TRAInIng OpERATIOnAL COnSuLTIng. RECRuITMEnT. RESEARCh CLIMAT SOCIAL Comparaison entre entreprises privées et organisations publiques

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1 wwww.cegos.com w w.ceg o s.co m TRAInIng OpERATIOnAL COnSuLTIng CLIMAT SOCIAL 2011 RECRuITMEnT Comparaison entre entreprises privées et organisations publiques RESEARCh Octobre 2011

2 SOMMAIRE Synthèse de l enquête Méthodologie de l enquête Résultats commentés Avec Cegos, agissez pour améliorer le climat social de votre entreprise et/ou organisation Cegos

3 Synthèse de L enquête Un climat social en demi-teinte : seulement 46 % des salariés en sont satisfaits. Une appréciation contrastée des éléments constitutifs du climat social : Les points de satisfaction L environnement direct du travail Le climat au sein de l équipe est bon (64 %) et les salariés peuvent compter sur leurs collègues (68 %). Les salariés sont motivés (59 %) et impliqués (75 %). Ils sont satisfaits de leur emploi actuel (59 %) surtout dans le secteur public (63 %) : tous ces items sont néanmoins en retrait par rapport à Les points d insatisfaction Les salariés paraissent inquiets et en «perte de sens», manquant notamment de perspectives en matière d avenir professionnel dans une organisation toujours plus cloisonnée 56 % des salariés craignent des réorganisations dans les mois à venir. Seulement 39 % comprennent les décisions stratégiques et 31 % y adhèrent. Seulement 1 salarié sur 3 (33 %) trouve que les directions travaillent en bonne coopération. 30 % seulement des salariés trouvent que l employeur leur donne la possibilité de construire leur projet professionnel. Les salariés attendent plus de leur manager L entretien annuel d évaluation est l occasion d un dialogue constructif avec leur manager seulement pour 46 % des salariés. 34 % des managers régulent les tensions au sein de l équipe. 43 % sont attentifs au bien-être au travail. Les systèmes de rémunération restent un point noir surtout en ce qui concerne l équité interne En conclusion, confrontés à un environnement qui évolue peu, les salariés gèrent mieux leur stress grâce à un niveau d engagement moins élevé. 2 Cegos 2011

4 Méthodologie de l enquête Taille des entreprises/administrations 100 à 199 salariés 15 % 2000 salariés et plus 43 % 200 à 499 salariés 21 % 500 à 1999 salariés 21 % Secteurs d activité Public Privé Secteur parapublic 13 % Fonction publique de l État 38 % Industrie 23 % Fonction publique hospitalière 18 % Services 53 % Construction 5 % Fonction publique territoriale 31 % Commerce 19 % L Observatoire Cegos a mené cette enquête du 25 août au 15 septembre L objectif était de déterminer les grandes composantes du climat social dans les organisations publiques et privées et de comparer la vision des salariés et des professionnels RH sur un certain nombre de dimensions. L échantillon se compose de personnes en activité professionnelle, issues des secteurs privé et public et de 466 directeurs ou responsables des Ressources Humaines. L échantillon, représentatif de la population française au travail, a été constitué selon la méthode des quotas au regard de l âge, du sexe, de la catégorie socioprofessionnelle, ainsi qu en termes de taille et d activité des organisations et des entreprises. Cegos

5 Un climat général en demi-teinte Salariés Globalement, je suis satisfait(e) du climat dans mon administration/entreprise DRH Globalement, j estime que le climat social est satisfaisant Tous secteurs Secteur public Secteur privé 9 % 37 % 11 % 43 % 9 % 35 % 8 % 36 % 10 % 39 % 13 % 48 % Tout à fait d accord Plutôt d accord Les salariés et DRH du secteur public sont en phase : 44 % des salariés et des DRH sont satisfaits du climat social de leur organisation. Les salariés et les DRH du privé ont eux des perceptions différentes : 49 % vs. 61 %. Cet écart de perception est encore plus important que celui constaté dans l enquête réalisée en Cette différence de perception marque un manque de visibilité des DRH du secteur privé sur ce sujet : Entre les nombreuses réorganisations internes liées à la conjoncture et les obligations en matière de négociations obligatoires (séniors, égalité professionnelle hommes/femmes, pénibilité), les DRH ont ces dernières années, passé beaucoup de temps avec les différentes instances représentatives du personnel à informer, expliquer, consulter et négocier. Autant de temps qu ils n ont peut-être pas pu consacrer pour aller au contact direct des salariés. 4 Cegos 2011

