DISCRIMINATION A L EMBAUCHE : ETUDE D AUDIT PAR COUPLES DANS LE SECTEUR FINANCIER. Pascale PETIT

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1 DISCRIMINATION A L EMBAUCHE : ETUDE D AUDIT PAR COUPLES DANS LE SECTEUR FINANCIER Pascale PETIT Résumé Une étude d'audit par couples a été menée dans le secteur financier. L'objet de cette étude est de comparer l'accès aux entretiens d'embauche de couples de candidats dotés de caractéristiques productives et non productives identiques, à l'exception du genre. L'originalité de cette étude est de réaliser cette comparaison pour des âges, des situations familiales et des qualifications différentes. Les résultats mettent en exergue un accès à l'emploi différencié pour les femmes et les hommes âgés de 25 ans. Les jeunes hommes ont significativement plus de succès que les jeunes femmes pour les postes à responsabilités et les jeunes femmes ont significativement plus de succès pour les postes subalternes. Pour autant, cette étude ne confirme pas l'existence d'une discrimination à l'embauche systématique fondée sur le genre, puisque le différentiel d'accès à l'emploi n'est pas significatif au sein des couples de candidats plus âgés avec des enfants. Mots clés : étude d'audit par couples, discrimination à l'embauche, genres Classification JEL : J71, J82 Je tiens à remercier Pierre Cahuc pour ses précieux conseils. Je remercie également Emmanuel Duguet, Yves Guillotin, les participants aux séminaires d EUREQua et toutes les personnes qui ont permis la mise en œuvre de cette étude, parmi lesquels les membres d EUREQua. Je reste seule responsable des erreurs ou omissions qui peuvent subsister. EUREQua, UMR 8594 du CNRS, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, boulevard de l Hôpital Paris cedex 13. Tél ppetit@univ-paris1.fr 1

2 Introduction La loi du 9 mai 2001 consacre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, elle renouvelle les principes de la loi Roudy [1983]. Malgré ce dispositif légal, des disparités persistent sur le marché du travail, tant du point de vue des salaires, que des trajectoires de carrières, des promotions et de l'affectation des postes au sein des entreprises. Les travaux de recherche antérieurs se sont essentiellement attachés à expliquer l'écart de salaire mensuel moyen, estimé à 27% en défaveur des femmes (Enquête jeunes et carrières, INSEE [1997]), en mettant en évidence les facteurs objectifs de cette différenciation. La part résiduelle de l'écart salarial, assimilée à la discrimination salariale, apparaît alors marginale, de l'ordre de 3% à 4%, selon les études. Ainsi, la faiblesse relative du salaire des femmes est attribuée à leur plus forte proportion de contrats à temps partiel (Meurs et Ponthieux [2000] et Le Minez et Roux [2002]), à de plus longues et plus fréquentes interruptions de leur carrière (Meurs et Ponthieux [2000]), à de plus rares promotions au cours de leur carrière (Le Minez et Roux [2002]) et à leur affectation à des postes moins productifs (Crépon, Deniau et Pérez-Duarte [2001]). Ce résultat n'est pas particulier à la France. En particulier, Albrecht, Björklund et Vroman [2001] constatent sur données suédoises un écart de salaire particulièrement important entre les femmes et les hommes sur le haut de la distribution des salaires, et ce, bien qu'en Suède, l'écart moyen de rémunération soit peu élevé. L'écart de salaires entre les femmes et les hommes sur le haut de la distribution s'explique d'une part, par des différences de caractéristiques individuelles et d'autre part, par une affectation des femmes à des postes moins rémunérateurs. Ces résultats posent la question d'un accès à l'emploi différencié des femmes et des hommes sur le marché du travail. L'objet de notre étude est d'expliquer pourquoi les femmes sont affectées à des postes moins productifs que les hommes. Plusieurs arguments peuvent expliquer l'inégale répartition des postes entre les femmes et les hommes. Tout d'abord, la différenciation d'accès à l'emploi peut résulter d'une discrimination sur le marché du travail. Selon Heckman [1998], une situation de discrimination apparaît lorsqu'une firme ne réserve pas les mêmes attributs (accès à l'emploi, à la formation, niveau des salaires, promotions...) à deux travailleurs pourvus de caractéristiques productives parfaitement identiques et de caractéristiques non productives différentes. Cain [1986] distingue deux fondements théoriques majeurs de la discrimination. La première approche, initiée par Becker [1957], justifie l'existence d'une discrimination temporaire sur le marché du travail en introduisant une hypothèse d'aversion des employeurs et des salariés pour les minorités. Leurs préférences les conduisent à minimiser tout contact avec ces dernières. La seconde approche, initiée par Arrow [1972 et 1973], McCall [1972] et Phelps [1972], abandonne l'hypothèse d'une aversion d'un groupe démographique pour un autre groupe. Ils considèrent que l'employeur observe imparfaitement la productivité d'un candidat lors de l'embauche. Le recruteur fonde alors ses croyances sur une évaluation de l'individu (diplômes, expérience professionnelle, réussite aux tests d'embauche...) et sur sa connaissance de la productivité moyenne du groupe démographique auquel appartient le candidat. A caractéristiques productives apparentes semblables, un candidat appartenant à une minorité peut se voir proposer un salaire inférieur à celui d'un candidat du groupe de référence, si la productivité moyenne du groupe du premier est inférieure à celle du second. Au niveau du groupe, il n'existe pas de discrimination dans la mesure où, en moyenne, le groupe est rémunéré à sa productivité moyenne. L'existence d'une composante inobservée de la productivité des candidats génère une situation de discrimination statistique : des individus ayant des capacités identiques, mais appartenant à des groupes démographiques différents n'ont pas des parcours professionnels équivalents à cause de la qualité moyenne, réelle ou 2

