NOUVELLES MODALITES D AMENAGEMENT ET DE REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

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1 NOUVELLES MODALITES D AMENAGEMENT ET DE REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL La loi portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail a profondément modifié les dispositions sur la répartition du temps de travail. Les divers dispositifs réglementés qui figuraient dans le code du travail (travail par cycles, modulation, attributions de jours de RTT sur quatre semaines ou sur l année) sont remplacés par un dispositif unique d aménagement du temps de travail par voie d accord collectif. Néanmoins, les accords négociés sur la base des anciennes dispositions continuent à produire leurs effets tant qu ils ne sont pas remis en cause. C est la raison pour laquelle une fiche expose les règles applicables à ces anciens dispositifs. La publication de la loi n du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ne remet pas en cause les accords d entreprise existants. Seulement, à compter de la parution de la loi (21 août 2008), les accords portant sur l aménagement du temps de travail qui viendraient à être négociés, doivent prendre en compte les nouvelles modalités d aménagement du temps de travail définies par la loi n du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et détaillées dans cette fiche. 1. Quel est l impact de la réforme du temps de travail sur les accords existants? CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE, LE MOIS, L ANNEE 2. Qu est ce qu une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois? 3. Quels salariés peuvent être régis par une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois et comment le mettre en œuvre? 4. Qu est ce qu une convention de forfait en heures sur l année? 5. Quels salariés peuvent être régis par une convention de forfait en heures sur l année et comment le mettre en œuvre? CONVENTION DE FORFAIT JOURS 6. Qu est-ce qu une convention de forfait en jours sur l année? 7. Existe-t-il des dispositions spécifiques aux établissements FEHAP sur les conventions de forfait en jours sur l année? 1 1

2 8. Quels salariés peuvent être régis par une convention de forfait en jours sur l année? 9. Quelles sont les limites de temps de travail applicables aux salariés régis par un forfait jours? 10. Quel doit être le contenu de l accord collectif instituant les conventions de forfait en jours sur l année? 11. Que doit prévoir la convention individuelle de forfait? 12. Peut-on imposer un forfait jours à un salarié? 13. Quel peut être le forfait jours et peut-il être dépassé? 14. Quelle peut être l incidence d un forfait en jours sur les congés payés? 15. Quel est le rôle du Comité d entreprise lorsqu il existe des conventions de forfait? 16. Quel est le sort des accords ayant institué des conventions de forfait avant la réforme de 2008? 17. Quels sont les conséquences de forfaits jours irréguliers? REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE 18. Comment répartir le temps de travail sur la semaine et quelle est la définition de la semaine? REPARTITION DU TRAVAIL AU DELA DE LA SEMAINE 19. Comment répartir le temps de travail au-delà de la semaine? 20. La mise en place par accord collectif de ce mode d aménagement du temps de travail est-il une modification du contrat de travail? 21. Comment s apprécient les heures supplémentaires dans le mode de répartition du temps de travail sur plus d une semaine? 22. Quelle est l incidence des absences dans ce mode d aménagement du temps de travail? 23. Que doit prévoir l accord répartissant le temps de travail sur plus d une semaine pour s appliquer aux salariés à temps partiel? 24. Quelle peut être l incidence sur les congés payés d une répartition du temps de travail sur plus d une semaine? 25. Quelle est la rémunération des salariés lorsque le temps de travail est réparti sur plus d une semaine? 26. Comment peut être organisé le temps de travail dans les entreprises fonctionnant en continu? CADRES DIRIGEANTS 27. Quelles sont les dispositions applicables aux cadres dirigeants? TRAVAIL INTERMITTENT 28. Qu est ce que le travail intermittent? HORAIRE COLLECTIF ET SUIVI DES HORAIRES 29. Quelles sont les obligations en matière d affichage des horaires? 30.Quelles sont les obligations en matière de décompte du temps de travail? 31. Quelles sont les modalités de suivi du temps de travail des salariés ne travaillant pas selon un horaire collectif? 32. Qui peut consulter les documents de suivi du temps de travail? 33. Quelle information doit-on remettre au salarié? 2 2

