas changé : selon eux, le contexte politique et social (le «modèle») empêche le marché idéal de fonctionner. Cette mystification, au sens d'henri LEFEBVRE, atteint son paroxysme dans le cas français. Dans l'ordre du discours politique de l Hexagone, la crise financière est une chose, la nécessité des «réformes» en est une autre. Le mistigri de la «concurrence» demeure une ardente obligation pour garantir la croissance, quand aucune causalité sérieuse n a jamais pu être démontrée à ce sujet. L'Union européenne, ainsi que la doxa libre-échangiste de l'omc, constituent l'alibi par excellence de cette injonction. L'objet de cette présentation est de refuser de considérer la crise financière comme un enjeu significatif, et de retourner aux fondamentaux de la structure de l'économie française, construite autour d'un État distributionniste-rentier, produit des effets politiques de législations autorisant la captation de la rente, et la transmission du capital qui la génère. En d'autres termes, il convient de faire l'économique d une formation sociale rentière. Car, si, comme l'a démontré Thomas PIKETTY, l'impôt sur les successions, l'impôt sur le revenu et l'inflation ont déterminé la fin des rentiers, à l'issue de la seconde guerre mondiale ; le néo-libéralisme français, méticuleusement détaillé par François DENORD, s'est employé à reconstituer la fiscalité du XIXe siècle, en s'appuyant sur les doxa économiques du moment. L'ampleur de la mystification tient au fait que la «croissance», c'est-à-dire l'augmentation du revenu au moyen d'activités nouvelles, sert d'alibi à la gestion paisible des héritages. Il va de soi que la société salariale, fondée sur une organisation rentière équitable : droit à l'école jusqu'à 16 ans, droit à une indemnité en cas de maladie, de chômage, de licenciements, droit du salarié à une pension au-delà de d'un certain âge, etc. ; a exigé un compromis fiscal dont la remise en cause est le coeur du protocole narratif néolibéral en France. Phénomène légèrement amorcé par Antoine PINAY en 1959 ; mais qui démarre significativement sous le septennat de M. Valéry GISCARD, dans le cadre de son modèle de «société libérale avancée». Puis, qui reprend de l'élan, à la suite de la première grande crise, dans le cadre de ce régime d'accumulation : la crise de l immobilier de Amenant M. BALLADUR a sauvé le dispositif en multipliant la dette publique et en plaçant sous tutelle d Etat les actifs immobiliers «toxiques» du Crédit Lyonnais. 2

3 Le cas français n'est pas unique en la matière, mais l'originalité du modèle issu du gaullisme, dont l'ambition sociale a été foudroyée (L. LASNE), constitue un laboratoire très intéressant des manipulations idéologiques néolibérales. Jean-Louis Laville (professeur au Conservatoire nationale des arts et métiers (CNAM, Paris), titulaire de la Chaire Relations de service) : «Démocratisation de la société et démocratie économique» : L'effritement du salariat tel qu'il peut être observé au niveau macro-économique remet en perspective les constats effectués au niveau macro-économique. Phénomène majeur puisqu'il sape les fondements du compromis antérieur entre ordre économique et ordre politique, il appelle une réflexion sur les articulations contemporaines entre économie et démocratie au-delà de l'entreprise. 12h30 - Pause déjeuner sur place 14h15 - La réalité de l impact du type de gouvernance (1) : comportements des salariés et cultures d entreprises Modérateur : Antoine Rebérioux Patrick Guiol (chercheur CNRS CRAPE) : «Les effets de bord d une gouvernance participative sur les opinions et comportements» Les politiques de participation dans l entreprise, principalement adoptées à des fins de performance économique, ont-elle d autres effets induits sur les salariés? Cette interrogation est abordée à travers deux dimensions : l une relative aux opinions et comportements des salariés, l autre à la souffrance psychique au travail et à son impact sur la santé. Ici, il s agira de la première enquête qui, comme la seconde, compare des échantillons de sociétés opposées par leur management des ressources humaines («participatives» versus «autoritaires»). Des contrastes significatifs apparaissent entre les deux groupes. En termes d optimisme devant l avenir, de choix politiques, de tolérance, de satisfaction dans les relations sociales, d activités de loisir ou de consommations culturelles, les différences sont presque systématiquement en faveur des salariés des entreprises participatives.. ; où un progressisme politique plus affirmé y côtoie une responsabilisation plus grande envers la réussite de l entreprise. Grégor Bouville (docteur en Sciences de Gestion, ATER à l Université de Rennes 2, Membre du CREM-UMR CNRS 6211) : «L influence des organisations du travail participatives sur l absentéisme et les attitudes au travail» L objet de notre intervention portera sur la question de l influence de l organisation du travail sur l absentéisme, les attitudes au travail et la santé au travail. A partir de l enquête Sumer 2003, nous montrerons que les moyens informationnels donnés au salarié ainsi que l autonomie dans le travail, que l on pourrait rattacher à un modèle d organisation du travail «participative», ont une influence bénéfique sur les attitudes au travail (la satisfaction au travail et l intention de rester), sur la santé au travail et entraînent une diminution de l absentéisme. Dans un second temps, nous présenterons les résultats d une étude de cas, menée dans une entreprise ferroviaire de maintenance industrielle, montrant les effets délétères sur la santé au travail et l absentéisme de la transformation d une organisation du travail participative, axée sur l organisation en groupes en semi-autonomes, en une organisation du travail peu participative en Lean production. 3