3 supposée du groupe auquel ils appartiennent (Cahuc et Zylberberg [2001]). Toutefois, les différences d'accès à l'embauche ne sont pas automatiquement induites par un comportement discriminatoire des recruteurs. Elles peuvent également résulter d'une autocensure des femmes, d'une inadéquation de leurs qualifications, ou encore d'une faiblesse relative de leur productivité anticipée. Ainsi, selon Albrecht, Björklund et Vroman [2001], le système suédois de subventions incite les femmes à participer au marché du travail, tout en les dissuadant d'occuper des postes à responsabilités. En effet, elles perçoivent des aides lorsqu'elles ont des enfants, à condition d'avoir préalablement participé au marché du travail, même de façon peu intensive. Par ailleurs, le bas de la distribution des salaires correspond à des rémunérations relativement élevées. Le coût de l'externalisation des tâches ménagères est donc important. De fait, les femmes ne sont pas incitées à travailler aussi intensivement que les hommes, de sorte que, toutes choses égales par ailleurs, elles occupent des postes moins rémunérateurs. La méthodologie d'audit par couples vise à révéler la différenciation d'accès à l'emploi (Petit [2003]). La première phase d'une étude d'audit consiste à réaliser un test d'accès à l'entretien d'embauche ("correspondence testing"), c'est à dire à envoyer des candidatures (curriculum vitae et lettre de motivation) de deux candidats équivalents aux entreprises ayant fait paraître des offres d'emploi qui entrent dans le cadre de l'étude. Leurs candidatures sont semblables, à l'exception d'une seule caractéristique : leur appartenance au genre féminin ou masculin. L'objectif est de constater si un candidat est plus fréquemment sollicité pour un entretien d'embauche. La seconde phase consiste à envoyer les candidats aux entretiens lorsqu'ils y ont été conviés par les firmes pour observer si l'un d'entre eux obtient plus fréquemment un emploi. Selon Heckman [1998], une même caractéristique personnelle des candidats peut envoyer un signal différent en terme de productivité espérée, selon que l'individu est une femme ou un homme. La plupart des études d'audit menées jusqu'à présent occultent cet aspect dans leur construction et dans l'interprétation des résultats auxquels elles aboutissent. Par exemple, Neumark [1996] montre que les hommes ont plus facilement accès aux postes de serveurs dans les restaurants de catégorie élevée, alors que les femmes sont favorisées pour les emplois de serveuses dans les restaurants de basse catégorie. L'auteur explique les inégalités salariales en défaveur des femmes dans le secteur de la restauration, par l'existence d'une discrimination à l'embauche à l'encontre de ces dernières, dans les établissements les plus rémunérateurs. Peut-on toutefois parler exclusivement de discrimination à l'embauche à l'encontre des femmes? L'étude de Neumark [1996] repose sur un seul type de couple de candidat. Une partie du différentiel d'accès à l'emploi constaté peut être induit par un écart de productivité espérée non contrôlé. Les résultats du test d'accès à l'entretien d'embauche de Weichselbaumer [2001] suggèrent que le choix des activités extra-professionnelles des candidats n'a pas d'effet significatif sur le différentiel d'accès à l'emploi des femmes et des hommes, bien qu'elles soient, a priori, le reflet de la personnalité des candidats. En revanche, l'âge croisé à la situation familiale et à la qualification peuvent avoir un impact. Bien que dotée des mêmes caractéristiques productives instantanées qu'un homme, une femme d'une vingtaine d'années, n'étant pas encore mère de famille, n'a certainement pas la même productivité espérée qu'un homme à moyen voire à long terme. Dans ce cas, elle n'envoie pas le même signal à un recruteur, quant à sa productivité espérée. Le constat de départ de Neumark [1996], selon lequel les femmes sont affectées à des postes moins rémunérateurs que les hommes se retrouve dans le secteur financier, en France. La décomposition de la structure des effectifs des banques commerciales met en exergue une répartition inégale des femmes et des hommes entre les différentes catégories de postes. Ainsi, 63% des postes de techniciens dans les banques commerciales sont occupés par des femmes, pour seulement 31% des postes de cadres, sachant que ce second type d'emploi est significativement plus rémunérateur que le premier (AFB, Enquête emploi [1999]). 3

4 Une étude d'audit par couples a été menée dans le secteur financier, durant les trois premiers mois de l'année Son objectif est d'appréhender les différences de performance en matière d'accès à l'emploi, en croisant quatre dimensions : le genre, l'âge, la situation familiale et la qualification. L'idée sous-jacente est de distinguer la part du différentiel d'accès à l'emploi des femmes et des hommes que l'on peut expliquer par des variables familiales comme la présence d'enfants au sein du ménage ou encore la probabilité de congés maternité et la composante incompressible résultant d'une discrimination à l'embauche. A ce titre, l'originalité de cette étude est triple. D'une part, elle permet de comparer l'accès à l'emploi de femmes et d'hommes d'âges, de situations familiales et de niveaux de qualifications distincts. D'autre part, elle rend compte des anticipations des recruteurs quant à la productivité future des candidats. Enfin, elle permet de distinguer et d'évaluer l'ampleur relative de la discrimination liée à l'aversion et la discrimination statistique. Dans une première partie, nous mettons en avant le protocole suivi par l'étude d'audit. Dans une deuxième partie, nous présentons les principaux résultats et nous évaluons la pertinence de la critique de Heckman [1998]. Notamment, nous examinons si une caractéristique personnelle particulière annihile le différentiel d'accès à l'emploi des femmes et des hommes, et de fait, l'hypothèse d'une discrimination à l'embauche fondée exclusivement sur le genre des individus. Enfin, nous déduisons de ces résultats des recommandations de politiques économiques. 1. Méthodologie L'étude d'audit par couples consiste à contrôler systématiquement les différences d'accès à l'emploi observées au sein de couples de candidats. Son objectif est de montrer dans quelle mesure la simple appartenance au genre féminin ou masculin d'un candidat influe sur sa probabilité d'embauche. Cette analyse se traduit par l'étude de la régression suivante (d'après Yinger [1986]) : Y ai = γ + β(1-r i )+e ai Les indices a et i identifient respectivement un établissement particulier et un candidat particulier. R est la variable indicatrice relative au genre du candidat. R=1 signifie que le candidate i est une femme et R=0 signifie que le candidat i est un homme. Y est la variable expliquée relative à la réponse de la firme a à la candidature de l'individu i. Y ai peut prendre alternativement deux valeurs : Y ai =0 si la réponse de la firme a au candidat i est négative et Y ai =1 si la réponse de la firme a au candidat i est positive. Enfin, e est la perturbation de la régression et γ est une constante. Le coefficient β est estimé par les Moindres Carrés Ordinaires, à partir des données collectées par l'étude d'audit par couples. L'estimateur de β est un indicateur du niveau de discrimination à l'encontre des femmes. Une étude d'audit par couples conduite avec rigueur permet d'obtenir un estimateur sans biais de β. La seule variable explicative retenue dans cette régression est l'appartenance du candidat à l'un des deux genres. Or, a priori, R n'est pas la seule variable susceptible d'influencer la réponse de la firme a à la candidature de l'individu i. Plusieurs variables entrent en compte dans la détermination de la variable expliquée Y ai. Certaines sont relatives au candidat i (son niveau de qualification, son expérience, son âge, sa situation familiale...), d'autres sont relatives aux conditions sur le marché du travail (tension sur le marché du travail, conditions conjoncturelles), d'autres, enfin, sont relatives à l'établissement a (caractéristiques du recruteur, politique d'embauche...). Ces variables ne seront pas corrélées à la perturbation si elles sont semblables, ou le cas échéant aléatoires, pour les candidats du 4