3 1. Quel est l impact de la réforme du temps de travail sur les accords existants? La loi portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail a profondément modifié les dispositions du code du travail sur la répartition du temps de travail. Les divers dispositifs réglementés qui figuraient dans le code du travail (travail par cycles, modulation, attributions de jours de RTT sur quatre semaines ou sur l année) sont remplacés par un dispositif unique d aménagement du temps de travail par voie d accord collectif. Les dispositions relatives aux cycles (anciens articles L et suivants), accords de modulation (anciens articles L et L et suivants), attribution de jours de RTT sur une période de quatre semaines (anciens articles L et suivants) ou sur l année, (anciens articles L et suivants) n existent plus. Néanmoins, les accords négociés sur la base des anciennes dispositions continuent à produire leurs effets. Les accords collectifs conclus en application des articles L (cycle de travail), L (modulation du temps de travail), L ( attribution de jours de réduction de temps de travail sur l année - article 13 de l accord de branche du 1 er avril 1999) et L (modulation du temps de travail des salariés à temps partiel accord de branche du 3 avril 2001), dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi, resteront en vigueur après la publication de la loi. CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE, LE MOIS, L ANNEE 2. Qu est ce qu une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois? Article L du code du travail Article L du code du travail Article L du code du travail Il s agit d une convention de forfait qui fixe un nombre d heures de travail globalement pour une semaine ou pour un mois. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l entreprise pour le nombre d heures correspondant à son forfait, augmenté des majorations pour heures supplémentaires. Aucun accord collectif préalable n est nécessaire. 3. Quels salariés peuvent être régis par une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois et comment le mettre en œuvre? Cela peut concerner aussi bien un salarié cadre qu un salarié non cadre. Aucun accord collectif préalable n est nécessaire. La conclusion d une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois requiert l accord du salarié et doit être établie par écrit. Ces dispositions issues de la loi portant réforme du temps de travail ne font que confirmer le droit en vigueur, en l énonçant d une manière plus synthétique. Ce type de forfait avait été institué par la loi n du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, ou plus exactement par l accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation. Il n existe pas de dispositions particulières de la convention collective, de la recommandation patronale ou d un accord de branche sur ce dispositif. Il peut être créé par le seul contrat de travail. 3 3

4 4. Qu est ce qu une convention de forfait en heures sur l année? Article L du code du travail Article L du code du travail Il s agit d une convention de forfait qui fixe un nombre d heures de travail globalement pour une année entière. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l entreprise pour le nombre d heures correspondant à son forfait, augmenté des majorations pour heures supplémentaires. La conclusion de convention individuelle de forfait en heures sur l année nécessite au préalable un accord d entreprise, un accord d établissement ou un accord de branche. Il n existe pas d accord de branche, de disposition dans la Convention collective du 31 octobre 1951 ni dans la recommandation patronale du 4 septembre 2012 sur ce point. Mais il est possible d y recourir par négociation d entreprise. La conclusion d une convention de forfait en heures sur l année requiert l accord du salarié et doit être établie par écrit. 5. Quels salariés peuvent être régis par une convention de forfait en heures sur l année et comment le mettre en œuvre? Article L du code du travail Les salariés qui peuvent conclure ces conventions de forfait sont : - les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps de travail Il appartient à l accord collectif de déterminer les catégories de salariés concernés, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions de forfait. Il n existe pas d accord de branche, de dispositions dans la Convention collective du 31 octobre 1951 ni dans la recommandation patronale du 4 septembre 2012 sur ce point. La conclusion d une convention de forfait en heures sur l année requiert l accord du salarié et doit être établie par écrit. S agissant des incidences de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 sur les conventions de forfait en heures sur l année : Dès lors que l accord d entreprise fait mention des 11 jours fériés pour déterminer la durée annuelle de travail, seule une révision de l accord peut entrainer un réajustement du forfait. Cependant, le forfait annuel en heures nécessitant, outre un accord collectif, la signature d une convention individuelle avec chaque salarié concerné, la révision de l accord n aura de conséquences que pour les personnels auxquels sera proposée une convention de forfait postérieurement à l entrée en vigueur de l avenant de révision. Les salariés détenteurs d une convention de forfait en heures sur l année verront leur forfait modifié sur la base de l accord révisé seulement s ils acceptent une modification de leur convention individuelle en ce sens. 4 4