6 Des salariés globalement toujours satisfaits de leur environnement direct de travail Salariés Je suis satisfait de mon emploi actuel DRH Les salariés/agents sont satisfaits de leur emploi actuel Tous secteurs 14 % 45 % 5 % 47 % Secteur public 15 % 48 % 2 % 44 % Secteur privé 13 % 43 % 6 % 48 % Tout à fait d accord Plutôt d accord Le climat au sein de mon équipe est globalement satisfaisant Salariés tous secteurs 14 % 48 % 23 % 8 % 6 % 1 % Salariés du public 13 % 46 % 25 % 9 % 6 % 1 % Salariés du privé 14 % 50 % 23 % 7 % 5 % 1 % Nous avons mesuré ici, le contenu du travail : 59 % des salariés sont satisfaits de leur emploi actuel. Cette satisfaction ressort encore plus dans le secteur public avec un taux de satisfaction de 63 %. Les ans sont les plus critiques (54 % de satisfaits) alors que les jeunes sont plus positifs (64 % pour les ans). Ces derniers ont moins de points de comparaison que les salariés plus âgés. On peut aussi faire l hypothèse qu ils ont des attentes plus raisonnables par rapport au travail. Néanmoins, sur l ensemble on assiste à une dégradation (-12 %) par rapport aux chiffres de Le climat au sein de l équipe de travail satisfait les salariés (62 %). Cegos

7 Des salariés impliqués et motivés, mais Je suis motivé(e) par mon travail actuel Salariés tous secteurs 17 % 41 % 24 % 10 % 8 % Salariés du public 21 % 42 % 21 % 9 % 7 % Salariés du privé 13 % 40 % 27 % 11 % 9 % Tout à fait d accord Plutôt d accord Avis partagés Pas tellement d accord Pas du tout d accord Je suis très impliqué(e) dans mon travail Salariés tous secteurs Salariés du public Salariés du privé 27 % 48 % 17 % 5 % 3 % 32 % 47 % 14 % 4 % 3 % 24 % 48 % 19 % 6 % 3 % Tout à fait d accord Plutôt d accord Avis partagés Pas tellement d accord Pas du tout d accord On observe une baisse de ces deux indicateurs par rapport à l enquête de 2009 : -8 % sur la motivation et -5 % sur l implication La motivation peut se traduire par l envie et la proactivité. Exemple de leviers pour agir sur la motivation : un management qui responsabilise et développe, des projets novateurs... L implication, elle se réfère surtout à la conscience professionnelle, au contrat, à la volonté d être dans l attendu. Exemples de leviers pour agir sur l implication : la politique de rémunération, une organisation claire et facilitant la coopération Une tendance se confirme : le niveau d implication est supérieur à celui de la motivation. La suite des résultats de l enquête donne des clés d explication à la dégradation de la motivation et de l implication. 6 Cegos 2011

8 Les salariés peinent à comprendre la stratégie et à y adhérer Les grandes orientations stratégiques de mon administration/entreprise sont claires pour moi Salariés tous secteurs 7 % 32 % 31 % 17 % 11 % 2 % Salariés J adhère aux grandes orientations stratégiques de mon entreprise/administration DRH Les salariés/agents adhèrent aux grandes orientations stratégiques Tous secteurs 5 % 26 % 5 % 40 % Secteur public 5 % 23 % 4 % 41 % Secteur privé 6 % 29 % 6 % 40 % Tout à fait d accord Plutôt d accord Seulement 39 % des salariés comprennent les orientations stratégiques de leur organisation (vs 55 % en 2009), c est une nette dégradation depuis 2009 : -16 %. Tous secteurs confondus, seulement 31 % des salariés y adhèrent (-15 % par rapport à 2009). Le résultat est encore plus faible dans le secteur public : ils ne sont que 28 %. Derrière ce résultat se cachent des disparités importantes : Fonction Publique d État : 19 % Fonction Publique Hospitalière : 31 % Fonction Publique Territoriale : 36 % Les perceptions des DRH et des salariés sur cette question sont très décalées : Alors que sur beaucoup de sujets, les DRH du secteur public semblent plus lucides que ceux du privé, on constate un écart de perception important entre salariés et DRH : 28 % vs. 45 %. Pour le secteur privé l écart est moindre : 35 % vs. 46 %. Ces dernières années, les directions générales ont beaucoup investi dans la communication de leur plan stratégique pluriannuel pour faire adhérer leurs collaborateurs. Aujourd hui, dans un contexte en perpétuel mouvement, ces actions de communication trouvent leur limite. Cegos