5 même couple. Une seule caractéristique doit in fine les distinguer : leur appartenance respective à l'un des deux genres. La procédure d'audit par couples vise à régler ce problème Test d'accès à l'entretien d'embauche ("correspondence testing") Pour plusieurs raisons, le choix a été fait d'appliquer la méthodologie d'audit par couples sous la forme d'un simple test d'accès à l'entretien d'embauche. Par nature, les résultats issus de l'envoi des candidats en entretien sont moins fiables que les résultats du test de correspondance. En effet, durant la seconde phase, les responsables perdent en partie le contrôle de l'étude. La qualité des résultats dépend alors de façon cruciale de la prestation des candidats. Par ailleurs, le test de correspondance permet de constituer un plus large échantillon d'établissements audités du fait d'un allégement de la procédure. Certes, cette forme de l'étude d'audit ne fournit qu'un indicateur imparfait de la discrimination à l'embauche, car l'entretien d'embauche est une condition nécessaire mais non suffisante à l'obtention d'un emploi. Toutefois, au regard des résultats obtenus dans d'autres travaux, la seconde phase de l'étude ne semble pas constituer un apport majeur au test de correspondance. Les résultats relatifs à l'obtention des emplois confirment ceux du test d'accès à l'entretien d'embauche, en perdant en robustesse (Kenney et Wissoker [1994], Neumark [1996]). Ce constat trouve une justification dans le coût lié aux recrutements. Par exemple, dans le secteur financier, des sessions de recrutement sont régulièrement organisées. Chaque entretien mobilise un recruteur pendant une demi-journée, durant laquelle il reçoit le candidat et lui fait passer des tests. Comme les procédures de recrutement sont lourdes et coûteuses pour les firmes, il y a tout lieu de penser qu'un candidat ne sera convoqué que si, à la lecture de sa candidature, il a une réelle chance d'obtenir le poste Déroulement Appariement des candidatures Constitution des couples Trois types de couples ont été constitués : un couple de candidats de 25 ans célibataires sans enfant, un couple de candidats de 37 ans célibataires sans enfant et un couple de candidats de 37 ans mariés avec trois enfants à charge. Au sein de chaque couple, seul le genre distingue les deux candidats. Les trois types de couples constitués permettent de comparer les signaux envoyés par la candidature d'une femme qui va avoir des enfants, d'une femme qui a des enfants et d'une femme qui n'en a pas, et qui, a priori, restera dans cette situation. En 1995, le taux de fécondité 1 des femmes âgées de 25 à 29 ans est de 130%, alors que le taux de fécondité des femmes âgés de 35 à 39 ans est de 50%. Par ailleurs, en France, l'âge moyen à la maternité est de 29 ans. De fait, l'évolution de la situation familiale des candidats de 25 ans apparaît très probable à moyen terme, et ce, bien que le taux de fécondité des individus âgés de 25 à 29 ans ait légèrement diminué en 2001 (Doisneau, [2002]). La probabilité d'une future maternité apparaît moindre pour les candidates de 37 ans. Cet âge justifie que certaines aient plusieurs enfants. Une française ayant 2 enfants en moyenne, attribuer trois enfants à ces candidats suggère qu'ils n'en auront certainement pas d'autres. Les femmes de 37 ans sans enfant ont une plus forte probabilité d'avoir un enfant que les femmes du même âge, mères de famille. Toutefois, la probabilité de maternité d'une femme de 37 ans est inférieure à celle d'une 1 Taux de fécondité pour un âge i=(nombre de naissances issues de mères d'âge i)/(population de femmes d'âge i) 5

6 femme de 25 ans. Nous aurions pu choisir des candidats d'âge plus avancé, pour lever le risque de maternité des candidates les plus âgées sans enfant. Toutefois, nous nous serions exposés à un taux d'échec conséquent de ces candidats, puisqu'à partir d'une quarantaine d'années, il devient plus difficile de trouver un emploi. Les établissements financiers offrent quatre types de postes : des emplois de commerciaux peu qualifiés requérant un niveau baccalauréat commercial (téléconseillers, chargés d'accueil ou guichetiers), des emplois de comptables-gestionnaires peu qualifiés requérant un niveau baccalauréat comptabilité-gestion (employés de back office : agents administratifs chargés des enregistrements d'opérations bancaires ou techniciens administratifs chargés d'exécuter des procédures bancaires), des emplois de commerciaux qualifiés réservés aux titulaires d'un Brevet de Technicien Supérieur (BTS) commercial (chargés de clientèle et conseillers de clientèle), et des emplois de comptables-gestionnaires requérant un niveau BTS comptabilité-gestion (gestionnaires de clientèle, responsables de portefeuille ou responsables de recouvrement). Pour répondre au large panel d'offres d'emplois postées par les établissements financiers, quatre groupes de trois couples de candidats sont constitués pour chacune des quatre qualifications : trois couples sont dotés d'un baccalauréat commercial, trois couples d'un baccalauréat comptabilité-gestion 2, trois couples d'un BTS commercial et trois couples d'un BTS comptabilité-gestion. Limiter l'étude à un test d'accès à l'entretien d'embauche permet ici l'usage d'un seul couple pour chacune de ces caractéristiques croisées. La personnalité et l'apparence des candidats n'entrent pas en considération dans les choix des recruteurs dans la mesure où, d'une part, le CV n'est pas accompagné d'une photographie et d'autre part, les recruteurs ne rencontrent pas les candidats. Pour s'assurer que le biais de personnalité est effectivement éliminé, les caractéristiques productives et personnelles des candidats de chaque couple sont harmonisées dans leur candidature. Elaboration des candidatures Dans un test d'accès à l'entretien d'embauche, le recruteur apprécie les candidats à travers leur candidature. Il est crucial que seul le genre distingue les candidats de chaque couple. 24 CV et lettres de motivations types ont été construits 3. Ils confèrent aux trois couples de candidats une expérience significative à des postes similaires à ceux auxquels ils sont appelés à candidater, des formations, des trajectoires de carrière et des loisirs semblables pour chaque groupe de qualifications. Quel que soit leur âge, les candidats sont dotés d'une expérience professionnelle équivalente dans le domaine de la banque, tant d'un point de vue quantitatif (nombre d'années) que qualitatif (postes occupés). Cette harmonisation est possible en attribuant aux candidats des débuts de carrière de durées variables dans d'autres secteurs d'activité. Aucune candidature ne laisse transparaître de période de chômage. Des noms et prénoms usuels, des adresses électroniques, des numéros de téléphone et des adresses dans des quartiers socio-économiquement comparables leur ont été attribués. Les lieux de résidence des candidats sont localisés dans Paris intra-muros, dans des arrondissements limitrophes. L'objectif est d'envoyer des signaux identiques concernant leur environnement et leur temps de transport quotidien pour rejoindre leur lieu de travail. Par ailleurs, un système de rotation des CV a été instauré au sein de chaque couple pour limiter un éventuel impact systématiquement positif ou négatif d'un CV particulier. 2 L appellation des baccalauréats a changé en Le baccalauréat B, le baccalauréat G3 techniques commerciales et le baccalauréat G2 techniques quantitatives de gestion attribués aux candidats de 37 ans deviennent respectivement le baccalauréat ES, le baccalauréat STT action et communication commerciale et le baccalauréat STT comptabilité et gestion pour les candidats de 25 ans. 3 Les CV et lettres de motivation des 24 candidats sont présentés en annexes. 6