5 CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS 6. Qu est ce qu une convention de forfait en jours sur l année? Article L du code du travail Il s agit d une convention de forfait qui fixe un nombre de jours de travail globalement pour une année entière. La conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l année (cf. question n 11) nécessite au préalable un accord d entreprise, un accord d établissement ou un accord de branche. 7. Existe-t-il des dispositions spécifiques aux établissements FEHAP sur les conventions de forfait en jours sur l année? Avenant du 12 avril 2000 à la CCN51 L article 8 de l avenant du 12 avril 2000 à la CCN51 prévoit que les établissements peuvent par accord collectif mettre en place des conventions de forfait en jours sur l année pour les cadres. Il est précisé que le nombre de jours travaillés par an est 207 (hors journée de solidarité). Aucun accord de branche n a été négocié sur ce point. 8. Quels salariés peuvent être régis par une convention de forfait en jours sur l année? Article L du code du travail Avenant du 12 avril 2000 Les salariés qui peuvent conclure ces conventions de forfait sont, aux termes du code du travail : - Les cadres qui disposent d une autonomie dans l organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auquel ils sont intégrés ; - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L avenant n du 12 avril 2000 n a envisagé la convention de forfait en jours que pour les cadres, seule possibilité offerte par la loi lors de la négociation de cet avenant. Par accord d entreprise, il est possible de prévoir ce mode d aménagement du temps de travail pour les catégories de salariés visées à l article L du code du travail (cadre et non cadre). 9. Quelles sont les limites de temps de travail prévu dans le code du travail applicables aux salariés régis par un forfait jours? Article L du code du travail Les salariés titulaires d une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du code du travail : 5 5

6 L , qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à trente-cinq heures ; L , qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d un salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations ; le premier alinéa de l article L , qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures au cours d une même semaine, et les deux premiers alinéas de l article L , qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser quarante-quatre heures sur une période quelconque de douze semaines ou quarante-six heures si un décret pris après la conclusion d un accord de branche le prévoit. En effet, les durées maximales de travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait jours. Toutefois, la cour de cassation impose malgré tout que les accords collectifs instaurant les forfaits jours garantissent le respect des durées maximales de travail (cf. question 10 sur les caractéristiques principales des conventions de forfait). Les dispositions relatives au temps de repos : repos quotidien (article L ), repos hebdomadaire (article ), interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L ) sont applicables aux salariés soumis à une convention de forfait jour sur l année puisqu elles ne figurent pas dans la liste des dérogations de l article L du code du travail. 10. Quel doit être le contenu de l accord collectif instituant les conventions de forfait en jours sur l année? Articles L , L , L du code du travail La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l année doit être prévue par un accord collectif d entreprise ou d établissement ou à défaut par une convention ou un accord de branche. L accord de branche n a qu un caractère subsidiaire. L article 8 de l avenant n du 12 avril 2000 prévoit la possibilité, par accord collectif, de conclure des conventions de forfait en jours sur l année avec des salariés cadres. Elle fixe à 207 le nombre de jours travaillés dans l année. Ainsi, la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l année nécessite la négociation d un accord au niveau de l entreprise ou l établissement. Le code du travail précise qu il appartient à l accord collectif de déterminer : 1. Les catégories de salariés concernés : Il s agit de celles visées à l article L du code du travail (cadres/non cadres, cf. question 8). L accord peut prévoir une condition liée à une classification minimale ou à une certaine ancienneté 2. La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi : La loi prévoit que le nombre de jours travaillé fixé par l accord ne peut excéder 218 jours. Cependant, l avenant n du 12 avril 2000 fixe à 207 jours le plafond de jours travaillés dans le cadre d un forfait en jours. Ainsi, l accord d entreprise ou d établissement ne pourra fixer un plafond de jours travaillés sur l année plus important sauf à aller au-delà de la rémunération fixée par la recommandation patronale du 4 septembre En effet, la grille de rémunération FEHAP est fixée pour un temps plein c est-à-dire pour un salarié qui travaille 35 heures par semaine ou 207 jours dans l année. Il convient de rappeler que l article L