4 Mots clés : organisation du travail, groupe semi-autonome, absentéisme, santé au travail, satisfaction au travail, intention de rester. Alain Amintas (maître de conférences en gestion, Université de Rennes 2) : «Managerialisme, performance et démocratie : le trio infernal» Michel Foucault à la suite de Nietzsche nous a appris que des concepts abstraits comme ceux de démocratie ou autres était soumis à des évolutions et des ruptures et qu il serait vain de vouloir en délivrer l essence ou en révéler la vérité. Du moins, pouvons-nous essayer de saisir un moment d un régime de vérité, et tenter de comprendre ce qu implique le jeu des stratégies discursives. Nous partirons du constat de l expansion d un discours managérialiste, dont Habermas en son temps avait dénoté les prémisses, discours tendant à re-problématiser les enjeux sociaux et politiques au nom de la technicité et de la neutralité axiologique. Partant, ce discours redistribue les frontières héritées de la révolution française entre la société civile, l état et le politique et les activités économiques. Mais l extensivité de ce discours produit à la fois une explosion des stratégies discursives endogènes et des dangers d affrontement avec des discours exogènes, de plus en plus connexes. Annie Junter (juriste, maîtresse de conférences, Titulaire de la chaire égalité entre les femmes et les hommes, Codirectrice du CRESS-Lessor, UEB-Rennes2) : «L articulation travail-famille : un indicateur de démocratie sociale? Du paternalisme au family-friendly» Les mesures dites de «conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale» sont-elles des indicateurs de démocratie dans les relations de travail? En tirant quelques leçons de l enquête familles et employeurs de l INED et l INSEE, la communication aura pour objet de saisir les enjeux de l engagement des entreprises dans une approche renouvelée de l articulation travail-famille et d interroger le sens de cette évolution en regard de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conçue comme une des expressions de la démocratie sociale. Cette problématique, quoique récente en France, est de plus en plus documentée et autorise des comparaisons internationales (Europe-Amérique du Nord notamment). La communication précèdera la perspective développée par Diane-Gabrielle Tremblay sur les mesures de conciliation dans le secteur de l économie sociale au Québec. Diane-Gabrielle Tremblay (professeure, Téluq, directrice de l ARUC sur la gestion des âges et des temps sociaux et Titulaire de chaire de recherche du Canada) : «Articulation emploifamille : le secteur de l économie sociale a-t-il une philosophie de gestion plus favorable?» Diverses recherches se sont penchées sur l offre de mesures de conciliation et ont mis en évidence le fait que le secteur public et les grandes entreprises offraient généralement un meilleur soutien. Nous avons donc voulu nous interroger sur le type d organisation et son mode de gestion et nous demander si un mode de gestion plus démocratique, et notamment le fait d appartenir au secteur de l économie sociale, pouvait avoir une incidence sur l offre de mesures de conciliation. Nous avons donc étudié l offre de mesures dans le secteur de l économie sociale, et notamment des CPE (Centres de la petite enfance), afin de déterminer si un mode de gestion différent, plus participatif ou démocratique, peut se traduire par une meilleure conciliation emploi-famille. Pour ce faire, nous avons comparé ce secteur avec trois autres, également axés sur une mission de service, mais dans le secteur public. Dans la première partie de l article, nous présentons des résultats sur l offre de mesures comparée dans ces quatre secteurs ; ceuxci indiquent qu un certain nombre de mesures sont plus fréquentes dans les entreprises d économie sociale, notamment la semaine de 4 jours. Dans la deuxième partie, nous nous interrogeons sur les motifs de ce meilleur soutien à la conciliation et nous nous fondons alors sur quelque 36 entrevues menées afin de tenter d expliquer ces différences. Il ressort que c est la philosophie de gestion et la mission particulière de ce secteur qui expliqueraient cette meilleure offre de mesures et meilleur soutien organisationnel 4

5 16h30 - La réalité de l impact du type de gouvernance (2) : le cas de la santé et de la souffrance psychique au travail Modérateur : Michel Lafleur David Erdal (Honorary Senior Research Fellow, Université de St Andrew, G.6.) : «L impact sociétal d un environnement démocratique au travail : l exemple italien de Imola» (sous réserve) Les leçons de plusieurs enquêtes ethnographiques, notamment sur des chasseurs-cueilleurs, soulèvent l hypothèse suivant laquelle tout porte à croire qu un tissu social de qualité et de tendance égalitaire est associé à une bonne santé et que l'inégalité est associée à une mauvaise santé mais, aussi, à une augmentation de la violence et de la criminalité, y compris l'homicide. A l époque moderne, la vie dans un environnement inégalitaire serait dans une certaine mesure nuisible aux individus car l'impossibilité de modifier les grandes disparités de richesse, de statut et de pouvoir frustre continuellement les adaptations relationnelles, avec des conséquences négatives sur la santé et la criminalité. A partir d une enquête effectuée en Italie du Nord, la communication s attachera à cette problématique. La méthodologie compare trois zones géographiques typées de la région de Bologne, l'une célèbre pour sa forte concentration en coopératives (Imola), l'autre de tissu industriel similaire mais sans particularisme coopératif, davantage caractérisée par l implantation d entreprises capitalistes traditionnelles (Sassuolo), considérée comme inégalitaire, et Faenza de situation intermédiaire, jouant le rôle de test. Chacune de ces communes représentent environ , et habitants. Trois zones par conséquent censées représenter des espaces où règnent des relations sociales au travail de nature différente, la première étant relativement démocratique et par conséquent supposée la plus égalitaire. L exploitation d une base de statistiques officielles publiques (criminalité et délinquance, éducation et scolarité, implications dans la vie communale, réseaux sociaux, mais aussi, santé et mortalités cardiovasculaire, différences selon les sexes, etc.), de même que les résultats de sondages recueillant des indices de participation sociale et les perceptions de l'environnement social ont conduit à des résultats contrastés tant en matière de comportements sociaux que de santé. L impact du type de relations professionnelles sur le tissu social, plus particulièrement sur la santé des salariés est démontré. Suffisamment éloquent, il confirme l intérêt d approfondir ce questionnement relatif à la mesure sociale de variables psychologiques. Sous réserve de mieux contrôler l incidence de biais possibles comme les différences de nourriture, cette étude donne des raisons de prendre au sérieux l'hypothèse que les environnements égalitaires sont plus favorables aux personnes que les non-égalitaires. Andréa Bernardi (docteur en sciences humaines, Lecturer à l Université de Nottingham, R.-U.) : «Étudier la santé et la sécurité au travail en utilisant l'approche de la capacité au niveau organisationnel» Dans cet article, nous proposons d'utiliser l'approche des capacités, d'abord développée par Amartya Sen, dans l'analyse de la santé et sécurité au travail, les comportements connexes. Considérant que les accidents du travail sont plus fréquents parmi les travailleurs atypiques et les migrants, nous avons décidé d'utiliser ce cadre théorique pour montrer comment les libertés, les droits, le climat organisationnel et les capacités individuelles sont importantes dans la prévention des risques. Dans ce contexte, la participation des travailleurs entre les coopératives devraient fournir un environnement plus sûr. Le papier, principalement théorique, est complété par un test de l'étude empirique des coopératives italiennes. Sécurité et conditions de bien-être sont une source importante d'inégalité. L'approche par les capacités pourrait fournir un outil pour mesurer l'inégalité de l'organisation et à améliorer la santé et la sécurité au travail principalement parmi les travailleurs atypiques. 5