7 Envoi des candidatures Il n'existe pas de source rendant compte de la totalité des offres d'emplois disponibles sur le marché du travail. Toutefois, l'agence Nationale Pour l'emploi (ANPE) recueille l'essentiel des offres relatives aux professions intermédiaires et aux postes d'employés administratifs. A ce titre, la base des offres d'emploi parues dans l'ensemble des ANPE d'ile de France, diffusée et actualisée sur le site internet de l'organisme, a quotidiennement été consultée durant l'étude. A titres complémentaires, d'autres sites spécialisés dans les offres d'emploi et la rubrique consacrée au recrutement sur les sites internet des organismes financiers ont également été utilisés. La forte concentration du secteur financier contrarie une des conditions de réussite d'une étude d'audit, à savoir l'atomicité de chaque entreprise auditée dans les résultats. Pour réduire ce caractère monopolistique en matière de demande de travail, l'étude a porté sur 7 branches d'activité : la banque commerciale, la banque d'investissement et de gestion de patrimoines, la banque mutualiste, la Caisse d'epargne, l'affacturage, le crédit et le service financier de la Poste. Par ailleurs, le choix a été fait d'auditer des établissements plutôt que des entreprises, dans la mesure où ces établissements étaient dotés de leur propre service de ressources humaines. Durant les trois premiers mois de l'année 2002, les candidatures des trois couples ont été envoyées à toutes les offres de postes en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI), localisée en Ile de France et correspondant à l'un des quatre profils retenus. Les offres de missions intérimaires dans le secteur financier n'entrent pas dans le cadre de cette étude car, dans ce cas, le travailleur est recruté par une société de travail intérimaire. A ce titre, il ne fait pas partie de l'effectif de l'institution financière. L'ensemble des candidatures à une offre a été posté le même jour, dans des bureaux de Poste différents pour ne pas éveiller les soupçons du recruteur. L'audit a porté sur une ou plusieurs offres d'emploi par établissement, dans la mesure où ces dernières requéraient des qualifications différentes. Le poids des établissements offrant un large panel d'offres est de fait plus conséquent dans les résultats. Cette caractéristique reflète toutefois la réalité du marché du travail. Au total, 157 audits ont été réalisés : 40 audits sur des postes commerciaux peu qualifiés, 24 audits sur des postes de comptables-gestionnaires peu qualifiés, 58 audits sur des postes de commerciaux qualifiés et 35 audits sur des postes de comptables-gestionnaires qualifiés. Tous les établissements financiers d'ile de France ayant fait paraître une offre d'emploi entrant dans le cadre de l'étude ont été audités, soit au total 75 établissements appartenant à 59 entreprises françaises ou européennes. 2. Résultats 2.1. Traitement statistique de l information collectée La réponse est considérée positive lorsque le recruteur convie le candidat à un entretien ou qu'il se manifeste pour obtenir plus de renseignements sur sa situation et ses qualifications. En revanche, la réponse est considérée comme négative si le recruteur rejette la candidature ou s'il n'y répond pas. Quatre événements disjoints et complémentaires sont associés aux réponses de chaque établissement audité, pour chaque couple de candidats : la réponse est négative pour les deux candidats du couple (indétermination), la réponse est positive pour les deux candidats (discrimination non confirmée), la réponse est positive pour le candidat, mais négative pour la candidate (discrimination à l'encontre de la candidate) et la réponse est positive pour la candidate, mais négative pour le candidat (discrimination à l'encontre du candidat). Pour 7

8 l'ensemble des établissements auditées, on associe à ces quatre événements des probabilités d'apparition, respectivement notées P I, P N, P H et P F, avec P i = (Nombre d'apparitions de l'événement i)/(nombre d'établissements audités) La probabilité de succès du candidat appartenant au genre j (P j S ) est déterminée par : P j S = P N + P j,avec j={h;f} Enfin, la discrimination nette à l'encontre de la femme (DN) est définie par : DN = P H P F, avec DN [-1;1] DN mesure un éventuel accès aux entretiens d'embauche différenciés selon le genre du candidat. Si DN=0, l'homme et la femme ont le même accès aux entretiens d'embauche. Ce résultat suggère que les deux candidats ont en moyenne la même probabilité d'être recrutés. En revanche, si DN>0, la femme a un accès plus limité que l'homme aux entretiens, et par suite à l'emploi. La conclusion est inverse si DN<0. Trois tests de significativité sont réalisés: ils consistent à tester successivement DN=0, DN>0 et DN<0 4. Les résultats sont déterminés à partir du Bootstrap (Annexe 2). Par ailleurs, un intervalle de confiance à 10% est présenté dans les résultats 5. 4 Les tests de significativité relatifs à la discrimination nette à l'encontre des femmes consistent à tester successivement les hypothèses nulles suivantes : la discrimination nette à l'encontre des femmes est significativement nulle, la discrimination nette est significativement positive, et enfin, la discrimination nette est significativement négative. Les probabilités critiques ("P-Value") de ces tests sont présentés dans les tableaux de résultats. Elles correspondent à la probabilité de rejeter à tort l'hypothèse nulle. Nous choisissons de rejeter l hypothèse nulle lorsque la probabilité critique est supérieure à 10%. 5 Cet intervalle de confiance correspond à l'intervalle des valeurs prises par DN avec une probabilité de 90%. Il est calculé à partir de tirages aléatoires réalisés au sein de notre échantillon. 8

9 Tableau 1. Couples dotés d'un baccalauréat commercial 6 25 ans célibataires, sans enfant 37 ans célibataires, sans enfant 37 ans mariés, 3 enfants Nombre d audits P I P N S P H S P F P H P F DN DN= DN> DN< Intervalle de confiance de DN à 10% [-15, 0] [-5, 10] [-12.5, 0] Tableau 2. Couples dotés d'un baccalauréat comptabilité-gestion 25 ans célibataires, sans enfant 37 ans célibataires, sans enfant 37 ans mariés, 3 enfants Nombre d audits P I P N S P H S P F P H P F DN DN= DN> DN< Intervalle de confiance de DN à 10% [-17, 0] [0, 25] [-4.2, 12.5] 6 Les résultats sont exprimés en pourcentage. La première colonne du tableau 1 se lit de la façon suivante : les candidatures du couple de 25 ans célibataire sans enfant et doté d un baccalauréat commercial ont été envoyées à 40 établissements financiers. Dans 60% des cas, les recruteurs n'ont convié aucun des deux candidats en entretien d'embauche. Dans 22.5% des cas, ils ont invité les deux candidats. Dans 27.5% des cas, les recruteurs ont souhaité rencontrer le candidat, et dans 35% des cas, ils ont contacté la candidate. Ils n'ont souhaité rencontrer que l'homme dans 5% des cas et que la femme dans 12.5% des cas. La discrimination nette induite est significativement différente de zéro (avec une probabilité critique associée au test DN=0 supérieure à 10%). La valeur de la discrimination nette est significativement négative puisque les probabilités critiques associées aux tests des hypothèses nulles DN>0 et DN<0 sont respectivement de 9.5% et Ce résultat est confirmé par l intervalle de confiance de DN : cette variable est négative ou nulle dans 90% des tirages aléatoires de l échantillon. Ces résultats suggèrent que les jeunes femmes dotées d'un baccalauréat commercial ont un meilleur accès aux entretiens d'embauche, et par suite aux emplois requérant cette qualification, que les jeunes hommes dotés des mêmes caractéristiques. 9