7 47 indique expressément que la rémunération du salarié en forfait jour doit être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. Il ne faut pas confondre cette possibilité de fixer une limite supérieure à 207 jours (et au plus égale à 218 jours) avec la possibilité de rachat de jours de repos (cf. question 13). S agissant des incidences de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 sur ce type d aménagement du temps de travail : les 207 jours ayant été déterminés sur la base de la prise en compte, entre autres, de 11 jours fériés, seule une révision de l accord peut entraîner un réajustement du forfait jours. La révision de l accord d entreprise ou d établissement et l augmentation du nombre de jours travaillés aura pour conséquences d entrainer une augmentation de la rémunération comme indiqué au-dessus. Le forfait jours nécessitant, outre un accord collectif, la signature d une convention individuelle avec chaque salarié concerné, la révision de l accord n aura de conséquence que pour les personnels auxquels sera proposée une convention de forfait jours postérieurement à l entrée en vigueur de l avenant de révision. Les salariés détenteurs d une convention de forfait jours signée antérieurement à l avenant de révision verront leur forfait modifié sur la base de l accord révisé seulement s ils acceptent une modification de leur convention individuelle en ce sens. 3. Les caractéristiques principales de ces conventions de forfait : Il peut s agir des modalités de décompte des journées travaillées, des modalités de prise des journées de repos, des modalités d application concrètes des règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, l interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, les conditions de contrôle de l application de ce type de forfait, les modalités de suivi de l organisation du travail des intéressés, de l amplitude de leurs journées de travail ou encore de la charge de travail en résultant. Il convient de préciser que la Cour de Cassation est de plus en plus exigeante et veille à ce que les forfaits jours respectent par écrit mais également de manière effective la santé et le droit au repos des salariés. Ainsi, la Cour de cassation exige que les accords collectifs instituant les conventions de forfait en jours sur l année assurent le respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos. Elle a par exemple considéré que l accord collectif instaurant le forfait jours est sans effet lorsqu il ne détermine pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait mais renvoie simplement au contrat de travail le soin de fixer les modalités de mise en œuvre (Cass. Soc. 31 janvier 2012, n ). De même, l accord est sans effet lorsqu il ne prévoit pas les modalités de suivi et d application des conventions de forfait jours (Cass. Soc. 13 juin 2012, n ). Dans un récent arrêt, la Cour de cassation a considéré que l accord qui se limite à prévoir un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique et un examen trimestriel avec la direction ne permet pas de contrôler que la charge de travail et l amplitude de travail du salarié soient raisonnables. Cet accord est donc sans effet puisqu il ne permet pas d assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Cass. Soc. 26 septembre 2012, n ). 11. Que doit prévoir la convention individuelle de forfait? Article L du code du travail 7 7

8 La convention de forfait en jours doit être établie par écrit. Il peut s agir d une clause du contrat de travail ou d une convention à part. En toutes hypothèses, l employeur ne peut se limiter à une phrase renvoyant à l accord collectif autorisant la mise en œuvre de ces conventions. La convention de forfait doit faire référence aux articles L et suivants du code du travail ainsi qu à l accord collectif qui l autorise. Elle doit prévoir le nombre de jours travaillés (qui peut être inférieur à la limite fixée par l accord collectif), les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachats de jours de repos (cf. question 13). La convention doit également prévoir la rémunération que le salarié percevra. L article L du code du travail prévoit que celle-ci doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées. Il convient également de préciser les modalités particulières d exercice des fonctions qui justifient la conclusion d une telle convention en insistant sur la grande autonomie dont dispose le salarié concerné dans l exercice de son emploi du temps. Enfin, la convention doit prévoir les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné. Un entretien individuel annuel est organisé par l employeur avec chaque salarié titulaire d une convention de forfait en jours sur l année. Cet entretien annuel porte sur la charge de travail du salarié, l organisation du travail dans l entreprise, l articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Le salarié, titulaire d une convention de forfait en jours, qui perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau de salaire pratiqué dans l entreprise, et correspondant à sa qualification. 12. Peut-on imposer un forfait jours à un salarié? Article L du code du travail La conclusion d une convention de forfait en jours sur l année requiert l accord du salarié. 13. Quel peut être le forfait jours et peut-il être dépassé? Article L du code du travail Article L du code du travail Avenant du 12 avril 2000 Le plafond de jours travaillés est, au plus, égal à 218 jours. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de son salaire. L accord entre le salarié et l employeur est établi par écrit. 8 8