6 Patrick Guiol (chercheur CNRS CRAPE), Jorge Munoz (maître de conférences en sociologie, Université de Bretagne Occidentale ARS), Aurélie Hess-Miglioretti (Ingénieur d études CNRS CERHIO) & Pascale Meriot (maître de conférences, Université Rennes 1 CRESS- Lessor) : «Gouvernance participative et santé des salariés : un verdict avéré» La présence de pratiques participatives dans l entreprise et l ouverture de la direction au dialogue social génèrent un climat qui n est pas sans effet sur la santé des travailleurs. L étude a retenu le critère de la gouvernance effective de préférence au statut juridique pour distinguer deux échantillons de sociétés opposées par leur management (au total 128 entreprises et plus de salariés). A partir de statistiques médicales, elle montre d abord dans quelle mesure une gestion autoritaire des ressources humaines et un mauvais climat social ont un impact sur la santé des travailleurs, notamment dans le registre des pathologies à composante anxio-dépressive. L incidence est également très sensible sur les accidents du travail et suggère deux natures de pistes explicatives : sociologiques et psychologiques. A cette occasion, la question de la «reconnaissance» au propre comme au figuré - apparaît, une fois de plus, centrale voire déterminante. Un distinguo Homme/Femme s annonce, aussi, hautement significatif. Le genre s est révélé discriminant, les femmes étant de plus grandes consommatrices de prestations santé mais les hommes étant bien plus sensibles au type de pouvoir subi dans l entreprise. Quant aux sociétés dotées de plan d actionnariat salarié ambitieux, elles font apparaître quelques particularismes intéressants, aussi, en matière de santé. Mathieu Detchessahar (chercheur en Gestion, LEMNA-Université de Nantes) : «Les déterminants organisationnels et managériaux de la santé au travail : l enjeu de la parole sur le travail» Les résultats présentés dans cette communication sont issus d une étude ANR intitulée «Santé Organisation et Gestion des ressources humaines» (SORG / ANR, 2009). Réalisée avec une vingtaine d entreprises partenaires sous la forme de recherche-intervention, cette étude permet d établir un lien entre la nature et la qualité des dynamiques communicationnelles autour du travail et la santé des salariés, particulièrement dans ses dimensions de santé mentale. Elle montre comment certaines dynamiques communicationnelles sont susceptibles d alimenter un cercle vertueux de mise en visibilité du travail, d explicitation des contraintes et de fabrique de compromis d action collective. Elle montre en même temps que l ouverture de ces espaces de discussion du travail est éminemment problématique et appelle une ingénierie spécifique obligeant les directions et l encadrement à rompre avec les conceptions communes de la communication en entreprise. Finalement, concevoir et animer ces espaces de discussion, qu est-ce d autre que faire du management, c est-à-dire piloter et animer une action collective finalisée? Or, parmi nos études de cas, celles qui montrent les tableaux de santé les plus dégradées se signalent précisément par une désertion du terrain du management et des équipes laissées seules face aux contraintes, tensions et contradictions dont on sait qu elles tissent l activité de travail. Dans ces situations, c est à un retour du manager et du management qu appellent les salariés. 20 H 00 Dîner au restaurant «Le Coq Gadby», 155, rue d Antrain, Rennes 6

7 Jeudi 6 mai 2010 MSHB - 20, place de la gare Rennes 9h - Gouvernance des entreprises : valeur partenariale contre valeur actionnariale : de la philosophie vers l économie à l épreuve des réalités sociologiques Modérateur : André Leclerc Axel Gosseries (chargé de recherche permanent, au Fonds de la Recherche Scientifique (FRS- FNRS) et chargé de cours à l Université de Louvain) : «Deux objections à la démocratie dans l'entreprise et leur réfutation» L'auteur présentera brièvement la manière dont une philosophie politique normative est susceptible d'aborder la question de la démocratie dans l'entreprise. Il se concentrera ensuite sur deux des objections généralement avancées à la reconnaissance d'un droit de vote des travailleurs dans l'entreprise. La première objection prétend que l'actionnaire est le propriétaire de l'entreprise et que c'est pour cette raison qu'il doit se voir accorder le droit de vote exclusif en assemblée générale. La seconde objection dit que l'actionnaire prend en charge une part de risque bien plus importante que le travailleur et que c'est pour cette raison que seul le premier doit se voir octroyer un droit de vote dans l'entreprise. Chacune de ces deux objections sera réfutée. Michel Renault (maître de conférences-hdr, Université Rennes 1/CREM, PEKEA) : «L approche transactionnelle ou les promesses d une économie partenariale» Dans un contexte marqué par la nécessité revendiquée de «moraliser le capitalisme», notamment face aux dérives issues de la logique actionnariale et financière, ainsi que par la mise en avant de concepts tels que le «développement durable», la «responsabilité sociale des entreprises» ou encore «l éthique des affaires» la nécessité de repenser le rôle et la nature des firmes apparaît comme un enjeu important. En filigrane de ces nécessités, et pour faire face à des demandes multiples émanant de la «société», les firmes sont confrontées à une recherche de légitimité et de légitimation de leur action et de leur insertion sociale. Il s agit en particulier d une légitimité/légitimation morale, socialement construite via un processus explicite de discussion et de délibération publique. La légitimité morale appelle ainsi à une re-politisation des firmes : la pluralisation et la globalisation qui caractérisent l'économie font que ces dernières sont de plus en plus considérées comme des entités quasi publiques parties prenantes de l espace public. Appréhender ces dimensions implique selon moi de repenser les fondements analytiques qui sous tendent les conceptions dominantes de la firme, afin de proposer une grille analytique permettant d appréhender la nature partenariale des firmes et des relations économiques. Cette grille analytique, issue de l approche transactionnelle développée par J.Dewey et A.F.Bentley, apparaît particulièrement pertinente pour appréhender la question de la démocratie et de la démocratisation des entreprises. Nous enrichirons cette perspective initiale par les apports du perspectivisme de G.H.Mead et de l approche de A.J.Greimas, pour développer une approche transactionnelle de l économie partenariale. August Van Put (docteur en droit, diplômé d économie d entreprise et de philosophie) : «L expérience d un banquier participatif : entreprendre à deux» L intervention d August Van Put portera sur le témoignage de sa vie de directeur de Banque qui a géré son établissement de manière participative. Il présentera tout d abord son établissement, la Banque HBK- CPH, une banque d épargne et de placements hypothécaires qui occupait la 5 ème place parmi 30 banques d épargne. Elle comptait 700 collaborateurs. Après avoir présenté l historique de l introduction des méthodes de participation, aussi bien financières que structurelles, leur description et leur niveau 7