9 Des salariés moyennement confiants quant à l avenir de leur organisation et inquiets Salariés J ai confiance dans l avenir de mon administration/entreprise DRH Les salariés/agents ont confiance dans l avenir de leur entreprise/administration Tous secteurs Secteur public Secteur privé 10 % 34 % 8 % 32 % 9 % 27 % 4 % 26 % 11 % 39 % 10 % 37 % Tout à fait d accord Plutôt d accord Salariés du privé Pensez-vous que votre entreprise connaîtra une réorganisaton dans les mois à venir 56 % 24 % 20 % Oui Non Ne sait pas DRH du privé Votre entreprise va faire l objet d une réorganisation dans les mois à venir 40 % 47% 13 % Oui Non Ne souhaite pas s exprimer Confiance : Dans le privé, un salarié sur deux a confiance dans l avenir de son entreprise alors que seulement 36 % d entre eux le sont dans le secteur public. Les DRH sont plus pessimistes que les salariés, surtout dans le secteur public. Réorganisations : Les salariés du secteur privé sont inquiets (56 % pensent qu ils connaîtront une réorganisation), alors que seuls 40 % des DRH disent que leur entreprise va faire l objet d une réorganisation dans les mois à venir. Les salariés semblent donc plus inquiets que les réelles menaces si l on considère que les DRH ont la bonne vision. En revanche, 59 % des DRH indiquent que leur entreprise a connu une réorganisation dans les 12 derniers mois. Les salariés des secteurs Banques/Assurances et Services sont plus inquiets que les salariés des autres secteurs : 63 %. 8 Cegos 2011

10 La coopération : mythe ou réalité? Tous secteurs Salariés - Il existe une bonne coopération entre les différentes directions DRH - Les différentes directions travaillent en bonne coopération 6 % 27 % 34 % 20% 11 % 2 % 10 % 43 % 28 % 14% 5 % Secteur public Salariés - Il existe une bonne coopération entre les différentes directions DRH - Les différentes directions travaillent en bonne coopération 6 % 25 % 36 % 18% 13 % 2 % 9 % 38 % 35 % 14% 4 % Secteur privé Salariés - Il existe une bonne coopération entre les différentes directions DRH - Les différentes directions travaillent en bonne coopération 7 % 28 % 32 % 21% 10 % 2 % 10 % 47 % 24 % 14% 5 % Les organisations sont perçues par les salariés comme de plus en plus cloisonnées : Tous secteurs : seulement 1 salarié sur 3 (33 %) trouve que les directions travaillent en bonne coopération contre 53 % pour les DRH. On observe donc un écart de perception de 20 % entre DRH et salariés (il était de 12 % en 2009). La coopération était déjà un sujet d insatisfaction pour les salariés en 2009, mais cela s est dégradé : -9 %. Dans le secteur des Services, seulement 28 % des salariés trouvent que les directions travaillent main dans la main. On peut se demander dans quelle mesure les systèmes d objectifs sont à l origine de ce manque de coopération. Ils favorisent souvent plus la compétition que la coopération, le tout exacerbé par une conjoncture qui s est dégradée. Cegos