9 Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est déterminé par avenant à la convention de forfait, sans que ce taux puisse être inférieur à 10 %. Ainsi, par exemple, un salarié pourra travailler plus que la limite fixée dans l accord (218 jours maximum) et dans la convention de forfait moyennant une rémunération supplémentaire. Le nombre de jours travaillés dans l année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l accord d entreprise, l accord d établissement ou l accord de branche ayant mis en place la convention de forfait en jours. A défaut d accord, ce nombre maximal est de 235 jours. Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec : - les dispositions relatives au repos quotidien : tout salarié bénéficie d un repos quotidien d une durée minimale de onze heures consécutives ; - les dispositions relatives au repos hebdomadaire : le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures auxquelles s ajoutent les onze heures de repos quotidien, soit trente-cinq heures consécutives ; - les dispositions relatives aux congés payés (soit cinq semaines de congés payés) ; - les dispositions des jours fériés chômés dans l entreprise. 14. Quelle peut être l incidence d un forfait en jours sur les congés payés? Article L du code du travail Lorsque la durée du travail est décomptée à l année, comme cela est le cas dans le forfait en jours, l accord collectif qui met en place cet aménagement du temps de travail peut définir la période de référence au cours de laquelle les droits à congés payés du salarié sont calculés. Ceci permet de faire coïncider cette période de référence avec l année civile. Cet accord peut également prévoir le report des congés payés sur l année suivante. L accord collectif doit alors dans ce cas préciser les conséquences du report sur le respect du forfait en jours sur l année. 15. Quel est le rôle du Comité d entreprise et du CHSCT lorsqu il existe des conventions de forfait? Articles L et L du code du travail Le comité d entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Le code du travail reconnait au CHSCT un rôle consultatif assez large. Il est saisi au moins une fois par an de l'ensemble des questions relevant de sa compétence. Ainsi, le CHSCT doit être associé aux questions relatives à l amélioration des conditions de travail (horaire de travail, aménagement du temps de travail ). 16. Quel est le sort des accords ayant institué des conventions de forfait avant la réforme de 2008? Le régime juridique des conventions de forfait a été modifié par la loi portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail. Les accords collectifs conclus en matière de conventions de forfait sous l empire de l ancienne législation restent en vigueur. 17. Quels sont les conséquences de forfaits jours irréguliers? 9 9

10 Une convention de forfait en jours sur l année qui serait mise en place sans respecter les exigences légales et jurisprudentielles (EX : sans accord collectif, sans convention écrite ou en présence d une convention imprécise, à l égard d un salarié qui n y est pas autorisé ) serait inopposable au salarié. Il pourrait ainsi revendiquer l application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail avec toutes les conséquences qui s en suivent en termes de majoration de salaire et le cas échéant, de droit à temps compensateur (Cass. Soc. 3 novembre 2011, n ). En outre, le fait de pratiquer le forfait-jours sans signature d une convention caractérise l élément intentionnel à la reconnaissance d une dissimulation d emploi salarié. L employeur pourrait donc se voir condamner à des dommages et intérêts pour travail dissimulé (Cass. Soc. 28 février 2012, n ). REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE 18. Comment répartir le temps de travail sur la semaine et quelle est la définition de la semaine? Article L du code du travail L article L propose une définition de la semaine civile. Cette définition est importante dans la mesure où les dispositifs d aménagement du temps de travail prennent souvent la semaine comme référence. En principe, la semaine civile débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche suivant à 24 heures. Toutefois, un accord d entreprise ou d établissement peut retenir une définition différente de la semaine. Cette possibilité de déroger, par voie d accord, à la définition légale de la semaine est plus large que celle qui figurait jusqu à maintenant dans le code. Avant le code permettait seulement à un accord d entreprise de prévoir, à titre dérogatoire, que la semaine débutait le dimanche à 0 heure et se terminait le samedi à 24 heures. Désormais, les partenaires sociaux ont plus de liberté pour définir la semaine et il est possible de définir la semaine par la voie conventionnelle au niveau d un établissement, et non plus seulement de l entreprise. S agissant des incidences de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 sur ce type d aménagement du temps de travail : Lorsque la durée légale est répartie dans le cadre hebdomadaire, la suppression de la récupération de certains jours fériés n aura pas d incidence pour les personnels. Il ne pourra en être autrement que si l accord mentionne un volume d heures annuel ou fait mention de 11 jours fériés. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL AU DELA DE LA SEMAINE 19. Comment répartir le temps de travail au-delà de la semaine? Articles L à L du code du travail Article D du code du travail L article L ouvre une faculté générale aux partenaires sociaux d aménager, par voie d accord collectif, le temps de travail, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année. La distinction entre travail par cycles et accords de modulation, attribution de jours de RTT sur une période de quatre semaines ou sur l année est supprimée. Un accord relatif à l aménagement du temps de travail peut être conclu au niveau de l entreprise, de l établissement ou, à défaut, de la branche