8 d intervention seront présentés, il sera abordé les réflexions suscitées tout au long de cette expérience pour améliorer sans cesse le système, le rendre viable et performant, notamment pas la création d une coopérative du personnel. Ensuite, à la lumière de cette expérience concrète de longue durée il sera formulé un certain nombre de considérations générales sur la participation, les incontournables de sa réussite en particulier la nécessité absolue d une participation structurelle - c'est-à-dire une implication dans la gouvernance -, et quelques propositions. 11h - Quelles relations entre participations financières et gouvernance démocratique? : des stratégies croisées multiples et contradictoires Modérateur : Marc Fleurbaey Marco Caramelli (professeur associé de Management à l INSEEC Paris Business School) : «Actionnariat salarié et gouvernance d'entreprise» La détention d actions de leur société donne en théorie aux salariés un droit de propriété légal constitué de l usus (droit d utiliser l objet), le fructus (droit aux fruits et produits) et l abusus (droit de revendre le bien). Dans le contexte de l AS, les salariés devraient donc pouvoir participer aux décisions concernant leur entreprise, bénéficier des fruits de sa croissance et revendre leurs actions. Selon les cas, ces droits sont conférés dans des mesures différentes. L objectif de cette communication est d analyser le rôle de la participation à la décision dans les pratiques d AS. Nous décrirons d abord le lien entre AS et participation à la décision, en insistant sur les cas de la France et des USA. Nous verrons ensuite quelle est la place de la participation à la décision dans la relation entre AS et performance des entreprises. Rainer Schlüter (directeur de Coopératives Europe et directeur régional Europe pour l Alliance coopérative internationale (ICA)) : «L argument de l équité comme facteur de performance chez les coopérateurs» (sous réserve) Témoignage Scop, sociétés coopératives et participatives (sous réserve) Aline Conchon (chercheure au European Trade Union Institute (ETUI), Doctorante au Laboratoire Interdisciplinaire pour la Sociologie Économique (LISE-CNRS)) : «Le rôle des administrateurs salariés dans la régulation collective à l échelle de l entreprise» Le thème de la participation des travailleurs à la gestion des entreprises fait figure d antienne dans l histoire des relations professionnelles en France. Revendiquée dès 1919 à la CGT par un Léon Jouhaux militant pour une gestion tripartite des entreprises nationalisées dans laquelle les salariés participeraient aux décisions de gestion, elle trouva un relais politique dans la «troisième voie» portée par le général de Gaulle et ce dès 1943 à l occasion d un discours prononcé à la radio de Londres. Des discours et programmes politiques la «nouvelle société» de Chaban-Delmas et la «réforme de l entreprise» de Sudreau entre temps- à la réalité, il faudra toutefois attendre 1983 et le vote de la loi de Démocratisation du Secteur Public pour que soit instituée en France une représentation du personnel avec droit de vote dans les conseils d administration des entreprises publiques. A l exception de quelques très rares recherches, peu de cas a été fait de cette innovation dans la représentation du personnel pendant presque 20 ans. Un regain d intérêt voit alors le jour au début des années 2000 sous l incidence croisée de la mondialisation financière et de l internationalisation des sources de régulation de l activité économique. La «corporate governance», selon l expression 8

9 consacrée, se voit portée au pinacle des concepts majeurs des théories microéconomiques en proposant un schéma d agencement de l activité de travail de gestion et d administration de l entreprise tel qu il servirait de garde-fou aux pratiques de malversations et autres comportements opportunistes. Les tenants des théories de l agence en feront grand cas, mais seront rapidement confrontés aux arguments des partisans d une vision partenariale de la firme rejoints en cela par les organisations syndicales internationales et européennes. Les syndicats français CFE-CGC, CFDT et CGT en tête ne seront pas en reste qui renouvelleront leur revendication de l extension des mandats d administrateurs salariés dans les conseils d administration et de surveillance, des entreprises publiques et privées. Dans ce contexte, la crise économique, sociale et financière amorcée dès septembre 2008 vient accélérer la cadence et la reformulation non seulement des débats mais aussi des réformes. Au sujet des débats, force est de constater que les «bonnes pratiques» et autres codes de gouvernement d entreprise publiés en réponse aux scandales financiers type ENRON et prônant notamment l introduction d administrateurs indépendants comme gage de meilleur équilibre, ont failli à leur mission. La critique d un modèle de gouvernement d entreprise tourné vers la seule figure de l actionnaire se voit renforcée, et la question de l introduction d administrateurs salariés ré-ouverte avec plus de force. Quant aux réformes, principalement axées sur la question du mode de prise de décision relative à la rémunération des dirigeants, elles trouvent des traductions concrètes comme en Allemagne où, désormais, l ensemble du conseil de surveillance, administrateurs salariés inclus, fixent la rémunération des dirigeants et non plus seulement un sous-comité restreints et spécialisés. Qu en est-il en France? Quelles sont les positions, révisées ou confirmées, des acteurs des relations professionnelles que sont les organisations syndicales, les organisations d employeurs et l État? Quels enjeux se jouent autour des mandats d administrateurs salariés? Pour répondre à ces questions, et notamment pour mieux comprendre en quoi l administrateur salarié occupe une place singulière dans la régulation collective que d aucuns désigneront sous le vocable général de dialogue social dans l entreprise, nous produirons quelques conclusions issues de l analyse des entretiens semi-directifs réalisés de 2004 à 2006 auprès de quelques 61 individus (administrateurs salariés, anciens administrateurs salariés, responsables d organisations syndicales, membres de la direction, autres administrateurs). 12h30 - Pause déjeuner sur place 14h15 - Les apports de l expérience coopérative et de l économie sociale : des pionniers exemplaires pour les futurs administrateurs salariés Modérateur : Marco Caramelli André Leclerc (Chaire des caisses populaires acadiennes en gestion des coopératives, Faculté d administration, Université de Moncton), Leslie Brown (département de sociologie et d anthropologie, Mount Saint-Vincent University) & Elizabeth Hicks (département d administration et de gestion du tourisme et de l hôtellerie, Mount Saint Vincent University) : «Coopérative et responsabilité sociale : développement d un outil d évaluation et de planification du développement durable des entreprises démocratiques» Les coopératives, en tant qu entreprises démocratiques, ont besoin d outils pour mieux évaluer leur viabilité dans un contexte de valorisation de la responsabilité sociale des organisations et de développement durable. En collaboration avec un groupe de coopératives de consommation et des intervenants de Coop Atlantique, l équipe de recherche a développé et validé un outil misant sur 178 pratiques, structures autour de cinq thèmes : principes coopératifs, opérations, mesures économiques, sociales et environnementales. À ces pratiques sont associés des indicateurs qui permettent d évaluer la performance actuelle de la coopérative et de fixer objectifs de planification stratégique. Cet outil est conçu de telle sorte qu il permet d identifier les valeurs véhiculées par les membres et la direction de la coopérative. 9