10 Tableau 3. Couples dotés d'un BTS commercial 25 ans célibataires, sans enfant 37 ans célibataires, sans enfant 37 ans mariés, 3 enfants Nombre d audits P I P N S P H S P F P H P F DN DN= DN> DN< Intervalle de confiance de DN à 10% [-1.7, 15.5] [-10.3, 0] [-5.2, 8.6] Tableau 4. Couples dotés d'un BTS comptabilité-gestion 25 ans célibataires, sans enfant 37 ans célibataires, sans enfant 37 ans mariés, 3 enfants Nombre d audits P I P N S P H S P F P H P F DN DN= DN> DN< Intervalle de confiance de DN à 10% [8.5, 31.4] [-11.4, 11.4] [-5.7, 11.4] 2.2. Interprétation des résultats Analyse comparative des résultats inter-couples Un premier ensemble de résultats concerne les probabilités d'indétermination (P I ) des trois couples, selon le profil de l'emploi posté. Une forte probabilité d'indétermination d'un couple, relativement aux autres couples, suggère que les établissements financiers ne souhaitent pas recruter des candidats ayant les caractéristiques personnelles dont a été doté le couple, indépendamment de considérations liées au genre. Pour l'ensemble de leurs postes à pourvoir, les établissements financiers favorisent le recrutement de jeunes salariés. Ce résultat confirme les statistiques descriptives sur le secteur financier (Annexe 1), selon lesquelles 80% des embauches concernent des jeunes de moins de 30 ans. Cette préférence s'affiche nettement pour les postes de commerciaux qualifiés, et dans une moindre mesure, pour les emplois de comptables-gestionnaires. Les différences d'accès à 10

11 l'emploi selon l'âge sont les plus marquées pour les postes de commerciaux qualifiés. Les jeunes ont une probabilité d'indétermination nettement plus faible que les candidats plus âgés. Les salariés qui occupent ce type de poste sont en contact direct et permanent avec la clientèle. Ce sont eux qui vendent les produits financiers. Les recruteurs recherchent donc des salariés motivés, en début de carrière, qui renvoient une image dynamique et efficace de l'établissement auprès de la clientèle. Par ailleurs, les banques connaissent des problèmes de pyramide des âges. Pour compenser le vieillissement de leur main d œuvre, elles recrutent massivement des jeunes. L'écart des probabilités d'indétermination des candidats jeunes et des candidats plus âgés se réduit toutefois pour les postes de comptables-gestionnaires, qui par nature, sont peu en contact avec la clientèle. Notons que les probabilités d'indétermination des trois couples sont particulièrement élevées pour les postes de commerciaux peu qualifiés. Plusieurs suppositions peuvent justifier ce constat. La première est liée à une forte concurrence des demandeurs d'emploi pour ce type de postes. La seconde suppose que les recruteurs recherchent essentiellement des débutants pour ces emplois. Ils peuvent considérer ces postes comme le moyen de se familiariser avec l'activité. Or tous les candidats de l'étude qui y ont postulé, étaient dotés d'une expérience significative. Ils peuvent avoir envoyé un signal négatif puisqu'à travers leur parcours professionnel, ils n'ont pas été capables d'évoluer. Le niveau élevé des probabilités d'indétermination des candidats plus âgés pour ce type de postes semble confirmer cette dernière hypothèse. Par ailleurs, les statistiques sur le secteur financier montrent que les banques recrutent peu de travailleurs au niveau baccalauréat, bien qu'elles affichent cette exigence pour les postes peu qualifiés. En effet, 80% des recrutements concernent des travailleurs dotés d'une qualification BAC+2, ou plus. Un second ensemble de résultats concerne les candidats de 37 ans, et consiste à comparer par qualification, les probabilités de succès des candidats du même genre, selon leur situation familiale. Lorsqu'une différenciation apparaît, les femmes sans enfant ont plus de succès que les femmes mères de famille. Les hommes sans enfant sont plus fréquemment conviés en entretien que les hommes en charge de famille, pour les postes peu qualifiés. En revanche, les hommes mariés pères de famille ont plus de succès que les hommes sans enfant pour les postes qualifiés. Ces résultats confirment les conclusions théoriques de François [1998]. Les firmes favorisent les hommes mariés pour les postes les plus rémunérateurs, au détriment des hommes seuls, et les femmes célibataires sans enfant ont plus de succès que les femmes mariées. Toutefois, ce résultat doit être nuancé par la forte probabilité d'indétermination des candidats de 37 ans. Analyse comparative des résultats intra-couple Les recruteurs privilégient des candidats jeunes pour pourvoir l'ensemble de leurs postes. Toutefois, c'est également pour ces candidats que la différenciation d'accès à l'emploi entre femmes et hommes est la plus marquée selon la qualification du poste. Les discriminations nettes sont significativement différentes de zéro pour les quatre profils de poste. La discrimination nette apparaît significativement négative pour les postes peu qualifiés et significativement positive pour les postes qualifiés. Ces résultats mettent en évidence la volonté des recruteurs d'attribuer des postes peu qualifiés subalternes aux jeunes femmes et les postes qualifiés d'encadrement et de décision aux jeunes hommes. Cette conclusion est valable aussi bien pour la répartition des postes de comptables-gestionnaires que pour la répartition des postes de commerciaux. Ce résultat semble donc contredire l'opinion des représentants des banques et des salariés du secteur bancaire interrogés dans le cadre de l'enquête de Fakhfakh, Lemière, Merlateau et Meurs [à paraître], selon lesquels il n'existerait pas de différence entre les femmes et les hommes au stade du recrutement des débutants. En valeur absolue, les discriminations nettes associées aux couples âgés de 37 ans sont moins élevées que celles associées aux couples de 25 ans. Deux résultats sortent 11