11 L accord collectif doit prévoir : - les conditions et le délai de prévenance applicables en cas de changement de la durée ou de l horaire de travail ; - les limites retenues pour le décompte des heures supplémentaires ; - les conditions de prise en compte, pour déterminer la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et départs en cours de période. Lorsque l accord s applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Sauf stipulation contraire figurant dans l accord, le délai de prévenance est fixé à sept jours. En l absence d accord collectif, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus. L'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent. Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. L'employeur communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail. Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. 20. La mise en place par accord collectif de ce mode d aménagement du temps de travail est-il une modification du contrat de travail? Article L du code du travail En matière d organisation du temps de travail, la jurisprudence considère que la mise en œuvre du travail à temps partiel modulé, qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, constitue, pour le salarié déjà titulaire d un contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès. (Cass. soc., 20 février 2008, n ). Il en est de même lors de l instauration d une modulation du temps de travail pour un salarié à temps complet (Cass. Soc. 28 septembre 2010, n ). Pour contrecarrer cette jurisprudence, le législateur est venu préciser en mars 2012 que la mise en place d une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l accord exprès du salarié, excepté pour les salariés à temps partiel pour lesquels l accord individuel est donc requis. 21. Comment s apprécient les heures supplémentaires dans le mode de répartition du temps de travail sur plus d une semaine? Article L du code du travail Article L du code du travail Article D du code du travail Les principes généraux applicables pour fixer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans les entreprises ou les établissements couverts par un accord collectif organisant une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l année sont prévues

12 Selon le cadre retenu par l accord, constituent des heures supplémentaires : - les heures effectuées au-delà de heures annuelles ou de la limite inférieure éventuellement fixée par l accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà d une limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l accord et déjà comptabilisées ; - les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par l accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées audelà de la limite haute hebdomadaire déterminée, le cas échéant, par l accord. Lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré. (Article L du code du travail). En l absence d accord collectif, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées : - Au-delà de trente-neuf heures par semaine. - Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire. - L article D du code du travail précise : En cas d'arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. 22. Quelle est l incidence des absences dans ce mode d aménagement du temps de travail? Article L du code du travail L accord d entreprise doit prévoir pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours d année. Par ailleurs, la jurisprudence a eu l occasion de traiter, pour la modulation, l ancien système d aménagement du temps de travail sur l année, de deux questions et ces solutions sont, sous réserve de la jurisprudence, transposables aux aménagements du temps de travail mis en place depuis la réforme de 2008 : - Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Cass. Soc 13 juillet 2010, n ) : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être diminué de la durée de l absence maladie laquelle est évaluée sur la base de la moyenne de la modulation et non sur la durée réelle de l absence. - Bilan des heures réalisées en fin d année : pour l évaluation de la durée de l absence proprement dite, l arrêt indique que l absence doit être évaluée pour sa durée réelle et non sur une base forfaitaire correspondant à la durée moyenne de modulation applicable dans l entreprise. (Cass. Soc 9 janvier 2007, n ) 12 12

13 La doctrine, assez critique à l égard des solutions dégagées par ces deux arrêts, souligne que ces solutions sont difficilement transposables à une absence intervenant en période de basse activité. L exemple suivant montre cette difficulté : prenons le cas d une entreprise dans laquelle la durée de travail annuelle définie par son accord est de 1575 h et dont le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé par l accord à 1575 h. Si l un des salariés est absent une semaine sur laquelle la durée de travail planifiée est de 21 heures : il faut selon l arrêt de 2010 abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1575 h à 1540 h ( h ) et selon l arrêt de 2007 il faut pour le calcul la durée réellement travaillée par le salarié qui a été absent en période basse déduire la durée réelle de son absence (21h) 1575 h 21h soit 1554 h. Ainsi le salarié absent en période basse se trouve mécaniquement avec un solde de 14 heures supplémentaires! (1554 h «travaillées et 1540 h seuil de déclenchement des heures supplémentaires) alors qu un autre salarié ayant travaillé toute l année soit 1575 heures n en aura pas! La doctrine, critiquant ces solutions jurisprudentielles, préconise de tenir deux compteurs distincts : Compteur suivi du temps de travail (le total des heures réalisées ou supposées réalisées) : lors d une absence du salarié, celui-ci est supposé avoir réalisé le nombre d heures effectivement prévues en planning, que l absence intervienne en période de basse ou de haute activité. Compteur travail effectif : comptabilisation des seules heures de travail effectif au regard de la durée de travail (ou celles assimilées à du travail effectif en matière de durée de travail par la loi ou d autres dispositions). La doctrine ne préconise pas de tenir un compteur particulier pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires car elle souligne qu un tel procédé n est pas appliqué dans les autres modes d aménagement du temps de travail : en effet, un salarié dont le temps de travail est organisé sur la semaine ne voit pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (35 heures) modifié quand bien même il serait absent une journée une semaine donnée. S agissant des incidences de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 sur ce type d aménagement du temps de travail : Lorsque le temps de travail est réparti sur l année sans faire mention dans l accord d un volume d heures annuel ou sans lister 11 jours fériés ou en faisant mention seulement d un plafond de 1600 heures, voire de 1607 heures avec la journée de solidarité, la suppression de la récupération de certains jours fériés n aura pas d incidence pour les personnels. En revanche, lorsque l accord fait état d une durée annuelle inférieure à la durée légale (1575 heures sans la journée de solidarité, voire moins pour les établissements bénéficiant de congés trimestriels), le fait d appliquer les mesures issues de la recommandation patronale va entraîner une augmentation de la durée annuelle de travail. Cette augmentation découlant directement de l application des mesures issues de la recommandation patronale ne peut intervenir que si l accord d aménagement du temps de travail fait l objet d une révision. En effet, l accord collectif ne peut être modifié par la recommandation patronale. Tant que l accord n aura pas été révisé, tous les personnels continueront à bénéficier des anciennes dispositions conventionnelles indépendamment de leur date d embauche. La négociation d un avenant de révision n est pas encadré dans le temps, il appartient à chaque employeur de décider, d une part, de la négociation de cet avenant et, d autre 13 13