10 Michel Lafleur (professeur agrégé, directeur de l IRECUS Université de Sherbrooke) : «Le développement coopératif au Québec, sa vie démocratique et ses pratiques de management» La philosophie à la base de notre modèle de développement et les outils de gestion qui en découlent émanent d une pensée où la démocratique en entreprise est absente. Le concept de création de valeur (ou de richesse) met d un coté les actionnaires et de l autre les facteurs de production, dont les employés, ces derniers devant répondre aux intérêts des premiers. Contrairement à ce paradigme, le coopératisme stipule que la finalité de l entreprise est l être humain et que le capital financier est un moyen qui joue un rôle déterminant, mais qui est balisé, entre autres, par des valeurs d égalité, de liberté et de démocratie (Martin et Lafleur, 2008). Dans cette vision du développement, la richesse n est non seulement pas créée par l investissement financier, mais contrairement à la pensée managériale actuelle, c est plutôt le travail, la consommation ou la production qui créent cette richesse (Lafleur, 2008). Dès lors, on se retrouve avec une vision des outils de gestion qui vont à contre-courant des outils traditionnels de la gestion. De plus, le concept incontournable du développement durable exige une participation et une responsabilisation de tous, et place également l avoir financier au niveau des moyens et non de la finalité. Ce paradigme propose également de nouvelles bases pour les modèles et les outils de gestion (Stead et Stead, 1995). La présentation proposera, d une part, le concept de développement, développement durable et développement coopératif et, d autre part, leurs impacts sur les outils de gestion et la place de la démocratie. De plus, à partir de recherches et d observations des quatre dernières années par les chercheurs de l IRECUS, nous témoignerons d exemples concrets pour illustrer ce lien entre paradigme du développement et outils de gestion. Jean-François Draperi (docteur en géographie rurale et aménagement du territoire, directeur du Centre d économie sociale Travail et Société (CESTES/CNAM)) : «La coopération : regards sur des pratiques de pionniers pour inspirer les sociétés participatives» La participation coopérative concerne en premier lieu, et de façon singulière, les sociétaires, que ceux-ci soient salariés ou usagers, personnes physiques ou personnes morales. La période de renouveau que nous vivons aujourd hui se spécifie par l émergence d entreprises qui associent salariés et usagers en leur sein et de réseaux qui mettent en relation des entreprises appartenant aux uns et aux autres. La satisfaction coordonnée des besoins des salariés et des besoins des consommateurs est un défi majeur du mouvement coopératif contemporain. Si les pionniers de la coopération se sont souvent opposés autour de la question de la prééminence du salarié ou du producteur, plusieurs ont recherché les passerelles alliant les intérêts des producteurs et des consommateurs. Leurs explorations mais aussi les limites de leurs expériences peuvent nous soutenir dans l imagination de nouvelles pratiques de participations coopératives. 16h30 - Pourquoi tant de réticences face à l entreprise démocratique? : du patronat aux syndicats en passant par les pouvoirs publics Modératrice : Marie-Noëlle Auberger Marc Fleurbaey (économiste, directeur de recherche au CNRS CERSES) : «Les raisons d une réticence à grande échelle : approche théorique» La communication développera la thèse que la démocratie est susceptible d être insuffisante en l absence de contrainte légale, car elle comporte des effets de bien public de sorte que les individus isolés n ont pas d incitations adéquates à la promouvoir. Il fait bon appartenir à une organisation démocratique (car les membres de l organisation défendent les intérêts des différentes catégories), mais l intérêt individuel d un membre peut être de vendre son droit de vote tout en bénéficiant de la participation des autres à la défense de ses propres intérêts. La communication applique cette analyse à la question des entreprises 10

11 démocratiques, où la démocratie est instable au niveau interne, et souffre également, au niveau externe, de l incapacité pour les travailleurs de faire valoir leurs préférences pour les entreprises démocratiques en votant avec leurs pieds dans un mécanisme à la Tiebout. En conclusion, la faiblesse du secteur des entreprises démocratiques n est pas la preuve de leur infériorité intrinsèque. Mots clés : démocratie, marché des votes, bien public, entreprises capitalistes, entreprises démocratiques. Marc Mathieu (Fédération Européenne de l'actionnariat Salarié) : «De plus en plus d'entreprises "démocratiques" en Europe?» La crise financière provoque une nouvelle prise de conscience politique à propos de l'actionnariat salarié. Celui-ci apparaît de mieux en mieux comme un facteur de vision à long terme et de meilleure gouvernance pour les entreprises européennes. En outre, les cas de reprises d'entreprises par les salariés se multiplient. Le fait est que l'actionnariat salarié s'est fortement développé dans les entreprises européennes au cours des dix dernières années, 83% des grandes entreprises ont à présent des plans d'actionnariat salarié contre 40% seulement dix ans auparavant. Ces plans s'offrent de plus en plus fréquemment à l'ensemble des salariés d'entreprises. L'observation des faits indique qu'il n'est pas dans la nature de l'actionnariat salarié ni d'être petit ni minoritaire. Il est remarquable de constater que l'actionnariat salarié occupe aujourd'hui une position stratégique, de référence ou de contrôle dans plus d'un quart des grandes entreprises européennes. En outre, les chiffres les plus récents montrent que, si la crise financière a affecté l'actionnariat salarié européen, c'est essentiellement en permettant aux salariés de tirer parti des valeurs dépréciées des actions pour augmenter leur participation: Actionnaires salariés 9,3 millions 9 8,4 Part détenue par les salariés 2,86 % 2,79 % 2,75 % 2,43 % Capitalisation détenue par les salariés en 166 milliards 249 milliards 291 milliards 213 milliards % d'entreprises européennes avec actionnariat salarié 91 % 83,8 % 81,4 % 77,4 % % avec plans pour l'ensemble des salariés 53,1 % 50,9 % 49 % 45,2 % % qui ont lancé de nouveaux plans dans l'année 30,3 % 35,3 % 26,5 % La Fédération Européenne de l'actionnariat Salarié (FEAS) a proposé il y a deux ans une "feuille de route politique pour l'actionnariat salarié en Europe", dans le cadre de la Présidence française de l'union Européenne. Ensuite, des propositions ont été émises par la FEAS à la suite de l'élection du nouveau Parlement Européen. Ces propositions ont reçu un accueil positif de la part de nombreux députés européens de tous les partis. Enfin, la FEAS s'est inscrite dans le contexte de la mise en place de la nouvelle Commission Européenne, en faisant une série de propositions aux nouveaux Commissaires, visant notamment à une meilleure prise en compte des aspects transversaux de l'actionnariat salarié au sein de la Commission. Cette nouvelle prise de conscience se marque aussi chez les gouvernements et les partenaires sociaux. Plusieurs grands pays ont pris ou vont prendre de nouvelles dispositions visant la promotion de l'actionnariat salarié, c'est le cas de l'allemagne, de l'italie, de la Pologne, de la Grande Bretagne. Un basculement en faveur de l'actionnariat salarié s'observe aussi au sein des partenaires sociaux, - le syndicat allemand IG Metall a ainsi exprimé l'avis que "le meilleur actionnaire, c'est l'actionnaire salarié" ("Arbeitnehmer sind die besseren Aktionäre"). C'est dans ce contexte que va s'installer la prochaine Présidence belge de l'union Européenne, du 1 er juillet au 31 décembre Celle-ci vient a point nommé pour cristalliser les réflexions qui seront celles du Parlement et de la Commission au cours de l'année C'est dans ce sens que la Présidence belge a mis a son programme officiel une conférence sur "Dix années de politiques publiques pour l'actionnariat salarié en Europe passé, présent, futur" qui se tiendra à Bruxelles le 26 novembre prochain. 11