12 significativement pour le couple de 37 ans sans enfant : le premier porte sur les postes de commerciaux qualifiés et le second porte sur les emplois de comptables-gestionnaires peu qualifiés. Au regard de leur probabilité d'indétermination très élevée, les candidats de 37 ans sans enfant ont peu de chance d'obtenir un poste de commercial qualifié. Toutefois, pour ce type de poste, les recruteurs ont une préférence significative pour une femme. Les candidats de 37 ans sans enfant ont davantage de succès pour les postes de comptables-gestionnaires peu qualifiés. Pour ce type de poste, les recruteurs favorisent nettement les hommes. Ce résultat suggère que le signal envoyé par la caractéristique "célibataire sans enfant" est différent pour un homme et pour une femme de 37 ans. Le signal est positif lorsqu'il s'agit d'une femme et négatif lorsqu'il s'agit d'un homme. En revanche, aucune discrimination nette n'apparaît significative à 10% pour les couples de 37 ans mariés avec des enfants à charge : les hommes comme les femmes ont peu de chances d'être recrutés, quel que soit le profil du poste à pourvoir. La caractéristique "marié(e) avec des enfants" associée à une quinzaine d'années d'expérience professionnelle pénalise donc autant les hommes que les femmes. Contrairement aux postes peu qualifiés, les postes qualifiés nécessitent un investissement dans la formation spécifique des salariés. Les établissements doivent nécessairement former leurs salariés à leurs produits, à leurs techniques de vente ou à leurs logiciels pour qu'ils soient opérationnels au poste auquel il ont été recrutés. Un établissement ne réalisera cet investissement coûteux que s'il anticipe un retour sur investissement. Or, d'après les résultats, les jeunes femmes envoient un signal négatif en terme de productivité espérée, relativement aux jeunes hommes. Ce résultat ne se retrouve pas pour les couples plus âgés, et notamment, pour les couples avec des enfants. Il n'est donc pas imputable à la seule variable de genre. Il est vraisemblable que le plus faible investissement que les recruteurs sont prêts à réaliser dans le capital humain des jeunes femmes est lié à l'incertitude. Une première incertitude porte sur l'éventualité d'une maternité à venir. Or, un congé de maternité est particulièrement coûteux pour un établissement financier 7. Une seconde incertitude porte sur l'éventualité d'une ou de plusieurs interruptions de carrière, plus courantes pour les femmes que les hommes (Le Minez et Roux [2002]). Si l'on tient compte des différences de coût du travail entre les femmes et les hommes, on ne peut pas parler de discrimination à l'embauche fondée exclusivement sur le genre dans le secteur financier, puisque les femmes de 37 ans avec des enfants ne subissent aucune discrimination significative. Tableau 5. Synthèse des résultats intra-couple Emplois peu qualifiés commercial Emplois peu qualifiés Comptabilité-gestion Emplois qualifiés commercial Emplois qualifiés Comptabilité-gestion 25 ans célibataires, sans enfant Discrimination en faveur des femmes Discrimination en faveur des femmes Discrimination en faveur des hommes Discrimination en faveur des hommes 37 ans célibataires, sans enfant Absence de discrimination Discrimination en faveur des hommes Discrimination en faveur des femmes Absence de discrimination 37 ans mariés, 3 enfants Absence de discrimination Absence de discrimination Absence de discrimination Absence de discrimination 7 La convention collective de la banque est particulièrement favorable aux femmes concernant le congé maternité. Le code du travail prévoit 112 jours de congés durant lesquels la femme perçoit des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, souvent inférieures à son salaire. Dans ce cas, la convention collective de la banque prévoit un complément de rémunération versé par l'employeur, qui associé aux indemnités de la Sécurité Sociale assure 100% de son salaire mensuel de base à la salariée. D'autre part, elle prévoit un congé supplémentaire de 45 jours à plein salaire, pris en charge par l'employeur, si la salariée en fait la demande. 12

13 3. Recommandations de politique économique En utilisant un modèle de salaire d'efficience, François [1998] montre que la discrimination est une situation d'équilibre. Elle résulte des choix des agents en matière de partage des tâches, au sein du ménage, et ce bien que, ex ante, les femmes et les hommes soient pourvus des mêmes caractéristiques et les firmes n'aient pas de propension à discriminer. Si le gain des femmes à effectuer l'essentiel des tâches ménagères est supérieur à leur rémunération sur le marché du travail, les hommes peuvent leur déléguer une part de leurs tâches, moyennant une contrepartie financière. Alors, les hommes fournissent plus d'effort sur le marché du travail. Parallèlement, les firmes peuvent diminuer le salaire d'efficience, pourvu que les hommes soient encore en mesure de transférer une part de leurs tâches ménagères. A l'équilibre, les firmes attribuent en priorité les postes rémunérés par un salaire d'efficience aux hommes mariés, puis aux célibataires, quel que soit leur genre, et en dernier lieu aux femmes mariées. Pour réduire le différentiel d'accès aux emplois les plus rémunérateurs, l'auteur préconise la combinaison de deux mesures de politiques économiques. La première agit directement sur le marché du travail. Elle consiste à imposer des quotas en matière de recrutements de femmes dans des firmes spécifiques, pour des emplois donnés. Cette discrimination positive accroît les opportunités d'emplois des femmes à des postes rémunérateurs et réduit leur gain à la prise en charge des tâches ménagères de leur conjoint. Toutefois, Coate et Loury [1993] soulignent que les quotas d'embauche peuvent avoir un impact désincitatif sur les investissements éducatifs des femmes et, de fait, peuvent s'avérer inefficaces. La seconde mesure avancée a un impact indirect sur le marché du travail. Elle consiste à subventionner l externalisation du travail domestique pour réduire le prix du travail domestique. La subvention induit une diminution du coût de l'externalisation des tâches ménagères, et de fait, réduit l'espace de négociation liée à la prise en charge par les femmes des tâches ménagères incombant à leur conjoint. Si la subvention est suffisamment conséquente, la femme perçoit un gain équivalent à travailler dans le secteur des emplois peu rémunérés ou à prendre en charge les tâches ménagères au sein de son ménage, moyennant une compensation financière de son conjoint. De fait, elle n'a plus d'incitation à accepter un transfert des tâches ménagères. L'homme doit alors fournir davantage d'efforts au sein du ménage. Sa désutilité liée à l'effort augmente. De fait, la firme doit accroître le salaire d'efficience. Elle perd alors son incitation à discriminer, puisqu'elle rémunère l'homme à un niveau de salaire d'efficience indépendant de l'activité de sa conjointe. Ces préconisations de politiques économiques ne sont toutefois pas suffisantes au regard des résultats de notre étude. En effet, il s'avère que les femmes pâtissent davantage de leur probabilité de maternité que de leur charge familiale proprement dite. Les congés maternité semblent donc générer un coût plus conséquent pour les firmes. Ce coût s'avère tant organisationnel que salarial. Le départ de la salariée en congé maternité perturbe l'organisation de la firme : elle doit être remplacée ou ses tâches doivent être réparties entre les autres salariés. Par ailleurs, la convention collective de la banque impose à la firme de verser un complément aux indemnités de la Sécurité Sociale, pour que l'employée perçoive un montant équivalent à son salaire. La firme doit également verser la totalité de son salaire à l'employée durant un congé supplémentaire de 45 jours, si elle en fait la demande. Parallèlement, la firme doit rétribuer le salarié qui assure temporairement les tâches de l'employée en congé maternité. En 1998, les banques ont dénoncé un ensemble d'avantages acquis présents dans la convention collective, parmi lesquels les dispositions relatives au congé maternité, supérieures à celles en vigueur dans d'autres branches professionnelles. Depuis, les syndicats représentatifs font pression pour préserver l'ensemble des avantages sociaux, qui bénéficient essentiellement aux femmes (Fakhfakh, Lemière, Merlateau et Meurs [à paraître]). Toutefois, nos résultats suggèrent une situation sous optimale : le maintien des 13