11 Les salariés se sentent de plus en plus seuls dans la construction de leur projet professionnel Mon employeur/entreprise me donne la possibilité de construire mon projet professionnel avec mon supérieur Salariés tous secteurs 4 % 26 % 28 % 20% 16 % 6 % Les agents/salariés ont la possibilité de construire leur projet professionnel avec leur manager/responsable DRH tous secteurs 73 % 27 % DRH du public 70 % 30 % DRH du privé 75 % 25 % Oui Non Tous secteurs Salariés - Je connais les métiers qui vont se développer au sein de mon administration/ entreprise à moyen et long termes 5 % 29 % 30 % 20% 12 % 4 % DRH - La politique de mobilité interne est clairement affichée 24 % 42 % 19 % 9% 5 % 1 % Rôle du manager dans l évolution professionnelle : Les salariés ne semblent pas pouvoir compter sur leur manager quant à leur évolution professionnelle. Moins d 1 salarié sur 3 (30 %) dit avoir la possibilité de construire son projet professionnel avec son supérieur. En revanche, 73 % des DRH estiment que les salariés ont cette possibilité. L évolution professionnelle des collaborateurs de l équipe ne semble pas faire partie des priorités du manager. La notion de Manager, 1er développeur de compétences semble réellement un leurre. Ce n est d ailleurs pas sur ce sujet que leur direction les attend et les mesure. Seulement 23 % des salariés pensent pouvoir construire leur projet professionnel avec les Ressources Humaines. L accompagnement des Ressources Humaines ne semble pas perceptible pour les salariés. Est-ce un problème de communication ou une réalité? Visibilité sur les métiers qui vont se développer : Les salariés manquent de visibilité sur les métiers qui vont se développer. Seulement 34 % des salariés connaissent les métiers qui vont se développer : 42 % en Nous constatons une perte de visibilité depuis 2009, peut-être du fait de la conjoncture difficile qui a souvent été accompagnée de réorganisations (57 % des salariés du privé disent avoir connu une réorganisation pendant l année) ou de plans de sauvegarde de l emploi (15 %). Au-delà de l obligation légale de négocier un accord de GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés, où en sont les entreprises sur ce sujet? Le dispositif a-t-il été décliné auprès des différents acteurs (managers, salariés )? Prévoit-il des outils de mobilité (parcours professionnels, passerelles)? 10 Cegos 2011

12 Entretien d évaluation : peut mieux faire! L entretien annuel d évaluation est l occasion d un dialogue constructif avec mon responsable Salariés tous secteurs 13 % 33 % 22 % 12 % 13 % 7 % Les managers se sont bien approprié la démarche de l entretien annuel d évaluation DRH tous secteurs 14 % 51 % 29 % 5% 1 % Les fiches d évaluation annuelles sont exploitées en tant qu outil de gestion des carrières DRH tous secteurs 13 % 37 % 28 % 17% 5 % DRH du public 11 % 36 % 29 % 20% 4 % DRH du privé 14 % 38 % 27 % 15% 6 % L entretien annuel d évaluation est l occasion d un dialogue constructif pour seulement 46 % des salariés (-3 % par rapport à 2009). Alors que les DRH semblent satisfaits sur ce point : 65 % disent que les managers se sont bien approprié la démarche. Cette appréciation est-elle uniquement basée sur le nombre d entretiens réalisés? Les DRH n ont pas réellement les moyens pour pouvoir juger si le dialogue a été constructif entre le manager et le salarié, surtout ceux qui n exploitent pas les fiches d évaluation. 1 DRH sur 2 exploite les fiches d évaluation pour la gestion des carrières : 52 % dans le privé. Ce chiffre est en progrès par rapport à Cegos

13 Les collaborateurs attendent plus de leur manager Mon responsable me donne un retour régulier sur mes résultats et la qualité de mon travail Salariés tous secteurs 9 % 32 % 24 % 18 % 14 % 3 % Mon responsable/manager régule les tensions au sein de mon équipe Salariés tous secteurs 7 % 27 % 27 % 19 % 15 % 5 % Mon responsable/manager est attentif au bien-être au travail des collaborateurs de l équipe Salariés tous secteurs 10 % 33 % 28 % 14 % 13 % Un management peu présent : Seulement 41 % des managers apportent un retour régulier sur le travail de leurs collaborateurs (45 % en 2009) Derrière ce chiffre se cachent des disparités : Dans le secteur privé, et plus particulièrement le Commerce, les salariés sont plus critiques (seuls 36 % sont satisfaits de ce sujet). En revanche, les managers du secteur Banque/Assurance semblent plus présents (49 % donnent un retour régulier). Dans le secteur public, les managers de la Fonction Publique Territoriale et ceux de la Fonction Publique Hospitalière semblent plus présents (respectivement 44 % et 47 % d entre eux donnent un retour régulier à leurs collaborateurs). Régulation des tensions au sein de l équipe : 34 % des salariés seulement disent que le manager régule les tensions au sein de l équipe (item là aussi en dégradation par rapport à 2009 : 42 % en %). En revanche, dans le secteur public, c est dans la Fonction Publique Hospitalière que les responsables régulent le moins les tensions (26 %). Attention par rapport au bien-être de l équipe : Le manager ne semble pas non plus particulièrement attentif au bien-être de son équipe : seulement 43 % des salariés disent que leur manager est attentif à leur bien-être. C est dans le secteur du Commerce (33 %) et dans la Fonction Publique d État (38 %) que la situation est la plus critique. 12 Cegos 2011