12 Pierre-Yves Chanu (économiste, conseiller confédéral de la CGT) : «La CGT et l'intervention des travailleurs dans la gestion de l'entreprise» Cette contribution n émane pas d un universitaire, mais d un acteur engagé, un militant syndical, économiste à la CGT, et responsable entre autres des questions de responsabilité sociale de l entreprise, d investissement socialement responsable et des questions liées à la participation financière et l épargne salariale. Cette contribution ne passera pas en revue l approche des différentes organisations syndicales sur la question de la participation des travailleurs à la gestion de l entreprise. Elle se bornera à fournir quelques points de repère sur l évolution des débats et des positions de la CGT sur ce sujet. Une approche étatiste des positions de la CGT sur la question de la gestion de l entreprise a la vie dure. Toutefois, même avant 1989, la réalité des positions de la CGT était beaucoup lus complexe. De fait, et depuis très longtemps, la position de la CGT peut être caractérisée par un refus et une volonté : - Le refus de l association capital/travail et de la cogestion, d où son opposition au projet gaulliste de participation ; - Mais en même temps, la revendication ancienne de droits d intervention dans la gestion de l entreprise, qui s oppose par exemple au refus de principe d intervenir dans la gestion qui caractérise Force Ouvrière. Certes, les positions de la CGT ont été différentes selon les périodes historiques : très favorables, dans certaines périodes historiques : 1936, la période suivant la Libération, mais aussi la période de l Union de la Gauche après 1981 et les lois Auroux, avec notamment la revendication d une présence des représentants des salariés au Conseil d administration des entreprises publiques. Il est important de noter que parallèlement, la CGT a fortement l économie sociale et notamment les SCOP. On connaît l expérience malheureuse de Manufrance. Mais se rappelle-t-on qu en 1987, Henri Krasucki rappelait qu il avait proposé au gouvernement d Union de la gauche d aider à la transformation en coopératives de PME viables qui risquaient de disparaître parce que leur patron les abandonnait 1, à raison de 5 par département? De fait, depuis le milieu des années 1980, l un des axes revendicatifs de la CGT et de conquérir des droits et pouvoirs d intervention dans la gestion. Cela passe dans le renforcement des prérogatives économiques des Comités d entreprise, mais aussi par la généralisation des administrateurs salariés élus par l ensemble des salariés, sur le modèle des administrateurs salariés des entreprises publiques des lois Auroux ; La CGT a mis en place un travail avec ses administrateurs salariés, qui a débouché notamment sur l élaboration d une charte des administrateurs salariés. Jacques Boutbien (chargé de mission dans une collectivité locale costarmoricaine), «Cadre et licencié pour cause de «désir de participation» : témoignage d un procès hors norme» Deux ans et demi, voilà le délai qu il aura fallu à Jacques Boutbien, salarié dans une SA HLM bretonne pour voir reconnaître par la justice le caractère infondé et abusif de son licenciement. Vingt huit mois de lutte acharnée sur le plan judiciaire, relayée par la presse locale et régionale, pour obtenir la condamnation de son employeur. Affaire illustrative à plus d un titre par le caractère éminemment brutal du licenciement, par la volonté également d un dirigeant tout puissant de s opposer coûte que coûte à une quelconque remise en cause de son pouvoir et enfin par l institutionnalisation de la peur pour soumettre les salariés de l entreprise. Cadre depuis 24 ans en tant que responsable du Contentieux, du Service gestion locative et de la Communication, Jacques Boutbien prit l initiative en novembre 2003 de proposer avec l ensemble du personnel une demande de représentation des salariés au sein du conseil d administration de la société. Le CA des SA HLM prévoit de par la loi la présence de deux administrateurs en tant que locataires. Il est souvent prévu aussi de faire siéger en plus des actionnaires traditionnels des représentant des collectivités publiques. En réalité, seuls les salariés demeuraient absents du Conseil ce qui pour Jacques Boutbien est toujours apparu comme une anomalie à partir du moment où les salariés sont une composante essentielle dans toute entreprise. 1 Henri Krasucki Un syndicat moderne éditions Messidor