14 dispositions favorables en terme de congés maternité tend à exclure les femmes concernées des postes à responsabilités. En effet, les banques sont incitées à employer les jeunes femmes à des postes faiblement qualifiés. Ainsi, la réorganisation liée à leur départ en congé maternité est facilitée, puisque ces postes nécessitent un capital humain spécifique moins conséquent que les postes qualifiés. Par ailleurs, le coût salarial induit est plus faible, dans la mesure où ces postes moins rémunérateurs. Une première mesure de politique économique découlant de ces constats consisterait en une prise en charge par les autorités publiques du coût induit par un congé maternité. L'Etat supporterait d'une part, le coût de l'investissement dans le capital humain spécifique de l'employé appelé à remplacer temporairement la salariée en congé et d'autre part, la totalité des indemnités versées à cette dernière. Les firmes seraient alors dégagées du coût lié à la maternité de ses employées. Une seconde mesure consisterait en une mutualisation du coût lié à la maternité entre toutes les entreprises du secteur. Chaque firme contribuerait au financement du coût, indépendamment de la part de femmes constituant son effectif. La probabilité de maternité ne serait alors plus une variable discriminante lors du recrutement des jeunes travailleurs, et de fait, les firmes seraient plus enclin à recruter des jeunes femmes à des postes à responsabilité. Conclusion et extension L'étude d'audit menée dans le secteur financier vérifie plusieurs constatations. Tout d'abord, les résultats confirment la tendance du secteur financier à privilégier le recrutement de salariés jeunes et qualifiés. Les candidats de 25 ans rencontrent significativement plus de succès que les candidats plus âgés, quel que soit le profil du poste. C'est toutefois parmi cette sous-population de travailleurs que la différenciation d'accès à l'emploi est la plus élevée, en défaveur des jeunes femmes. Comme l'observe Neumark [1996], les jeunes femmes sont favorisées pour les postes peu qualifiés et subalternes, et les jeunes hommes sont préférés pour les postes qualifiés à responsabilités, particulièrement rémunérateurs. Toutefois, notre étude montre que ce résultat n'est pas lié à une aversion des employeurs pour des femmes, mais à leur anticipation d un coût du travail féminin en moyenne plus élevé, au sein de cette catégorie d âge. En effet, cette différenciation en défaveur des femmes n'apparaît pas pour les couples plus âgés. Cette conclusion permet de suspecter un biais de sélection dans l'étude d'audit menée par Neumark [1996] et confirme l'analyse de Heckman [1998], selon laquelle, une même caractéristique, a priori non productive, envoie un signal différent quant à la productivité espérée ou le coût salarial anticipé d'une femme et d'un homme. Les femmes pâtissent davantage de leur probabilité de maternité que de leur charge familiale. Une subvention permettrait certainement de réduire le différentiel d'accès à l'embauche parmi les jeunes, si elle était attribuée aux firmes, comme dédommagement des coûts générés par les congés maternité, plutôt qu'aux familles pour réduire leurs coûts à externaliser les tâches ménagères, comme le préconise François [1998]. Les résultats théoriques de François [1998] sont validés empiriquement, au regard des résultats obtenus par les candidats de 37 ans. Les hommes célibataires sans enfant rencontrent plus de succès pour les postes peu rémunérateurs, alors que les hommes mariés sont favorisés pour les postes plus qualifiés. Parallèlement, les femmes dépourvues de charge familiale ont plus de succès que les femmes mariés avec des enfants. Les résultats présentés dans cette étude sont issus d'une exploitation partielle des données collectées dans le cadre de cette étude d'audit. En effet, la base de données constituée comporte un nombre important de variables caractérisant l'emploi posté et l'établissement. L'objet d'une prochaine étude sera de comparer l'accès à l'emploi des femmes et des hommes de chacun des trois couples, selon les caractéristiques du poste et d'établissement. 14

15 Bibliographie [1] Albrecht, James, Björklund, Anders et Vroman, Susan [2001], "Is There a Glass Ceiling in Sweden?", IZA Discussion Paper n 282, [2] Arrow, Kenneth [1972], "Models of job discrimination" et "Some mathematical models of race in the labor market", dans A. H. Pascal, ed., "Racial discrimination in economic life". Lexington Mass. : Lexington Books, pp et [3] Arrow, Kenneth [1973], "The theory of discrimination", dans O. A. Ashenfelter et A. Rees, eds., "Discrimination in labor markets". Princeton, NJ. : Princeton University Press, pp [4] Becker, Gary S. [1957], " The Economics of Discrimination ", Chicago : University of Chicago Press. [5] Cahuc, Pierre et Zylberberg, André [2001], "Le marché du travail", De Boeck, pp [6] Cain, Glen G. [1986], "The Economic Analysis of Labor Market Discrimination : A Survey", Handbook of Labor Economics, Vol. 1, pp [8] Coate, S et Loury, G. [1993], "Will affirmative action eliminate negative stereotypes?", American Economic Review, Vol. 83, pp [9] Crépon, Bruno, Deniau, Nicolas et Perez-Duarte, Sébastien [2001], "Wages, Productivity and Worker Characteristics : A French Perspective", CREST-INSEE, [10] Doisneau, Lionel [2002], "Bilan démographique 2001", Insee Première. [11] Fakhfakh, Fatthi, Lemière, Séverine, Merlateau, Marie-Pierre et Meurs, Dominique [à paraître], "Les discriminations entre hommes et femmes : la situation de quatre branches professionnelles. Etude qualitative", Document de travail DARES. [12] François, Patrick [1998], "Gender discrimination without gender difference : theory and policy responses", Journal of Public Economics, Vol. 68, pp [13] Heckman, James J. [1998], "Detecting Discrimination ", Journal of Economic Perspectives, Vol. 12, n 2, pp [14] Kenney, Genevieve M. et Wissoker, Douglas A. [1994], "An Analysis of the Correlates of Discrimination Facing Young Hispanic Job-Seekers ", American Economic Review, Vol. 84, n 3, pp [15] Le minez, Sylvie et Roux, Sébastien [2002], "Les différences de carrières salariales à partir du premier emploi", Economie et statistique, n 351, pp [16] McCall, John J. [1972], "The simple mathematics of information, job search, and prejudice", dans A. H. Pascal, ed., "Racial discrimination in economic life". Lexington Mass. : Lexington Books, pp [17] Meurs, Dominique et Ponthieux, Sophie [2000], "Une mesure de la discrimination dans l'écart de salaire entre hommes et femmes", Economie et Statistique, n , pp

16 [18] Neumark, David with the assistance of Bank, Roy J.and Van Nort, Kyle D. [1996], "Sex Discrimination in Restaurant Hiring : an Audit Study ", Quaterly Journal of Economics, pp [19] Petit, Pascale [2003], "Comment évaluer la discrimination à l'embauche?", Revue Française d'economie, Vol. 17, n 3, pp [20] Phelps, Edmund S. [1972], "The Statistical Theory of Racism and Sexism", American Economic Review, Vol. 62, pp [21] Riach, Peter A. et Rich, Judith [1991], " Testing for Racial Discrimination in the Labour Market ", Cambridge Journal of Economics, Vol. 15, pp [22] Weichselbaumer, Doris [2001], "Is it Sex or Personality? The Impact of Sex-Stereotypes on Discrimination in Applicant Section", [23] Yinger, John [1986], " Measuring Racial Discrimination with Fair Housing Audits : Caught in Act ", American Economic Review, Vol. 76, n 5, pp