14 part, du moment de sa négociation. Par ailleurs, pour les employeurs qui négocieront un avenant de révision, cet avenant ne pourra en tout état de cause concerner les salariés recrutés avant le 02 décembre 2011 qui ont bénéficié des anciennes dispositions sur les jours fériés et qui sont bénéficiaires d un avantage individuel acquis au titre de la dénonciation partielle de la CCN 51. En effet, cet avantage individuel acquis s est incorporé à leur contrat de travail (Cass. soc. 1er juillet 2008 n ), la recommandation patronale n étant pas un accord de substitution. Ainsi, l avenant de révision devra comporter des dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiaires d un avantage individuel acquis au titre des jours fériés, dès lors que leur temps de travail annuel se trouvera automatiquement inférieur à celui des salariés engagés à compter du 02 décembre Ainsi, bien que révisé, l accord ne pourra faire disparaître la différence de situation entre les personnels bénéficiaires d avantages individuels acquis et les autres, cette disparité de traitement n étant pas discriminatoire car justifiée par le dispositif légal des avantages individuels acquis. 23. Que doit prévoir l accord répartissant le temps de travail sur plus d une semaine pour s appliquer aux salariés à temps partiel? Lorsque l accord s applique aux salariés à temps partiel : - l accord collectif devra fixer la période d appréciation des heures complémentaires. (Article L du code du travail) La majoration de salaire applicable aux heures complémentaires accomplies entre 1/10 et 1/3 de l horaire (article 15.1 de l accord de branche du 1 er avril 1999) reste fixée à 25 %. - la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne constitue plus une mention obligatoire du contrat de travail du salarié à temps partiel. (Article L du code du travail) - l accord peut définir une période supérieure à 15 semaines sur laquelle sera apprécié l horaire moyen pratiqué pendant douze semaines. (Article L du code du travail) - le comité d entreprise délibère chaque année sur les conditions d application de cet aménagement d horaire aux salariés à temps partiel. (Article L du code du travail) 24. Quelle peut être l incidence sur les congés payés d une répartition du temps de travail sur plus d une semaine? Article L du code du travail Lorsque la durée du travail est décomptée à l année, l accord collectif qui met en place cet aménagement du temps de travail peut définir la période de référence au cours de laquelle les droits à congés payés du salarié sont calculés. Ceci permet de faire coïncider cette période de référence avec l année civile. Cet accord peut également prévoir le report des congés payés sur l année suivante. L accord collectif doit alors dans ce cas préciser les conséquences du report sur le temps de travail. 25. Quelle est la rémunération des salariés lorsque le temps de travail est réparti sur plus d une semaine? 14 14