13 Issu d un milieu familial où la «chose politique» et l activité syndicale étaient bien présentes, Jacques Boutbien considérait que les apporteurs de travail se devaient de participer aux décisions et donner leur avis sur les orientations et la gestion de la société à partir du moment où une citoyenneté véritable doit aussi s inscrire dans le domaine économique. La réponse à cette demande fut apportée quatre mois après en février 2004 par une convocation de l ensemble du personnel. Bien que chaque salarié réitéra son accord devant le PDG, celui-ci confirma quelques jours plus tard une fin de non recevoir arguant du fait qu il ne voyait pas l opportunité de faire siéger un membre du personnel au sein de cette instance considérant que le conseil d administration était déjà suffisamment représentatif. Devant ce refus qu il ne comprenait pas - il s agissait en fait de faire entrer un représentant salarié parmi douze administrateurs - Jacques Boutbien prit le parti de ne pas baisser les bras. Titulaire d une action de la société BSB, il décida de porter sa candidature au poste d administrateur cette fois-ci en tant qu actionnaire. Contrairement à la lettre précédente, la réponse ne tarda pas. Sa candidature fut perçue comme «un casus belli» par le PDG de la société et considérée avant tout comme une atteinte à son autorité laquelle se traduisit par une convocation en bonne et due pour interdire à Jacques Boutbien de participer à l assemblée générale alors qu en tant que Chargé de communication son organisation lui avait incombé durant les semaines qui avaient précédé. Parallèlement à cette interdiction, l employeur entreprit d utiliser une méthode complètement inédite, «le prêt de consommation d actions», procédé par lequel il versa à plusieurs actionnaires de son entourage un nombre d actions suffisantes pour empêcher l élection de Jacques Boutbien. En fait Jacques Boutbien avait osé enfreindre la règle de la cooptation pour la nomination des administrateurs, «fait du Prince» qui permettait au PDG de nommer quelques mois avant l assemblée générale le ou les personnes de son choix en vue d une ratification formelle par la dite assemblée. Présenter sa candidature en utilisant la voie de droit commun ne pouvait être perçu que comme un acte d indépendance et d insoumission, et à ce titre devait être ardemment combattu. Quelques semaines après l assemblée générale et juste avant les vacances d été, le salarié recevait à son domicile une lettre lui annonçant son licenciement. Le licenciement se fondait sur une panoplie de motifs de licenciements aussi grotesques qu indignes. Il lui était en particulier reproché d avoir exercé une pression sur les salariés pour qu ils signent la lettre du 25 novembre 2003 dans laquelle il était demandé à ce qu'un représentant du personnel puisse siéger au sein du CA de BSB, d être intervenu de manière également pressante près des actionnaires et des administrateurs pour obtenir leur adhésion et enfin de manquer à son obligation de discrétion en particulier dans la presse. Révolté par tant de mépris et des propos aussi mensongers Jacques Boutbien entreprit de porter son affaire devant les Prud hommes de Saint Brieuc. En octobre 2005 le licenciement fut jugé abusif et sans aucun fondement et la société BSB condamnée à lui verser une indemnité. Son employeur interjeta appel mais après 14 mois la Cour d Appel de Rennes réitéra en mars 2007 la condamnation de l employeur en augmentant les dommages et intérêts pour le licencié. Il entreprit même de porter l affaire devant la Cour de Cassation mais au bout de six mois il décida «de jeter l éponge». Depuis cette date, Jacques Boutbien a retrouvé du travail au sein d une collectivité territoriale et exerce la fonction de Chargé de mission dans le domaine de la protection de l environnement. Gaby Bonnand (Président de l UNEDIC) : «Dialogue social et gouvernance d entreprise» Gaby Bonnand interviendra au nom de la CFDT sur la question toujours délicate en France du dialogue social et des multiples aspects de la gouvernance d'entreprise abordée sous l'angle d'une meilleure représentation des salariés. 20h00 Dîner à la Ferme Auberge de Romillé, La Haute Cage Romillé 13

14 Vendredi 7 mai mai Hôtel de Courcy rue Martenot - Rennes En collaboration avec le sous-groupe «Firme participative» de l ONG PEKEA, ouverte aux membres du Club des Gouvernements locaux, élus et fonctionnaires territoriaux. 8h45 - La démocratie dans l entreprise au prisme du droit : rapports de classes et droit social : du national au communautaire Modérateur : François Gaudu Jean-Michel Content (chargé de mission auprès de FONDACT, Secrétaire Général de l Association Internationale pour la Participation Financière AIPF) : «La participation dans l entreprise selon l Europe : l action de la Commission Européenne» Un bref rappel historique : Si dans certains pays membres comme la France ou le Royaume-Uni, il existe depuis des décennies divers systèmes de participation des salariés dans les entreprises (sans parler de l Allemagne avec son système de co-détermination), l Europe politique ne s est réellement saisie du sujet que depuis le sommet de Lisbonne en 2000, en se fondant sur les rapports PEPPER I et II dont la Commission avait pris l initiative. A Lisbonne donc, il avait été annoncé que l Europe devait devenir dans les quelques années à venir un espace exemplaire sur le plan social, ce que tout le monde a baptisé la «stratégie de Lisbonne». Le point d étape prévu en 2005 (à mi-parcours) a démontré qu aucun progrès réel n avait été enregistré. Même si la Commission avait institué en 2002 un Groupe de Haut Niveau d Experts Indépendants, chargé d étudier et de répertorier les principaux obstacles à la diffusion des principes de cette gestion participative dans les pays de l Union. C est à la suite de ce rapport, et en s y référant que l AIPF a étudié et présenté en 2005 ce que pourraient être les principes directeurs d un Plan Modèle Européen de Participation Financière, avec le soutien financier de la Commission Européenne. Mais, lorsque la première Commission Barroso a été installée, le nouveau Président de la Commission avait décidé de sérier les projets pour les 5 années de vie de son équipe, et à la Direction Générale chargée de l Emploi, des Affaires Sociales et de l Egalité des Chances, aucune priorité n avait été assignée au sujet qui nous préoccupe. Il semble que les choses évoluent favorablement aujourd hui pour nos idées car la Commission a lancé de nouveaux appels à propositions traitant notamment de la participation financière. Mais des incertitudes demeurent. Jocelyne Barreau (professeur émérite en économie, CRESS-Lessor et ISSTO, Université Rennes 2) : «L information et la consultation des salariés au niveau transnational : l exemple de deux groupes français» Les salariés des grandes entreprises implantées en Europe disposent d une instance d information et de consultation, le comité d entreprise européen, depuis l entrée en vigueur de la directive européenne 94/45/CE du 22 septembre (1996). L instauration de cette nouvelle instance de représentation des salariés a fait l objet de débats pendant vingt ans. Les dispositions de la directive n ont jamais répondu aux demandes de la CES qui a revendiqué une révision obtenue en Ajoutons que les entreprises ayant créé des comités d entreprise européens (CEes) leur attribuent des moyens de fonctionnement 2 Directive concernant l institution d un comité d entreprise européen ou d une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d entreprises de dimension communautaire en vue d informer et de consulter les travailleurs, JOCE n L254 du 30 septembre