14 Le désengagement continue de progresser Le niveau de stress reste stable Salariés tous secteurs - Lorsque je me sens très insatisfait(e), j ai tendance à adopter l attitude suivante : Je provoque une discussion franche avec mon manager 55 % Je poursuis mon activité en levant le pied en termes de rythme et d intensité Je poursuis mon activité sans relâcher mon énergie 29 % Je m autorise à prendre du temps pour moi au travail 29 % Je prends quelques jours de congés pour me reposer et prendre du recul Je cherche à quitter mon entreprise 14 % J alerte les représentants du personnel 10 % Je consulte mon médecin pour un arrêt de travail 4 % 17 % 43 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Je subis un stress régulier dans mon travail Salariés tous secteurs 16 % 31 % 28 % 18% 7 % Salariés du public 19 % 30 % 27 % 17 % 7 % Salariés du privé 14 % 31 % 28 % 19% 8 % Tout à fait d accord Plutôt d accord Avis partagés Pas tellement d accord Pas du tout d accord Depuis un an, le niveau de stress : DRH tous secteurs 2 % 11 % 40 % 35 % 12 % DRH du public 2 % 7 % 37 % 37 % 17 % DRH du privé 2 % 13 % 43 % 33 % 9 % A fortement diminué A un peu diminué Est identique A un peu augmenté A fortement augmenté Réactions en cas d insatisfaction : Deux réactions en cas d insatisfaction progressent nettement par rapport à 2009 : Je poursuis mon activité en levant le pied en termes de rythme et d intensité : + 9 % Je m autorise à prendre du temps pour moi au travail : + 6 % Le désengagement continue à progresser : cette tendance est à mettre en lien avec la dégradation de certains indicateurs : motivation, implication, compréhension et adhésion à la stratégie, perspectives d évolution, équité du système de rémunération Niveau de stress : Le niveau de stress reste stable par rapport à Les salariés du public affichent par contre un niveau de stress un peu plus élevé (49 %) que dans le privé (45 %). Les DRH n ont pas la même perception, surtout dans le secteur public. Moins d 1 DRH sur 2 dit avoir mis en place des actions de prévention des risques psychosociaux. Le secteur privé semble plus avancé sur ce sujet que le secteur public. Cegos

15 Système de rémunération : toujours le point délicat, notamment Le système de rémunération global est satisfaisant (traitement, salaire, primes...) Salariés tous secteurs 5 % 29 % 28 % 19% 18 % 1 % Salariés du public 3 % 27 % 24 % 21% 23 % 2 % Salariés du privé 7 % 31 % 29 % 17% 15 % 1 % Je suis satisfait(e) des avantages sociaux dont je peux bénéficier (titres-restaurants, cantine, mutuelle...) Salariés tous secteurs 9 % 33 % 23 % 15 % 17 % 3 % Salariés du public 6 % 24 % 22 % 19 % 25 % 4 % Salariés du privé 11 % 39 % 23 % 13% 12 % 2 % Salariés Dans mon administration/entreprise, les rémunérations sont équitables pour un même niveau de contribution DRH Les salaires sont équitables pour un même niveau de contribution 22 % 21 % 21 % 19 % 5 % 7 % 11 % 18 % 23 % 22 % 4 % 7 % Pas du tout d accord Pas tellement d accord 14 Cegos 2011