17 Annexe 1. Le secteur financier 1. Evolution de la politique de recrutement Depuis une vingtaine d'années, le secteur financier est confronté à une profonde mutation, initiée par la déspécialisation, la désintermédiation et la déréglementation du système bancaire et financier. Le secteur est affecté par un vaste mouvement de restructurations qui n'est pas sans conséquence sur la structure des effectifs. Notamment, les travaux de Fakhfakh, Lemière, Merlateau et Meurs [à paraître] mettent en avant une rupture de la politique de recrutement actuelle avec la tradition héritée des années 70. Auparavant, les travailleurs entraient peu diplômés dans la banque. Ils bénéficiaient de l acquisition de compétences et de diplômes professionnels au cours de leur carrière, qui leur permettait d'être promus. Ce déroulement de carrière était toutefois plus favorable aux hommes qu'aux femmes, du fait du poids de la tradition, de la difficile conciliation entre vie professionnelle et vie de famille, de la faible mobilité géographique des femmes, allant de pair avec la prise de responsabilités. Actuellement, les recruteurs recherchent des travailleurs jeunes, très qualifiés, ayant essentiellement des profils commerciaux, permettant la commercialisation d'un large ensemble de services bancaires, auprès d'une clientèle diversifiée. De fait, l'effectif actuel des banques est constitué d'une part importante de femmes, ayant accumulé beaucoup d'ancienneté dans des métiers à faible valeur ajoutée, actuellement en voie de disparition sous la pression de la concurrence, et d'une nouvelle génération moins nombreuse, mais significativement plus diplômée. 2. Statistiques descriptives relatives à la main d œuvre Les statistiques descriptives présentées ci-dessous sont issues de l'enquête emploi AFB au 31 décembre 1999 et porte sur l'échantillon des 37 principales banques. Elle concerne un effectif total de salariés, soit 80% du personnel métropolitain des banques AFB. Tableau A1.1. Caractérisation de la main d œuvre en 2000 Taux de féminisation 52.8% Âge moyen 43.4 ans Emplois à temps partiel 13.5% Proportion de salariés dotés au plus du baccalauréat 55% Taux de promotion annuel 15.2% Tableau A1.2. Structure des effectifs par catégorie et profil (en pourcentage) 8 Techniciens (dont employés) Cadres Emplois commerciaux Emplois administratifs Part dans l effectif (en 2000) 69 (3) Evolution de l effectif (1998/1999) -0.1 (-25) Part de femmes dans la catégorie 63 (70) 31 Nd Nd 8 Depuis 2000, les catégories "Employés" et "Gradés" ont été fusionnées dans la catégorie "Techniciens des métiers de la banque", conformément à la nomenclature de la nouvelle convention collective. La catégorie des employés correspond au niveau le plus bas de la hiérarchie de la banque. C'est également la catégorie la plus touchée par les mutations au sein du secteur financier. Plusieurs aspects justifient la raréfaction de cette catégorie : la suppression ou l'externalisation des tâches administratives les plus simples, la montée des exigences quant à la formation initiale qui suppose l'affectation du travailleur à une catégorie plus élevée, ou encore la promotion à l'ancienneté des employés dans le groupe des gradés, seconde composante de la catégorie des techniciens. 17

18 Tableau A1.3. Salaires bruts annuels moyens par catégorie en 2000 (en milliers d'euros) Techniciens Cadres Ensemble Hommes Femmes Dépenses en formation en 2000 En moyenne, les banques ont consacré 4.2% de leur masse salariale à la formation professionnelle continue. Tableau A1.4. Structure des salariés formés, par catégorie et par genre, en fonction de la taille de la banque (en pourcentage) 9 Effectif < 500 salariés salariés 2000 salariés Techniciens Cadres Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Tableau A1.5. Nombre d'heures de formation rémunérées par l'employeur par salarié formé Effectif Techniciens Cadres Total < 500 salariés salariés 2000 salariés Total Absentéisme Le taux d'absentéisme est de 8.2%. Le plus fort absentéisme concerne les employés (15% contre 5.8% pour les cadres). Les deux principaux motifs d'absence, la maladie et la maternité, sont en hausse respectives de 0.8% et de 0.5%. Recrutements et départs Le taux d'embauche est de 7.2%, en embauches sur 10 concernent des jeunes de moins de 30 ans. 80% des travailleurs recrutés en 1999 sont titulaire d'un niveau BAC+2 ou plus. 55% d'entre eux obtiennent un poste commercial. Le taux de départ est de 7.6%, en % des départs concernent des femmes, principalement des employées. Les principaux motifs de départs sont la fin de contrat à durée déterminée et les départs en retraite. Plus d'un départ sur dix est un transfert entre établissements au sein du groupe. 9 Selon Fakhfakh, Lemière, Merlateau et Meurs [à paraître], l'héritage des années 70 en matière de gestion du personnel se traduit actuellement par une sur-représentation des femmes dans la main d œuvre peu qualifiée et à des postes d'employées appelés à disparaître. Les femmes constituent donc le public privilégié des programmes de reconversion. Elles pâtissent toutefois de leur manque de disponibilité (congés maternité, charges familiales) pour accéder aux formation, même si, a priori, il n'existe pas de différence entre les genres dans le principe d'accès à la formation. 18

19 Annexe 2. Résultats Les résultats sont calculés par la méthode du Bootstrap, réalisé sur tirages aléatoires et indépendants, avec remise, au sein de chacun des quatre sous-échantillons (baccalauréat commercial, baccalauréat comptabilité-gestion, BTS commercial et BTS comptabilité-gestion). Tableaux A2.1. Baccalauréat commercial 25 ans Moyenne Ecart type 37 ans sans enfant Moyenne Ecart type 37 ans 3 enfants Moyenne Ecart type P I P N P H P F DN DN=0 DN>0 DN< Intervalle de confiance de DN 25 ans 37 ans sans enfant 37 ans 3 enfants 5% , , , % , , , % , , , % , , , % , , , Tests de normalité de DN Kolmogorov-Smirnov (P-Value) Cramer-von Mises (P-Value) Anderson-Darling (P-Value) 25 ans < 0.01 < 0.01 < ans < < < sans enfant 37 ans 3 enfants < < < Tableaux A2.2. Baccalauréat comptabilité-gestion 25 ans Moyenne Ecart type 37 ans sans enfant Moyenne Ecart type 37 ans 3 enfants Moyenne Ecart type P I P N P H P F DN DN=0 DN>0 DN<

20 Intervalle de confiance de DN 25 ans 37 ans sans enfant 37 ans 3 enfants 5% , , , % , , , % , , , % , , , % , , , Tests de normalité de DN Kolmogorov-Smirnov (P-Value) Cramer-von Mises (P-Value) Anderson-Darling (P-Value) 25 ans < 0.01 < 0.01 < ans < < < sans enfant 37 ans 3 enfants < < < Tableaux A2.3. BTS commercial 25 ans Moyenne Ecart type 37 ans sans enfant Moyenne Ecart type 37 ans 3 enfants Moyenne Ecart type P I P N P H P F DN DN=0 DN>0 DN< Intervalle de confiance de DN 25 ans 37 ans sans enfant 37 ans 3 enfants 5% , , , % , , , % 0.000, , , % 0.017, , , % 0.017, , , Tests de normalité de DN Kolmogorov-Smirnov (P-Value) Cramer-von Mises (P-Value) Anderson-Darling (P-Value) 25 ans < 0.01 < 0.01 < ans < < < sans enfant 37 ans 3 enfants < < <