15 Article L du code du travail Article D du code du travail L accord collectif peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l année est indépendante de l horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l accord. En l absence d accord collectif, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus. Dans ce cas, la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur quatre semaines au plus est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires. Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré. 26. Comment peut être organisé le temps de travail dans les entreprises fonctionnant en continu? Article L du code du travail Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, le temps de travail peut être organisé sur plusieurs semaines par décision de l employeur. L accord collectif n est dans ce cas pas obligatoire. Toutefois, cette modalité d organisation du temps de travail mise en place par décision unilatérale ne pourra concerner que des salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, la loi requiert un accord d entreprise pour mettre en œuvre cette modalité d organisation du temps de travail. Le travail est qualifié de continu, lorsqu il est organisé de façon permanente, avec des équipes successives fonctionnant en rotation sans aucune interruption (ni la nuit, ni le dimanche, ni les jours fériés ). Mais il convient de souligner que si l entreprise avait précédemment organisé le temps de travail dans un accord d entreprise (ou par une décision unilatérale), il convient de respecter au préalable la procédure de dénonciation de l accord collectif (ou de la décision) avant de pouvoir mettre en place par décision de l employeur la nouvelle organisation du temps de travail. CADRES DIRIGEANTS 27. Quelles sont les dispositions applicables aux cadres dirigeants? Article L du code du travail Article 7 de l Avenant n à la convention collective du 31 octobre 1951 Les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d'un pouvoir de direction général et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail. L avenant à la convention collective prévoit que ces salariés ne sont donc pas soumis à un horaire de travail et relèvent d un forfait tous horaires. Les cadres concernés sont : les directeurs-généraux, les directeurs, les directeurs-adjoints ou gestionnaires ainsi que les médecins-directeurs. Ils bénéficient au titre de contrepartie de la réduction du temps de travail de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires. Les salariés soumis à un forfait tous horaires ne sont soumis à aucune durée quotidienne de travail maximale. Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire L association n est donc pas légalement tenue de décompter leurs temps de travail

16 TRAVAIL INTERMITTENT 28. Qu est ce que le travail intermittent? Article L et suivants du code du travail Le travail intermittent est un mode d aménagement du temps de travail pour des entreprises où existent des postes permanents comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Ce mode d aménagement doit être mis en place par accord d entreprise, car il n existe pas d accord de branche étendu en la matière. Les emplois permanents susceptibles d être pourvus par contrat de travail intermittent sont précisés par cet accord. Le contrat de travail est un contrat à durée indéterminée, qui doit être écrit et comporter notamment la durée annuelle minimale de travail, les périodes travaillées et les périodes non travaillées et la répartition des heures de travail à l intérieur de ces périodes. Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié. Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires. Pour la détermination des droits liés à l ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Ce mode d aménagement du temps de travail est peu utilisé faute de pouvoir, dans notre secteur, déterminer à l avance dans le contrat de travail les périodes travaillées et les périodes non travaillées. HORAIRE COLLECTIF ET SUIVI DES HORAIRES 29. Quelles sont les obligations en matière d affichage des horaires? Article L du code du travail Article D et suivants La durée de travail des salariés s inscrit en principe dans le cadre d un horaire collectif, c'està-dire un horaire uniforme pour l ensemble des salariés d un établissement ou une partie de celui-ci. Cet horaire indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos. L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur. Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés. Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions. Cela constitue un affichage obligatoire. Aucun salarié ne peut en principe être occupé en dehors de ces horaires sous réserve de l utilisation d un contingent d heures supplémentaires. Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail. L horaire collectif doit être soumis aux représentants du personnel pour avis. Lorsque le temps de travail est réparti sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l année, et à défaut de précision conventionnelle contraire, l'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé en respectant le délai de sept jours prévu par l'article L ou le délai prévu par la convention ou l'accord collectif de travail

17 30.Quelles sont les obligations en matière de décompte du temps de travail? Article L du code du travail Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Les délégués du personnel peuvent consulter ces documents. L'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 31. Quelles sont les modalités de suivi du temps de travail des salariés ne travaillant pas selon un horaire collectif? Article L du code du travail Article D à du code du travail Lorsque les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Les modalités de décompte sont les suivantes : - quotidiennement par enregistrement, selon tous moyens des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d heures de travail accomplies. - chaque semaine par récapitulation selon tous moyens du nombre d heures de travail accomplies par chaque salarié. Aucune forme particulière de décompte n est imposée, ce peut être un cahier, un registre une fiche. En cas de procédé informatique, l employeur doit procéder à une déclaration auprès de la Cnil. Pour les salariés régis par un forfait annuel en heures ou en forfait jours, il appartient à l accord collectif de fixer les modalités de contrôle de la durée de travail ou les modalités de décompte des journées ou demi journées travaillées. Pour tous les salariés, qu ils soient ou non occupés selon l horaire collectif, il appartient à l employeur de remettre chaque mois au salarié une information portant sur les heures supplémentaires et droits à repos compensateurs, à la contrepartie obligatoire en repos, le repos pris au titre des jours RTT, des heures d astreintes effectuées au cours du mois. 32. Qui peut consulter les documents de suivi du temps de travail? Article L du code du travail Article L du code du travail Article D du code du travail 17 17