16 sur le plan de l équité interne Satisfaction sur le système de rémunération : Le système de rémunération ne satisfait pas les salariés : 34 % seulement sont satisfaits avec des différences entre secteur privé et secteur public. Les salariés du secteur privé sont un peu plus satisfaits (38 %), alors que seuls 30 % des salariés du secteur public sont satisfaits ; et ce quelles que soient les fonctions publiques. Le système de rémunération du public basé majoritairement sur l avancement lié à l ancienneté satisfait encore moins que le système du privé où l individualisation est plus présente. Système de rémunération dans le secteur public : 52 % des salariés du secteur public sont favorables à la mise en place de la prime au mérite. 57 % des salariés du secteur public sont favorables à l intéressement collectif. Équité interne : L équité interne est un réel point noir : 43 % des salariés sont insatisfaits. Là aussi on constate un écart entre les secteurs public et privé : Privé : 45 % d insatisfaits. Les avis sont partagés quel que soit le secteur. Public : le résultat est légèrement mieux que dans le privé (40 %) et se répartit différemment selon les secteurs : Fonction Publique d État 41 %, Fonction Publique Territoriale 42 % et moins insatisfaits dans la Fonction Publique Hospitalière 33 %. Avantages sociaux : de gros écarts entre public et privé Seul sujet de satisfaction (50 %) dans le secteur privé : les avantages sociaux. En revanche, dans le secteur public : seulement 30 % des salariés sont satisfaits avec des disparités importantes. La Fonction Publique Territoriale est cependant la moins critique (34 %). Cegos

17 AVEC CEGOS, Agissez pour améliorer le c entreprise et/ou organisat Améliorer le climat social, c est agir sur différents leviers : conditions de travail, intérêt des postes, relations interpersonnelles, développement des personnes, rémunération et mobiliser de nombreux acteurs : -- pour la fonction Ressources Humaines, il s agit de proposer des politiques RH en cohérence avec la stratégie de l entreprise et les attentes des collaborateurs, de mettre en place les conditions d une coopération entre les entités, mais aussi de veiller à ce que l organisation du travail permette de respecter le besoin d autonomie de chacun. -- pour le management, il s agit de relever de nombreux défis : rendre ses pratiques managériales plus efficientes et compatibles avec l ensemble des autres responsabilités, développer la motivation des personnes et des équipes en donnant du sens dans un environnement «instable», faire obtenir des résultats tout en assurant un bien-être au travail, enfin coopérer tout en se focalisant sur sa zone de responsabilité. Les équipes Cegos vous apportent une réponse globale avec des solutions adaptables à votre environnement (conseil, formation, coaching, observatoire, 360 feedback) afin d améliorer le climat social. Cegos contribue à la prise en compte des évolutions sociales et sociétales au travers des enquêtes de l Observatoire : les jeunes et le travail (génération Y) ; les seniors dans l entreprise ; les femmes et le travail ; discrimination et diversité en entreprise ; les politiques de rémunération.

18 limat social de votre ion Nos interventions se situent à tous les niveaux : Accompagner le Top Management Développement du leadership : communication stratégique et de changement Mise en œuvre d organisations innovantes Renforcer la coopération Faire progresser le Management Intermédiaire Évaluation des compétences managériales Formation et accompagnement des managers sur leur contribution au climat social (Action Learning) -- Maitrise des fondamentaux du management -- Prévention des risques psychosociaux Coaching individuel ou collectif Faire évoluer les politiques Ressources Humaines Mise en place d outils soutenant une démarche de gestion des compétences (GPEC) ou de GTEC (territoriale) Diagnostic de cohérence système d objectif/objectif stratégique Construction d une politique de rémunération (classification, bonus, primes au mérite, grilles de salaires, épargne salariale ) Audit du climat social Mise en œuvre d un observatoire du bien-être professionnel. Vous avez un projet? Contact : ou solutions-sur-mesure@cegos.fr

19 Cegos : des filiales et des partenaires pour vous accompagner partout dans le monde Groupe Cegos : Allemagne Chine Espagne France Italie République Tchèque Royaume-Uni Hongrie Pologne Portugal Suisse. Principaux partenaires : Afrique du Sud Australie Benelux Canada Chili Croatie Danemark Émirats Arabes Unis Etats-Unis Grèce Inde Iran, Maroc Roumanie Russie Serbie et Monténégro Thaïlande Turquie Vietnam Missions également menées en : Amérique du Sud : Argentine, Bolivie, Brésil, Colombie... Afrique : Afrique du Sud, Angola, Bénin, Cameroun... Australie Moyen-Orient : Arabie Saoudite, Bahreïn, Égypte, Iran, Israël, Liban Lille Bruxelles 8 centres en région Nouveau : ouverture d un centre à Bruxelles et à Genève. Paris Strasbourg Nantes Genève Lyon Bordeaux Montpellier Toulouse Marseille CEGOS, 19 rue René-Jacques F Issy-les-Moulineaux CEDEX 9 Tél. : + 33 (0) Fax : + 33 (0)