15 bien différents et donnent des interprétations plus ou moins larges aux notions d information et de consultation. Après avoir rappelé l histoire mouvementée de l instauration et de la mise en place des comités d entreprise européens, nous analyserons comment les directions et les membres des CEes (tous représentants des salariés syndiqués ou permanents syndicaux dans les exemples choisis) interprètent et font vivre l information et la consultation des travailleurs dans deux grands groupes français des activités hôtelière et agroalimentaire. Paul Maillard (Président d honneur de FONDACT) : «La palette juridique française et son évolution en matière de participation et de représentation des salariés» Les débuts de la Participation des salariés, contrairement à ce que l'on entend trop souvent, ne datent pas de la fin de la deuxième guerre mondiale. Dés le milieu du XIXème siècle en Europe et particulièrement en Grande Bretagne et en France des initiatives ont été conduites par des penseurs, économistes ou philosophes, ou plus concrètement par des chefs d'entreprises dans leurs ateliers. Ce qui pouvait apparaître comme des expériences a souvent duré plusieurs dizaines d'années, ne s'éteignant qu'avec le dirigeant de l'entreprise. Parallèlement les entreprises coopératives ont vu le jour. Dès la fin du XIXème, elles ont commencé à obtenir la reconnaissance de leur statut. Pour l'organisation des Banques Populaires par exemple c'est en 1917 que les statuts de Banques Coopératives et, l'organisation du groupe comportant la Création d'une Chambre Syndicale, organe de représentation et de contrôle, ont été promulgués. Toutefois, en France tout particulièrement, c'est bien en 1945 qu'une impulsion "officielle" a été donnée en rendant obligatoire la création des comités d'entreprises dans les entreprises employant plus de cinquante salariés. En 1959, lorsque le Général De Gaulle voulu mettre en œuvre une recommandation de 1942 du Conseil National de la Résistance pour développer la participation dans tous les types d'entreprises le droit des salariés à la participation fut inscrit dans le préambule de la Constitution, une ordonnance fut promulguée le 7 janvier 1959 pour favoriser l'intéressement des salariés à l'entreprise. Quelques années plus tard une modification du code des sociétés autorisa la création de sociétés anonymes à Directoire et Conseil de Surveillance devant permettre de faciliter la Participation à la surveillance de l'entreprise de toutes les parties intéressées. L'ordonnance du 17 août 1967 sur la Participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises devait compléter et encourager la Participation à la préparation de la décision ou au suivi de l'entreprise par une participation financière aux résultats, l'ordonnance de 1959 d application facultative n'ayant rencontré aucun succès. Depuis cette date de nombreux textes ont été pris pour développer et rendre plus adaptés aux souhaits de certaines entreprises les mécanismes de participation financière, sans toujours développer en parallèle un lien avec la participation institutionnelle. François Gaudu (professeur à l Ecole de droit de la Sorbonne, Université Paris 1) : «Opportunités et obstacles en droit du travail : droit des sociétés ou droit de l entreprise?» : Après un état des lieux récapitulant les divers typologies de participation européenne, depuis la participation à base syndicale (scandinave), la /Mitbestimmung.(allemande), l information-consultation à la française, on s interrogera sur le modèle européen. C est le modèle français qui a été généralisé, parce que celui-ci est le moins exigeant, et le plus compatible avec la corporate governance (modèle 1990). Le système allemand, s il n a permis en rien d atteindre les rêves des années 1970, produit cependant deux effets : il rend un peu plus difficiles les «coups d actionnaires», pour autant que le conseil de surveillance soit un lieu de décision ; il oblige à prendre aux sérieux les élus du personnel, puisqu une foule de décisions passe par eux. A cela, il convient d apporter quelques nuances, notamment concernant l implication des travailleurs dans la société européenne. Ensuite, on s attachera aux évolutions concevables compte tenu de l achèvement de la période de la déréglementation. Seront évoquées, la vitalité des systèmes de participation allemand et japonais (de la codécision plus que de la cogestion, peut-être), la réforme australienne sans oublier le projet de «Employee Free Choice Act» américain, le tout dans un contexte de crise sans doute irrémédiable des systèmes de pouvoir syndical (/Viking/ et /Laval/ ajoutant leur effets au déclin historique des syndicats britanniques et américains). 15

16 Dans l Union européenne, le modèle allemand est le seul à avoir tiré son épingle du jeu. On s interrogera sur l opportunité de renouer en France avec des projets inspiré de lui à l origine, les projets Capitant (dans l esprit duquel la loi de 1966 n était conçu que comme une première étape). Ici, les velléités de réforme se heurtent aux obstacles français traditionnels que sont la personnalisation du pouvoir (versus la collégialité bourgeoise allemande), mais également aux obstacles européens dans la mesure où il n y a pas d aspiration commune aux h15 > 12h30 Conclusion du symposium & allocutions de clôture : Jorge Muñoz, Maître de conférences en sociologie UBO, co-organisateur et responsable du projet Jean-Louis Perrault, Secrétaire exécutif de PEKEA Alain Even, Président du Conseil économique et social de Bretagne Edmond Hervé, Sénateur d Ille-et-Vilaine, ancien Député-Maire de Rennes, ancien Ministre * * * Comité d organisation : Marylène BERCEGEAY, ingénieur d études CNRS, Université Rennes 1, CRAPE CNRS / UMR 6051, 9 rue Jean Macé, RENNES Cedex, chargée de la logistique du symposium. Marc FLEURBAEY, directeur de recherche au CNRS, sciences économiques et philosophie économique, Laboratoire de rattachement : CERSES / UMR CNRS, Université Paris Descartes. Patrick GUIOL, chargé de recherche au CNRS, sciences du politique. Responsable scientifique du symposium. Laboratoire de rattachement : CRAPE CNRS / UMR 6051, Université de Rennes 1, CNRS, Faculté de droit et de science politique, IEP de Rennes Annie JUNTER, maître de conférences en droit social, Directrice du CRESS-Lessor, Université Rennes 2, Place Recteur Henri Le Moal, Rennes Jorge MUNOZ, maître de conférences en sociologie, UBO, IUT rue de Kergoat, BREST Cedex 3 BP 93169, ou ARS-EA 3149, 20 Rue Duquesne BP 814, BREST Pascale MERIOT, maître de conférences en sciences économiques, membre du CRESS-Lessor, Université Rennes 1, Faculté des sciences économiques, 7 place Hoche, RENNES Cedex Jean-Louis PERRAULT, maître de conférences en sciences économiques, Université de Rennes 1, membre de l ISMEA (Institut des sciences mathématiques et économiques appliquées), et de PEKEA, Centre de recherches en sciences sociales - CRESS et de l Institut des Amériques. CRAPE CNRS/UMR 6051 ARS - EA 3149 CRESS-Lessor PEKEA

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